人力資源問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)中探析

1、人力資源問(wèn)題民營(yíng)企業(yè)中探析一一以華為為例（摘要）當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，人們也越來(lái)越了解到人力資源管理的重要作 用。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)處于這種浪潮中也未能幸免，這種嚴(yán)酷競(jìng)爭(zhēng)要求它們也 要力爭(zhēng)做好企業(yè)的人資管理工作。企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，很大程度上要取決 于自身員工，原因是人才是第一生產(chǎn)力，而其它因素都是要在人這種基礎(chǔ) 元素之上建立起來(lái)的，因而加強(qiáng)人資管理已勢(shì)在必行。尤其是民營(yíng)企業(yè)， 對(duì)于員工的能力與素質(zhì)需求可以說(shuō)是更高的，人力作為企業(yè)最為寶貴的資 源，只有引起高度重視并合理利用，方能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。本文分 析了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理內(nèi)涵與特點(diǎn)，剖析了人資管理的重要意義， 最終通過(guò)現(xiàn)狀和主要問(wèn)題分析

2、，提出了自己對(duì)于我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管 理的一些看法，也希望借此次研究可以為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)未來(lái)可持續(xù)發(fā)展盡 到一些微薄之力。在新時(shí)期國(guó)家各項(xiàng)事業(yè)不斷發(fā)展的背景下，人力資源管理已經(jīng)逐漸的 取代人事管理，在人力資源管理的內(nèi)容上也逐漸的進(jìn)行擴(kuò)展和深化，在企 業(yè)的發(fā)展中人資管理對(duì)于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，科學(xué)合理的人力 資源管理可以有效的提高員工的工作能力，并初步的實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作態(tài)度 的改善，以便于提高企業(yè)員工的工作效率，改善企業(yè)員工的工作質(zhì)量，并 在一定程度上緩解了員工的跳槽的狀況。而且，由于人力資源管理具有特 殊的性質(zhì)，因此很難被模仿，即便被模仿，其企業(yè)的執(zhí)行與影響的實(shí)踐也 會(huì)滯后，因此人力資源

3、管理可以成為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源進(jìn)行推廣，可以 將企業(yè)的人力資源管理作為提升公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要方法?；诖吮疚囊?華為為例，通過(guò)案例探討人力資源管理理論的應(yīng)用型問(wèn)題，指出理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)性及促進(jìn)性作用，以及對(duì)在理論與實(shí)踐相結(jié)合時(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題加以 解決，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供理論依據(jù)。一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)涵及特點(diǎn)黨十一屆三中會(huì)議上提出了民營(yíng)企業(yè)的概念，同時(shí)也是科技人員開(kāi)拓 思維，變革創(chuàng)新壯舉。民營(yíng)企業(yè)伴隨民營(yíng)企業(yè)發(fā)展與高科技不斷發(fā)展應(yīng)運(yùn) 而生的，在民營(yíng)企業(yè)中技術(shù)與人才更多，負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)，生產(chǎn)以及銷(xiāo)售。 所謂民營(yíng)企業(yè)其內(nèi)涵大致有二：即一是它屬于中小型企業(yè)，要求其能力與 研發(fā)投入

4、比較高，同時(shí)最新技術(shù)產(chǎn)品應(yīng)占據(jù)總收入一定份額；二是應(yīng)當(dāng)是 民營(yíng)性質(zhì)的。同其它類別企業(yè)比，民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)表現(xiàn)如下：高文化及高科 技融合；風(fēng)險(xiǎn)較高：該類型企業(yè)在投入多收獲高回報(bào)同時(shí)，也承受著巨大 風(fēng)險(xiǎn)，投入高勢(shì)必風(fēng)險(xiǎn)也更大，無(wú)論是在產(chǎn)品推廣、假冒偽劣及財(cái)務(wù)方面 均存在相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)；另外，成長(zhǎng)較快，憑借創(chuàng)新產(chǎn)品推廣銷(xiāo)售，做得好的話 能讓企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大；最后它還有高智能化以及領(lǐng)域集中、規(guī)模較小的 特點(diǎn)，因而不加以注意創(chuàng)新，也很有可能造成產(chǎn)能過(guò)剩。（二）民營(yíng)企業(yè)人力資源的劃分及特點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)人力資源劃分標(biāo)準(zhǔn)眾多，由從事職業(yè)角度出發(fā)，可劃分成自 然社科型、服務(wù)型、農(nóng)業(yè)與工業(yè)技術(shù)型等；而依照人力資源的層次進(jìn)行劃

