某某有限公司員工考核制度

1、.：.；廣東某某員工考核制度第一章 總 那么績效考核的目的首先是為員工聘崗聘職、收入分配、選優(yōu)評先、崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、職位提升等提供根據(jù)，其終極目的是為了不斷提高員工的職業(yè)才干和改良任務(wù)績效，提高員工在任務(wù)執(zhí)行中的自動性和有效性。各級管理者要作為業(yè)績改善和提高的有效推進者，而不僅僅是員工業(yè)績和才干的評定者。為了使績效考核能公正合理地進展，考核者必需牢記以下幾點：一考核是大家的事，既為他本人，也為他的部下，更為整個公司。二被考核者期望著本人的任務(wù)可以得到成認(rèn)，考核者必需根據(jù)日常業(yè)務(wù)任務(wù)中察看到的詳細現(xiàn)實作出評價。三被考核者等待著得到公正的待遇，考核者必需消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排

2、除對上、對下的各種顧慮，在本人的信心根底上作出評價。四不對考核期外、以及職務(wù)任務(wù)以外的現(xiàn)實和行為進展評價。五公司對考核者寄以厚望并充分信任，考核者應(yīng)該對被考核者擔(dān)任，并根據(jù)本人得出的評價結(jié)論，對被考核者進展揚長補短的指點教育。本制度適用于公司中層干部含以下的一切員工?？冃Э己说姆诸惪冃Э己朔旨径瓤冃Э己撕湍甓瓤冃Э己?。季度績效考核是對被考核者每季度的績效完成情況進展考核。每季度績效考核時間安排如下：一第一季度績效考核：月日日二第二季度績效考核：月日日三第三季度績效考核：月日日四第四季度績效考核：月日日詳細的績效考核時間安排由人事行政部擔(dān)任通知和組織。年度績效考核與第四季度績效考核結(jié)合進展。年度

3、績效考核是人事行政部根據(jù)被考核者在本年度內(nèi)的獎懲記錄情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。季度績效考核的內(nèi)容及實施季度績效考核由被考核人、被考核人直接上級和人事行政部共同參與。季度績效考核中，被考核人的直接上級與人事行政部所占的評分比例：。即季度績效考核總分值分，直接上級評分占分，人事行政部評分占分。公司對不同級別、不同崗位的員工考核的偏重點不同，因此考核的評分規(guī)范也不同?？己吮匦韪鶕?jù)被考核者的級別和崗位確定相應(yīng)的評分規(guī)范，評分規(guī)范分中層干部、員工、市場人員三種評分規(guī)范。第十條 季度績效考核等級的劃分，根據(jù)季度績效考核的總得分，將季度績效考核分

4、成A、B、C、D、E、F六等。詳細等級劃分規(guī)范如下：A超群級：含分，相當(dāng)出色，無可挑剔B優(yōu)良級：含分，出色，不負(fù)眾望C較好級：含分，稱心，可以塑造D尚可級：含分，稱職，令人安心E稍差級：含分，有問題，需求留意F很差級：分以下，危險，不努力要被淘汰第十一條 由人事行政部擔(dān)任按部門分別統(tǒng)計填寫“季度績效考核匯總表，同時填寫“績效考核結(jié)果通知單送達各部門擔(dān)任人處，由各部門擔(dān)任人將“通知單送達員工本人。第十二條 根據(jù)季度績效考核結(jié)果的不同等級，將中層干部和員工的季度獎金添加或降低相應(yīng)比例，從而到達獎優(yōu)懲差、鞭策員工、鼓勵員工更加努力任務(wù)的目的。詳細規(guī)范如下：一假設(shè)季度績效考核結(jié)果為A，那么季度獎金上浮

5、%； 二假設(shè)季度績效考核結(jié)果為B，那么季度獎金上浮%；三假設(shè)季度績效考核結(jié)果為C，那么季度獎金上浮%；四假設(shè)季度績效考核結(jié)果為D，那么季度獎金不變；五假設(shè)季度績效考核結(jié)果為E，那么季度獎金下浮%；六假設(shè)季度績效考核結(jié)果為F，那么季度獎金下浮%；第十三條 第十二條上浮或下浮的季度獎金只維持個季度，下一季度績效考核終了后，按照新的等級重新評定季度獎金浮動比例。年度績效考核的內(nèi)容和實施第十四條 年度績效考核是建立在季度績效考核根底上的。年度績效考核的評分內(nèi)容包括四個季度的平均得分和人事行政部獎懲記錄的評分兩部分，所占的分值分別為分和分。第十五條 各部門擔(dān)任人在日常任務(wù)中按公司獎懲條例和部門任務(wù)實踐，

6、據(jù)實提出所屬員工的獎懲意見，經(jīng)審核確認(rèn)后由人事行政部將員工本年度內(nèi)的一切獎懲記錄匯總后給予評分，評分規(guī)范如下：本年度內(nèi)假設(shè)無任何獎懲記錄，那么得分。獎勵：嘉獎一次加分；記功一次加分；記大功一次加分。懲戒：警告一次減分；記過一次減分；記大過一次減分。功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大過一次抵記大過一次。即：人事行政部評分總分值分=+獎勵分-懲戒分第十六條 年度績效考核的總得分計算公式如下：總得分 = 本年度內(nèi)四個季度績效考核平均得分*%+人事行政部獎懲評分第十七條 年度績效考核等級的劃分，根據(jù)年度績效考核的總得分，將年度績效考核分成A、B、C、D、E、F六等。詳細等級劃分規(guī)范

7、如下：A超群級：含分，相當(dāng)出色，無可挑剔B優(yōu)良級：含分，出色，不負(fù)眾望C較好級：含分，稱心，可以塑造D尚可級：含分，稱職，令人安心E稍差級：含分，有問題，需求留意F很差級：分以下，危險，不努力要被淘汰第十八條 根據(jù)年度績效考核結(jié)果的不同等級，核發(fā)相應(yīng)的年終獎金或給予相應(yīng)的懲罰。附那么第十九條 本制度由人事行政部制定并擔(dān)任解釋。第二十條 本制度報公司辦公會議研討同意后施行。第二十一條 本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。第二十二條 本制度自公布之日起施行。附件：廣東某某員工考核方法實施細那么 廣東某某 二三年二月十九日附件：廣東某某員工考核制度實施細那么

