林老師能否被評為優(yōu)秀教師

1、林老師能否被評為優(yōu)秀教師案例林老師大學(xué)畢業(yè)后一直在某中學(xué)任英語教師。二十多年來，她工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，關(guān)心熱愛學(xué)生，常常帶病上課，經(jīng)常放棄休息日為學(xué)生開展英語課外活動，師生關(guān)系極好。她學(xué)有所長，熟悉各年級的英語教材；她教學(xué)有方，凡是她教的學(xué)生，無論成績好的或成績差的，都會在原有基礎(chǔ)上前進(jìn)一大步。在任教期間，她承擔(dān)過不少全市性或全區(qū)性的英語觀摩教學(xué)課，在校內(nèi)外有較大的影響。學(xué)生喜歡她，家長也贊揚(yáng)她?？墒?，林老師和校內(nèi)同行之間的關(guān)系卻不甚理想。平時，她很少和教研組中其他教師交往，業(yè)務(wù)工作上也很少和他人磋商。她遵循著自己的教學(xué)信條：教師必須對學(xué)生高度負(fù)責(zé)，出色完成工作任務(wù)；而教學(xué)的好壞就是靠自己的本事，主

2、要是個人鉆研。因此，有人說她自命清高，孤芳自賞；有人認(rèn)為她是驕傲自大，目中無人；也有人議論她孤僻冷漠。對這種議論，林老師認(rèn)為是文人相輕的表現(xiàn)。自己無求于人，各人教各人的學(xué)生，對此可以“不屑一顧”。雖然淡漠的人際關(guān)系使得她心情不十分舒暢，可是也并不影響工作。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為，她在關(guān)心集體，和他人交流方面確有不足。領(lǐng)導(dǎo)找她個別談過話，還讓她擔(dān)任年級備課組長等等?？墒橇掷蠋熍c同事的關(guān)系改善甚微，特別是組內(nèi)一些業(yè)務(wù)水平較高的教師，也對她有不小的看法。因此，每逢評先進(jìn)時，林老師總得不到提名。甚至有一次調(diào)整工資時，對她能否晉升二級也有非議和障礙。目前，一年一度的評先進(jìn)工作即將來臨，校領(lǐng)導(dǎo)又在考慮這個一直沒有

3、解決的老問題。校長和教導(dǎo)主任分別聽取了其他教師對林老師的評價意見，歸納出三種處理方案：（1）林老師教學(xué)成績優(yōu)異，工作態(tài)度好，師生關(guān)系好，可以樹為教師標(biāo)兵。這樣可以更好地調(diào)動林老師的積極性，對她提出更高的要求，同時鼓勵她克服弱點。（2）林老師的工作固然是好的，但群眾關(guān)系不好，這說明她思想水平不高。優(yōu)秀教師是先進(jìn)人物，應(yīng)能帶動群眾前進(jìn)，故不宜評為先進(jìn)。（3）不評她為先進(jìn)教師，但在工作上仍應(yīng)重用她，信任她。最后的結(jié)論是：林老師的現(xiàn)狀是長期形成的，對她的要求不能過高。從實際出發(fā)，最好還是維持現(xiàn)狀，避免教師之間的矛盾。校領(lǐng)導(dǎo)又準(zhǔn)備把這個“老大難”問題擱置了。（邱光）思考題1.如果你是校長，你同意評選林老

4、師為優(yōu)秀教師嗎?2.如果你是林老師的同事，你同意評選她為優(yōu)秀教師嗎?3.對教師進(jìn)行考核應(yīng)參照哪些標(biāo)準(zhǔn)?4.作為校長，應(yīng)該如何與林老師進(jìn)行溝通，從而從根本上解決這一問題?5.在日后的教師管理工作中，校長應(yīng)注意哪些問題?案例分析長期以來，我們對教師考查和評優(yōu)往往只重“品質(zhì)”、“資歷”，忽視“功能”（即工作的實際效果等），而前者又更多地看重教師的人際關(guān)系。因此，像林老師這樣一位工作卓有成效的老教師，僅因不善于人際交往，就上不了“光榮榜”。顯然，這樣的評價、選優(yōu)是很片面的。一個教師的品質(zhì)與其功能是辯證統(tǒng)一的。品質(zhì)是功能作用發(fā)揮的保證，功能作用發(fā)揮和取得的效果又處處體現(xiàn)著品質(zhì)的價值。要真正做好評優(yōu)工作，

