創(chuàng)造價值的HR管理看優(yōu)秀的企業(yè)如何打破傳統(tǒng)

1、 此信息由中美嘉倫提供 更多詳細信息請訪問 HYPERLINK / 管理咨詢 /創(chuàng)造價值的HR管理:看優(yōu)秀的企業(yè)如何打破傳統(tǒng)摩托羅拉有一句經(jīng)典名言：管理=人力資源管理，人力資源管理=績效管理，可見，人力資源管理確實在企業(yè)管理中占據(jù)相當重要的位置。在人力資源管理領域，從業(yè)者之間曾經(jīng)傳出這樣的幾句笑談：招聘篩選?用人部門都不配合績效考核?流程復雜沒效果員工培訓?花錢多了老板不樂意職業(yè)生涯規(guī)劃?沒事兒找事兒閑得慌薪酬體系設計?你煩我煩大家煩在目前的中國，以上的幾句笑談多少反映出人力資源管理者的無奈窘?jīng)r，盡管老板們嘴上把“人力資源是核心競爭力”唱的夠響亮，對人力資源管理部門的重視卻遠遠不夠。人力資源部

2、門始終被定位為職能服務部門和輔助部門，所能夠發(fā)揮的也只是支持作用，遠遠比不上生產(chǎn)、銷售部門的重要性;在其他部門經(jīng)理眼里，人力資源部門就是“找事兒”部門，沒事兒就讓他們配合培訓、做績效考核、拉他們?nèi)フ衅傅鹊?，還會制定一套套的制度控制與約束人。這些現(xiàn)狀在中國企業(yè)當中比比皆是，人力資源管理者們在這種窘?jīng)r之下無法對自身定位，更不會去思考人力資源管理的在企業(yè)中的價值是什么?人力資源管理價值：個人與組織價值雙向提升在人力資源管理領域，曾經(jīng)有人這樣總結(jié)人力資源管理對組織的價值貢獻：適當?shù)娜嗽谶m當?shù)臅r間用適當?shù)姆绞阶鲞m當?shù)氖虑?。但是這句話只指出人力資源管理活動的內(nèi)容和過程，對結(jié)果并沒有提及。事實上人力資源管理

3、價值應當來自人力資源管理接受者的評價，而非人力資源管理者自己定義為有價值。只有接受者認為所接受的產(chǎn)品是有利于提升和改善需求和效率，才是真的有價值，否則，一切活動只是一種形式和表象。那么人力資源管理價值究竟體現(xiàn)在哪里，是體現(xiàn)在人才本身的提高還是對于組織的貢獻?事實上，人力資源管理的價值實現(xiàn)，是個人價值的提升與組織價值的提升的有效集合。當一個人員為組織創(chuàng)造的價值大于他本身的收入或者預期時，他就會感到不滿意，不滿意就會導致工作效率的降低，甚至離職;當創(chuàng)造價值等于他本身收入時，他就會相對滿意，這時如果組織能夠為其個人成長提供發(fā)展空間，這個人就會努力工作;當員工的創(chuàng)造價值小于他本身收入時，他就會非常滿意

4、，但是組織卻不會滿意，因為組織對個人的貢獻與個人對組織的貢獻沒有成正比，那么這個人對于組織是負資產(chǎn)。人力資源管理就是要通過一系列的活動促使個人價值和組織價值都能獲得有效的提升，形成一個互相促進的雙贏局面。這才是人力資源管理價值的最終實現(xiàn)。然而在中國，大部分企業(yè)對人力資源管理的定位以及價值的認識尚不清晰，觀念上的各種誤區(qū)，導致人力資源管理活動無法順利開展，或者是朝著錯誤方向進行，從而嚴重影響了人力資源管理價值的實現(xiàn)。誤區(qū)何其多誤區(qū)之一：職責就是行政人事管理雖然人力資源管理在理論上已經(jīng)被提升到戰(zhàn)略的高度，但是在大多數(shù)企業(yè)中，領導者讓人力資源部門做著人事管理的事情，卻讓掛著人力資源管理的牌子，自認為

5、是進步，卻不知其中的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，其核心目標是最大限度地調(diào)動員工積極性，激發(fā)他們的潛力，促使人力資源配置最優(yōu)化，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資源管理既要對員工進行日常事務管理，更重要的是研究和探討如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標更好地調(diào)動員工積極性，開發(fā)和利用人力資源，實現(xiàn)員工自我價值，和企業(yè)發(fā)展達成雙贏局面。因此，凡是與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工潛力創(chuàng)造企業(yè)價值相關的職能，都應當包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)不僅涉及到宏觀層面，比如遠景、戰(zhàn)略，也會涉及到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評等等，其間還有企業(yè)組織、職位設計、企業(yè)文化等中觀層面。行政人事管理職能基本上是微觀層

6、面的，只是現(xiàn)代人力資源系統(tǒng)中的一個很小的部分。發(fā)達國家企業(yè)人力資源管理近幾年的實踐也表明，企業(yè)人力資源部門所履行的行政職能，在保持人事記錄、審核控制、提供服務等方面所花費的時間比重已經(jīng)越來越小，人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。誤區(qū)之二：人力資源管理對企業(yè)業(yè)績沒直接貢獻許多企業(yè)有著這樣的錯誤觀念，他們認為人力資源部門在企業(yè)中處于支持或者輔助位置，生產(chǎn)、營銷等部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源，才是核心部門，人力資源管理部門因為沒有直接創(chuàng)造企業(yè)利潤，經(jīng)常被企業(yè)忽視。企業(yè)的生產(chǎn)或者營銷部門都有硬性的業(yè)績指標，比如銷售部門通過銷售產(chǎn)品或服務獲得企業(yè)的經(jīng)營收入;生產(chǎn)部門可以通過提升勞動效率降低制

7、造成本以及滿足客戶需要，促進銷售和利潤的提升。這些具體產(chǎn)出指標與企業(yè)業(yè)績有直接的因果關系，而人力資源部門的業(yè)績產(chǎn)出與企業(yè)業(yè)績卻是間接關系，且這種間接關系不易被衡量，因為在數(shù)據(jù)推理和邏輯上無法獲得有力證明。更重要的區(qū)別是，人力資源部門的業(yè)務需要依賴其他部門去實施，通過其他部門才可以獲得產(chǎn)出成果。從這個層面企業(yè)得出的結(jié)論是，人力資源管理部門不重要，至少沒有那些管理具體業(yè)務的部門重要。誤區(qū)之三：人力資源管理會帶來成本的增加很多時候，人力資源部的運作成本以及人力資源方面的舉措會被企業(yè)看作是令人煩惱但又不得不做的事，而不是被看作價值創(chuàng)造的推動力。產(chǎn)生這種情況的原因在于企業(yè)管理者不能讓其他部門看到人力資源