8、公司全體員工除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理外根據(jù)崗位職責(zé)以及本人所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)義務(wù)列出，列表時由本人與直接上級共同商定，并進展確認(rèn)。中層干部考核按根本素質(zhì)和才干、績效考核、任務(wù)成果、任務(wù)態(tài)度、勤情評價等五個方面進展，分別記分。再按根本素質(zhì)和才干:績效考核:任務(wù)成果:任務(wù)態(tài)度:勤情評價=%:%:%:%:%的比例加權(quán)平均得出最終考核得分。其中，中層干部根本素質(zhì)和才干的考核規(guī)范可作為公司選拔、任用中層干部的根本條件。員工考核按績效考核、任務(wù)成果、任務(wù)態(tài)度、勤情評價等四個方面進展，分別記分。再按績效考核:任務(wù)成果:任務(wù)態(tài)度:勤情評價=%:%:%:%的比例加權(quán)平均得出最終考核得分。市場銷售人員實行提成獎勵

9、方法，本考核結(jié)果供參考用?？己嗣嬲勗诳己私K了后一周內(nèi)進展，由被考核人的直接上級進展一對一的面談，公布考核結(jié)果?？己松暝V：被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在考核面談終了之后的一周內(nèi)向人事行政部提出申訴，逾期不予辦理。人事行政部在接到被考核人的申訴后一周內(nèi)對考核結(jié)果進展復(fù)核，并將結(jié)果告知被考核人。假設(shè)被考核人對考核結(jié)果仍持有異議時，可直接向總經(jīng)理提出申訴。中層干部考核運用表格： 附表、員工考核運用表格： 附表、市場銷售人員考核運用表格：附表、 廣東某某 二三年二月十九日附表： 本職任務(wù)一覽表姓名： 部門：任務(wù)工程難易度重要性備注大工程中工程小工程ABCDEABC闡明：難易度：A：沒有必要進展判別的

10、例行簡單任務(wù)；B：反復(fù)性熟練任務(wù)；C：非反復(fù)非例行需求判別的任務(wù)以及指點和監(jiān)視任務(wù)；D：制定方案和方案的任務(wù)及帶有預(yù)測性的任務(wù)；E：決策性任務(wù)，涉及對公司全局的影響。重要性：A：非常重要；B：重要；C：普通。附表： 第 季度中層干部根本素質(zhì)和才干考核表姓名職位部門考核日期總分考核內(nèi)容分值評分規(guī)范描畫自評得分測評得分人事評分根本素質(zhì)價值觀-分耿直老實，謙虛嚴(yán)謹(jǐn)，充分尊重和信任員工，具有劇烈的團隊認(rèn)識，具有靈敏性和發(fā)明性。-.分能做到耿直老實，從己做起，尊重和信任員工，具有整體團隊認(rèn)識。-.分待人不誠，常做片面虛偽不實的報告，難以獲得他人信任，對員工缺乏尊重，缺乏團隊認(rèn)識。事業(yè)心-分斗爭目的明確，

11、任務(wù)熱情旺盛耐久，勇挑重?fù)?dān)，敬業(yè)奉獻，任務(wù)投入。-.分任務(wù)熱情較高，對波折有一定的接受力，有進取心，能堅持求上進，比較敬業(yè)。-.分得過且過，平庸消極，對任務(wù)應(yīng)付了事，很難勝任有壓力或需承當(dāng)較大責(zé)任的任務(wù)。容忍性及心態(tài)-分心胸廣大，能包容不同觀念，心態(tài)積極向上。-.分包容性較強，普通能容忍不同觀念，心態(tài)比較積極，無不當(dāng)之怨言。-.分包容性較差，時有沖突且報怨較多，很少從本身找問題，心態(tài)消極，有怨言并在員工中產(chǎn)生負(fù)面影響。理論素養(yǎng)-分實際素養(yǎng)深沉，知識面廣博，并能充分發(fā)揚運用于實踐任務(wù)中。-.分有一定實際素養(yǎng)，能適當(dāng)發(fā)揚，滿足任務(wù)需求。-.分實際素養(yǎng)差，無論及時總結(jié)和提煉關(guān)鍵內(nèi)容，與任務(wù)要求存在明

12、顯差距。創(chuàng)新力-分創(chuàng)新才干強，任務(wù)大膽細致，對所在部門或公司整體績效改善產(chǎn)生較大作用，任務(wù)局面活潑。-.分有創(chuàng)新，部分任務(wù)堅持繼續(xù)改良。-.分創(chuàng)新認(rèn)識差，任務(wù)循規(guī)蹈矩，唯唯諾諾，少有新意，合理化建議少。指點才干計劃組織協(xié)調(diào)能力-分思想縝密，謀劃力強，能制定明確的任務(wù)方案并有效指揮實施，部門運作協(xié)調(diào)高效有序，職責(zé)程序明確，分工明晰合理，極少發(fā)生內(nèi)耗和過失的能夠性，個人管控才干強。-.分任務(wù)具有方案性，部門運作有序，能定期檢查和做必要的改良，個人管控和協(xié)調(diào)才干使團隊根本無內(nèi)耗和過失發(fā)生。-.分角色定位不準(zhǔn)，分工職責(zé)不明，缺乏方案，程序混亂，不能掌握多數(shù)管控工程，不能定期檢查或做必要的改良，內(nèi)耗較大