5、首先要改變觀念，堅持品質(zhì)與功能相結(jié)合，以功能為主的評優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)具有心理導(dǎo)向作用，制定什么標(biāo)準(zhǔn)，教職工就會向什么樣的方向努力。如果像案例中那樣，總是考慮與“某幾位”人的關(guān)系，實際上就是在教職工的心目中樹立一種輕“工作貢獻(xiàn)”、重“關(guān)系”的標(biāo)準(zhǔn)。這勢必會引導(dǎo)一部分成熟度不高的教師放棄其他方面的追求，而一味地追求所謂“關(guān)系”。如此下去，既不會有教職工真正的團(tuán)結(jié)，更不會有學(xué)校工作的績效。我們認(rèn)為，教師綜合評估需要同時承擔(dān)兩種功能：一方面，它要能準(zhǔn)確衡量教師的工作努力程度、專業(yè)水平、工作質(zhì)量等等，給教師一個恰如其分的評價。另一方面，它必須具有一定的激勵功能，能夠有效地激發(fā)教師進(jìn)一步發(fā)展的意愿，并為教師發(fā)

6、展提供支持。這兩個方面缺一不可，只有同時滿足這兩個方面的教師評估方案才是良好的、有效的方案。當(dāng)前的教師評估體現(xiàn)了一種比較明顯的人事管理取向?qū)⒖己私Y(jié)果與獎懲及職稱晉升掛鉤。因此，教師評估往往是學(xué)校組織的行政行為。對于教師而言+評估的標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果都是外部強(qiáng)加的。這樣一種評估很難起到促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的功能。對先進(jìn)人物“求全責(zé)備”是我國的一種社會心理傾向。林老師是一位職業(yè)成熟度較高的教師，在工作動機(jī)上，表現(xiàn)為把“對學(xué)生高度負(fù)責(zé)”、“出色完成教育任務(wù)”作為動力；在工作積極性上，表現(xiàn)為“一貫關(guān)心熱愛學(xué)生，常常帶病上課，開展課外活動”，盡管聽到對自己的“非議”，評不上優(yōu)秀教師，“心里不十分舒暢”，但仍始終如一

7、地搞好教學(xué)工作；表現(xiàn)在業(yè)務(wù)能力上，“學(xué)有專長”，“教學(xué)有方”，“師生關(guān)系極好”，學(xué)生“都會在原有基礎(chǔ)上前進(jìn)一大步”。從學(xué)校教育目標(biāo)的實現(xiàn)來看，她的長處是難能可貴的，值得充分肯定。評優(yōu)活動對評上的教師來說，心理意義不僅在于得到精神榮譽(yù)，而且會帶來一定的精神壓力。壓力會轉(zhuǎn)化為積極的驅(qū)動力，促使一個人發(fā)揚(yáng)優(yōu)點，克服缺點。像林老師這樣成熟度高的教師，一旦被評為先進(jìn)，她會更嚴(yán)格要求自己，加上一些適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，不足之處是可能逐漸地“補(bǔ)”起來的。對教師的缺點，尤其是那些由個性帶來的缺點，學(xué)校集體應(yīng)當(dāng)有一個心理相容的氣氛。案例中的林老師孤僻“自負(fù)”，一時克服不了，又不影響大局，學(xué)校就應(yīng)當(dāng)有寬闊的胸襟，對她熱

8、情關(guān)懷。如果動不動就提到“思想水平不高”上，很容易導(dǎo)致教職工間心理排斥，彼此厭惡，人際關(guān)系緊張。至于像林老師這樣的教師如果被評為先進(jìn)，會不會引起教師之間的矛盾或沖突?管理心理學(xué)研究表明，沖突并不全是壞事。有破壞性的沖突，也有建設(shè)性的沖突。這樣的沖突反映了正確標(biāo)準(zhǔn)和陳舊標(biāo)準(zhǔn)的斗爭。它的正確解決，正好能夠促進(jìn)學(xué)校工作的改革和發(fā)展，促進(jìn)教職工隊伍的建設(shè)。這樣的沖突屬于建設(shè)性的沖突，憂心忡忡是不必要的，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)旗幟鮮明地去引導(dǎo)它。當(dāng)然，人際交往能力也是教師應(yīng)該具備的一項素質(zhì)。林老師在這一點上的欠缺雖然沒有影響到教學(xué)工作的進(jìn)行，但是校長也可以從關(guān)懷下屬的角度出發(fā)，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，幫助她提高綜合素質(zhì)。除了私下溝通交流，幫助林老師正確處理人際關(guān)系外，校長還可以組織舉辦一些活動。比如讓林老師作一場報告，向其他老師介紹自己的教學(xué)經(jīng)驗。會上老師們的提問和林老師的回答也可以幫助其建立良好的人際關(guān)系。而且在評優(yōu)活動中，校長應(yīng)向持有異議的人講明道理，鼓勵大家向林老師學(xué)習(xí)教學(xué)方法和工作態(tài)度，在老師