薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的六大模型9

1、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略的六大模型9一、六種模型概述（一）wens戰(zhàn)略薪酬矩陣“wens戰(zhàn)略薪酬矩陣”其基本思想是將組織戰(zhàn)略的決定因 素歸納為五個方面：行業(yè)選擇、企業(yè)發(fā)展階段、產(chǎn)品選擇、企業(yè) 定位、競爭方式選擇，而將決定薪酬管理體系設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略要 素定位四方面：工資支付基礎(chǔ)、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、獎金支付 基礎(chǔ)。通過分別考察每個組織戰(zhàn)略維度對薪酬維度的影響，來說明組織總體戰(zhàn)略對薪酬管理體系設(shè)計(jì)的決定。工資支付基礎(chǔ)工資水平工資結(jié)構(gòu)獎金支付基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略維 度薪酬管理維度行業(yè)選擇 A11 A12 A13 A14企業(yè)發(fā)展階段 B11 B12 B13 B14產(chǎn)品選擇一C12 企業(yè)定位一D12競爭方式選擇 E1

2、1 E12 E13 E141、企業(yè)選擇不同行業(yè)，工資支付基礎(chǔ)、工資水平、工資結(jié) 構(gòu)、獎金支付基礎(chǔ)不同，起著決定性作用，因?yàn)橛械男袠I(yè)需要精 英人才，報仇機(jī)會比較高。2、企業(yè)處于不同發(fā)展階段，采用的工資支付基礎(chǔ)、工資水 平、工資結(jié)構(gòu)、獎金支付基礎(chǔ)也不同，因?yàn)槌鮿?chuàng)期需要刺激員工， 成長期要激勵員工和吸引人才， 成熟期則比較穩(wěn)定，需要留人即 可，衰退期則講求降低成本。3、產(chǎn)品可分為金牛、明星、問題和瘦狗為保證明星產(chǎn)品的 市場額，所以明星產(chǎn)品的工作人員報酬要領(lǐng)先于市場；金牛的則與市場匹配對于問題和瘦狗產(chǎn)品，由于現(xiàn)在或者未來沒有利益， 所以員工報酬會低于市場價格。4、戰(zhàn)略定位不同也對員工薪酬產(chǎn)生影響，戰(zhàn)略

3、定位可分為 領(lǐng)先、持平、滯后三種，戰(zhàn)略領(lǐng)先于市場，則報酬則讓高于市場 報酬，其他依然若此。5、競爭方式選擇對薪酬戰(zhàn)略也起決定作用，競爭策略有總成本領(lǐng)先策略，這種競爭方式?jīng)Q定了員工報酬低于市場，因?yàn)樗档统杀?；差異化?zhàn)略這種策略他為了公司產(chǎn)品能標(biāo)新立異， 它會刺激員工，所以報酬會搞一些；而集中化策略要具體分析而 定。 （二）Scotton A. S n e 1 1的戰(zhàn)略一薪酬模型人力資本類型人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾外部公平確定薪酬側(cè)略理解企業(yè)戰(zhàn)略人才管理區(qū)分人力資源類型 確定不同類型特征通用人才核心人才普遍性高價值唯一性輔助性人才獨(dú)特人才低價值為知識、經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪股權(quán)和額外福

4、利通用人才基于生產(chǎn)率注重外部公平為績效付酬獨(dú)特人才基于合作關(guān)系根據(jù)合同付酬、為知識付薪輔助性人才基于命令和服從按小時或臨時合同付薪從以上三個圖表看出，一個企業(yè)的薪酬是看他戰(zhàn)略決定用什 么樣的人來確定，不同的人才類型價值不一樣，所付的報酬也各異，核心人員價值大，報酬就會高于市場價，這就是斯奈爾教授 關(guān)于戰(zhàn)略、核心能力、人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理之間的關(guān)聯(lián)性。由此可以看出，公司的戰(zhàn)略決定用什么樣的人，而不同的人才決定了所支付的報酬，所以公司戰(zhàn)略對報酬有著深遠(yuǎn)影響。（三）Gomez-Mejia, Wellbourne等人的戰(zhàn)略薪酬模式Gomez-Mejia和Wellbourne把薪酬戰(zhàn)略分為機(jī)械的薪酬戰(zhàn)

5、略 和有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略，采用何種薪酬戰(zhàn)略，Gomez-Mejia和 Wellbourne認(rèn)為報酬支付基礎(chǔ)、設(shè)計(jì)問題、管理框架等公司要素 決定。此外Gomez-Mejia等人還研究了公司戰(zhàn)略類型與兩種薪酬 戰(zhàn)略的關(guān)系，如下表所7K：公司戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略模式多元化程度第一產(chǎn)品有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略主導(dǎo)產(chǎn)品混合的薪酬戰(zhàn)略相關(guān)產(chǎn)品機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略不相關(guān)產(chǎn)品有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性垂直一體化機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略多業(yè)務(wù)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略集團(tuán)企業(yè)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展階段新興成長企業(yè)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略穩(wěn)定發(fā)展企業(yè) 機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略（四）Gerge.T.Milkovich等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)Gerge.T.Milkovich認(rèn)為不同的人力

6、資源管理戰(zhàn)略要適應(yīng)不 同的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)的效率就會越高，設(shè)計(jì)成功的薪酬戰(zhàn)略體系， 可支持公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中來自社會、競爭以及法律方面的壓力。他的最終目標(biāo)是使企業(yè)贏得弁保持競爭優(yōu)勢。 因此薪酬體系應(yīng)該隨著公司戰(zhàn)略的變化而改變。（五）Lance A.Berger的戰(zhàn)略薪酬整合模型企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價值觀社會環(huán)境競爭環(huán)境法律環(huán)境競爭優(yōu)勢雇員態(tài)度和行為薪酬管理體系薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定人力資源戰(zhàn)略業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略Lance A.Berger認(rèn)為薪酬策略與公司轉(zhuǎn)型和公司戰(zhàn)略是密 切相關(guān)的，具有不同特征、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)實(shí)施不同 的薪酬戰(zhàn)略。他提出以下五個觀點(diǎn)；(1)增長型企業(yè)，

7、關(guān)注市場份額的增長，組織職能的設(shè)置 比較簡單，因此多采用靈活的薪酬等級設(shè)計(jì)，重視高水平的激勵，保持市場競爭力，而且激勵報酬關(guān)注長期導(dǎo)向性。(2)盈利性企業(yè)，關(guān)注組織的正常運(yùn)行，確保持續(xù)改進(jìn)， 通常采用多種激勵手段弁存的混合支付方式，實(shí)施穩(wěn)健的長期激勵計(jì)劃，總薪酬水平保持市場競爭力。(3)成熟型企業(yè)，關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，組織的只能設(shè)置日益集 權(quán)化，在薪酬設(shè)計(jì)方面注重控制成本，薪酬水平的定位通常低于或跟市場的平均工資持平，以短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為激勵重點(diǎn)，減少長期激勵。(六)Edilberto F.Montemayor有關(guān)支撐企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略 選擇研究Edilberto F.Montemayor認(rèn)為不同的薪酬戰(zhàn)略支撐著不同的 企業(yè)戰(zhàn)略，他認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略可分為成本先導(dǎo)型、創(chuàng)新型、差異