助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題第五章薪酬管理

1、助理企業(yè)人力資源管理師歷年真題第五章薪酬管理 一、單項(xiàng)選擇題 1獎(jiǎng)勵(lì)不包括（）。2010年5月三級(jí)真題A紅利 B帶薪年假 C傭金 D利潤(rùn)分享 【解析】獎(jiǎng)勵(lì)是指員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享等。B項(xiàng)屬于福利的組成部分。 2（）以上的員工能夠接受的薪酬制度才可能是科學(xué)合理有效的薪酬制度。2010年5月三級(jí)真題A50% B60% C70% 來(lái)源：考試大的美女編輯們D90% 【解析】檢測(cè)一個(gè)組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以卜員工能夠接受。員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白、說(shuō)清楚。員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及

2、時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。 3薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)關(guān)注的市場(chǎng)薪酬點(diǎn)位為（）點(diǎn)處。2009年11月三級(jí)真題A25% B50% C75% D95% 【解析】確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬調(diào)查。了解市場(chǎng)薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。 4以下有關(guān)工作崗位評(píng)價(jià)的說(shuō)法，不正確的是（）。2009年11月三級(jí)真題A評(píng)價(jià)中心是現(xiàn)有的人員 B以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象 C是工作崗位分析的延續(xù) D為崗位的分類分級(jí)提供了前提

3、 【解析】工作崗位評(píng)價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對(duì)象的衡量、評(píng)比，屬于人事考核或員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的范疇，而工作崗位評(píng)價(jià)雖然也會(huì)涉及崗位員工，但它是以崗位員工的工作活動(dòng)為對(duì)象進(jìn)行的評(píng)價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的，是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。 5在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定結(jié)果的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。2010年5月三級(jí)真題A函數(shù)法 B簡(jiǎn)單相加法 來(lái)源：考試大的美女編輯們C常數(shù)法 D百分比系數(shù)法 【解析】系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按詳價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值(x)

4、之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果(ax)。6在工作崗位評(píng)價(jià)中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對(duì)評(píng)價(jià)總分進(jìn)行（）調(diào)整。2009年11月三級(jí)真題A事前 B初始 C中期 D終結(jié) 【解析】調(diào)整誤差的方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過(guò)加權(quán)來(lái)解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和各項(xiàng)目指標(biāo)。它適用于測(cè)評(píng)過(guò)程各個(gè)階段，可以是初始調(diào)整、中期調(diào)整，也可以是終結(jié)調(diào)整。 7（）是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。2010年5月三級(jí)真題A信度 B效度 C準(zhǔn)度 D精度 【解析】效度是指崗位測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目

5、標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。一般來(lái)說(shuō)，測(cè)評(píng)的效度高，信度也高，但信度高的測(cè)評(píng)，其效度未必高。測(cè)評(píng)效度的實(shí)質(zhì)是測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問(wèn)題。 8需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本比較高的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。2010年5月三級(jí)真題A排列法 B分值法 C因素比較法 D評(píng)分法 【解析】評(píng)分法的缺點(diǎn)包括：要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。 9新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。2008年11月三級(jí)真題A15日 B30日 C60日 D90日【解析】新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房

6、公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)。一、單項(xiàng)選擇答案1B 2D 3C 4A 5C 6A 7B 8D 9B 二、多項(xiàng)選擇題 1影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括（）。2010年5月三級(jí)真題A年齡與工齡 B勞動(dòng)績(jī)效 C產(chǎn)品的需求 www.xamda.CoM考試就上考試大D工作條件 E工會(huì)的力量 【解析】影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括：勞動(dòng)績(jī)效；職務(wù)或崗位；綜合素質(zhì)與技能；工作條件；年齡與工齡。 2企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。2009年11月三級(jí)真題A保證薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性 B吸引并留住優(yōu)秀人

7、才 C對(duì)員工貢獻(xiàn)給予肯定 D使員工及時(shí)得到回報(bào) E合理控制企業(yè)人工成本 【解析】企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括：保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)地得到相應(yīng)的回報(bào)；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 3制定企業(yè)薪酬管理制度應(yīng)該明確企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，即明確（）。2010年5月三級(jí)真題A企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) B關(guān)鍵成功因素 C實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃 D核心的競(jìng)爭(zhēng)力 E實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的措施 【解析】