8、管理工作對組織的價值所在，這種觀念也會影響其他部門對人力資源部門的看法，尤其是當人力資源部門要實行某項舉措，例如培訓時，往往無法得到其他部門的有效支援，導致執(zhí)行力低下，因為在其他部門的眼里，人力資源部的這些舉措是在浪費時間，增加成本。他們看不到這些舉措所能帶來的重大影響，比如培訓能夠為各部門培養(yǎng)更合適更優(yōu)秀的人才、業(yè)績考核能夠?qū)T工產(chǎn)生約束或者激勵等等。但是從另外一個角度而言，HR也需要檢討一下自身的問題，許多HR并沒有積極主動地去營銷自己的成就的意識，因此他們無法展示自己為公司創(chuàng)造的價值，甚至在某些會議上，聽任別人在沒有調(diào)查的情況下，把人力資源管理的舉措當作成本來討論，而對HR給公司帶來的好

9、處以及這種好處對公司的長遠價值只字不提?；蛟SHR們也要學會使用打動公司決策層的語言，而且，其中要包含無可辯駁的數(shù)據(jù)。誤區(qū)之四：人力資源管理是人力資源部門的職責對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成以上這一誤解的原因。從某種意義上而言，企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者，因為他們都會參與到招聘、面談、甄選和培訓等活動中。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應該是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。用友集團在

10、實施2008-2010年“戰(zhàn)略加強人力資源管理”的第一階段工作中做的第一個重要人力資源管理舉措就是：“在全國配置人力資源干部”。2007年用友公司人員規(guī)模達到4、5千人時，全體人力資源工作者加起來還不到30人，其中十幾人在總部。從2008年開始，用友強制各地分公司配置人力資源經(jīng)理，總部的各事業(yè)線配置專職的人力資源干部。而這些專職人力資源管理人員的一項核心職責就是幫助各級管理者掌握人力資源管理的方法和技能。不同眼光下的人力資源管理價值對于人力資源管理的認識誤區(qū)當然不僅是以上的寥寥幾個，不同的人處于不同位置，對于人力資源管理的價值理解也會有所不同。那么，企業(yè)的管理者們和員工，對于人力資源管理的價值

11、都有著怎樣不同的感受和看法?他們心目中所期待的人力資源管理究竟是怎樣的呢?企業(yè)管理者：我需要這樣的人力資源管理很多想進入人力資源管理行業(yè)的人都想知道這樣的問題，比如管理者對人力資源工作的重視程度和理解力究竟如何?在一項對60多位老板的調(diào)查中，有45.3%的管理者回答對企業(yè)的HR是“一般重視”;43.4%的人回答“比較重視”;雖然不重視率極低，只占3.8%，但是，還有7.5%的人感覺自己也說不清楚。這個調(diào)查結(jié)果有積極的一面，畢竟有九成的管理者承認并肯定了人力資源管理工作的重要性，盡管并不知道這種重視是否能落在實處。在“您期望您的人力資源發(fā)揮什么作用?”的調(diào)查回答中，持“戰(zhàn)略的推動者”態(tài)度的領導者

12、占總接受調(diào)查人數(shù)的41.5%;希望成為“服務支持者”態(tài)度的占39.6%;其實，在調(diào)查中，很多管理者更希望自己的HR成為“制度和公司理念的執(zhí)行者”。22.6%的管理者最希望HR部門成為“戰(zhàn)略的參與決策者”。這與目前大部分HR給自己做的職業(yè)規(guī)劃極為類似。無論哪種性質(zhì)的企業(yè)，管理者們在與HR合作的過程中，都對HR有著不低的期望。他們希望HR能在專業(yè)能力、實踐能力、溝通技能以及戰(zhàn)略意識的提升上下功夫。此外，專業(yè)的招聘技巧和培訓技能、配合公司的戰(zhàn)略方向做人才儲備、完善員工的薪酬體系和福利政策、員工績效也是他們所期待的。由此可以看出，人力資源從業(yè)者的發(fā)展和提升的空間是非常大的。但前提是能為企業(yè)創(chuàng)造更多的價

13、值。企業(yè)員工：我期待這樣的人力資源管理根據(jù)馬斯洛的需求層次論可以得出，每一個員工加入一個企業(yè)，其目的無非是獲得生存的物質(zhì)需要、鍛煉和提高知識和技能、獲得尊重的需要、以及通過企業(yè)這個平臺實現(xiàn)個人的人生價值。這些要求是否都能夠通過人力資源管理來實現(xiàn)呢?答案是肯定的。人力資源管理工作對于員工的發(fā)展的幫助是具有系統(tǒng)性和持續(xù)性的，最開始是通過招聘與選拔給予員工提供公平的晉升機會，然后運用薪酬福利等薪資組合來使員工得到與其付出相適應的收入，又通過人力資源規(guī)劃來給員工指引個人的職業(yè)發(fā)展方向;還通過素質(zhì)模型培訓、崗位輪換和職業(yè)生涯設計來有計劃地提升人員的技能，使員工能力提升，個人得到成長;人力資源管理部門還設

14、置績效管理讓員工得到認可、反饋，幫助員工得到提升;最后，還會通過社區(qū)活動安排使員工獲得相應的尊重。然而，人力資源管理活動在策劃和執(zhí)行上一定應當把握正確的方向和恰當?shù)某叨?，否則在員工眼里，人力資源管理部門的形象必然一落千丈。曾經(jīng)有一家企業(yè)的人力資源部門提出了一項義工制度，公司可以提供免費宿舍但前提是要員工每個月做兩次義工，比如打掃宿舍樓衛(wèi)生或者義務做保全或者其他的一些社會奉獻活動，這項制度的原意本來是希望能夠提倡一種奉獻的企業(yè)文化，結(jié)果這項制度和住宿掛鉤，負責監(jiān)督實施的部門又不講究工作方法和工作態(tài)度，導致員工產(chǎn)生了逆反心理，他們就覺得人力資源部門制定出這個制度是為了變相節(jié)約衛(wèi)生費、折騰員工等等，

