2022年人力資源管理咨詢歸納整理表2012年管理咨詢師考試

1、. 第四章 人力資源治理詢問 表 1 人力資源治理（詢問）及其內(nèi)容項目 內(nèi)容1、是一種能動資源, ,其能能動性主要表現(xiàn)為人的思維分析才能和人的主觀需求 人力資源 2、在經(jīng)濟和治理中起主導作用并中心位置；3、是唯獨起創(chuàng)新作用的因素,是企業(yè)進展和勝利的關鍵；1、指為實現(xiàn)企業(yè)目標,對企業(yè)獵取、配置和開發(fā)人力資源所進行的方案、組織、領導與掌握 等治理過程；人力資源治理 2、與人事治理相比,強調(diào)戰(zhàn)略性、資本性、系統(tǒng)性；3、主要內(nèi)賓有人力資源規(guī)劃和方案、職務分析、員工聘請、員工培訓與才能開發(fā)、員工工作 安排和調(diào)整、薪酬治理、績效考核、勞動關系治理等；1、戰(zhàn)略：使命、業(yè)務、規(guī)模、活動范疇、近期戰(zhàn)略和中長遠規(guī)

2、劃；人力資源治理 2：組織設計：部門、層級、流程設計；原治理體制的功能和效率、穩(wěn)固性和適應性、鼓勵性 詢問的前提 與和諧性；3、企業(yè)文化：價值觀,對于人員選拔、培訓、考核有打算性作用；1、人力資源規(guī)劃詢問 2、職務分析詢問人力資源治理 詢問的內(nèi)容3、員工聘請詢問 4、員工培訓治理詢問 5、薪酬治理詢問6、績效考核詢問7、職業(yè)生涯治理詢問表 2 人力資源規(guī)劃概述項目 概念內(nèi)容 是指依據(jù)企業(yè)的進展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、外部環(huán)境和內(nèi)部才能,運用科學方法進行人力資源需求 和供應猜測,并在猜測的基礎上,制定出相應的需求目標、政策和措施；層次1、總體規(guī)劃：是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的子系統(tǒng),指在 3-5 年的方案期內(nèi)人力資

3、源治理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的支配；（長期）2、業(yè)務方案：是人力資源治理工作在一年內(nèi)、甚至于一個月內(nèi)的詳細行動方案；（短期）1、滿意企業(yè)生存進展過程中的人力資源的需求；2、作業(yè)企業(yè)人力資源治理的重要依據(jù)；詢問目的 3、有效掌握企業(yè)人工成本；4、作為企業(yè)人事決策方面的重要指導；5、調(diào)動企業(yè)員工的積極性；1、調(diào)查現(xiàn)有人力資源狀況；現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構及分布,必要時可運用評判中心技詢問調(diào)研術或其他測評技術,對重點人員或全體員工的才能水平進行評估；分析2、人力資源需求猜測；需求由企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略打算,需求三層次是數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構；3、人力資源供應猜測；一是內(nèi)部擁有量猜測,二是對外部

4、人力資源供應量的猜測；程序方案4、人力資源供需匹配；確定人員“ 凈需求”,包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構三個層面；設計評估 5、人力資源規(guī)劃評估；實施 6、人力資源規(guī)劃執(zhí)行和監(jiān)控；精選范本. 表 3 人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容一覽表規(guī)劃內(nèi)容目標政策步驟預算總規(guī)劃績效、收縮、擴大、收縮、制定年度方案, 完善人總預算：萬元保持、穩(wěn)固保持、穩(wěn)固力資源治理信息系統(tǒng)人員補充類型、數(shù)量、 層次, 對人員素養(yǎng)標準、 人員來擬定補充標準, 廣告吸按使用規(guī)模、 差別及人人力素養(yǎng)結(jié)構及績效引、考試、面試、筆試、方案源范疇、起點待遇的改善錄用、培訓上崗部門編制,人力結(jié)構優(yōu)人員調(diào)配任職條件、化及績效改善、 人力資員素養(yǎng)狀況打算工資、

