人事的工作手冊x

1、人事工作手冊事工作手冊揚州動易運動用品有限公司目 錄第一章：制度目的及適用范疇第二章：人力資源部的職能和權(quán)限第三章：聘請工作第四章：職員試用第五章：職員轉(zhuǎn)正第六章：勞動合同第七章：職員考勤第八章：職員內(nèi)部調(diào)動第九章：培訓與進展第十章：職業(yè)生涯規(guī)劃第十一章：職員違紀第十二章：職員離職第十三章：人事檔案治理第十四章：有關(guān)表格 附件第一章：制度目的及適用范疇一、目的為了使公司職員內(nèi)部治理規(guī)范化、流程化、制度化，保證公司最佳的人才結(jié)構(gòu)配置和必要的人才儲備，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化組合，特制訂本 手冊，致力于達成以下目標：1、構(gòu)建切實可行的人力資源治理體系，體現(xiàn)“以人為本”的人性化治 理理念，在工作中培養(yǎng)和激

2、發(fā)職員潛能，培養(yǎng)職員主人翁精神；2、保證公司各部門在人事治理制度上的統(tǒng)一性和和諧性，促進公司整 體人力資源道德標準和專業(yè)水平；3、人力資源治理制度中所涉及的全部內(nèi)容須符合國家及公司所在地的 有關(guān)規(guī)定。二、適用范疇本制度適用于公司生產(chǎn)部以外的所有部門。第二章：人力資源部的職能和權(quán)限核心職能人力資源部負責公司人力資源的規(guī)劃、人力資源的聘請和配置、人力 資源的培訓和開發(fā)、人力資源的績效治理、人力資源的薪酬和福利治理以 及人力資源的勞動者與企業(yè)的勞動關(guān)系治理；二、工作職責1、制度建設與治理制定公司中、長期人力資源規(guī)劃；制定公司人事治理制度、人事治理流程和人事治理權(quán)限，組織、和諧和監(jiān)督人事治理制度的執(zhí)行

3、情形；制定公司各部門人員年度編制打算；定期進行市場和行業(yè)薪酬水平調(diào)研，為公司薪酬治理提供決策參考 依據(jù)；指導和協(xié)助公司各部門職員制定職業(yè)生涯規(guī)劃。2、公司機構(gòu)治理配合公司各部門的選點調(diào)研和人才儲備等基礎性治理工作；參與公 司對各職能部門的設置、合并、更名和撤銷治理；制定公司各部門的 職責和人員崗位職責；協(xié)助公司對各部門治理人員的考察、交流、考 核、晉升和降級治理。3、人事治理對職員聘請、入職、培訓、考核、調(diào)動、離職等基礎型人事治理；制定公司儲備干部的考察、選拔、培養(yǎng)和建檔打算；對公司各部門所有人員的人事檔案和勞動合同的治理；協(xié)助和組織公司專門崗位人員的技術(shù)培訓和專業(yè)測評；通過各種渠道收集有關(guān)人

4、力資源治理的數(shù)據(jù)，并作整理與分析；組織并治理實施公司各部門職員的業(yè)績考核工作。4、薪酬福利治理制定并評估公司職員的薪酬成本的預算打算；制作并復核公司有關(guān)人員的工資表；制定公司薪酬福利治理制度，并作實施和補充治理。5、培訓進展治理年初制定公司年度、季度和月度培訓規(guī)劃；監(jiān)督和協(xié)助公司各部 門的內(nèi)部技術(shù)交流及培訓工作；制定公司各部門人員年度編制打算； 鼓舞公司職員參與連續(xù)學習提升學歷等自我增值行為；開發(fā)和制 定有關(guān)人力資源培訓課程，并制作和收集有關(guān)培訓課件。6、其他事項制定公司人事治理手冊和參與人事治理信息系統(tǒng)的建設和愛護；拓寬各部門之間和人員之間的溝通交流渠道；收集并匯總各種渠道而來的最前沿的人力

5、資源治理信息。第三章：聘請工作一、聘請的定義公司（組織）為了進展的需要，按照人力資源規(guī)劃和工作分析的要求， 查找并吸引那些有能力又有愛好到公司（組織）任職的人員，并從中選出 適宜人員予以錄用的過程。一個公司（組織）整體素養(yǎng)的高低，在專門大 程度上是新聘用人員和公司（組織）現(xiàn)有人員素養(yǎng)的一種總括反映。聘請的意義1、關(guān)系到公司（組織）的生存和進展；2、能夠確保職員素養(yǎng)的優(yōu)良；3、阻礙人力資源的費用；4、阻礙企業(yè)的外部形象。三、聘請原則1、公司聘請和錄用是建立在“公布”、“公平”、“公平”和“擇優(yōu)錄用” 的原則。關(guān)于公司內(nèi)部符合聘請職位要求的優(yōu)秀職員，將享有優(yōu)先選拔和 晉升的權(quán)益；2、所有應聘者機會