15、對企業(yè)也造成了不好的影響。新角色新挑戰(zhàn)面對管理者和員工們的各種期待，人力資源管理者們面臨著不小的壓力，不光是管理者們和員工對企業(yè)人力資源管理的價值有著困惑迷茫，人力資源管理者自身也是處在困惑和矛盾當中，他們在企業(yè)內(nèi)部缺乏關注，得不到有力的支援，漸漸走入困境，找不到自己的角色定位，更無法把握未來的方向，更遑論證明自己的專業(yè)價值，同時創(chuàng)造企業(yè)價值。企業(yè)管理者和員工們的觀念固然需要扭轉(zhuǎn)，但是人力資源管理者自身亦應當尋求破解困境的方法。如今，在新的人力資源治理模式下，高績效的人力資源管理者的定位將不僅是業(yè)務伙伴，還必須是業(yè)務參與者。作為業(yè)務參與者，不同能力素質(zhì)的人力資源管理者可以扮演很多不同的新角色：

16、比如，專家顧問、營銷師、團隊協(xié)作促成者或者組織變革推動者，當人力資源管理能夠適應某一種角色時，都將為企業(yè)價值創(chuàng)造做出更大貢獻，同時也能為自己的進一步提升奠定堅實的基礎。專家顧問：HR管理者可以運用自己的專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，以此來提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效性。比如給企業(yè)領袖充當教練和顧問，幫助企業(yè)領導認識如何建立一個更強大的組織。很多時候，當業(yè)績壓力越來越大時，企業(yè)的領導者不得不將全部的注意力集中在業(yè)績上，忽視了人力資本的管理與企業(yè)綜合運作能力的建設。再者，關于這些問題，領導者們即使有時間重視也無法解決，因為他們?nèi)狈?jīng)營人力資本與

17、建立企業(yè)運作能力的技能。HR管理者作為顧問的角色，首先要與領導建立良好的信任關系。基于這種信任關系，HR管理者可以觀察領導的行為及其造成的各種積極或消極的影響，然后以恰當?shù)姆绞綄⒂^察結(jié)果反饋給領導，并與領導一起總結(jié)成功的管理經(jīng)驗或分析導致消極后果的問題，從中找到管理改進的解決方案。當與領導之間已建立起了足夠的信任，無論是與領導分享好消息還是壞消息，都是HR管理者進行人力資源營銷的好機會，而每次營銷的過程，都可能帶來領導個人或者公司整體行為的改善。營銷師：HR部門的營銷問題在很多企業(yè)都被忽視，為什么HR已經(jīng)制定出很完善的制度和體系，開發(fā)出許多管理類產(chǎn)品，卻對企業(yè)沒有任何實質(zhì)性的幫助呢?問題的癥結(jié)

18、就在于營銷，沒有營銷，無論是制度、體系或者產(chǎn)品，都無法在企業(yè)得到深入滲透，同樣也無法引起員工的共鳴，所以壓根兒發(fā)揮不了作用。HR要成為出色的“營銷師”，首先要轉(zhuǎn)變觀念，將公司內(nèi)每一個部門視為購買和產(chǎn)出的組織。對于公司內(nèi)部而言，公司資源其實是有限的，究竟會分配給哪些部門，就要看各個部門如何向老板營銷自己，HR部門必須積極投入到這樣的營銷活動中，通過不斷地營銷去影響老板的理念并取得認同，獲得資源，同時還要去影響各部主管、員工的思維并得到支持。在這個過程中，營銷的渠道很也關鍵。HR不僅應該動用培訓、企業(yè)信箱、信息平臺、會議等等正式方式，同時也還應該將信息傳遞渠道，如社團、短信等等非正式渠道考慮進去。

19、一切都應該確保營銷成功，獲得公司資源，取得認同，才能更好的展開工作。團隊協(xié)作促成者：在新經(jīng)濟環(huán)境下，個人掌握的知識與信息有限，要完成一項工作，團隊協(xié)作就變得十分重要。事實上，企業(yè)內(nèi)跨部門或者企業(yè)間的團隊協(xié)作已經(jīng)成為當今企業(yè)運作的基石。團隊概念的廣泛應用使企業(yè)在新經(jīng)濟環(huán)境下能應變自如，但也正因為團隊協(xié)作跨越了部門或者組織邊界，對團隊的有效管理將是一個不小的挑戰(zhàn)。由于團隊是一個非固定組織，團隊領導往往不太關注團隊能力的建設，而更多地將精力放了業(yè)務目標上，但忽視了團隊能力建設與組織氛圍的管理，團隊運作的有效性將會大打折扣。作為促成者角色，HR管理者需要幫助企業(yè)構(gòu)建與訓練團隊，并幫助團隊領導維持良好的

20、團隊協(xié)作關系，并要巧妙運用績效管理的杠桿確保有效的激勵，使得團隊能專注而高效運作，以最終達成目標。在傳統(tǒng)的人力資源治理模式下，領導者并不要求人力資源部門深入到業(yè)務部門，HR管理者在業(yè)務部門的團隊協(xié)作上很難有發(fā)言權。當更多的人力資源工作外包后，企業(yè)應該強化業(yè)務部門的人力資源管理，人力資源部門須委派HR管理者進入業(yè)務部門提供支持與服務，而人力資源外包后，很多HR員工在經(jīng)過提升訓練后，也可以和業(yè)務部門進行經(jīng)?；?。組織變革推動者：新經(jīng)濟環(huán)境下，變化是唯一不變的真理。企業(yè)需要不斷變革才能適應新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。然而，變革絕不只是企業(yè)決策層的事，需要企業(yè)各個層面管理者與員工的配合才能有效實施。但員工的傳統(tǒng)思維

21、往往會成為變革的阻力，要打破企業(yè)內(nèi)部的習慣思維，HR管理者必須要發(fā)揮變革推動者的作用，將“變革”作為一個長期的議題，不斷在企業(yè)各個層面進行灌輸。當每一次變革來臨時，HR作為變革推動者，必須參與變革決策，并且在變革實施過程中，通過整合資源，調(diào)動各級管理者與員工的參與熱情來確保變革順利完成。未來的十年人力資源管理的價值正在逐漸被更多的人認識，這一領域在未來的十年會得到更好的發(fā)展。那么未來的十年，人力資源管理領域會有哪些新的變化，會衍生出哪些新價值?這些問題不光是在企業(yè)管理中扮演著越來越重要戰(zhàn)略角色的人力管理者們需要把握，企業(yè)的其他管理者和員工們同樣需要學習，因為，只有前瞻到未來的某些變化，才能把握