5、方案職位輪換范疇、時間源能位匹配、 職務輪換福利預算人員接替和后備人員數(shù)量保持全面競爭、擇優(yōu)晉升職務變動引起提優(yōu)化人才結(jié)構選拔標準、提升比例晉升方案的工資變動提高績效目標未提升人員安置培訓開發(fā)素養(yǎng)及績效改善、 培訓培訓時間的保證、訓練培訓總投入、產(chǎn)數(shù)量類型,供應新人培訓成效（待遇、考核、方案出,脫產(chǎn)培訓缺失力, 轉(zhuǎn)變態(tài)度及作風使用等）的保證薪酬方案人才流失削減, 士氣水工資政策增加工資獎金預算平、績效改進鼓勵政策與重點勞動關系降低非期望離職率參加治理法律訴訟費用干群關系改進方案加強溝通削減投訴和不滿退休和解聘編制、勞務成本降低及退休政策及解聘程序安置費、人員重置費方案生產(chǎn)率提高表 4 人力資源

6、猜測方法需定項目內(nèi)容現(xiàn)狀規(guī)劃法最簡潔的方法,適合于短期猜測；體會猜測法依據(jù)過往體會進行猜測的方法,適用于中、短期猜測分合性猜測法是一種常用的猜測方法,實行先分后合的方式,即下屬單位先猜測、公司再綜合平穩(wěn)性猜測；適用于中、短期的猜測,在企業(yè)進行總體調(diào)整和變化進特別便利；德爾菲法是一種主觀猜測法,適合于長期猜測；求定統(tǒng)計猜測法1、比例趨勢分析法；爭論歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關系來猜測將來,簡潔易行；預2、經(jīng)濟方案模型法；先將員工需求量與影響需求量之間的主要因素之間的關系用數(shù)（數(shù)理統(tǒng)計法）測學模型的形式表現(xiàn)出來,適用于治理基礎比較好、規(guī)模比較大的企業(yè)；供勞動定額法勞動定額是勞動者在單位時間內(nèi)應完成工

7、作量的規(guī)定,在已知企業(yè)任務總和合理勞動量定額的條件下適用；多元回來猜測是一種建立在統(tǒng)計技術上的比較復雜的人力資源需求猜測方法；此法不只考慮了時間法或產(chǎn)量等單個因素,仍考慮了兩個或兩個以上對人力資源需求的影響；是一張用來反映員工工作才能特點的列表,包括培訓背景、經(jīng)受、證書、已過考試、技能清單主管才能評判等；動身點是員工個人,描述的是員工個人的技能；現(xiàn)狀核查法是靜態(tài)方法,不能反映企業(yè)人力資源動態(tài)的、將來的變化,只適合于中小型企業(yè)短期給內(nèi)的供應猜測；預職位置換卡也稱治理人員接替模型,是一種特地對企業(yè)中高層治理人員的供應進行有效猜測的方測法；動身點是職位,描述的是可能勝任企業(yè)中各關鍵職位的個人；馬爾可

8、夫模型是一種內(nèi)部人力資源供應的統(tǒng)計猜測方法,通過收集詳細的歷史數(shù)據(jù),找出企業(yè)過去精選范本. 人事變動的規(guī)律,由此估計將來的人事變動趨勢；第三節(jié) 職務分析詢問 表 5 職務分析概述項目 內(nèi)容1、職務分析：是對企業(yè)中各崗位的職務標準和任職條件的分析、描述過程；概念2、職務標準：是對崗位任職者的工作要求和應承擔責任的規(guī)定；它是企業(yè)目標逐步分解、落 實到崗位的結(jié)果,任職者無法選擇或轉(zhuǎn)變之；3、任職資格：是對崗位任職者應具備的才能和水平的規(guī)定,是任職者完成職務標準所必需的；結(jié)果 形成完整的職務說明書1、工作內(nèi)容是什么？2、責任者是誰？3、工作崗位及其工作環(huán)境條件怎么樣？原就（ 7W1H ）4、工作時間規(guī)

9、定 5、怎么操作（ HOW ）及操作工具是什么？6、為什么要這么做？7、對操作人員崗位職責與任職資格的要求是什么？如生理、心理、技能要求等；1、職務標準的分析：確定崗位的目標責任、工作內(nèi)容、工作權限；目標責任是指該崗位工作內(nèi)容完成后應達到的結(jié)果,工作內(nèi)容是為實現(xiàn)目標責任所要做的主要工作；2、任職條件的分析：分析任職者必需的條件,包括通用學問、專業(yè)學問、工作技能、應用能力、體能等；表 6 職務分析詢問的作用、基本程序項目 內(nèi)容1、人員錄用與調(diào)配作用2、員工訓練與培訓 3、工資確定4、考核與晉升 1、編寫職務分析方案：目的意義、方法步驟、范疇樣本、時間表、宣揚等；2、職務分析設計：、確定目標；方案