6、均等，可不能因求職者的性不、民族、宗教信仰和 是否有熟人舉薦而區(qū)不對待。四、聘請流程確定聘請需求1、各部門年終按照公司全年進展狀況，核查本部門各崗位情形，初 步擬定下一年度人員聘請打算；2、 人力資源部匯總各部門對下一年度的聘請打算， 按照各部門目前人 員結(jié)構(gòu)及公司進展規(guī)劃，制定下一年度全年聘請打算；3、公司實行定崗定編制，所有崗位年度用人打算在年初時由人力資源部按照公司戰(zhàn)略規(guī)劃，確定人才聘請、培養(yǎng)和儲備工作；4、公司因業(yè)務拓展或臨時專門項目引起的用人需求;5、職員離職或公司辭退不合格人員后引起的崗位空缺用人需求。聘請申請1、各部門準確評估本部門下年度的工作量或按照現(xiàn)時期部門人員流 失情形，填

7、寫職員聘請申請表，詳述聘請緣故，崗位職責和學歷要求， 并交至人力資源部；2、人力資源部按照各部門的職員聘請申請表集中向公司匯報， 按照需求人員的輕重急緩展開全面的聘請工作；3、公司治理人員、經(jīng)理、總監(jiān)和副總等職位的聘請打算須由總經(jīng)理 打算批準。公司基層職員、臨時工和實習學生的聘請申請只需人力資源部 經(jīng)理批準；4、公司打算外人員的聘請申請須上報總經(jīng)理后方可執(zhí)行；5、人力資源部聘請專員按照聘請打算的執(zhí)行情形，定期與有關(guān)部門 溝通和和諧。聘請費用聘請費用是指為了完成年度聘請打算或?qū)ｍ椘刚埓蛩悖谄刚堖^程 中支付的直截了當費用。人力資源部應按照年度或?qū)ｍ椘刚埓蛩?，對比以往實際費用支出情形，擬訂合理的聘

8、請費用預算，經(jīng)有關(guān)部門審核后，遞 交總經(jīng)理批復，最后由財務部和人事部執(zhí)行。聘請周期聘請周期指從人力資源部收到各部門職員聘請申請表后，到部 門新職員到崗試用的時刻。一樣崗位的聘請周期通常不超過四周。專門崗 位將視實際情形，經(jīng)申請聘請部門和人力資源部協(xié)商后，作聘請周期的延 長或縮短。聘請渠道人力資源部按照聘請申請表中所需聘請人員的性質(zhì)選擇并確定聘 請渠道，收集信息。通常聘請渠道為：a:聘請網(wǎng)站（本公司現(xiàn)選用的網(wǎng)站為揚州人才市場聘請網(wǎng)）./ ；b:內(nèi)部人才舉薦；c:中介機構(gòu)、獵頭公司；d:參加聘請會;e:一些免費的聘請網(wǎng)站（百姓網(wǎng)、58同城、趕集網(wǎng)等）；f：報紙雜志刊登聘請廣告。人力資源部按照職位情

9、形和市場情形選擇合適的聘請渠道。如選擇刊 登報紙雜志聘請，聘請初稿須經(jīng)公司有關(guān)部門領導審核批準后方可刊登。簡歷選擇1、現(xiàn)場聘請后，人力資源部按照顧聘簡歷進行分類和歸檔，按照各 部門崗位和職位要求，作應聘簡歷的初步選擇；2、網(wǎng)絡聘請信息公布之后，設置專門的郵箱同意有關(guān)簡歷的投遞， 人力資源部以各部門對聘請崗位的要求作為標準，進行簡歷選擇，確定準 初試人員；3、人力資源部將確定的準初試人員簡歷送至各部門，與各部門負責人 進行討論并確定初試人員。面試1、按照選擇好的簡歷進行電話預約，約定的內(nèi)容包括：面試的時刻、地點以及簡單的路線介紹。需要攜帶的物品：身份證、畢業(yè)證、資格技能 證書，簡歷、一寸照片三張

10、、黑色簽字筆。部分崗位需攜帶設計的作品。經(jīng)理及以上職位的應聘者，應聘時須提供之前工作經(jīng)歷的證明人（有效的 聯(lián)系方式）。重要崗位的面試，人力資源部通知應聘者面試前須對其之前 工作背景作調(diào)查；2、面試人員應聘時須填寫應聘人員登記表，并提供個人自制簡歷 一份；3、人力資源部進行初步面試，初試人員面試時須填寫面試評估表， 面試終止后讓被面試人簽字確認。最終，向人事經(jīng)理匯報確定其是否通過 初試；4、復試時由用人部門負責人或者總經(jīng)理親自面談，面談內(nèi)容要緊圍 繞應聘人員的專業(yè)技能和職業(yè)規(guī)劃進行深層次交流；5、公司原則上不支持聘用臨時人員，只有生產(chǎn)工期較緊時，由用人 部門直截了當向主管生產(chǎn)的副總申請，得到同意

