企業(yè)文化-如何建立優(yōu)秀的企業(yè)績效文化

1、文檔資源企業(yè)文化是一種力量 , 隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展 , 它對企業(yè)興衰將發(fā)揮越來越重 要的作用 , 甚至是關(guān)鍵性的作用。保持公司基業(yè)常青的法寶來源于生生不息 的企業(yè)文化 , 特別是以追求績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。 任何一家想成功的企業(yè) , 都必須充分認(rèn)識到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用 , 擁有優(yōu)秀績效 的企業(yè)文化就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。一、企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響及作用 企業(yè)文化是組織內(nèi)外為多數(shù)成員所共同認(rèn)知、 擁有并影響組織成員思想和行 為的組織信念、 價值觀、行為特征、 規(guī)范等。企業(yè)文化具有價值性、 獨特性、 傳承性和不可模仿性 , 能夠為企業(yè)帶來相對競爭優(yōu)勢。1. 企業(yè)文化

2、對企業(yè)績效的影響第一, 企業(yè)文化會影響所有的利益相關(guān)者 ,包括員工、顧客、供應(yīng)商和其它利 益相關(guān)者。企業(yè)的核心理念、愿景和價值觀會直接影響到員工 , 并通過企業(yè) 的產(chǎn)品和服務(wù)影響到企業(yè)所有利益相關(guān)者的價值判斷。 員工是企業(yè)績效實現(xiàn) 的核心利益相關(guān)者 ; 顧客是企業(yè)經(jīng)濟績效的直接來源 , 企業(yè)的價值只有通過 顧客購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)才能實現(xiàn)。德魯克說 : “企業(yè)目標(biāo)只有從企業(yè)外 部的顧客角度才能得到評價”因此顧客是企業(yè)績效實現(xiàn)的核心利益相關(guān)者。 其他利益相關(guān)者既參與價值創(chuàng)造活動 , 也會影響價值實現(xiàn)活動 , 他們受企業(yè) 文化的影響最終會直接影響企業(yè)績效 , 也會通過對顧客的影響間接影響企業(yè) 績效

3、。第二, 企業(yè)文化會在利益相關(guān)者之間進行價值傳遞 . 一個利益相關(guān)者的認(rèn)同 態(tài)度以及由此而來的行為會對其他利益相關(guān)者的態(tài)度產(chǎn)生直接的積極影響。第三, 企業(yè)利益相關(guān)者各方均對企業(yè)績效做出了貢獻。企業(yè)績效由經(jīng)濟績效 和社會績效組成 ,但經(jīng)濟績效是最根本的 , 只有經(jīng)濟績效實現(xiàn)了 ,才能滿足利 益相關(guān)者各方的需求 , 才能真正實現(xiàn)企業(yè)績效。企業(yè)經(jīng)濟績效為社會績效提 供基礎(chǔ), 而企業(yè)社會績效又會促進企業(yè)經(jīng)濟績效的增長。綜合以上 , 我們認(rèn)為, 企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)濟績效影響的實現(xiàn)模式是 :企業(yè)文化 態(tài)度行為績效。2. 企業(yè)文化對企業(yè)績效的作用 企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯米勒說過 ,今后的 500 強企業(yè)將是

4、采用新企業(yè) 文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)家已經(jīng)不能沉迷于過去或現(xiàn)有的成功 , 揚棄過去, 超越自我、展望未來,建立新的企業(yè)價值觀和企業(yè)文化是他們的首 要任務(wù)。因此,21 世紀(jì)企業(yè)之間的競爭 , 根本的是文化的競爭。 世界 500強企 業(yè)出類拔萃的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的背后 , 優(yōu)秀而獨到的企業(yè)文 化 , 是企業(yè)發(fā)展壯大、立于不敗之地的沃土。第一, 創(chuàng)造巨大的凝聚力。當(dāng)人們致力于某種事業(yè)、任務(wù)或使命時 ,清晰明確 的愿景可以使他們忘掉自己的私利 , 淡化人與人之間的個人利益沖突 , 從而 形成一種巨大的凝聚力。這就好像劫富濟貧、替天行道、有難同當(dāng)、有福同 享成為梁山好漢的共同愿景時