10、 階段、確定資料收集方法；觀看法、問卷調(diào)查法、訪談法、工作寫實法、資料分析法、主管上級 分析法等；、明白企業(yè)業(yè)務流程；職務是專業(yè)分工和業(yè)務流程的結(jié)合點,職務分析必需以組織設計和流程設計為基礎,通過明白企業(yè)的業(yè)務、部門職責的劃分、部門相互連接等情形,把部門職責逐 步分解到崗位,明白崗位任務的實際工作步驟和方法；基本調(diào)查、收集背景資料；企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境,以便對崗位工作作出適當調(diào)整；主要任務是對各個崗位的工作過程、環(huán)境、內(nèi)容和在崗人員和情形全面調(diào)查；程序階段1、是將各種方法所收集的信息進行統(tǒng)計、分析、爭論、歸類的過程；主要任務是是對崗位工 作特點分析,確定崗位目標責任和工作內(nèi)容,在此基礎上擬定崗位的

11、任職條件；分析 階段2、分析的主要內(nèi)容有：基本信息（職務名稱、編號、所屬部門、職務等級）、工作活動和工作程序（工作摘要和范疇、職責范疇、設備工具、工作流程、人際交往、治理現(xiàn)狀）、工作環(huán)境（工作場所、工作環(huán)境的危急性和舒服度、職業(yè)病、工作時間）、任職資格（年齡、學歷、工作體會、性格的要求） 、生理素養(yǎng)（體能健康狀況、感觀器官的靈敏性）、綜合素養(yǎng)（語言表達才能、進取心、職業(yè)道德素養(yǎng)、人際交往才能、團隊合作才能、性格、氣質(zhì)、愛好）等；完成 1、主要是完成職務說明的編制；選擇典型崗位寫出樣本,確定內(nèi)容和格式,再編寫全部的；精選范本. 階段 2、步驟：編寫初稿、組織爭論、確定試行稿、試行無誤后確定為正式

12、文件；表 7 職務分析詢問調(diào)研分析 項目 內(nèi)容1、工作任務分析；明確規(guī)范工作行為,如中心任務、工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度；2、工作責任分析；明白工作相對重要性,配備權限,保證責任權益對應,盡量定量化；3、督導與組織關系分析；明白工作的協(xié)作和隸屬關系,如直接上下級、工作制約條件、工作 晉升或調(diào)換、協(xié)作關系等；4、工作量分析；確定標準工作量,如勞動定額、工作量基準、工作循環(huán)周期等；職務標準 分析5、工作環(huán)境分析；、物理環(huán)境：濕度、溫度、照明度、噪音、震驚、異味、粉末、空間、油漬及工作人員和這些因素接觸的時間；、安全環(huán)境：工作危急性、勞動安全衛(wèi)生條件、易患職業(yè)病、患病率及危害程度；、社會環(huán)境

13、：工作群體人數(shù)、完成工作要求的人際效應的數(shù)量、各部門之間的關系、工作地 點內(nèi)外的文化設施、社會風俗習慣；、聘用條件：該工作在企業(yè)中的正式位置、工作時數(shù)、工資結(jié)構和支付方案、福利待遇、晉 升機會、工作的季節(jié)性、進修機會；訓練 受訓練、培訓的經(jīng)受和程度,學歷,資格 培訓任職必備對使用的機器設備、材料性能、 工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、工具選擇和使用、 安全技術、學問企業(yè)治理學問條件體會完成工作所必需的操作才能和實際體會；包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績,從事該工作分析所需的決策力、制造力、組織力、適應性、留意力、判定力、智力及操作熟識程度心理完成工作的職業(yè)性向,包括：體能性向即任職人員的行走、

14、跑步、視力、聽力等；氣質(zhì)性向,素養(yǎng)即任職人員的耐心、細心、冷靜、勤奮、誠懇、主動性、責任感、支配性、心情穩(wěn)固性；表 8 編制職務說明書 項目 內(nèi)容 也稱工作描述,規(guī)定了對“ 事” 的要求,如任務、職責、責任等；職務描述1、基本信息；2、工作任務和工作程序；3、工作環(huán)境；也稱職位要求,規(guī)定了對“ 人” 的要求,如學問、技術、才能、職業(yè)素養(yǎng)等；職務資格要求1、基本素養(yǎng)；2、生理素養(yǎng)；3、綜合素養(yǎng)；說明職務分析最終結(jié)果產(chǎn)生了兩個文件：職務描述和職務資格要求,合稱職務說明書 ,人力資源部門應通過職務說明書來指導和治理工作；精選范本. 表 9 職務分析方法方法含義及特點優(yōu)點缺點現(xiàn)場到工作現(xiàn)場親自對工作人