11、后方可招人，否則，不得 自行安排和同意臨時人員。聘請、錄用流程圖繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各 職位做工作講明，制定人力資源與各部門協(xié)用人部門填寫聘請申外聘:按權(quán)限批準聘請I在公司內(nèi)部登出聘請信定薪、定級、完成錄用審批非專業(yè)人員由人力資源部選擇簡歷，專業(yè)人員由部門選擇簡歷，并由人力通過者人力資源部與其預約第由部門經(jīng)理進行第二輪面試，重要崗位由總經(jīng)理進行第三輪與應聘人聯(lián)系，確定上班未通過者進 入 人L錄第四章：職員試用一、入職辦理1、人力資源部應及時電話通知通過復試的應聘人員，確定入職試用時 刻；2、入職時需要攜帶的物品：身份證、畢業(yè)證書、資格技能證書，4張免 冠照片（3張一寸；一張兩寸）、餐具、所屬本人

12、的當?shù)刂袊r(nóng)業(yè)銀行卡卡 號，在當?shù)亟贿^保險的還需攜帶養(yǎng)老保險手冊、就業(yè)登記證、離職證明等；3、 需要住宿的新職員還需按照當時的氣候情形攜帶被褥行李，以及洗 漱用品等；4、新職員辦理入職時須填寫動易職員登記表；5、新職員辦理入職時，人力資源部預備好勞動合同，并填寫好里 面的公司填寫內(nèi)容，由新職員填寫個人信息并簽字后加蓋公章，一式兩份作為人事存檔；6、將新職員事先攜帶的有關(guān)證件資料全部復印，并與個人照片、勞 動合同、動易職員登記表和應聘人員登記表一起存入人事檔案庫；7、人力資源部向新職員簡要講明公司組織構(gòu)架，介紹各部門治理層， 并詳細言明公司有關(guān)治理制度及有關(guān)注意事項；8、人力資源部為新職員制作工

13、作牌和考勤記錄卡后，將入職后的新職 員帶到用人部門定崗定責；9、新職員到部門后，由部門負責人安排參觀部門，并介紹部門同事 相互認識；10、由部門安排專人陪同向平常工作對接部門人員介紹新職員相互認 識；11、人力資源部按照新職員到崗情形，及時變更公司通訊錄。二、入職培訓1、人力資源部主動與用人部門商討制定切實可行的新職員培訓打算；2、為了能盡快把握公司系列產(chǎn)品知識，新進業(yè)務員須進生產(chǎn)車間學習 一周左右；3、不定期組織有關(guān)部門治理層進行企業(yè)進展歷程、企業(yè)文化、工作心態(tài)、績效考核、部門和諧與治理等方面的培訓；4、人力資源部協(xié)助業(yè)務部定期組織內(nèi)部工作體會、技能分享會。交流 主題圍繞業(yè)務部人職員作手冊中

14、的工作細節(jié)、注意事項和表格規(guī)范化 填寫進行。三、見習報告1、業(yè)務部新入職職員在未獨立工作前，需每天寫一份日工作小結(jié)， 于次日上午交至人力資源部；2、 新入職職員在見習期間需每周寫一份見習報告，有其主管填寫評語后交至人力資源部；3、人力資源部對所有的見習報告作審核，寫出意見，并集中存放備總 經(jīng)理調(diào)閱；4、實習人員實習終止后如申請試用，須將有關(guān)證件交人力資源部辦理 試用登記。職員入職試用打算流程圖（二）入職手續(xù)閱讀新職員入職告知書簽訂勞動合同書I；（一）新職員入職前1、人事經(jīng)理或公司總經(jīng)理做出錄用決定，確認職員到崗報到時刻；I （三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門；介紹部門成員；|f（四）入職

15、培訓公司介紹；企業(yè)進展歷程；（五）車間學習2-3天（六）試用期一周跟進第五章：職員轉(zhuǎn)正1（七）轉(zhuǎn)正評估、轉(zhuǎn)正手續(xù)職員試用期終止后應為其辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，第一步：填寫職員轉(zhuǎn)正申 請表；第二步：個人部分填寫完畢之后由其部門主管打分并確定其是否 通過試用，如未通過可延長試用期或者建議離職。如試用通過，工資將會 作適當調(diào)整，執(zhí)行定崗定級工資；二、定薪調(diào)薪1、新職員試用期終止后按照期試用期間的表現(xiàn)，對其轉(zhuǎn)正后的工資實 行定薪設置，定薪須填寫定薪單，并隨同該職員檔案一起在人力資源 部存檔，同時，在財務部備案；2、按照轉(zhuǎn)正后職員的日常表現(xiàn)、工作業(yè)績以及工作年限，定期不定期地 對其工資進行調(diào)整，工資調(diào)整時須填寫調(diào)