13、，有意、無意的過失經(jīng)常發(fā)生。決策能力和影響力-分能自動積極地向部門目的努力，任務(wù)決策果斷準(zhǔn)確，極少失誤。個人威信高，員工自動服從。-.分決策方向正確，使任務(wù)順利實施，失誤較少。有一定的個人威信，能有效地影響和引導(dǎo)下屬，根天性使他人自動服從。-.分缺乏正確決策才干，失誤頻繁。個人影響力無法協(xié)助任務(wù)開展，部門內(nèi)員工不團結(jié)甚至彼此內(nèi)斗，士氣渙散沒有共同努力的目的。多數(shù)情況下不能使他人自動服從，需借助其它手段。發(fā)現(xiàn)和解決問題能力-分擅長發(fā)現(xiàn)公司運轉(zhuǎn)中不易被發(fā)現(xiàn)、容易被忽略或深層次隱性問題，能防微杜漸，及時有效地處理問題。對于突發(fā)業(yè)務(wù)事件能快速拿出處理方案，并從容安排。-.分可以發(fā)現(xiàn)普通性疑問問題并能及

14、時有效加以處理。能及時處置突發(fā)事件，使其不影響正常任務(wù)開展。-.分對問題或需改良之處熟視無睹或缺乏必要的察看力和敏感性，亦無力處理；對于突發(fā)業(yè)務(wù)事件經(jīng)常感到無所適從，不能適當(dāng)處置，采取逃避態(tài)度。全局觀念和協(xié)作精神-分整體利益優(yōu)先，能為整體利益犧牲個人利益，富于協(xié)作精神，模范遵守公司規(guī)章制度，極少越程序辦事。-.分有全局觀念和協(xié)作精神，能接受一定冤枉，不因個人利益損害整體利益，遵守公司規(guī)章制度。-.分缺乏協(xié)作精神，以自我為中心，置個人利益于整體利益之上，甚至為了個人利益損害整體利益，時有凌駕于公司制度之上的行為。處事能力-分在各種復(fù)雜情況下均能建立良好正當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系，發(fā)明調(diào)和的任務(wù)環(huán)境，建立良好

15、的個人任務(wù)支持系統(tǒng)，處置問題既堅持原那么又有足夠的靈敏性，能較好地達成組織目的而又使人心悅誠服。-.分普通能建立良好的人際關(guān)系，任務(wù)時能較好地處置原那么性與靈敏性問題，能堅持原那么又不影響同事關(guān)系。-.分任務(wù)無原那么性或過于死板，影響任務(wù)或同事關(guān)系，人際關(guān)系較差。群眾反響不好，時有對抗心情，明顯影響任務(wù)。團隊塑造整合能力-分擅長優(yōu)化配置組織內(nèi)部資源，發(fā)明寬松、互信、調(diào)和的任務(wù)關(guān)系和任務(wù)氣氛，經(jīng)過建立共同愿景和開展共同的任務(wù)目目的，整合和激發(fā)員工任務(wù)積極性和潛力，用人所長，在短時間內(nèi)構(gòu)成高效團隊。-.分可以使組織成員具備團隊認(rèn)識，為共同的目的積極協(xié)作，經(jīng)過協(xié)作良好的完成任務(wù)義務(wù)。組織內(nèi)部團結(jié)，任

16、務(wù)關(guān)系和任務(wù)氣氛良好。-.分缺乏團隊塑造才干，組織成員間缺乏溝通協(xié)作，短少信任甚至存在對立，任務(wù)關(guān)系松散游離，任務(wù)氣氛沉悶冷淡，無法構(gòu)成團隊合力，影響正常任務(wù)開展。指導(dǎo)培養(yǎng)下屬的能力-分能及時發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)的下屬，協(xié)助 制定開展方案，悉心指點其任務(wù)，協(xié)助 提高任務(wù)才干，并能承當(dāng)指點責(zé)任，維護下屬，不與下屬搶功。-.分能發(fā)現(xiàn)有潛質(zhì)下屬，并能協(xié)助 其開展，部門員工生長與公司開展相順應(yīng)。-.分不能開掘有潛質(zhì)的下屬，培育指點很不得力，推卸責(zé)任或下屬搶功，部門人才生長遭到很大限制。推動組織學(xué)習(xí)能力-分能積極妥善地推進部門學(xué)習(xí)和開展新技藝，部門學(xué)風(fēng)濃重，員工普遍覺得能學(xué)到足夠的新技藝，用于任務(wù)綽綽有余。-.分

17、能推進部門學(xué)習(xí)和開展新技藝，員工覺得能學(xué)到必要的新技藝，勝任任務(wù)。-.分不能推進部門組織學(xué)習(xí)和開展新技藝，團隊知識技藝?yán)匣湮?，難以滿足任務(wù)需求。管理籠統(tǒng)及員工稱心度-分在公司具有很好的個人籠統(tǒng)和威信，耿直誠實，平易近人，關(guān)懷部署，普遍遭到員工的信任和稱譽。-.分個人籠統(tǒng)符合公司對管理者的要求，可以尊重員工，通常獲得員工的好感。-.分缺乏圓滿處置日常任務(wù)問題和矛盾的方法和手段，急躁武斷，對員工短少尊重，員工對其個人意見多，對公司整體管理籠統(tǒng)呵斥負(fù)面影響。合計人事行政部意見和建議： 簽字： 年 月 日總經(jīng)理意見和建議：簽字： 年 月 日備注：評分可保管一位小數(shù)附表： 中層干部績效考核表姓名職位部

18、門考核日期總分規(guī)范編號考核要素得分規(guī)范A B C D E N自評得分測評得分人事評分決策才干 組織才干 人員開發(fā)才干 方案才干 控制才干 溝通才干 指點才干 創(chuàng)新才干 協(xié)作才干 敬業(yè)精神 合計人事行政部意見和建議： 簽字： 年 月 日總經(jīng)理意見和建議： 簽字： 年 月 日闡明： 對照，請選擇A-N，并在對應(yīng)得分值處打“；此考核最高分為分，最低分為分；總分 = 自評得分+測評得分+人事評分/。中層干部績效考核評分規(guī)范決策才干：在本人職權(quán)范圍內(nèi)，迅速而準(zhǔn)確地對多種備選行動方案進展評價，并做出最終決議的才干，以及決策的可接受程度分圍繞本人的任務(wù)目的，前瞻性地認(rèn)識和分析各種情景，制定多種行動方案；綜合