5、分，能夠分成3初級(jí)、中級(jí)與高級(jí)；專業(yè)角度劃分，還可分成管理型、研究型與技 術(shù)型等。民營(yíng)企業(yè)同傳統(tǒng)資本密集企業(yè)有所不同，它被歸類為知識(shí)密集企 業(yè)，審視該類型企業(yè)資本結(jié)構(gòu)，當(dāng)中知識(shí)資本要占很大份量，想要使知識(shí) 資本逐步實(shí)現(xiàn)保值增值，將知識(shí)轉(zhuǎn)換成產(chǎn)品，就要依賴人力因素。通常民 營(yíng)企業(yè)的人力資源存在如下特點(diǎn)：一是年齡普遍偏低，而學(xué)歷比較高；二 是不固定于一個(gè)企業(yè)之中，流動(dòng)傾向較大；三是有很高成就動(dòng)機(jī)，他們非 常希望自己的努力被人看到與得到認(rèn)可；四是自主性與獨(dú)立性較高，他們 不會(huì)過(guò)度依賴某件事或某個(gè)企業(yè)；五是他們有較高學(xué)習(xí)能力，學(xué)東西又快 又好，同時(shí)也富于創(chuàng)新精神。（三）不同發(fā)展階段民營(yíng)企業(yè)人力資源管理

6、的不同特點(diǎn)首先，初創(chuàng)階段。該時(shí)期主要表現(xiàn)出一主多輔型家長(zhǎng)型管理模式，存 在主要特點(diǎn)包括：一是團(tuán)隊(duì)規(guī)模小，中層領(lǐng)導(dǎo)不多，老板凡事親力親為， 屬下配合就好；二是企業(yè)發(fā)展是企業(yè)家素質(zhì)及創(chuàng)造力決定的，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不 夠企業(yè)利益容易受損；三是企業(yè)規(guī)模不大，管理規(guī)范性有待提高，全員陷 入恐慌狀態(tài)，難以吸引高精尖人才；四是生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)驗(yàn)，全都?xì)w老板掌 控，可控性比較高。其次，成長(zhǎng)階段。該階段以跟隨式管理模式居多，特點(diǎn)如下：一是企 業(yè)規(guī)模式發(fā)展，具有較強(qiáng)組織結(jié)構(gòu)，各部門(mén)精確分工，有很多管理者，企 業(yè)漸成規(guī)范發(fā)展；二是企業(yè)家不再直接對(duì)事，而是對(duì)人，但其對(duì)企業(yè)控制 力還是比較高的，同時(shí)企業(yè)權(quán)力還是歸于一處；三是企業(yè)對(duì)

7、管理與專人人 才有較高需求，員工流失率高，選聘難度較大；四是人資管理由下到上層 層跟隨，匯聚成一個(gè)金字塔的形狀。最后，成熟階段。該階段通常為知識(shí)管理模式，特點(diǎn)包括：一是企業(yè) 規(guī)模日益擴(kuò)大，有很多分屬機(jī)構(gòu)，存在網(wǎng)絡(luò)式管理及市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)；二 是權(quán)力劃分嚴(yán)重，失去向心力，但是企業(yè)內(nèi)部陷入混沌，有失規(guī)范性；三 是急需人才，尤其高級(jí)專業(yè)型人才，且人才流動(dòng)率高；四是企業(yè)擺脫傳統(tǒng) 個(gè)人家長(zhǎng)式管理，企業(yè)依賴智囊團(tuán)來(lái)制定決策，分工明確；五是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 力并非規(guī)模龐大，人才是競(jìng)爭(zhēng)之本；六是企業(yè)管理應(yīng)向程序化及規(guī)范化靠 攏，而人資管理應(yīng)向系統(tǒng)化靠攏；七是具有很復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)，相同行業(yè) 分公司間管理模式表現(xiàn)出一致性。