16、薪單，并隨同該職員檔案一起 在人力資源部存檔，同時，在財務部備案。職員轉(zhuǎn)正流程圖按照試用期職員提交的轉(zhuǎn)正申請或該部門負責人的意見和建議，集合該職員平常的 工作表現(xiàn)，人力資源部對試用合格的新職員下達職員轉(zhuǎn)正通知單。職員接到職員轉(zhuǎn)正通知單后到人力資源部填寫職員轉(zhuǎn)正考核表，做自評。職員填寫完職員轉(zhuǎn)正申請表后，遞交部門經(jīng)理考核書寫考核意見，最終，將I職員轉(zhuǎn)正考核表再次轉(zhuǎn)交人力資源部。J人力資源部按照職員轉(zhuǎn)正考核表各領導的評語和意見，集合該職員的見習報告，與該職員約談交流，并確定定薪單?？己瞬缓细瘢娱L該職員一個月試用期或直截了當勸退第六章：勞動合同一、依據(jù)1、中華人民共和國勞動合同法；2、地點政府主管

17、部門法規(guī)和企業(yè)制定的治理規(guī)章制度。二、流程1、合同期限簽訂勞動合同的期限為3年，試用期不超過6個月；職員進入公司試用前，須與公司須簽訂勞動合同后方可試用，職員簽訂勞動合同前應認真閱讀合同有關(guān)條款，了解并認可工作崗位 職責和職務要求；在履行勞動合同中，如公司出資派遣職員出外學習培訓，職員 與公司簽訂的專項培訓協(xié)議書的服務期限長于勞動合同到期時刻時， 勞動合同的終止時刻將自動被延長至專項培訓協(xié)議書的服務期限；公司今后的進展過程中如顯現(xiàn)了勞務派遣的職員，公司須與勞務派 遣公司簽訂嚴格的派遣職員的總體勞動合同。派遣職員與勞務公司簽訂的 勞動合同期限不得少于兩年，且不得超過其與公司簽訂的總體勞務派遣合

18、同的時刻。2、合同變更由于簽訂勞動同合時所依據(jù)的客觀情形發(fā)生全然性的變化或因機構(gòu) 調(diào)整等緣故，致使原合同無法履行時，經(jīng)雙方協(xié)商一致后，變更原合同中 的有關(guān)條款。3、合同續(xù)簽合同期限屆滿后，勞動關(guān)系即被終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意后可續(xù) 簽勞動合同。意向續(xù)簽勞動合同的一方須在原合同到期的前三十天，向另 一方提出意向。4、合同解除（1）有下列情形之一顯現(xiàn)時，甲方（公司方）可單方面解除與乙方 （職員方）的勞動合同，且無需向乙方（職員方）支付任何補償：試用期內(nèi)，乙方（職員方）被證明無法勝任其工作崗位，且通過培 訓后仍不符合錄用條件者；乙方（職員方）嚴峻違反了勞動紀律或甲方（公司方）有關(guān)治理制 度規(guī)定者；乙

19、方（職員方）嚴峻失職、營私舞弊，對甲方（公司方）造成重大 缺失者；乙方（職員方）違反了國家有關(guān)法律制度，觸犯了刑法，受到司法 機關(guān)追究有關(guān)刑事責任者。（2）有下列情形之一顯現(xiàn)時，乙方（職員方）可單方面解除與甲方 （公司方）的勞動合同，且無需向甲方（公司方）支付任何賠償：試用期內(nèi)，乙方（職員方）發(fā)覺甲方（公司方）所提供的工作崗位 不適合自己，且乙方（職員方）向甲方（公司方）提出重新調(diào)整其工作崗 位的申請得不到回應時，乙方（職員方）可提早三日書面通知甲方（公司 方）解除合同；甲方（公司方）侵害乙方（職員方）合法人身權(quán)益，強迫其從事非 法勞動時；甲方（公司方）不能按照合同規(guī)定向乙方（職員方）支付約定

20、的勞 動酬勞或規(guī)定的勞動條件時。（3）顯現(xiàn)下列情形時，甲方（公司方）可單方面解除與乙方（職員方） 的勞動合同，但須提早三十日以書面形式通知，且需向乙方（職員方）支 付相應補償。勞動合同訂立時的依據(jù)發(fā)生了全然性的重大變化，致使勞動合同無法 連續(xù)履行，經(jīng)雙方當事人協(xié)商后不能就變更后的勞動合同達成一致協(xié)議時。（4）職員提出單方面解除勞動合同的規(guī)定：試用期內(nèi)的職員提出解除勞動合同須提早三天遞交書面申請；轉(zhuǎn)正后的職員提出解除勞動合同須 提早30天向所在部門遞交辭職申請表。三、勞動合同簽訂后，違約的經(jīng)濟補償與賠償凡公司出資派遣職員出外學習培訓，職員必須按規(guī)定與公司簽訂 專 項培訓協(xié)議書，作為勞動合同的附件