22、未來，引領未來。網(wǎng)絡技術引起更大的管理革命互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件系統(tǒng)功能的完善為遠程管理帶來了便利。到2010年，美國的工薪階層將會有一半以上的人每星期有超過兩天的時間在辦公室以外工作。就目前而言，有2800萬人(1990年時有400萬人)根據(jù)公司的規(guī)定進行遠程工作，還有數(shù)百萬人非正式的在辦公室以外每周工作一天或多天。隨著廉價的寬帶互聯(lián)網(wǎng)接入和移動無線的普及，遠程工作者還會進一步增加。此外人工智能的出現(xiàn)也將給人力資源管理帶來新的變化，由于人工智能技術變得越來越先進，用電腦網(wǎng)絡對公司人員進行監(jiān)視的能力也會大幅提高。數(shù)據(jù)加密技術將被正式使用，公司還會利用復雜的數(shù)據(jù)挖掘技術通過分析模式來發(fā)現(xiàn)潛在的問題和危

23、險。這會大大節(jié)約人力資源管理者們的時間，但是同時也對他們的知識更新速度提出了更高要求。長期持續(xù)運營考察創(chuàng)造力為了和國外新客戶之間進行溝通，滿足他們的需求和加快生產(chǎn)及服務，越來越多的公司未來將會每周7天，每天24小時不停地運營?，F(xiàn)在大約有2400萬美國人在這種“24/7 文化”下工作。公司白天黑夜永無休止地運營將會給人力資源經(jīng)理的工作帶來極大的挑戰(zhàn)。因為人力資源經(jīng)理必須在時間安排上更具創(chuàng)造力，比如你可能必須安排很多職員在凌晨之后工作。雇主們也將會為員工由于轉(zhuǎn)到夜間工作后可能導致的一些生理、心理健康狀況的惡化，而傷透腦筋。人事外包模糊員工界限人事外包市場每年的火爆已經(jīng)開始顯著地改變傳統(tǒng)人力資源管理

24、的態(tài)勢。如果公司越來越多地傾向于使用人事外包來控制成本和提高靈活性，公司工作場所將會逐漸演化為一個變動的雇員和自由職業(yè)者的混合體，很難將他們區(qū)分開來。這將導致一系列的變化，比如公司健康保險計劃將開始消失，因為人們傾向于選擇他們自己的可以隨身攜帶的健康計劃;針對雇員的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等概念可能會過時等等。這些都會考驗人力資源管理部門的靈活度，如何根據(jù)實際情況做出調(diào)整，這對人力資源管理部門而言是一個大的考驗。在并購活動中凸顯更多重要性可以預見的是，在未來的幾年，人力資源管理將會在公司并購活動中發(fā)揮更加關鍵的作用。據(jù)分析，過去并購活動失敗的主要的原因之一就是直到并購完成都沒有研究人力資源管理和兩種企

25、業(yè)文化的兼容性等問題。因為，很少有公司會關注并購之后的企業(yè)文化、培訓整合等一些列問題，更不會告訴人力資源管理經(jīng)理，勞動力的產(chǎn)出或者其他情況。而在將來，人力資源主管們將會從上市公司年報等公司出版物中看到更多的關于每個雇員的產(chǎn)出、曠工及收入情況的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。結(jié)語：作為現(xiàn)代管理中比較重要的一個部分，人力資源管理在中國的發(fā)展雖然并不快速，但是卻值得期待，如果中國企業(yè)能夠給予人力資源管理這片領域更多的重視，且能夠根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展狀況不斷調(diào)整和創(chuàng)新人力資源管理戰(zhàn)略，那么必將開創(chuàng)出獨具特色的管理風潮。PAGE PAGE 23目 錄內(nèi)容提要寫作提綱正文一、資產(chǎn)減值準備的理論概述4（一）固定資產(chǎn)減值準備的概念4（

26、二）固定資產(chǎn)減值準備的方法5（三）計提資產(chǎn)減值準備的意義5二、固定資產(chǎn)減值準備應用中存在的問題分析5（一）固定資產(chǎn)減值準備的計提模式不固定5（二）公允價值的獲取6（三）固定資產(chǎn)未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值的計量7（四）利用固定資產(chǎn)減值準備進行利潤操縱8三、解決固定資產(chǎn)減值準備應用中存在的問題的對策10（一）確定積累時間統(tǒng)一計提模式10（二）統(tǒng)一的度量標準11（三）提高固定資產(chǎn)可收回金額確定方式的操作性11（四）加強對固定資產(chǎn)減值準備計提的認識12（五）完善會計監(jiān)督體系12參考文獻15內(nèi)容提要在六大會計要素中，資產(chǎn)是最重要的會計要素之一，與資產(chǎn)相關的會計信息是財務報表使用者關注的重要信息。然而長期以來，我國

27、的企業(yè)普遍存在資產(chǎn)不實、利潤虛增的情況，從而使資產(chǎn)減值問題一度成為我國會計規(guī)范的熱點問題。人們也期望通過會計上的法律法規(guī)減少信息的不對稱，讓企業(yè)向廣大投資者提供真實有效的信息。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，資產(chǎn)減值是一個不可避免的現(xiàn)象，本文通過對新舊會計準則的對比，針對會計實務中對資產(chǎn)減值準備會計處理，分析資產(chǎn)減值準備在會計實務操作中的存在的問題，并對新會計準則下的會計處理方法進行分析與評價，進而提出解決問題的方法，闡述了資產(chǎn)減值準備提取在實務操作中面臨的境況。從資產(chǎn)減值準備入手，對固定資產(chǎn)減值準備進行分析，提出了計提標準不恰當，計提時間未作統(tǒng)一規(guī)定等問題，并針對存在的問題提出了分析方法等對策。寫 作

28、 提 綱一、資產(chǎn)減值準備的理論概述（一）固定資產(chǎn)減值準備的概念（二）固定資產(chǎn)減值準備的方法（三）計提資產(chǎn)減值準備的意義二、固定資產(chǎn)減值準備應用中存在的問題分析（一）固定資產(chǎn)減值準備的計提模式不固定（二）公允價值的獲?。ㄈ┕潭ㄙY產(chǎn)未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值的計量（四）利用固定資產(chǎn)減值準備進行利潤操縱三、解決固定資產(chǎn)減值準備應用中存在的問題的對策（一）確定積累時間統(tǒng)一計提模式（二）統(tǒng)一的度量標準（三）提高固定資產(chǎn)可收回金額確定方式的操作性（四）加強對固定資產(chǎn)減值準備計提的認識（五）完善會計監(jiān)督體系固定資產(chǎn)減值準備問題的探討隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，市場經(jīng)濟日益完善，大眾對企業(yè)會計信息披露要求也逐步提高。而市場經(jīng)