19、分析各種信息和現(xiàn)有的資源，準(zhǔn)確地做出采取何種行動方案；所完成決策的可接受程度高；圍繞本人的任務(wù)目的，較為前瞻性的認(rèn)識和分析各種情景，制定較多行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，較為準(zhǔn)確地做出采取何種行動方案；所完成決策的可接受程度較高；圍繞本人的任務(wù)目的，普通性地認(rèn)識和分析種情景，制定較少行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，普通性地做出采取何種行動方案；所完成決策的可接受程度普通；圍繞本人的任務(wù)目的，較少地認(rèn)識和分析各種情景，偶爾制定行動方案；綜合分析各種信息和現(xiàn)有的資源，難以準(zhǔn)確地做出能否采取行動；所完成決策的可接受程度較低；圍繞本人的任務(wù)目的，對各種情景認(rèn)識不清，不制定行動方案，所

20、完成決策的可接受程度低；組織才干：組織各種活動以到達預(yù)定目的、進展授權(quán)、完成人員配備，以及利用各種能夠資源的才干分A. 配合公司整體開展戰(zhàn)略，能有效組織下屬實現(xiàn)部門目的，鼓勵下屬使其任務(wù)富有進取心，所主管的部門任務(wù)成果好。B. 配合公司整體開展戰(zhàn)略，能較為有效組織下屬實現(xiàn)部門目的，鼓勵下屬使其任務(wù)富有進取心，所主管的部門任務(wù)成果較好；C. 配合公司整體開展戰(zhàn)略，普通能組織下屬實現(xiàn)部門目的，鼓勵下屬使其任務(wù)富有進取心，所主管的部門任務(wù)成果普通；D. 組織的有效性較差，下屬任務(wù)積極性不高，任務(wù)義務(wù)完成的不夠理想，缺乏斗志，各自為營，任務(wù)成果較差；E. 組織的有效性差，呵斥實踐任務(wù)遠遠滯后于預(yù)期方案

21、，下屬士氣低落，任務(wù)渙散，任務(wù)成果差。人員開發(fā)才干：評價人員的任務(wù)績效和潛力的才干，提供培訓(xùn)和技藝開發(fā)的才干，以及協(xié)助處理人事方面問題的才干分A. 可以自動對人員的任務(wù)績效和開展?jié)摿M展客觀、公正的評價，人員培訓(xùn)、指點才干強，將適宜的人用到適宜的崗位，最大限制地發(fā)揚人力資源的價值，適時甄選人才，任務(wù)效果好；B. 對人員的任務(wù)績效和開展?jié)摿Φ脑u價是客觀、公正的，人員培訓(xùn)、指點才干較強，將較適宜的人用到較適宜的崗位，較大限制地發(fā)揚人力資源的價值，適時甄選人才，任務(wù)效果較好；C. 對人員的任務(wù)績效和開展?jié)摿Φ脑u價是客觀、公正的，人員培訓(xùn)、指點才干普通，人力資源的利用才干普通，適時甄選人才，任務(wù)效果普

22、通；D. 對人員的任務(wù)績效和開展?jié)摿Φ脑u價是客觀、公正評價的才干較差，缺乏培訓(xùn)、指點和人力資源開發(fā)的才干，任務(wù)效果較差；E. 對人員的任務(wù)績效和開展?jié)摿Φ脑u價是客觀、公正評價的才干差，沒有培訓(xùn)、指點和人力資源開發(fā)的才干，任務(wù)效果差；方案才干：能制定部門任務(wù)目的、任務(wù)方案的才干，以及履行方案的才干和可接受程度分A. 結(jié)合公司的任務(wù)方案和開展目的，搜集和分析內(nèi)外信息資源，制定明確的部門任務(wù)目的和真實可行的任務(wù)方案，監(jiān)視方案的履行，結(jié)果的可接受程度高；B. 結(jié)合公司的任務(wù)方案和開展目的，搜集和分析內(nèi)外信息資源，制定較明確的部門任務(wù)目的和真實可行的任務(wù)方案，監(jiān)視方案的履行，結(jié)果的可接受程度較高；C.

23、結(jié)合公司的任務(wù)方案和開展目的，搜集和分析內(nèi)外信息資源，制定部門任務(wù)目的和任務(wù)方案，監(jiān)視方案的履行，結(jié)果的可接受程度普通；D. 有部門任務(wù)目的和任務(wù)方案，但同公司整體方案的配合不強，能根據(jù)公司要求，對部門方案進展一定的調(diào)整，方案履行情況不佳，結(jié)果的可接受程度較差；E. 部門任務(wù)目的和任務(wù)方案模糊，制定不及時，對公司開展變化反響較為緩慢，部門方案調(diào)整不及時，方案履行情況差，結(jié)果的可接受程度差；、控制才干：調(diào)動人員積極性和自動性，采取適當(dāng)行動構(gòu)造有效團隊的才干分A. 圍繞任務(wù)目的，有的放矢，采取適當(dāng)行動的才干強，下屬的積極性和自動性高，團隊作用和影響力大；B. 圍繞任務(wù)目的，有的放矢，采取適當(dāng)行動的

24、才干較強，下屬的積極性和自動性較高，團隊作用和影響力較大；C. 圍繞任務(wù)目的，有的放矢，采取適當(dāng)行動的才干普通，下屬的積極性和自動性普通，團隊作用和影響力普通；D. 圍繞任務(wù)目的，有的放矢，采取適當(dāng)行動的才干較差，下屬的積極性和自動性較低，團隊作用和影響力較小；E. 圍繞任務(wù)目的，有的放矢，采取適當(dāng)行動的才干差，下屬的積極性和自動性低，團隊作用和影響力小；、溝通才干：以各種方法進展上下溝通，以到達預(yù)定目的的才干分A. 與上司進展溝通的才干強，正確領(lǐng)會公司的開展戰(zhàn)略，公司目的落實和方針貫徹的可接受程度高，與其下屬的溝通才干強，遭到下屬的普遍擁護，部門目的和任務(wù)方案的可實現(xiàn)性高；B. 與上司進展溝

