2022年人力資源知識(shí)之績效考核中考預(yù)測核系數(shù)

1、人力資源學(xué)問之績效考核中考核系數(shù) 在企業(yè)的績效治理中,績效考核指標(biāo)以及考核系數(shù)的設(shè)定 是特別關(guān)鍵的；對(duì)于某個(gè)員工,他的考核,我們期望個(gè)人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)掛鉤來發(fā)放薪酬,充分表達(dá)大團(tuán)隊(duì)思想；同時(shí),在員工個(gè)人考核指標(biāo)中,我們也期望員工能夠積 極努力的完成任務(wù),并且高于績效要求,使企業(yè)與員工都受 益；這就涉及到兩個(gè)方面,即縱向考核系數(shù)和橫向考核系數(shù) 的設(shè)定,具體分析如下：1,縱向考核系數(shù)設(shè)定 部分負(fù)責(zé)人A 對(duì)部門的績效,全員的績效負(fù)責(zé),他的崗位工資發(fā)放系數(shù)很明顯,系數(shù) 部門考核系數(shù)；A 崗位工資發(fā)放系數(shù)=A 個(gè)人考核假如該部門有分組,組下邊有班,是否仍會(huì)是相乘的關(guān)系,就需要另行考慮,B 員工的

2、績效工資發(fā)放系數(shù) =B 個(gè)人考核系數(shù) 班考核系數(shù)組考核系數(shù)部門考核系數(shù),我認(rèn)為是不行取的,由于 B 員工的績效發(fā)揮可能和班,組,部門的績效水平相關(guān)性依次降低,做的不好而導(dǎo)致班考核,員工做的再好可能由于某些員工 組考核差,從而B 員工崗位工資發(fā)放系數(shù)會(huì)很低,對(duì)員工的士氣是一種打擊,建議考核系數(shù)采 用分權(quán)重相加,再乘以員工指標(biāo)業(yè)績,或直接依據(jù)員工的績 效程度掛到相應(yīng)級(jí)別上；第 1 頁,共 3 頁2,橫向考核系數(shù)設(shè)定具體到某位員工C ,他的關(guān)鍵指標(biāo)可能有多項(xiàng),比方C1,C2,C3 ,依據(jù)華恒智信的考核思想,C 的績效工資=（C1C2C3）C1考核系數(shù) C2考核系數(shù)C3 考核系數(shù) 部門考核系數(shù) T ；

3、有很多HR 經(jīng)理可能認(rèn)為 C 的績效工資= C1C1考核系數(shù)C2C2 考核系數(shù)C3C3 考核系數(shù) 部門考核系數(shù)T ,C1 考核系數(shù)C2 考核系數(shù)C3 考核系數(shù) =1；C1,C2,C3 三項(xiàng)工作的完成大多數(shù)都是由員工獨(dú)自負(fù) 責(zé)的,所以,只要員工方法得當(dāng),積極努力,是可以跳起來吃到葡萄的,前提是績效目標(biāo)設(shè)置合理；其實(shí)累乘法和分權(quán)重相加法都是一種管控手段和方式,累乘會(huì)使員工各項(xiàng)工作績效越好,薪酬就更高,各項(xiàng)工作績效越差,薪酬就會(huì)越差,幾何效應(yīng)明顯,目的旨在督促員工不能荒廢任一項(xiàng)工作,都要積極努力完成；而分權(quán)重相加通過權(quán)重的設(shè)計(jì)其實(shí)傳達(dá)了公司對(duì)某些業(yè)務(wù)的重視程度是不同的,成權(quán)重高的業(yè)務(wù)績效目標(biāo)；理論上

4、員工會(huì)優(yōu)先完通過和譚老師的溝通,我認(rèn)為考核員工的各個(gè)指標(biāo)相關(guān) 性較強(qiáng)的情形下,工資發(fā)放系數(shù)可以接受累乘法,由于各項(xiàng)工作會(huì)在員工的努力下得到相應(yīng)的反映,只要按要求努力工作就會(huì)有成果；而假如各項(xiàng)工作相關(guān)性不高,應(yīng)當(dāng)實(shí)行分權(quán) 重相加的方法,由于各項(xiàng)工作相關(guān)性差,影響因素不一樣,第 2 頁,共 3 頁假如累乘會(huì)因某一項(xiàng)工作結(jié)果的不理想造成整體績效更差,但是不愿定是員工不努力工作的結(jié)果；所以,員工各項(xiàng)工作考核指標(biāo)相關(guān)性強(qiáng),說明影響因素 類似,只要員工努力就會(huì)有所表現(xiàn),假如單項(xiàng)工作績效差,只會(huì)是員工的問題,可以實(shí)行累乘法；但是假如員工各項(xiàng)工 作考核指標(biāo)相關(guān)性差,就說明各項(xiàng)工作的影響因素不同,多 樣,員工努力或許仍