29、濟的完善，競爭的加劇，企業(yè)對其交易方會計信息要求也提高，國家為了宏觀調(diào)控的需要，也需要企業(yè)提供大量真實的會計信息。新企業(yè)會計準則規(guī)定，“資產(chǎn)減值損失一經(jīng)確認，在以后會計期間不得轉(zhuǎn)回”是不可逆性的規(guī)定。按照財務會計的謹慎性原則，預期不會帶來經(jīng)濟利益的資源就不應列入資產(chǎn)，預期不會帶來原預計額的經(jīng)濟利益的資源要折扣后列入資產(chǎn)，即減除預計減值后的部分才是能帶來經(jīng)濟利益的資產(chǎn)。本文通過對我國會計準則中的資產(chǎn)減值準備會計問題的研究，理論上提高企業(yè)對現(xiàn)行資產(chǎn)減值準則的認識，促進企業(yè)完善企業(yè)相關會計核算，提高企業(yè)財務管理水平，對于完善我國資產(chǎn)減值準備會計準則提出建議，促進我國資產(chǎn)減值準備準則完善。實踐中，這一

30、研究旨在加強企業(yè)對與資產(chǎn)減值準備會計準則的認識，完善企業(yè)會計核算，提示相關部門就準則中不完善的地方加強對企業(yè)的監(jiān)督。以下就是我的論文。一、資產(chǎn)減值準備的理論概述（一）固定資產(chǎn)減值準備的概念固定資產(chǎn)減值準備是指資產(chǎn)的賬面價值超過其可回收金額，固定資產(chǎn)可收回金額是指其公允價值減去處置費用后的凈額與固定資產(chǎn)預計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值兩者之間較高者。其中，處置費用包括與資產(chǎn)處置有關的法律費用、相關稅費、搬運費以及為使資產(chǎn)達到可銷售狀態(tài)所發(fā)生的直接費用等判斷固定資產(chǎn)是否減值，應依據(jù)資產(chǎn)可能已經(jīng)發(fā)生減損的某些跡象，如果存在任何一種跡象，企業(yè)應對其可收回金額進行正式估計。企業(yè)的固定資產(chǎn)可按固定資產(chǎn)的賬面價值與可

31、收回金額孰低計量，按可收回金額低于賬面價值的差額計提減值準備。對于可收回金額須以相關技術、管理等部門的專業(yè)人員提供的內(nèi)部或外部獨立鑒定報告，作為判斷依據(jù)。 （二）固定資產(chǎn)減值準備的方法大部分企業(yè)的資產(chǎn)減值準備主要包括壞賬準備、固定資產(chǎn)減值準備和存貨跌價準備。固定資產(chǎn)減值準備，固定資產(chǎn)減值準備計提范圍包括市場價格持續(xù)下跌或技術陳舊、損壞、長期閑置等原因?qū)е驴墒栈亟痤~低于賬面價值的固定資產(chǎn)。計提方法是按單項資產(chǎn)計提。1、計提公式：減值準備=賬面價值可收回金額。2、全額計提情況：長期閑置不用，在可預見的未來不會再使用，且已無轉(zhuǎn)讓價值的固定資產(chǎn)；雖然固定資產(chǎn)尚可使用，但使用后產(chǎn)生大量不合格的固定資產(chǎn)；

32、已遭損毀，以至于不再具有使用價值和轉(zhuǎn)讓價值的固定資產(chǎn)；其它實質(zhì)上已經(jīng)不能再給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的固定資產(chǎn)。需要注意的是，已經(jīng)全額計提減值準備的固定資產(chǎn)，不再計提折舊。（三）計提資產(chǎn)減值準備的意義固定資產(chǎn)減值是指固定資產(chǎn)在使用過程中，由于存在有形損耗和無形損耗以及其他原因，導致其可收回金額低于其賬面價值的情況。當可收回金額低于帳面價值時，確認固定資產(chǎn)發(fā)生了減值，這是就要計提固定資產(chǎn)減值準備，從而調(diào)整固定資產(chǎn)的賬面價值，以使賬面價值真實客觀地反映實際價值。計提減值準備使得企業(yè)的會計信息更加真實、制定的財務政策更加穩(wěn)健。而從信息的使用者角度出發(fā)，適時考慮無形損耗，更精確計量了期末資產(chǎn)的價值，同時也剔除

33、了虛增的利潤，降低了財務風險，體現(xiàn)了謹慎性原則。計提減值準備是對固定資產(chǎn)折舊的有益補充，它的實施也體現(xiàn)了實質(zhì)重于形式的原則，使會計信息更加真實，財務政策更加穩(wěn)健。現(xiàn)在，企業(yè)固定資產(chǎn)的更新速度越來越快，利用固定資產(chǎn)減值準備及時地反映固定資產(chǎn)的減值具有很強的現(xiàn)實意義，的確有助于提高會計信息質(zhì)量。二、固定資產(chǎn)減值準備應用中存在的問題分析（一）固定資產(chǎn)減值準備的計提模式不固定固定資產(chǎn)在實際運用過程中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對各項資產(chǎn)進行全面檢查的時間“年度終了”較好掌握，但是“定期”會計制度沒有說明，這就給企業(yè)提供了很大的選擇空間，使企業(yè)在操作的時候具有一定的隨意性，財務人員可以隨意制定計提時間，造成虛假信息泛

34、濫，誤導投資，也使企業(yè)之間提供的相關信息缺乏了可比性。企業(yè)的會計行為受會計準則等制度規(guī)定的約束，但是會計準則在具有統(tǒng)一性和規(guī)范指導作用的同時還兼有一定的靈活性，給會計人員區(qū)別不同情況留有一定的活動空間和判斷余地，如同一會計事項的處理存在多種備選的會計方法或可由會計人員做出不同的判斷。準則的靈活性是為了讓更多的企業(yè)從實際出發(fā)，多種會計處理方法并存，為企業(yè)進行會計操縱提供了可乘之機，企業(yè)可以根據(jù)自身利益的需要選擇會計方法，操縱會計報表。（二）公允價值的獲取對于固定資產(chǎn)減值而言，公允價值的獲取有難度，我國新會計準則中對公允價值的定義：“在公平交易，熟悉情況的交易雙方自愿的進行資產(chǎn)交換或者債務清償?shù)慕?/p>