25、通的才干較強，領(lǐng)會公司的開展戰(zhàn)略，公司目的落實和方針貫徹的可接受程度較高，與其下屬的溝通才干較強，遭到大多數(shù)下屬的普遍擁護，部門目的和任務(wù)方案的可實現(xiàn)性較高；C. 與上司進展溝通的才干普通，了解領(lǐng)會公司的開展戰(zhàn)略，公司目的落實和方針貫徹的可接受程度普通，與其下屬的溝通才干普通，遭到近半數(shù)下屬的擁護，部門目的和任務(wù)方案的可實現(xiàn)性普通；D. 與上司進展溝通的才干較差，簡單了解公司的開展戰(zhàn)略，大多數(shù)下屬不擁護，目的義務(wù)虛現(xiàn)性較差；E. 與上司和下屬的溝通才干差，不關(guān)懷公司的開展戰(zhàn)略，少數(shù)下屬擁護，目的義務(wù)虛現(xiàn)性差。、指點才干：指揮和監(jiān)視的才干，以及指點他人與公司共同生長的才干分A. 規(guī)劃下屬的職業(yè)生

26、涯的才干強，采取有效鼓勵措施，指揮和監(jiān)視下屬履行職責(zé)的可接受程度高；B. 規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的才干較強，采取較為有效鼓勵措施，指揮和監(jiān)視下屬履行職責(zé)的可接受程度較高；C. 規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的才干普通，采取普通鼓勵措施，指揮和監(jiān)視下屬履行職責(zé)的可接受程度普通；D. 規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的才干較差，采取較少鼓勵措施，指揮和監(jiān)視下屬履行職責(zé)的可接受程度較低；E. 規(guī)劃下屬的職業(yè)生涯的才干差，很少采取鼓勵措施，指揮和監(jiān)視下屬履行職責(zé)的可接受程度低；、創(chuàng)新才干：培育技術(shù)/管理骨干的才干，組織技術(shù)/管理創(chuàng)新的才干分A. 針對公司內(nèi)外所擁有的技術(shù)/管理資源，結(jié)合公司的開展方向，培育中心技術(shù)/管理人才的才干強

27、，組織技術(shù)/管理創(chuàng)新的任務(wù)顯示度高；B. 針對公司內(nèi)外所擁有的技術(shù)/管理資源，結(jié)合公司的開展方向，培育中心技術(shù)/管理人才的才干較強，組織技術(shù)/管理創(chuàng)新的任務(wù)顯示度較高；C. 針對公司內(nèi)外所擁有的技術(shù)/管理資源，結(jié)合公司的開展方向，培育中心技術(shù)/管理人才的才干普通，組織技術(shù)/管理創(chuàng)新的任務(wù)顯示度普通；D. 針對公司內(nèi)外所擁有的技術(shù)/管理資源，結(jié)合公司的開展方向，培育中心技術(shù)/管理人才的才干較差，組織技術(shù)/管理創(chuàng)新的任務(wù)顯示度較低；E. 針對公司內(nèi)外所擁有的技術(shù)/管理資源，結(jié)合公司的開展方向，培育中心技術(shù)/管理人才的才干差，組織技術(shù)/管理創(chuàng)新的任務(wù)顯示度低；、協(xié)調(diào)才干：協(xié)調(diào)各部門之間的關(guān)系、建立互

28、置信任與協(xié)作關(guān)系的才干分A. 在維護公司利益的根底上，與其它部門建立互置信任、相互協(xié)作關(guān)系的才干強，公司內(nèi)的信任度和可接受程度高；B. 在維護公司利益的根底上，與其它部門建立互置信任、相互協(xié)作關(guān)系的才干較強，公司內(nèi)的信任度和可接受程度較高；C. 在維護公司利益的根底上，與其它部門建立互置信任、相互協(xié)作關(guān)系的才干普通，公司內(nèi)的信任度和可接受程度普通；D. 在維護公司利益的根底上，與其它部門建立互置信任、相互協(xié)作關(guān)系的才干較差，公司內(nèi)的信任度和可接受程度較低；E. 在維護公司利益的根底上，與其它部門建立互置信任、相互協(xié)作關(guān)系的才干差，公司內(nèi)的信任度和可接受程度低；、敬業(yè)才干：帶頭示范才干，與公司榮

29、辱與共的才干，以及職業(yè)開展的進取才干分A. 嚴(yán)于律己、承當(dāng)責(zé)任、帶頭示范的行為才干強，以責(zé)任心、上進心和事業(yè)心為中心的進取才干強，情愿與公司同甘苦、共患難，對公司和所從事的事業(yè)的認(rèn)可程度高；B. 嚴(yán)于律己、承當(dāng)責(zé)任、帶頭示范的行為才干較強，以責(zé)任心、上進心和事業(yè)心為中心的進取才干較強，較為情愿與公司同甘苦、共患難，對公司和所從事的事業(yè)的認(rèn)可程度較高；C. 嚴(yán)于律己、承當(dāng)責(zé)任、帶頭示范的行為才干普通，以責(zé)任心、上進心和事業(yè)心為中心的進取才干普通，普通情愿與公司同甘苦、共患難，對公司和所從事的事業(yè)的認(rèn)可程度普通；D. 嚴(yán)于律己、承當(dāng)責(zé)任、帶頭示范的行為才干較差，以責(zé)任心、上進心和事業(yè)心為中心的進取

30、才干較弱，較不情愿與公司同甘苦、共患難，對公司和所從事的事業(yè)的認(rèn)可程度較低；E. 嚴(yán)于律己、承當(dāng)責(zé)任、帶頭示范的行為才干差，以責(zé)任心、上進心和事業(yè)心為中心的進取才干弱，不情愿與公司同甘苦、共患難，對公司和所從事的事業(yè)的認(rèn)可程度低；附表： 第 季度勤情評價 姓名職位部門考核日期規(guī)范上班日數(shù)日記載事項事假日病假日其他假期日曠工日早退次遲到次遲到、早退換算日缺席總計日加班日實踐上班日數(shù)總計日員工本人簽字：部門意見： 簽名： 年 月 日人事行政部綜合意見： 簽名： 年 月 日闡明：、出勤率對應(yīng)于相應(yīng)的得分。、曠工一天或遲到早退累計次/月，總得分為附表： 第 季度員工考核量表姓名崗位部門考核日期總分規(guī)范