21、。職員如在專項培訓協(xié)議書服務期 限內(nèi)單方面提出終止勞動合同，須向公司賠償一定比例的出外學習培訓費用， 具體賠償金額按照雙方協(xié)商達成一致后的規(guī)定。勞動合同簽訂、解除、續(xù)簽流程圖職員進入公司同意崗前培訓，了解勞動合不同意，協(xié)商解決，或選同意，簽訂勞動合同崗位調(diào)整變動、變更!違反勞動合同解除或終止勞動雙方協(xié)商不成，由地|合同未到期，雙方協(xié)商) I雙方協(xié)商一致一致，支付合同相應的:七/Xf )i不服從仲裁，可一終止勞動合同jL續(xù)訂勞動合同第七章：職員考勤一、考勤事項1、工作時刻：（春夏季：8:00-12:00 13:30-17:30 秋冬季：8:00-12:0 0, 13:00-17:00）具體時刻由

22、公司依據(jù)不同季節(jié)進行調(diào)整。實行8小時工作制。各部門可按照工作需要，作相應的加班、調(diào)休的決定，加班、調(diào)休需 經(jīng)部門經(jīng)理審批，并報備人力資源部?？记冢汗臼褂梦㈦娔X考勤機進行考勤治理。職員每天上午上班、下午下班各打卡一次；請假或其他私事中途提早離開公司的視同下 班，需打卡一次；職員不記得打卡或非人為緣故無法記錄實際考勤 時，需由部門經(jīng)理在其當日考上簽字證明；職員請假的，請事先填寫職員請假單由部門經(jīng)理簽字后交由人 力資源部。專門情形不能事先告假的，必須以電話或短信等方式及時通知 部門負責人，并于假期終止后，補寫職員請假單由部門經(jīng)理簽字后， 交由人力資源部存檔，否則以曠工處記；職員必須本人親自打卡，嚴

23、禁代打卡現(xiàn)象，一旦發(fā)覺代打卡，當事人 （雙方或多方）均按“遲到”或“早退”考勤；月底人力資源部統(tǒng)計考勤對上下班未打卡，且沒有在卡上面注明事 由的，作“曠工”處理；遇有惡劣天氣或其它不可控因素而阻礙正常出勤時，考勤方式將另 行通知。二、考勤治理方法遲到早退和曠工的分類及獎懲規(guī)定：遲到早退如有專門情形，遲到 早退半小時內(nèi)，請于下班后或周日補足延誤的時 刻。遲到時刻達到3個小時者將作半天事假處理。曠工職員請假條未經(jīng)部門負責人簽字確認或未經(jīng)部門負責人同意，私自休 假的，將視為“曠工”。當月連續(xù)曠工5天以上（含5天）者，將由公司有 關(guān)部門負責人研究后作出相應的處罰決定（曠工的處罰規(guī)定：曠工一天按 當事人

24、日工資的三倍進行處罰）。2、假期規(guī)定：法定假：公司差不多執(zhí)行國家法定假日規(guī)定，共計11天。元旦1天、 清明1天、勞動節(jié)1天、端午1天、中秋1天、國慶3天、春節(jié)3天（公 司有時會按照生產(chǎn)狀況作調(diào)整）；生產(chǎn)一線工人因按實際出勤天數(shù)計薪，暫 不遵從上述規(guī)定。年休假：年休假是公司按照職職員作年限和勞動繁重緊張程度，給 予的春節(jié)期間延長法定假期的帶薪休假，公司年休假將集中在春節(jié)期間進 行補休（時刻為3-5天）?；榧伲海? ）按法定年齡結(jié)婚 女20周歲，男22周歲 者可享受3天的婚假；（2）按照江蘇?。ㄊ校┤丝谂c 打算生育條例，晚婚 女23周歲， 男25周歲可享有13天的休假 含3天法定婚假）（3）結(jié)婚時

25、男女雙方不在一地工作的，可視路程遠近，另給予路程假;（4）再婚者只可享受法定婚假（3天），不能享受晚婚假。備注：婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。產(chǎn) 假：產(chǎn)假是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，一樣從分娩前半個月至產(chǎn)后兩個半月（計3個月），晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生 育享受許多于九十天的產(chǎn)假。（1）難產(chǎn)者，增加產(chǎn)假十五天多胞胎生育者每多生育一個嬰兒增加產(chǎn) 假十五天。產(chǎn)假90天是按自然天數(shù)運算，包括法定節(jié)假日。晚育假、晚育 護理如果遇法定節(jié)假日可向后順延。（2）產(chǎn)假90天是包括雙休日和國定假日。 晚育產(chǎn)假的30天只包括雙 休日，但不包括法定假日。 產(chǎn)假時刻：90天+30天（晚

26、育）+15天（難產(chǎn)） +15天（每多生一個嬰兒多15天假期）。（3）產(chǎn)假期間的工資：（a）公司若沒有為產(chǎn)婦繳納生育保險，那么產(chǎn)婦的產(chǎn)假工資應由公 司支付（支付金額不低于當?shù)刈畹凸べY標準）；（b） 向公司申請保險補助自行繳納保險的，公司不以任何形式發(fā)放工 資；（c）公司若為其正常交納生育保險，可憑保險單由公司代為向當?shù)?社保中心申領產(chǎn)假工資。喪假：職員休喪假的具體操作可參考原國家勞動總局、財政部關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪家和路程家咨詢題的通知之法律規(guī)定：職工的直系 親屬（父母、公婆、岳父母、配偶、子女）死亡時為辦理喪事給予的假期。喪假一樣不得超過5天；如需去外省市辦理喪事的，假期可酌情增加， 但除路