8、企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等；企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素；具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。 4在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)涉及的內(nèi)容主要有（）。2009年11月三級(jí)真題A最低工資 B最長(zhǎng)工

9、作時(shí)間 C經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 D超時(shí)工資支付 E企業(yè)代繳的各類保險(xiǎn) 【解析】在制定起草薪酬管理制度時(shí)，要嚴(yán)格遵循國(guó)家和地方關(guān)于薪酬福利方面的政策法規(guī)，嚴(yán)格依法辦事。在福利方面，國(guó)家和地方的政策法規(guī)主要包括最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計(jì)劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等。 5勞動(dòng)環(huán)境指標(biāo)主要包括（）程度。2009年11月三級(jí)真題A粉塵危害 B高溫危害 C勞動(dòng)緊張 D噪聲危害 E操作復(fù)雜 【解析】勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度，主要包括：粉塵危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者健康受生產(chǎn)場(chǎng)所粉塵的影響。高溫危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所

10、高溫對(duì)其健康的影響程度。輻射熱危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所輻射熱對(duì)其健康的影響程度。噪聲危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸生產(chǎn)場(chǎng)所噪聲對(duì)其健康的影響程度。其他有害因素危害程度。評(píng)價(jià)崗位勞動(dòng)者接觸化學(xué)性、物理性等有害因素對(duì)其健康的影響程度。 6確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。2010年5月三級(jí)真題A少而精原則 B綜合性原則 C可比性原則 D重要性原則 E界限清晰便于測(cè)量的原則 【解析】確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括：少而精的原則。工作崗位評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的設(shè)計(jì)和選擇應(yīng)當(dāng)盡量簡(jiǎn)化。界限清晰便于測(cè)量的原則。對(duì)每個(gè)要素以及所包含的具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確

11、，外延清晰，范圍合理。綜合性原則。可比性原則?！翱杀刃浴睉?yīng)當(dāng)體現(xiàn)在不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進(jìn)行對(duì)比，各個(gè)不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從絕對(duì)數(shù)或相對(duì)數(shù)上進(jìn)行對(duì)比等。 7屬于工作崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)指標(biāo)的有（）。2009年5月三級(jí)真題A勞動(dòng)責(zé)任要素 B勞動(dòng)技能要素 C勞動(dòng)強(qiáng)度要素 D勞動(dòng)環(huán)境要素 E社會(huì)心理要素 【解析】工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。員工工作崗位評(píng)價(jià)的測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括：勞動(dòng)責(zé)任要素；勞動(dòng)技能要素；勞動(dòng)強(qiáng)度要素；勞動(dòng)環(huán)境要素；社會(huì)心理要素。 8福利費(fèi)用包括（）。2010年5月三級(jí)真題A生活困難補(bǔ)助 B醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi) C計(jì)劃生育

12、補(bǔ)貼 D住房公積金 E冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi) 【解析】福利費(fèi)用是指企業(yè)在工資以外實(shí)際支付給單位使用的用于勞動(dòng)力個(gè)人以及集體的福利費(fèi)的總稱。主要包括企業(yè)支付給勞動(dòng)力的冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)(也包括企業(yè)實(shí)際支付給享受集體供暖的勞動(dòng)力個(gè)人的部分)、醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)助、文體宣傳費(fèi)、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補(bǔ)貼費(fèi)，以及喪葬撫恤救濟(jì)費(fèi)等。該指標(biāo)資料來(lái)源于兩方面，一方面是企業(yè)凈利潤(rùn)分配中公益金里用于集體福利設(shè)施的費(fèi)用，另一方面是在成本費(fèi)用中列支的福利費(fèi)(不包括上繳給社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi))。福利費(fèi)用按照實(shí)際支出數(shù)統(tǒng)計(jì)。 9核算人工成本的基本指標(biāo)包括（）。2009年11月三級(jí)真題A企業(yè)增加值 B企業(yè)利

13、潤(rùn)總額 C企業(yè)年繳稅總額 D企業(yè)銷售收入 E企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)【解析】核算人工成本的基本指標(biāo)包括：企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)；企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)；企業(yè)增加值(純收入)；企業(yè)利潤(rùn)總額；企業(yè)成本(費(fèi)用)總額；企業(yè)人工成本總額等。二、多項(xiàng)選擇答案1ABD 2ABCDE 3ABCDE 4BDE 5ABD 6ABCE 7ABCDE 8ABCE 9ABDE 三、簡(jiǎn)答題 1請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法。2009年11月三級(jí)真題答：由于企業(yè)的薪酬制度和方案受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時(shí)都在發(fā)生變化，因此，為保證薪酬制度和方案的科學(xué)合理性，對(duì)企業(yè)的工資