35、額。” 可見，公允價值計量屬性反映的是現(xiàn)值，其本質(zhì)是一種基于市場信息的評價，是公平交易的市場而不是其它主體對資產(chǎn)或負債價值的認定。公允價值計量屬性的引入無疑在很大程度上會提高資產(chǎn)減值會計信息的決策相關性，盡管我國市場經(jīng)濟已經(jīng)有了長足的發(fā)展，但非市場化的因素依然很多，與國際財務報告準則所依賴的“成熟市場經(jīng)濟”相距甚遠。部分市場仍然處于壟斷狀態(tài)，競爭不充分，固定資產(chǎn)的市場價格不能反映市場的公允性，我國目前的資產(chǎn)信息、價格市場不健全，不能定期、及時地公開各種資產(chǎn)的最新市價，因此公允價值難以得到合理的確定，不同市場上所反映出來的市場信息存在一定的差異性，價格難以真正反映價值，準則對資產(chǎn)可收回金額的估計

36、規(guī)定過于籠統(tǒng)，沒有明確劃分不同性質(zhì)的資產(chǎn)所使用的計量屬性，企業(yè)資產(chǎn)按照其經(jīng)濟利益的實現(xiàn)方式可以劃分為兩類，一類是待出售和處置或者持有的目的就是為了出售并且有公平市場價值的資產(chǎn)，如可交易性 HYPERLINK /web/licai/ t _blank 金融資產(chǎn)、可供出售的金融資產(chǎn)及投資性房地產(chǎn)等；另一類是基于持續(xù)經(jīng)營的假設，通過持續(xù)使用來實現(xiàn)經(jīng)濟利益的資產(chǎn)，這類資產(chǎn)的價值在很大程度上取決于企業(yè)的經(jīng)營管理水平，如企業(yè)的生產(chǎn)設備和產(chǎn)房等固定資產(chǎn)，這類資產(chǎn)即使有公平的市場價格，但由于這類資產(chǎn)在正常經(jīng)營條件下是不會被出售或處置的，因此，其相應的市場價格與其特定主體價值的計量是無關的，其價值取決于其未來所

37、能實現(xiàn)的經(jīng)濟利益的折現(xiàn)值。即同一生產(chǎn)設備在不同企業(yè)的不同經(jīng)營管理水平下其特定主體價值是不一樣的。因此，如果籠統(tǒng)的運用公允價值和現(xiàn)值對資產(chǎn)的可收回金額進行估計并取其高者，不僅會降低會計信息的可靠性，也會降低會計信息的相關性。在單個企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境惡化和經(jīng)營管理水平下降的條件下，企業(yè)固定資產(chǎn)的公允價值減去處置費用后的凈額可能會大于賬面價值，賬面價值可能大于現(xiàn)值，此時，從會計信息的可靠性和相關性的要求來看，企業(yè)應該以現(xiàn)值低于賬面價值的金額來計提資產(chǎn)減值，這正是投資者決策所需要的會計信息。但是，按照準則規(guī)定，企業(yè)完全可以已公允價值減去處置費用后的金額大于資產(chǎn)的賬面價值為由不計提減值，而不對現(xiàn)值進行估計。

38、而此時，以公允價值為基礎計量的資產(chǎn)價值不僅沒有真實的反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，也損害了會計信息的預測價值和反饋價值，所獲得的信息本身可能就是不完整的，增加了公允價值計量的難度，造成了投資者的決策失誤。 （三）固定資產(chǎn)未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值的計量固定資產(chǎn)未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值的計量難度較大，新準則規(guī)定：“資產(chǎn)預計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值，應當按照資產(chǎn)在持續(xù)使用過程中和最終處置時所產(chǎn)生的預計未來現(xiàn)金流量，來選擇恰當?shù)恼郜F(xiàn)率對其進行折現(xiàn)后的金額加以確定?！笨梢?，未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值準確性取決于未來現(xiàn)金流量和折現(xiàn)率確定的科學性和合理性。但是，對現(xiàn)金流量和折現(xiàn)率的確定很難把握。主要表現(xiàn)在：1、未來現(xiàn)金流量的預測具有很大不確定性。新

39、準則規(guī)定：“固定資產(chǎn)的未來現(xiàn)金流量的取得是需要企業(yè)管理層在合理和有依據(jù)的基礎上對固定資產(chǎn)剩余使用壽命內(nèi)整個經(jīng)濟狀況進行最佳估計，其中預計的固定資產(chǎn)未來現(xiàn)金流量應當包括：固定資產(chǎn)持續(xù)使用過程中預計產(chǎn)生的現(xiàn)金流入如銷售量，以及售價的預測；為實現(xiàn)固定資產(chǎn)持續(xù)使用過程中產(chǎn)生的現(xiàn)金流入所必需的預計現(xiàn)金流出（包括為使固定資產(chǎn)達到預定可使用狀態(tài)所發(fā)生的現(xiàn)金流出）如設備購置、廠房構(gòu)建的預測；資產(chǎn)使用壽命結(jié)束時，處置固定資產(chǎn)收到或者支付的凈現(xiàn)金流量如處置收入、處置費用公允價值的預測。而這些預測，一方面需要建立在一系列假設和估計的基礎之上，另一方面需要企業(yè)的管理當局具有較高的現(xiàn)金流量管理水平，對于我國而言中小企業(yè)

40、占據(jù)著市場經(jīng)營的主體，而中小企業(yè)的企業(yè)規(guī)模小、經(jīng)營決策權高度集中，但凡是中小企業(yè)，基本上都是一家一戶自主經(jīng)營，使資本追求利潤的動力完全體現(xiàn)在經(jīng)營者的積極性上。由于經(jīng)營者對千變?nèi)f化的市場反應靈敏，實行所有權與經(jīng)營治理權合一，既可以節(jié)約所有者的監(jiān)督成本，又有利于企業(yè)快速作出決策。其次，中小企業(yè)員工人數(shù)較少，組織結(jié)構(gòu)簡單不會單設部門去管理現(xiàn)金流量，這樣一來，對于企業(yè)的財務信息就會造成不確定，帶來數(shù)據(jù)失真的后果。2、合理折現(xiàn)率的計量難度大。新準則規(guī)定：“折現(xiàn)率是反映當前市場貨幣時間價值和資產(chǎn)特定風險的稅前利率，該折現(xiàn)率是企業(yè)在購置或者投資資產(chǎn)時所要求的必要報酬率?！币虼撕侠淼恼郜F(xiàn)率必須考慮資金的時間價