27、程外一樣不得超過7天。喪假期間工資、獎金照發(fā)。超過的時刻按事 假處理。備注：目前國家還沒有對非國營企業(yè)職工休喪假具體規(guī)定。病假：職員因病必須治療、休養(yǎng)的假期為病假。病假必須出具有關(guān)醫(yī)療機構(gòu)（診所）的就醫(yī)證明（或含本人就醫(yī)信息單據(jù)），否則，作“事假” 考勤。病假時刻包括休息日及法定假日在內(nèi)。病假薪資發(fā)放標準洪1個月以內(nèi)工齡未滿2年的，按照差不多工資的 60%支付工資。工齡滿2年未滿5年的，按照差不多工資的 70%支付工資。工齡滿5年未滿8年的，按照差不多工資的 80%支付工資。工齡滿8年以上的，按照差不多工資的 90%支付工資。洪1個月以上（如請假時刻過長，不能正常工作的，雙方協(xié)商解除合同）工齡

28、未滿2年的，按照差不多工資的 40%支付工資。工齡滿2年未滿5年的，按照差不多工資的 50%支付工資。工齡5年以上的，按照差不多工資的 60%支付工資。事假：職員因私不能上班所請之假期為事假。2天內(nèi)，由部門經(jīng)理審批，并在請假條上注明工作交接人（如連續(xù)請假3天含周六在內(nèi)部門經(jīng)理亦 可批準）；2天以上，由部門經(jīng)理審核后并以電話、短信、郵件或書面形式 報總經(jīng)理審批，同時向部門經(jīng)理提交書面工作交接手續(xù)。備注：事假扣除工資的運算方法：其日工資x事假的天數(shù)第八章：職員內(nèi)部調(diào)動一、調(diào)動目的1、通過人事調(diào)整，合理化調(diào)配公司人力資源組織結(jié)構(gòu)；2、達到公司人力資源組織機構(gòu)最優(yōu)化配置，使人盡其才，提升各部門 工作績

29、效；3、利用“鯰魚法則”改善各部門長期以來形成的固有化的低效率工作 模式，激發(fā)各部門順應時代變化，采納現(xiàn)代化治理手段。二、調(diào)動形式職員在聘期間，按照公司進展情形，公司有權(quán)對職員現(xiàn)職崗位作如下調(diào)整：1、外派按照公司有關(guān)規(guī)定和進展需要，公司會派出有關(guān)合適人員到分公司 或辦事處擔任有關(guān)職務；人力資源部按照外派職務的崗位要求，從公司現(xiàn)職人員中選派適當人選進行面談，雙方分不提出外派要求，達成共識后填寫人事變動表（附 上外派職務要求和被派人申請要求），并上報公司總經(jīng)理審批；審批終止后，人力資源部分不向派出部門和接收部門發(fā)出內(nèi)部調(diào) 動通知單；外派人員在新崗位報到前須辦理原部門工作交接，并按時到接收部 門報到

30、。逾期未到者，按曠工或不服從調(diào)配論處。2、調(diào)崗因機構(gòu)調(diào)整或工作需要，或按照職員的工作能力和進展意向，公司 有權(quán)對現(xiàn)職人員進行調(diào)崗；當公司內(nèi)部顯現(xiàn)職位空缺時，除正常的內(nèi)部晉升和外部聘請外，公司其 他部門職員能夠書面申請的形式，向公司人力資源部申請平級調(diào)崗；調(diào) 崗申請人符合空缺崗位要求的，人力資源部將負責對調(diào)出與調(diào)進部門和諧。在征得雙方部門負責人同意后，申請人填寫人事變動表和工作評估表后，上報總經(jīng)理批復；審批終止后，人力資源部分不向派出部門和接收部門發(fā)出內(nèi)部調(diào) 動通知單，申請人接到通知后須按時到接收部門報到。逾期未到者，對 當事人予以警告處分，可連續(xù)留用原部門。同時，取消其以后的一切調(diào)崗 申請權(quán)益

31、。3、借調(diào)因工作需要，公司有權(quán)把現(xiàn)職人員臨時借調(diào)到其他部門工作；用人 部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部組織用人部門、借調(diào)部門和被借調(diào)人員三方協(xié)商一致后，三方分不在人事變動表上簽 字確認；將三方確認后的人事變動表交總經(jīng)理處審批，審批終止后，人力資源部分不向借調(diào)部門和接收部門發(fā)出內(nèi)部調(diào)動通知單 ，被借調(diào)人接 到通知后須按時到接收部門報到，逾期未到者，按曠工或不服從調(diào)配論處。4、待崗培訓當職員被認定其績效表現(xiàn)和工作能力無法勝任現(xiàn)在崗位的工作需要時，用人部門有權(quán)安排其到人力資源部同意待崗培訓（培訓后如仍無法 勝任有關(guān)工作崗位的，人力資源部經(jīng)理可與當事人商量解除勞動合同）。職員內(nèi)部調(diào)動流程圖職