15、員的操全面深化明白工作要求,多用于不適用于腦力勞力勞動成分較較作進行觀看,以標準格式和圖表體力勞動者,如裝配工和保安多的工作以及處理緊急情形的間觀看收集記錄相關工作內(nèi)容、各工作歇性工作,如律師、老師、經(jīng)理法之間的關系、人與工作的相互作用、工作環(huán)境和工作條件的信息問卷設計崗位說明書調(diào)查表由任可在較短時間內(nèi)收集到大量數(shù)據(jù)需較高專業(yè)技巧；費勁成本高；職者自己填寫后收集歸納分析,調(diào)查有開放式、封閉式、檢查式問卷法三種類型訪談以個別談話和小組談話的方式獲運用面廣,簡潔快速取職務分析資料員工易認為是對他的業(yè)績考評或法是薪酬調(diào)整的依據(jù),對某些職責可能夸大或弱化,從而信息失真工作又稱工作者自我記錄分析法,要信

16、息牢靠性高,適用確定有關工留意力集中于活動過程而不結(jié)求員工寫工作日志,后加以分析作職責、內(nèi)容、關系、強度等方果；要求從事此工作的人對工作面的信息；費用低；對高水平與的情形與要求很清晰；使用范疇復雜性工作的分析顯得經(jīng)濟有效小,只適用于工作循環(huán)周期較短、寫實工作狀態(tài)穩(wěn)固的職位；信息處理法量大歸納工作繁瑣；可能遺漏工作內(nèi)容,影響分析結(jié)果；不適用于處理大理的職務分析；資料收集崗位相關的文本資料分析歸成本低效率高收集的信息不夠全面,特別是小納型企業(yè)或治理基礎較差的企業(yè)往分析往無法收集到有效、 準時的信息；法一般不單獨使用,要與其他職務分析法結(jié)合起來主管記錄便利,內(nèi)容深化主管人員對分析簡潔存有偏見,特別是

17、那些只從事過所分析崗位上級的部分工作、不能全面明白所分分析析崗位工作的主管人員,往往偏法重于所從事過的那部分工作精選范本. 第四節(jié) 員工聘請詢問表 10 員工聘請詢問概述項目 內(nèi)容1、是企業(yè)依據(jù)進展所需的人力資源需求和職務要求,查找、吸引那些有才能又有愛好到本企員工聘請概念 業(yè)任職的人員,從中選出適合者并加以錄用的過程；2、是企業(yè)補充人力資源、凝結(jié)各類人才的基本途徑,也有助于企業(yè)形象的傳播；1、前期調(diào)研,制定聘請方案員工聘請詢問 流程2、明確聘請職位的評估標準 3、確定評估方案4、聘請實施5、提交聘請評估報告表 11 員工聘請策略項目 內(nèi)容1、企業(yè)聘請人員的數(shù)量2、企業(yè)將涉及哪些勞動力市場聘請

18、前 3、企業(yè)用工方式的確定先明確的問題 4、企業(yè)是采納內(nèi)部仍是外部聘請方式？內(nèi)部聘請的可能性如何？5、應聘者應具備什么樣的學問、技能、才能和經(jīng)受？6、如何傳遞關于職位空缺的信息？選擇方式優(yōu)點缺點內(nèi)部提高被提升者的士氣；企業(yè)視野逐步狹窄；對員工才能有精確判定；未被提升人員簡潔士氣低落；成本低；內(nèi)部簡潔勾心斗角；聘請外部可提高員工忠誠度抑制創(chuàng)新,僵化思維方式利于企業(yè)進展和創(chuàng)新,防止內(nèi)部近親繁衍；可能引來企業(yè)窺探者利于明白外部信息,樹立企業(yè)形象；不易找到合適人選利于平靜緩和內(nèi)部競爭者的緊急關系新員工需較長融合期；聘請成本高1、人才溝通中心：人才中心建立了資料庫,企業(yè)查詢,針對性強費用低,但對聘請運算機和通訊等熱門人才或高級人才的成效往往不太抱負；2