31、編號考核要素得分規(guī)范A B C D E N自評得分部門評分人事平分任務(wù)質(zhì)量 任務(wù)效率 任務(wù)知識 分析問題才干 獨立任務(wù)才干 任務(wù)方案才干 規(guī)定執(zhí)行才干 信息溝通才干 協(xié)作信任才干 人際關(guān)系才干 合計人事行政部意見和建議： 簽字： 年 月 日總經(jīng)理意見和建議： 簽字： 年 月 日闡明：對照，請選擇AN，并在此表對應(yīng)得分值處打“；此考核最高分為分，最低分為分；上級主管對直接下級要照實考核。員工績效考核規(guī)范任務(wù)質(zhì)量：所完本錢職任務(wù)的準(zhǔn)確度、徹底性和可接受性，以及崗位職責(zé)的明確程度和任務(wù)責(zé)任心的可接受程度分崗位職責(zé)明確，責(zé)任心強，所完本錢職任務(wù)的準(zhǔn)確度、徹底性和可接受性高；崗位職責(zé)較明確，責(zé)任心較強，

32、所完本錢職任務(wù)的準(zhǔn)確度、徹底性和可接受性較高；崗位職責(zé)普透明確，責(zé)任心普通，所完本錢職任務(wù)的準(zhǔn)確度、徹底性和可接受性普通；崗位職責(zé)不明確，責(zé)任心較差，所完本錢職任務(wù)的準(zhǔn)確度、徹底性和可接受性較差；崗位職責(zé)不明確，責(zé)任心差，所完本錢職任務(wù)的準(zhǔn)確度、徹底性和可接受性差。任務(wù)效率：在某一特定時間段中按方案所完成工程/產(chǎn)品/效力的數(shù)量，以及該工程/產(chǎn)品/效力的可接受性程度和任務(wù)自動性、積極性程度分任務(wù)自動性和積極性高，特定時間內(nèi)所完成工程/產(chǎn)品/效力的數(shù)量和可接受程度高；任務(wù)自動性和積極性較高，特定時間內(nèi)所完成工程/產(chǎn)品/效力的數(shù)量和可接受程度較高；任務(wù)自動性和積極性普通，特定時間內(nèi)所完成工程/產(chǎn)品/

33、效力的數(shù)量和可接受程度普通；任務(wù)自動性和積極性較低，特定時間內(nèi)所完成工程/產(chǎn)品/效力的數(shù)量和可接受程度較差；任務(wù)自動性和積極性低，特定時間內(nèi)所完成工程/產(chǎn)品/效力的數(shù)量和可接受程度差；任務(wù)知識：對本人任務(wù)職能各組成部分的了解才干，對本人任務(wù)與其他領(lǐng)域任務(wù)之間聯(lián)絡(luò)的了解才干，有關(guān)某一特殊領(lǐng)域和技術(shù)方面知識程度，新知識的攫取才干，以及完本錢職技術(shù)/技藝性任務(wù)的可接受程度分了解才干強，專業(yè)知識程度高，發(fā)掘新知識的才干強，所完本錢職技術(shù)/技藝性任務(wù)的缺陷少；了解才干較強，專業(yè)知識程度較高，發(fā)掘新知識的才干較強，所完本錢職技術(shù)/技藝性任務(wù)的缺陷較少；了解才干普通，專業(yè)知識程度普通，發(fā)掘新知識的才干普通，

34、所完本錢職技術(shù)/技藝性任務(wù)的缺陷普通；了解才干較差，專業(yè)知識程度較差，發(fā)掘新知識的才干較弱，所完本錢職技術(shù)/技藝性任務(wù)的缺陷較多；了解才干差，專業(yè)知識程度差，發(fā)掘新知識的才干弱，所完本錢職技術(shù)/技藝性任務(wù)的缺陷多；分析問題才干：獲取相關(guān)信息，將顯著相關(guān)現(xiàn)實從大量不相關(guān)現(xiàn)實中區(qū)分出來，辨明事情的內(nèi)在關(guān)系，并得出適用性處理方法的才干，以及在本職任務(wù)中的運用程度分分析和處理各種問題的才干強，在所完成的本職任務(wù)中運用程度高；分析和處理各種問題的才干較強，在所完成的本職任務(wù)中運用程度較高；分析和處理各種問題的才干普通，在所完成的本職任務(wù)中運用程度普通；分析和處理各種問題的才干較差，在所完成的本職任務(wù)中運

35、用程度較差；分析和處理各種問題的才干差，在所完成的本職任務(wù)中運用程度差；獨立任務(wù)才干：完本錢職任務(wù)時不需求監(jiān)視和只需求很少監(jiān)視的程度分獨立任務(wù)才干強，不需求監(jiān)視和檢查，保質(zhì)保量完成方案任務(wù)義務(wù)；獨立任務(wù)才干較強，需求較少每月次以內(nèi)的監(jiān)視和檢查，保質(zhì)保量完成方案任務(wù)義務(wù)；獨立任務(wù)才干普通，需求經(jīng)常每月至少次監(jiān)視和檢查，保質(zhì)保量完成方案任務(wù)義務(wù)；獨立任務(wù)才干較差，需求頻繁每周至少次監(jiān)視和檢查，保質(zhì)保量完成方案任務(wù)義務(wù)；獨立任務(wù)才干差，幾乎每天需求監(jiān)視和檢查，保質(zhì)保量完成方案任務(wù)義務(wù)；任務(wù)方案才干：進展預(yù)測、確定目的、制定戰(zhàn)略和行動方案、編制預(yù)算、制定日程安排表、制定和描畫任務(wù)程序的才干，以及方案履