32、員或部門向人力資源部提出崗位 調(diào)整申請，并填寫人事變動表人力資源部同意申請原部門負責人綜合評估被調(diào)動人平常的部門工作表現(xiàn)后，意見或建議交人力資源部查閱被調(diào)動人以往的當職員被認定其績效表現(xiàn)和工作能力無法勝任現(xiàn)在崗位的工作需要時，用人部門有權(quán)安排其到人力資源部同意待崗培訓（培訓后用人部門約見申請人面試，合格后 人力資源部約見申請人、原部門和用 未達成一致意見或面試不合4面試合格后，人力資源部、原部門、申請人和用人部門負責人分不在人向總經(jīng)理遞交四方確認后的人事 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark155 o Current Document 1;I總經(jīng)理審批終止后，人

33、力資源部向I-申請人、原部門和用人部門分不公_Jf職員辦理原部門工作交接，人力資源I第九章：培訓與進展一、培訓目的1、達成對公司文化、價值觀以及公司以后進展規(guī)劃的了解和認同；2、把握公司有關(guān)治理規(guī)章制度、崗位職能和工作職責；3、提升職員的知識水平和機構(gòu)，制定職員職業(yè)生涯規(guī)劃；4、增強職員執(zhí)行力，提升工作績效；5、端正工作態(tài)度，提升工作熱情，培養(yǎng)團隊精神。二、培訓職責1、公司人力資源部的培訓職責：按照公司的進展規(guī)劃，制定公司教育培訓體系和實施細節(jié)；制定職員職業(yè)生涯規(guī)劃，落實實施方案，和諧各部門貫徹執(zhí)行；按照公司年度工作規(guī)劃，各部門提交的培訓打算和部門績效考核結(jié)果，評估培訓需求，統(tǒng)籌制定中短期培訓

34、打算；負責制定公司年度培訓費用預算，并負責培訓資源的開發(fā)與治理；按照公司培訓工作開展情形，做好培訓檔案的建立和治理，及時評 估培訓成效。2、公司有關(guān)部門的培訓職責:按照部門工作需要，制定年度部門培訓打算申請，并組織實施相應 的培訓工作；協(xié)助部門職員制定和實施職業(yè)生涯規(guī)劃；建立和治理本部門職員的培訓檔案。3、職員個人的培訓職責；職員享有公司予以有關(guān)培訓的權(quán)力，也有培訓他人的義務。職員除 了主動參加公司或部門組織的各項培訓外，仍需在提升專業(yè)水平、工作技 能和綜合素養(yǎng)方面進行自主學習。同時，對自己在公司的職業(yè)進展做出具 體規(guī)劃，并在部門領導的指導下給予完善和實施。三、培訓、學習領域培訓內(nèi)容包括：綜合

35、素養(yǎng)、專業(yè)技能、治理知識和消防安全知識等。四、培訓形式1、崗前培訓新職員正式入職后須參加由人力資源部組織的崗前培訓，培訓內(nèi)容以 介紹公司進展、公司治理規(guī)章制度、消防安全知識、心態(tài)和必要的專業(yè) 技能學習；2、公司內(nèi)訓人力資源部按照各部門實際需要，針對性的設計培訓課程，不定期分 不組織各部門培訓學習；3、部門內(nèi)部體會交流學習部門內(nèi)部體會交流學習作為部門的常規(guī)培訓。如人力資源部打算組織 業(yè)務部利用每周六的下午的一個小時，用來對業(yè)務部業(yè)務工作手冊的部 分章節(jié)作內(nèi)部演講交流。交流演講時全體業(yè)務員都須參與。按照入職的時刻 長短，輪番對業(yè)務部業(yè)務工作手冊中的重要流程章節(jié)做演講交流，重點 突出有關(guān)業(yè)務跟單中的

36、表格規(guī)劃化填寫及重要注意事項。關(guān)于，演講表現(xiàn)優(yōu) 秀的職員，人力資源部將代公司給予一定形式的實物獎勵；4、外訓按照公司進展需要，與專業(yè)治理培訓機構(gòu)聯(lián)系，選送公司有關(guān)中高層治理人員出外學習先進的治理模式和成功的治理體會。對培訓需求進行分培訓流程圖q各部門申請項目明確的一】人事部對職員培訓需求進行調(diào)查提供績效考核得出的職員培訓培訓打算 實施培訓培訓資料存檔、備案培訓評估、成效跟蹤第十章：職業(yè)生涯規(guī)劃、差不多原則1、創(chuàng)新進展原則-人才培養(yǎng)機制;2、規(guī)范、科學化和程序化原則一人才制度化治理；3、公平、公布、公平的競爭原則 一擇優(yōu)儲備、選拔和任用人才;4、外舉不避賢內(nèi)舉不避親的原則一任人唯賢，儲備、選拔和