8、二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理體系的構(gòu)建（一）建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資 源規(guī)劃企業(yè)所有活動(dòng)基于企業(yè)戰(zhàn)略展開(kāi)，民營(yíng)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，要 依靠很多分項(xiàng)戰(zhàn)略的達(dá)成，而當(dāng)中人力資源的戰(zhàn)略便是非常重要的一項(xiàng)。 使人力資源和4整體戰(zhàn)略有機(jī)融合，能夠讓企業(yè)更好抓緊市場(chǎng)機(jī)遇，對(duì)企業(yè)內(nèi)部資 源合理配置，促進(jìn)整體性戰(zhàn)略目標(biāo)早日達(dá)成。所以，民營(yíng)企業(yè)想要提升綜 合管理質(zhì)量，就務(wù)必要做好企業(yè)戰(zhàn)略性人資管理規(guī)劃。不妨參考一下波特 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略說(shuō)，該學(xué)說(shuō)指出企業(yè)結(jié)合成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略過(guò)程中，用低成本作為 自身發(fā)展優(yōu)勢(shì)，因而應(yīng)當(dāng)對(duì)成本與預(yù)算做嚴(yán)格控制。這時(shí)候人力資源要注 重結(jié)構(gòu)完整、低成本與實(shí)效性，同時(shí)還要加強(qiáng)創(chuàng)新。企業(yè)以產(chǎn)品領(lǐng)先，

9、該 時(shí)期人力資源著重彈性與創(chuàng)新，從團(tuán)隊(duì)角度出發(fā)考評(píng)與培訓(xùn)，制定差異性 薪酬機(jī)制等，總之企業(yè)人資管理規(guī)劃要緊密同企業(yè)發(fā)展結(jié)合，真正規(guī)劃出 符合企業(yè)自身的人資管理規(guī)劃。（二）建立規(guī)范化的招聘選拔體系針對(duì)上述民營(yíng)企業(yè)在招聘過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，本文建議應(yīng)從以下 幾方面加以解決：首先，招聘工作要在保證招聘人員數(shù)量的前提下充分重 視招聘人員的素質(zhì)，招聘人員的數(shù)量需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而定，招聘 人員的素質(zhì)要求也對(duì)人員的招聘有著較為明顯的影響。解決這一問(wèn)題，上 級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須對(duì)下屬的綜合素質(zhì)和能力有著明確的了解，同時(shí)對(duì)于招聘的員 工也要充分關(guān)注其思想變化，一旦確定其心理出現(xiàn)波動(dòng)，就要及早溝通， 預(yù)留充裕的時(shí)間

10、來(lái)進(jìn)行招聘。其次，合理選擇招聘方法，這就需要企業(yè)能 夠靈活地運(yùn)用內(nèi)部的招聘機(jī)制，包括人員的晉升、人員的調(diào)動(dòng)和工作輪換;與此同時(shí)，充分利用外部招聘也是應(yīng)當(dāng)前時(shí)代所需的一種切實(shí)有效的辦法， 包括廣告宣傳、招聘會(huì)、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等等。（三）建立多層次的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系民營(yíng)企業(yè)管理者要從企業(yè)發(fā)展實(shí)情出發(fā)，采用合理的、多層次的、能 夠滿足個(gè)體實(shí)際需要的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。企業(yè)員工之間個(gè)體差異較大，單一 的培訓(xùn)體系并不足以滿足所有員工的需求，因此，領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工之間 的溝通，并深入分析每個(gè)員工的個(gè)體差異以及其各自所需，來(lái)制定全面的 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。另外也要盡可能對(duì)員工實(shí)際需要給予滿足，以讓他們沒(méi)有 后顧之憂，能