14、、獎(jiǎng)金方案進(jìn)行必要的調(diào)整在所難免。企業(yè)工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法如下： (1)根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工人級(jí)。 (2)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎(jiǎng)金。 (3)如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的方案確定。 (4)如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。 (5)匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。 2簡(jiǎn)要說(shuō)明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成。2008年1

15、1月三級(jí)真題考試大論壇答：工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成包括： (1)明確崗位調(diào)查的目的。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，搜集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。因此，在崗位調(diào)查的方案中要明確調(diào)查目的。有了明確的目的，才能正確確定調(diào)查的范圍、對(duì)象和內(nèi)容，選定調(diào)查方式，弄清應(yīng)當(dāng)收集哪些數(shù)據(jù)資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。 (2)確定調(diào)查的對(duì)象和單位。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。調(diào)查單位就是構(gòu)成總體的每一個(gè)單位。如果將企業(yè)勞動(dòng)組織中的生產(chǎn)崗位作為調(diào)查對(duì)象，那么，每個(gè)操作崗位就是構(gòu)成總體的調(diào)查單位。能不能正確地確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位，

16、直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。 (3)確定調(diào)查項(xiàng)目。在上述兩項(xiàng)工作完成的基礎(chǔ)上，應(yīng)確定調(diào)查項(xiàng)目，這些項(xiàng)目所包含的各種基本情況和指標(biāo)，就是需要對(duì)總體單位進(jìn)行調(diào)查的具體內(nèi)容。 (4)確定調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。調(diào)查項(xiàng)日中提出的問(wèn)題和答案，一般是通過(guò)調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。為了保證這些問(wèn)題得到統(tǒng)一的理解和準(zhǔn)確的回答，便于匯總整理，必須根據(jù)調(diào)查項(xiàng)目，制定統(tǒng)一的調(diào)查表格和填寫說(shuō)明。 (5)確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括： 明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)問(wèn)結(jié)束； 明確調(diào)查的日期、時(shí)點(diǎn)。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。 最后，在調(diào)查方案中，還

17、應(yīng)當(dāng)根據(jù)調(diào)查目的、內(nèi)容，決定采用什么方式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查方式及方法的確定，要從實(shí)際出發(fā)，在保征質(zhì)量的前提下，力求節(jié)省人力、物力和時(shí)間，能采用抽樣調(diào)查、重點(diǎn)調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查。 3簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。2007年5月三級(jí)真題答：影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素包括兩個(gè)方面，其內(nèi)容如下： (1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素主要有：勞動(dòng)績(jī)效；工作條件；年齡與工齡；職務(wù)或崗位；綜合素質(zhì)與技能。 (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素主要有：工會(huì)的力量；地區(qū)和行業(yè)工資水平；產(chǎn)品的需求彈性；企業(yè)的薪酬策略；企業(yè)工資支付能力；生活費(fèi)用與物價(jià)水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。具體如圖52所示。 4某公司采

18、用成對(duì)比較法對(duì)現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果如表51所示。請(qǐng)先將表中的空白處填齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對(duì)該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。2003年6月三級(jí)真題答：成對(duì)比較法又稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的崗位逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)崗位進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)崗位的排列次序；依次類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)崗位所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。填表及崗位排序的結(jié)果如表52所示。 四、計(jì)算題 1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表53所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度

19、確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。2008年5月三級(jí)真題請(qǐng)根據(jù)上述資料。分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。 解：根據(jù)表53，計(jì)算如下： 人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本=(2300+81+260)+678+219+44+58+127+(30+22+21)=3840(萬(wàn)元)； 上年度的勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值(純收入)=3840/978039%，本年度的目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年一樣； 則本年度目標(biāo)人工成本總額=本年度勞動(dòng)分配率本年度凈產(chǎn)值=39%12975=505925

20、(萬(wàn)元)； 目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率=(5059253840)/384032%，即增長(zhǎng)率為32%。 2某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。2004年11月三級(jí)真題(1)計(jì)算該公司每位員工本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個(gè)人住房公積金的繳存比例為8%)。 考試大中國(guó)教育考試門戶網(wǎng)站(wwwE)(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額？解：(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一