37、任用人才;5、專業(yè)指導與過程跟蹤的原則一人才職業(yè)生涯規(guī)劃實施；6、完善專業(yè)技術(shù)，持續(xù)自我增值的原則 一鼓舞學習與自我提升；7、能者上庸者下，獎罰分明的原則 一人才考核治理。二、短期目標打算、實施、檢查和評估職業(yè)生涯規(guī)劃，明確人才選拔、聘用、 儲備、培訓和考核等治理目標。建立健全的人才治理制度和流程。集合公 司現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，激發(fā)企業(yè)人才潛能，合理有序地進行人力資源最優(yōu) 化配置。三、中、長期目標穩(wěn)步建立現(xiàn)代化制造企業(yè)的人才進展戰(zhàn)略，促使人才進展治理與 組織目標治理統(tǒng)一。建立完善的人才治理體系，實現(xiàn)多元化公司治理經(jīng)營 目標，確保公司高效化經(jīng)營與進展。第十一章：職員違紀一、職員違紀處罰形式關(guān)于違反

38、公司有關(guān)治理制度的職員處罰可分為行政處罰和經(jīng)濟處罰兩種。行政處罰可分為“警告”、“降薪”、“降職”和“解聘”，其中“警告”又可分為“口頭警告”和“通報警告”。經(jīng)濟處罰分為“罰款”和“降薪”1、口頭警告有下列情形之一，經(jīng)核實后，給予口頭警告處分：上班期間未佩戴工作證者；在公司禁煙區(qū)吸煙者；工作中不誠實守信和捏造請假事由者；工作中過長時刻接聽手機、講笑嬉戲、玩游戲，以及閱讀與工作無 關(guān)的報刊雜志等；工作中未經(jīng)請假批準，擅離職守者；打聽和傳播小道消息者；替他人打考勤或請不人打考勤者；在辦公電腦上安裝非辦公軟件，并在辦公期間使用這些軟件程序； 無故缺席公司組織的會議、培訓學習和集體活動者。2、通報警告

39、有下列情形之一，經(jīng)核實后，給予通報警告處分：因個人過失導致 工作失誤，并造成一定缺失者；不中意領導工作任務安排，不予執(zhí) 行者；違反操作工序，導致工作阻礙者；白費辦公耗材和破壞公 司財產(chǎn)；撿拾公司或他人財物后據(jù)為己有，隱匿不交者；惡意挑 唆、詆毀和中傷同事，挑起事端者；一月中累計有兩次相同性質(zhì)的 口頭警告或三次不同性質(zhì)的口頭警告者。3、降薪降職有下列情形之一，經(jīng)核實后，給予降薪、降職處分：有威逼同事人 身安全或阻礙公司聲譽的言行；多次違反公司有關(guān)治理制度，有嚴 峻不良行為；一年中累計有兩次相同性質(zhì)的通報警告或三次不同性 質(zhì)的通報警告者。4、解聘有下列情形之一，經(jīng)核實后，給予解聘處分：嚴峻危害同事

40、人身安全和惡意損壞公司聲譽的舉動；無視公司有關(guān)治理制度，屢有嚴峻不良行為； 一年中累計有兩次相同性質(zhì)的降薪/降職或三次不同性質(zhì)的降薪/降 職者。二、處罰撤銷職員被口頭警告后半年內(nèi)沒有違紀，或被通報警告后一年內(nèi)沒有違 紀，或降薪降職后的一年半內(nèi)沒有其它違紀行為者，經(jīng)公司有關(guān)部門協(xié)商 后撤銷對其的處罰。處罰后，能及時糾正錯誤或表現(xiàn)突出者也可提早撤銷 處罰。職員違紀處罰流程圖顯現(xiàn)違紀現(xiàn)象直截了當上司通報警告降薪/降職直截了當上司人事部約見當事人r1人力資源部執(zhí)行人力資源部執(zhí)行1第十二章：職員離職 一、職員離職1、正常離職時，提早填寫離職申請，由部門主管簽字確認后及時 交至人力資源部，人力資源部按照具體情形確定其離職時刻，時刻最長為 一個月。2、辭退，公司有意向辭退職員時，會事先提早通知當事人，并進行面談，面談時一并填寫離職面談表，當事人應在接到通知一個月之內(nèi)離職。3、自動離職，職員如未做工作交接選擇自動離職，在確認其離職未對 公司部門正常運轉(zhuǎn)造成阻礙且與公司無經(jīng)濟瓜葛后，于自動離職之日一個 月后與其結(jié)算工資；4、試用期間的職員離職時工資當月結(jié)算，實際工作日未滿五天自動離 職者，公司不予結(jié)算工資；試用不滿一個月自動離職者，公司以當?shù)刈畹凸べY標準為基數(shù)（一個月以上者以承諾工資標準為基數(shù)），除以當月標準工 作日，乘以該職員實際工作時刻的金額予以結(jié)算工資。二、離職手