36、行的可接受程度分任務(wù)目的明確、程序明晰、行動方案確切，方案才干強，方案履行的可接受程度高；任務(wù)目的明確、程序明晰、行動方案確切，方案才干較強，方案履行的可接受程度較高；任務(wù)目的明確、程序明晰、行動方案確切，方案才干普通，方案履行的可接受程度普通；任務(wù)目的明確、程序明晰、行動方案確切，方案才干較差，方案履行的可接受程度較低；任務(wù)目的明確、程序明晰、行動方案確切，方案才干差，方案履行的可接受程度低；規(guī)定執(zhí)行才干：服從性、總體出勤率，自動執(zhí)行公司各項規(guī)定的情況，以及維護公司的利益和籠統(tǒng)程度分公司各項規(guī)定的執(zhí)行情況好，服從主管上級的任務(wù)安排；一切從公司利益出發(fā)，自動維護公司利益和籠統(tǒng)，自動參與公司各項

37、活動；公司各項規(guī)定的執(zhí)行情況較好，較為服從主管上級的任務(wù)安排；自覺維護公司利益和籠統(tǒng)，積極參與公司各項活動；公司各項規(guī)定的執(zhí)行情況普通，普通服從主管上級的任務(wù)安排；維護公司利益和籠統(tǒng)，參與公司各項活動公司各項規(guī)定的執(zhí)行情況較差，較不服從主管上級的任務(wù)安排；從事有損公司利益和籠統(tǒng)的活動，偶爾參與公司各項活動公司各項規(guī)定的執(zhí)行情況差，不服從主管上級的任務(wù)安排；經(jīng)常從事有損公司利益和籠統(tǒng)的活動，不參與公司各項活動。信息溝通才干：以一種明晰、具有壓服力的方式通知他人某種想法的才干，傾聽并清楚地了解其他人觀念的才干，以及保守信息的才干分與他進展信息溝通的自動性強、效果好，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息的認(rèn)識強；

38、與他進展信息溝通的自動性較強、效果較好，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息的認(rèn)識較強；與他進展信息溝通的自動性普通、效果普通，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息的認(rèn)識普通；與他進展信息溝通的自動性較弱、效果較差，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息的認(rèn)識較淡；與他進展信息溝通的自動性弱、效果差，保守公司商業(yè)和技術(shù)信息的認(rèn)識淡；協(xié)作信任才干：在完成義務(wù)和同事認(rèn)可方面的可信任程度，以及任務(wù)協(xié)作精神、任務(wù)態(tài)度和敬業(yè)程度等分任務(wù)態(tài)度積極仔細，與他人的協(xié)作才干強，敬業(yè)程度和信任度高；任務(wù)態(tài)度較仔細，與他人的協(xié)作才干較強，敬業(yè)程度和信任度較高；任務(wù)態(tài)度普通，與他人的協(xié)作才干普通，敬業(yè)程度和信任度低；任務(wù)態(tài)度較不仔細，與他人的協(xié)作才干較差，敬業(yè)

39、程度和信任度較低；任務(wù)態(tài)度不仔細，與他人的協(xié)作才干差，敬業(yè)程度和信任度低；人際關(guān)系才干：與組織各層次的人進展有效聯(lián)絡(luò)的才干，對其他人的需求的敏感性程度分建立協(xié)作、誠信、互助人際關(guān)系的才干強，非常樂意在他人需求時助人一臂之力，人際關(guān)系非常融洽；建立協(xié)作、誠信、互助人際關(guān)系的才干較強，樂意在他人需求時助人一臂之力，人際關(guān)系融洽；建立協(xié)作、誠信、互助人際關(guān)系的才干普通，普通樂意在他人需求時助人一臂之力，人際關(guān)系較為融洽；建立協(xié)作、誠信、互助人際關(guān)系的才干較差，偶爾樂意在他人需求時助人一臂之力，人際關(guān)系普通融洽；建立協(xié)作、誠信、互助人際關(guān)系的才干差，不樂意在他人需求時助人一臂之力，人際關(guān)系比較緊張；附

40、表： 第 季度員工任務(wù)成果考核表姓名： 所屬部門： 考核得分：序號本季度主要任務(wù)義務(wù)不超越六個，以重要性為序分值上級評分及評語員工填寫直接上級填寫任務(wù)義務(wù)稱號：得分：任務(wù)描畫：評語：任務(wù)義務(wù)稱號：得分：任務(wù)描畫：評語：任務(wù)義務(wù)稱號：得分：任務(wù)描畫：評語：任務(wù)義務(wù)稱號：得分：任務(wù)描畫：評語：任務(wù)義務(wù)稱號：得分：任務(wù)描畫：評語：任務(wù)義務(wù)稱號：得分：任務(wù)描畫：評語：闡明：總分值分，按照任務(wù)義務(wù)數(shù)、重要性及難易度分配單項任務(wù)的分值。評分規(guī)范：-分：發(fā)明性地開展任務(wù)、并且明顯的超越目的；-分：達成目的并有所超越；-分：達成目的；-：根本達成目的，但有所缺乏；分以下：與目的存在明顯差距；員工簽字： 部門擔(dān)

41、任人簽字： 人事行政部附表： 第 季度任務(wù)態(tài)度考核表姓名： 所屬部門： 考核得分：評價目的得分及規(guī)范評分得分以下或.分以上時，填寫緣由嚴(yán)厲仔細分由于不嚴(yán)厲仔細，導(dǎo)致任務(wù)出現(xiàn)疏，并沒有及時補救分以下任務(wù)出現(xiàn)問題，但可以積極補救，不推卸責(zé)任.-分按本崗位要求做，未出現(xiàn)任務(wù)疏落.-分發(fā)現(xiàn)他人的任務(wù)疏漏，告知對方協(xié)助其補救.-分仔細履行崗位職責(zé)，發(fā)現(xiàn)隱患，并預(yù)先采取措施防止問題發(fā)生.-分自動高效分被動執(zhí)行上級安排的任務(wù)，遇到困難被動等待，對任務(wù)中的問題視而不見分以下反映任務(wù)中的困難和問題，但沒有改良建議.-分自動調(diào)動各方面資源以達成目的.-分任務(wù)中自動發(fā)現(xiàn)問題，提出有價值的改良建議.-分獨立提出真實可