41、值和資產(chǎn)特定的風險價值。要求合理折現(xiàn)率的確定必須以能夠反映該項資產(chǎn)特定風險的市場利率為依據(jù)，如果該項市場利率難以取得，也可以采用替代利率估計折現(xiàn)率。替代利率可以是調(diào)整后的加權平均資金成本、增量借款利率或者其他相關借款利率。調(diào)整時需要考慮該項資產(chǎn)的特定風險，以及其他有關貨幣風險和價格風險。這樣一來折現(xiàn)率成了一個十分不穩(wěn)定的因素，對于企業(yè)而言，客觀估計某項固定資產(chǎn)的特定風險有相當大的難度，不同的會計人員對于固定資產(chǎn)價值的會計估計顯然會有差異，這樣也容易導致利潤操縱，因而計提是否真實合理不易確定。在計提固定資產(chǎn)折舊時，要將計提的減值準備考慮進去。這樣做企業(yè)將導致固定資產(chǎn)的原始價值一部分進入了產(chǎn)品成本

42、，一部分進入了營業(yè)外支出，固定資產(chǎn)的原始價值應該是一個有機的整體，這樣做不是強行將本來屬于一體的事物拆成了兩部分，而對計提減值準備金額估計的大小將使營業(yè)費用與非營業(yè)費用之間的界限變模糊，進而影響到營業(yè)利潤與非營業(yè)利潤的計算結(jié)果。由于折舊率和尚可使用年限在固定資產(chǎn)減值準備計提和轉(zhuǎn)回的各期均要做相應的改變，固定資產(chǎn)均要重新計提折舊，不但計算煩瑣，而且容易出錯。（四）利用固定資產(chǎn)減值準備進行利潤操縱固定資產(chǎn)預計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值、公允價值等是企業(yè)確認和計量資產(chǎn)減值準備的很重要的基礎。通過上面的分析我們知道，公允價值、未來現(xiàn)金流量、折現(xiàn)率等在一定程度上依賴于會計人員的主觀判斷，存在較大的主觀性，其結(jié)果

43、會因人而異。盡管新準則對公允價值、未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值的使用進行了細化和規(guī)范，但是要企業(yè)真實地計提固定資產(chǎn)減值，還存在一定的難度。利潤操縱是公司的管理層為了實現(xiàn)自身的效用少交所得稅或?qū)崿F(xiàn)公司的市場價值最大化目標，進行會計政策的選擇，調(diào)節(jié)公司盈余的行為固定資產(chǎn)減值的計提能夠平抑各年度間的利潤波動，為躊年度利潤調(diào)節(jié)留出空間，有的企業(yè)甚至將視為操縱盈虧的“蓄水池”。企業(yè)利用固定資產(chǎn)減值準備操縱利潤的表現(xiàn)形式通常有兩種形式：少提固定資產(chǎn)減值準備，增加企業(yè)利潤。企業(yè)自身的動機，有些企業(yè)為了上市或向銀行貸款，少提固定資產(chǎn)減值準備來增加企業(yè)利潤，不能真實的反映資產(chǎn)價值，反映資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益，從而來粉飾財務報

44、表，誤導了信息使用者的經(jīng)濟決策，從而來得到想要的結(jié)果。多提固定資產(chǎn)減值準備，減少企業(yè)利潤。盈利的公司加速計提，一些企業(yè)往往趁著當前生產(chǎn)經(jīng)營態(tài)勢較佳、利潤大幅增長的經(jīng)營背景，大額加速計提固定資產(chǎn)減值準備，這樣既能集中清算、釋放一些歷史問題遺留下來的各種潛在風險，又能利用“會計估計”而低估固定資產(chǎn)形成秘密準備金，為以后的會計期間留下足夠的“業(yè)績儲備”。固定資產(chǎn)減值的計提直接影響企業(yè)利潤的增減。有些企業(yè)人為地多提或少提固定資產(chǎn)減值準備，以達到調(diào)節(jié)企業(yè)利潤的目的，這種行為嚴重的影響了會計信息的真實可靠性，主觀隨意性較大，留給企業(yè)很大的選擇空間，計提標準以及比例的確定都可由企業(yè)自行根據(jù)情況確定，這在客觀

45、上也為企業(yè)利用計提固定資產(chǎn)減值準備操縱利潤提供了方便企業(yè)既可以“少提”來掩蓋風險，虛增利潤，也可以“多提”減少利潤，為來年增加利潤做準備，從而達到一定的目的。同時需要指出的是，新會計準則規(guī)定，資產(chǎn)減值損失一經(jīng)確認，在以后會計期間不得轉(zhuǎn)回，這使得企業(yè)想要利用轉(zhuǎn)回資產(chǎn)減值準備調(diào)節(jié)利潤的美夢破滅，避免出現(xiàn)虛列資產(chǎn)，少提減值而導致企業(yè)利潤的虛增，這一項規(guī)定大大減少了企業(yè)利用資產(chǎn)減值準備進行調(diào)節(jié)利潤的空間。三、解決固定資產(chǎn)減值準備應用中存在的問題的對策(一)確定積累時間統(tǒng)一計提模式新會計準則對計提資產(chǎn)減值準備的時間未作統(tǒng)一規(guī)定的問題做出了明確的說明，并規(guī)定應當判斷資產(chǎn)是否存在發(fā)生減值的可能性的跡象。如果

46、存在減值跡象，應進行減值測試，估計資產(chǎn)的可回收金額。當固定資產(chǎn)的可回收金額低于其賬面價值時，應當計提減值準備。這一規(guī)定統(tǒng)一了資產(chǎn)減值準備計提的時間，避免企業(yè)對外報送季報、年報時均應按照準則規(guī)定來判斷是否存在資產(chǎn)減值的跡象，以便確定是否應該計提減值準備。準則還規(guī)定了，對于固定資產(chǎn)的減值損失，一旦確認后，會計期間內(nèi)均不得轉(zhuǎn)回。1、判斷資產(chǎn)減值跡象。資產(chǎn)存在減值跡象是是否進行減值測試的必要前提，資產(chǎn)肯能發(fā)生減值的跡象主要可從外部信息來源和內(nèi)部信息來源兩方面加以判斷。（1）從企業(yè)外部信息來源看，資產(chǎn)的市價當期大幅度下跌，其幅度明顯高于因時間的推移或者正常使用而預計的下跌；企業(yè)經(jīng)營所處的經(jīng)濟、技術或者法