11、夠全身心投入到企業(yè)發(fā)展之中。而較為年輕的員工，必定更 為關(guān)注自身的前途，因此可以從這個(gè)角度出發(fā)為其設(shè)置專屬培訓(xùn)體系，如 外派進(jìn)修、出國(guó)深造等。并要做到不偏不倚，按照能力對(duì)人才委以重任， 杜絕按資排輩等不正?，F(xiàn)象，要給人才提供可供發(fā)揮的空間，這樣也才能 顯示出完善培訓(xùn)體系的成果。三、華為人力資源管理體系問(wèn)題及解決對(duì)策5 （ 一）華為基本狀況華為1987年注冊(cè)成立于我國(guó)深圳，為一家生產(chǎn)售賣(mài)通信設(shè)備民營(yíng)科 技企業(yè)，總部在深圳的龍崗坂田基地，其經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品包含通信網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中各種 無(wú)線、有線、無(wú)線固定網(wǎng)、數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)、無(wú)線終端型產(chǎn)品以及傳輸網(wǎng)絡(luò)和交 換網(wǎng)絡(luò)等，給全球各地方通信運(yùn)營(yíng)與專業(yè)網(wǎng)絡(luò)所有者供給各類軟硬件設(shè)備

12、 與服務(wù)等。其年?duì)I業(yè)額在480億美元左右，在世界五百?gòu)?qiáng)排名前三百，同 其合作的運(yùn)營(yíng)商包括有中國(guó)電信、中國(guó)聯(lián)通與中國(guó)移動(dòng)等大企業(yè)，員工數(shù) 在180000人左右，同時(shí)海外員工數(shù)量也日益增長(zhǎng)。華為為了給員工提供 保障，在2022年時(shí)投入60億元左右，該款項(xiàng)主要給員工購(gòu)買(mǎi)當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)規(guī) 定各種保險(xiǎn)，包括商務(wù)旅行、人壽保險(xiǎn)、疾病保險(xiǎn)以及意外傷害保險(xiǎn)等， 同時(shí)還有醫(yī)療救助等計(jì)劃，并成立應(yīng)急預(yù)案組，以防止突發(fā)事件給員工造 成傷害，為員工竭盡所能提供各種生活保障。（二）華為企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題當(dāng)前華為快速壯大同時(shí)，其員工流失率也比較高，同時(shí)這一點(diǎn)也是我 國(guó)很多企業(yè)所面臨的，管理層對(duì)企業(yè)管理認(rèn)識(shí)不到位，使得人

13、資管理效用 無(wú)法體現(xiàn)出來(lái)。人資部還停滯在原始執(zhí)行期而非決策期，這讓人資部沒(méi)辦 法由企業(yè)全盤(pán)入手。另外，人資部缺少獨(dú)立性，使得原本是應(yīng)由企業(yè)發(fā)展 實(shí)情與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃著手進(jìn)行的人資管理工作，卻處處體現(xiàn)著領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志。 這是未來(lái)發(fā)展運(yùn)營(yíng)中需要特別注意的，如果解決不好，將很大程度制約企 業(yè)發(fā)展。（三）改進(jìn)華為企業(yè)人力資源管理體系的對(duì)策針對(duì)以上華為人資管理問(wèn)題，在本文第三部分民營(yíng)企業(yè)人資管理體系 構(gòu)建中，已經(jīng)做了詳細(xì)解答。值得一提的是，未來(lái)華為在發(fā)展過(guò)程中，應(yīng) 當(dāng)緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀同未來(lái)發(fā)展規(guī)劃等需要，站在人才招聘、培訓(xùn)、 績(jī)效考評(píng)、薪酬體系與員工退出機(jī)制等角度，針對(duì)性對(duì)華為人資管理工作 進(jìn)行改善。四、總結(jié)綜上所述，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)不斷提升人 力資源管理水平，并以此作為確保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)關(guān)鍵因素。該篇文章以華 為為例，對(duì)現(xiàn)如今我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源管