42、行的改良方案，并推進實施，獲得良好的效果.-分團隊協(xié)作分不與團隊成員溝通，完全按照個人想象任務(wù)分以下告知團隊成員本人的想象，但不呼應(yīng)對方提出的建議或要求，固執(zhí)己見.-分可以仔細聽取對方意見，修正個人的任務(wù)想象.-分發(fā)生分歧時，不僅仔細聽取對方意見，而且提出有價值的建議.-分在協(xié)助對方獲取勝利，并達成團隊整體目的的同時實現(xiàn)個人目的.-分學(xué)習(xí)總結(jié)分多次出現(xiàn)一樣的失誤分以下可以不出現(xiàn)一樣的失誤，但不能防患于未然.-分在任務(wù)中學(xué)習(xí)，可以從失誤中汲取教訓(xùn)、舉一反三，防患于未然.-分有認(rèn)識地學(xué)習(xí)崗位要求的知識技藝和業(yè)界先進閱歷，并在任務(wù)中加以實際.-分除崗位要求的知識技藝外，還自動學(xué)習(xí)其他相關(guān)的知識技藝，

43、任務(wù)才干明顯提高.-分員工簽字： 部門擔(dān)任人簽字： 人事行政部附表：獎懲情況記錄單姓名： 部門：序號時間獎懲理由獎懲規(guī)范獎懲分?jǐn)?shù)部門意見： 簽名/日期：人事行政部意見： 簽名/日期：公司指點意見： 簽名/日期：附表：市場銷售人員任務(wù)績效考核表姓名職位部門考核日期總分規(guī)范編號考核要素得分規(guī)范A B C D E N自評得分部門評分人事評分市場推行才干 分析問題才干 人際關(guān)系才干 任務(wù)方案才干 信息溝通才干 協(xié)作信任才干 規(guī)定執(zhí)行才干 學(xué)習(xí)才干 嚴(yán)密才干 客戶資料 合計部門意見和建議： 簽字： 年 月 日人事行政部意見和建議： 簽字： 年 月 日闡明：對照，請選擇AN，并在此表對應(yīng)得分值處打“；此考

44、核最高分為分，最低分為分；上級主管對直接下級要照實考核。市場銷售人員任務(wù)績效考核規(guī)范市場推行才干：市場拓展、產(chǎn)品推行的才干，以及市場的可接受程度分在市場拓展、產(chǎn)品推行中任務(wù)才干強，市場的可接受程度高；在市場拓展、產(chǎn)品推行中任務(wù)才干較強，市場的可接受程度較高；在市場拓展、產(chǎn)品推行中任務(wù)才干普通，市場的可接受程度普通；在市場拓展、產(chǎn)品推行中任務(wù)才干較弱，市場的可接受程度較低；在市場拓展、產(chǎn)品推行中任務(wù)才干弱，市場的可接受程度低；分析問題才干：獲職相關(guān)信息，將顯著相關(guān)現(xiàn)實從大量不相關(guān)現(xiàn)實中區(qū)分出來，辨明事情的內(nèi)在關(guān)系，并得出適用性處理的才干分分析和處理各種問題的才干強，在所完成的本職任務(wù)中運用程度高

45、；分析和處理各種問題的才干較強，在所完成的本職任務(wù)中運用程度較高；分析和處理各種問題的才干普通，在所完成的本職任務(wù)中運用程度普通；分析和處理各種問題的才干較差，在所完成的本職任務(wù)中運用程度較低；分析和處理各種問題的才干差，在所完成的本職任務(wù)中運用程度低；人際關(guān)系才干：在與客戶交往中言語表達才干、人際關(guān)系協(xié)調(diào)才干，客戶需求的敏感程度分在與客戶交往中言語表達才干、人際關(guān)系協(xié)調(diào)才干強，能明晰地向客戶引見公司與產(chǎn)品，對客戶需求的敏感程度高；在與客戶交往中言語表達才干、人際關(guān)系協(xié)調(diào)才干較強，能較明晰地向客戶引見公司與產(chǎn)品，對客戶需求的敏感程度較高；在與客戶交往中言語表達才干、人際關(guān)系協(xié)調(diào)才干普通，能普透

46、明晰地向客戶引見公司與產(chǎn)品，對客戶需求的敏感程度普通；在與客戶交往中言語表達才干、人際關(guān)系協(xié)調(diào)才干較差，較不明晰地向客戶引見公司與產(chǎn)品，對客戶需求的敏感程度較低；在與客戶交往中言語表達才干、人際關(guān)系協(xié)調(diào)才干差，難以明晰地向客戶引見公司與產(chǎn)品，對客戶需求的敏感程度低；任務(wù)方案才干：進展預(yù)測、確實目的、制定戰(zhàn)略和行動方案、編制預(yù)算、制造日期安排表、制定和描畫任務(wù)程序的才干，以及方案履行的可接受程度分任務(wù)目的明確、程序明晰、行動方案確切，方案才干強，方案履行的可接受程度高；任務(wù)目的明確、程序明晰、行動方案確切，方案才干較強，方案履行的可接受程度較高；任務(wù)目的明確、程序明晰、行動方案確切，方案才干普通，方案履行的可接受程度普通；任務(wù)目的明確、程序明晰、行動方案確切，方案才干較差，方案履行的可接受程度較低；任務(wù)目的明確、程序明晰、行動方案確切，方案才干差，方案履行的可接受程度低；信息溝通才干：以一種明晰、具有壓服力的方式通知他人某種想法的才干，傾聽并清楚地了解其他人觀念的才干分與他人進展信息溝通的自動性強，情愿接受他人的意見和建議，所完本錢職任務(wù)效果好；與他人進展信息溝通的自動性較強，較情愿接受他人的意見和建議，所完本錢職任務(wù)效果較好；與