21、年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個(gè)人應(yīng)繳存的住房公積金金額為： A員工：15008%=120(元)； B員工：18008%=144(元)； C員工：20008%=160(元)； D員工：20008%=160(元)； 新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。 (2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額： 購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房的； 離休、退休的； 完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的； 戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的； 償還購(gòu)房貸款本息的； 房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，員工提取住房

22、公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額；無(wú)繼承人也無(wú)受遺贈(zèng)人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)，并出具提取證明。 五、綜合分析題 1。某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售各式服裝，目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此企業(yè)的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。 公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是

23、很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠過(guò)去的老辦法顯然不行了，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。2010年5月三級(jí)真題請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明應(yīng)當(dāng)掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度？答：制定出合理的薪酬管理制度的依據(jù)是： (1)薪酬調(diào)查。選擇本行業(yè)，本地區(qū)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查。一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。因該企業(yè)支付能力不高，因此應(yīng)關(guān)注25%點(diǎn)處的薪酬水平。 (2)對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的崗位分析與評(píng)價(jià)。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是對(duì)企業(yè)各個(gè)

24、崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動(dòng)環(huán)境，以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書的過(guò)程。 (3)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小求，薪酬水平可以高一些。 (4)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。 (5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的

25、制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容包括： 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的定位目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等。 企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的，以及已具備的關(guān)鍵成功因素。 具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施。 對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源(人、財(cái)、物)；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力的方法論；確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。 (6)明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。從該企業(yè)的價(jià)值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價(jià)值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個(gè)員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系起來(lái)。 (7)掌握企業(yè)的財(cái)

26、力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。 (8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。 (9)明確薪酬管理的基本策略。如：工資水平略低于市場(chǎng)平均工資；用量化指標(biāo)考核員工生產(chǎn)業(yè)績(jī)，建立崗位績(jī)效工資制度；依據(jù)每個(gè)員工產(chǎn)品合格率有額外的獎(jiǎng)罰措施。 2A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦，2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟耹5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)

27、、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元，副礦長(zhǎng)2500元，科長(zhǎng)800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。 獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干 部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說(shuō)：“老子受傷，就是為了

28、不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。”2007年11月三級(jí)真題請(qǐng)結(jié)合本案例。回答下列問(wèn)題： (1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。 (2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？考試大中國(guó)教育考試門戶網(wǎng)站(wwwE)(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說(shuō)明理由。 答：(1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因包括： 安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié) 底要落實(shí)到每個(gè)工人身上，只有提高每個(gè)工人的安全意識(shí)，才能保證生產(chǎn)安全。 對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。 A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層

29、礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。 (2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括： 員工的安全責(zé)任 在獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工，借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。 獎(jiǎng)金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵(lì)力度不同，不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)問(wèn)也不同。 (3)獎(jiǎng)金分配方案： A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們分成若干個(gè)小組，每個(gè)小組有個(gè)組長(zhǎng)。

30、記錄每個(gè)小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個(gè)小組的生產(chǎn)效率來(lái)評(píng)估每個(gè)小組的安全系數(shù)。 這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：激勵(lì)效果大；增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；促進(jìn)考核的公平性。 3圖53是某公司不同年齡段員工對(duì)可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是： A每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到375小時(shí)而不減少報(bào)酬； B每月增加100元用于員工的退休基金； C為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)； D每年員工工資的增幅不低于5%。2004年11月二級(jí)真題(1)請(qǐng)對(duì)該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 (2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示？答：(1)根據(jù)圖53的調(diào)查結(jié)果，可進(jìn)行如下分析： 人們對(duì)不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同。從整體上來(lái)說(shuō)，與縮短每周工作時(shí)間相比，人們更偏好加薪、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金； 不同年齡階段的人們對(duì)同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最為明顯的是年齡較大的人對(duì)退休補(bǔ)貼的偏好較高，而對(duì)其它類型的偏好則相對(duì)比較穩(wěn)定； 從圖53中D的結(jié)果可以看出，它受到所有人的歡迎，這說(shuō)明直接薪酬是一種十分重要的激勵(lì)手段。 (2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)的啟示主要有： 同樣的薪酬福利成本由