47、律等環(huán)境及資產(chǎn)所處的市場在當期或者將在近期發(fā)生重大變化，從而對企業(yè)產(chǎn)生有不利的影響；市場利率或者其他市場投資報酬率在當期已經(jīng)提高，從而影響企業(yè)計算資產(chǎn)預計未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值的折現(xiàn)率，導致資產(chǎn)可收回金額大幅度降低等。 （2）從企業(yè)內(nèi)部信息來源看，如果企業(yè)有證據(jù)表明資產(chǎn)已經(jīng)陳舊過時或者其實體已經(jīng)損壞；資產(chǎn)已經(jīng)或者將被閑置、終止使用或者其實體已經(jīng)損壞；企業(yè)內(nèi)部報告的證據(jù)表明資產(chǎn)的經(jīng)濟績效已經(jīng)低于或者將低于預期。2、確定可收回金額?？墒栈亟痤~應當根據(jù)資產(chǎn)的公允價值減去處置費用后的凈額與資產(chǎn)預計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值兩者之間較高者確定。應當遵循以下原則：（1）資產(chǎn)的公允價值減去處置費用后的凈額，應當根據(jù)公平交

48、易中銷售協(xié)議價格減去可直接歸屬該資產(chǎn)處置費用的金額確定；不存在銷售協(xié)議但存在資產(chǎn)活躍市場時，應當按照資產(chǎn)的市場價值減去處置費用的金額確定。（2）資產(chǎn)預計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值，應當按照資產(chǎn)在持續(xù)使用過程中和最終處置時所產(chǎn)生的預計未來現(xiàn)金流量，選擇恰當?shù)恼郜F(xiàn)率對其進行折現(xiàn)后的金額加以確定。（3）資產(chǎn)的公允價值經(jīng)濟安全處置費用后的凈額與資產(chǎn)預計未來現(xiàn)金流量的現(xiàn)值，只要有一項超過了資產(chǎn)的賬面價值，就表明資產(chǎn)沒有發(fā)生減值，不需要再顧及另一項金額。3、由于該企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、會計準則的不完善以及會計信息市場的不完備，會計政策選擇權具有一定的必然性。賦予企業(yè)一定的會計彈性，便于企業(yè)通過專業(yè)判斷和會計選擇向市場傳遞

49、企業(yè)的特有信息。然而，現(xiàn)在我國資本市場尤其是股票市場的發(fā)展時間畢竟還很短，各項措施都極不完善，在這種情況下不宜賦予企業(yè)過多的選擇權9。因此，應該對資產(chǎn)減值的試用范圍作較詳細的規(guī)定，盡可能縮小會計人員人為估計和判斷的范圍，避免企業(yè)執(zhí)行會計政策的主觀隨意性，統(tǒng)一和規(guī)范資產(chǎn)減值準備的計提方法和計提比例，盡可能減少同類業(yè)務處理方法的多樣性和選擇權。對于不同的計量模式實際上可以統(tǒng)一起來，就會顯得標準得多，好掌握的多了。所以，可借鑒國際會計準則的資產(chǎn)減值計量標準，形成統(tǒng)一規(guī)定，從而有利于今后制定該企業(yè)的資產(chǎn)減值準則。但這樣做，必須要計算現(xiàn)金流量凈現(xiàn)值，估計各現(xiàn)金流出、流入量及貼現(xiàn)率、使用期限等，這就對該企

50、業(yè)的會計人員的素質(zhì)提出了更高的要求。（二）統(tǒng)一的度量標準作為企業(yè)治理、會計準則市場的不完善和不完整的會計信息，會計政策選擇具有一定的必然性。給了企業(yè)一定程度的會計適應性，安心的企業(yè)通過專業(yè)判斷與會計選擇給市場的特定企業(yè)的信息。然而，我國的資本市場，尤其是在股票市場仍然很短的開發(fā)時間，這些措施都是很不完美,在這種情況下，不應該有太多的事要讓企業(yè)期權。因此，我認為審理的范圍應是資產(chǎn)減值，為一個更詳細的要求,減少會計人員估計的范圍和判斷的人類，避免企業(yè)主觀和任意實施會計政策、統(tǒng)一和規(guī)范會計資產(chǎn)的減值準備等上述方法、規(guī)定比例方法來減少同類業(yè)務的多樣性和選擇。（三）提高固定資產(chǎn)可收回金額確定方式的操作性

51、提高固定資產(chǎn)可收回金額確定方式的操作性，我們應該結(jié)合我國的實際情況，制定操作性較強的具體標準，以指導企業(yè)的會計實踐。固定資產(chǎn)可收回金額的確定由企業(yè)根據(jù)自身所處的 經(jīng)濟 環(huán)境而定。如企業(yè)處于市場經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)，可鼓勵企業(yè)建立財務預算或預測制度，根據(jù)財務預算或預測數(shù)據(jù)的反饋情況，看企業(yè)是否具備采用在用價值這一計量屬性來確立固定資產(chǎn)的可收回金額。（四）加強對固定資產(chǎn)減值準備計提的認識加強內(nèi)部會計控制，加強對固定資產(chǎn)的管理，為了加強對固定資產(chǎn)的管理，企業(yè)應制定固定資產(chǎn)的核算程序和標準，規(guī)范固定資產(chǎn)減值的核算，確保企業(yè)財務狀況的真實性和完整性，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。首先要建立固定資產(chǎn)的狀態(tài)管理，并要對固定資產(chǎn)的使用性能及時分析，掌握固定資產(chǎn)的使用情況，如有確鑿證據(jù)表明固定資產(chǎn)存在減值跡象的，要及時進行減值測試，正確估計資產(chǎn)的可收回金額。 （五）完善會計監(jiān)督體系完善會計監(jiān)督體系，不僅要加強對固定資產(chǎn)減值準備的審計，更要加強以獨立審計為核心的外部監(jiān)督，充分發(fā)揮會計師事務所和注冊會計師的監(jiān)督作用。這樣才能確保固定資產(chǎn)減值會計的合理運用，保證會計信息的可靠性。1、開發(fā)相應的制度和規(guī)定雖然對逆轉(zhuǎn)資產(chǎn)減值是一種嚴重的虐待在中國的政策，但作為一個實際的政策，,其存在的修訂的精度可以提高企業(yè)財務數(shù)據(jù)。如果未來的資產(chǎn)價值的逆轉(zhuǎn)恢復，然后要自然減值虧損公認。為了防止損害調(diào)整利潤情況是由企業(yè)