5、, 就會產(chǎn)生猶如兄弟般的凝聚力一樣。在實際 工作中,巨大的凝聚力可以使員工們心往一處想 ,勁往一處使 ,創(chuàng)造出巨大的 效率和效益。第二,創(chuàng)造巨大的驅(qū)動力。 清晰而明確的愿景可以產(chǎn)生強大的驅(qū)動力 ,驅(qū)動員 工產(chǎn)生追求愿景、實現(xiàn)愿景的勇氣和信心。并使員工有著老板一樣的發(fā)展欲 望、精神和激情 ,能更精干、更靈活 ,行動敏捷。眾所周知 , “永遠要做飲料 世界的第一”是可口可樂公司的愿景 , 這也是每個可口可樂員工共有的夢想 與愿望。在他們身上 , 可以強烈感受到作為可口可樂員工共有的夢想與愿望、 感受到作為可口可樂員工的自豪感 , 以及要做得比百事可樂更好的強烈欲望 和勇氣。第三, 孕育無限創(chuàng)造力。

6、組織愿景是組織內(nèi)全體員工發(fā)自內(nèi)心的愿望。優(yōu)秀 的管理者常借機把愿景轉(zhuǎn)化為員工個人努力的方向。 而愿景一旦被轉(zhuǎn)化為個 人努力的方向 , 就會對員工產(chǎn)生長久的激勵 , 使其積極努力 , 進發(fā)出無限的創(chuàng) 造力。反之 , 員工的創(chuàng)造激情 , 就會隨著時間的流逝逐漸淡化。日本企業(yè)一向 注重加強員工的集體主義觀念 , 并善用終身雇傭制和功序列制等制度把全體 員工融入到企業(yè)中來 , 把企業(yè)營造成員工自己的家。他們以這種方式傳播著 公司的文化 , 使得員工有了創(chuàng)造力的持久激勵源 , 從而創(chuàng)造出世人矚目的發(fā) 展神話和輝煌成就。第四, 產(chǎn)生歸屬感和安全感 , 培養(yǎng)員工的奉獻精神。美國財富雜志和何氏 管理顧問公司合

7、作 , 用嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)選出 1998 年全球最受尊敬的公司 , 排在前 5 名的分別是通用電氣、可口可樂、微軟、迪斯尼、英特爾。在許多產(chǎn)業(yè)叫 苦連天的 1998 年, 他們不僅突破困境 , 甚至能持續(xù)執(zhí)行既定的長期計劃。為 什么這些公司能做到如此非凡的業(yè)績 ?當(dāng)問及他們的領(lǐng)導(dǎo)時 , 他們大都將這 種成功歸功于良好的企業(yè)文化。二、企業(yè)績效文化的途徑事實證明 , 良好的企業(yè)文化能使全體員工相信自己是在世界上最好的公司中 工作, 而產(chǎn)生由衷的自豪感。同時 , 還可激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性和主觀能 動性, 并讓員工和管理者成為并肩作戰(zhàn)、榮辱與共的合作伙伴。如何確保企業(yè)文化成為員工持續(xù)高速發(fā)展的牽引力 ?

8、第一, 培養(yǎng)共同語言。共同語言對于組織愿景的形成非常重要。這包含著共 同價值觀、共同興趣、共同使命等諸多方面。在一個組織中 , 每個人的個人 愿望或意愿都不盡相同 , 管理者的愿景與員工的愿景常存在著質(zhì)的差別。這 種情況下 , 員工與員工、員工與管理者之間如果缺乏共同的語言 ,彼此就不知 對方在說什么、在想什么以及為什么這樣想。更不會站在別人的角度考慮問 題。思想和認(rèn)識的距離就會越來越大。這時 , 產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的愿景是根本不 可能的事。培養(yǎng)共同語言的方式主要有兩種一種是由小到大 , 將組織中某些 小團體的共同語言引申為整個組織的共同語言 ;另一種是由大到小 , 將組織 的語言灌輸給全體員工 ,

9、假以時日 ,來影響員工的思想和行為。第二, 開展團隊學(xué)習(xí)。團隊學(xué)習(xí)過程其實也是一個群體溝通的過程。事實上 , 只有員工坐在一起學(xué)習(xí)時 ,才更容易形成共同語言 , 使他們所得到的知識化 為一致的行為。所以以團隊為單位開展學(xué)習(xí) , 對于構(gòu)建明確一致的愿景非常 重要。第三, 進行深度交流。深度交流是建立清晰明確的愿景的根本?？v向地看 ,深 度交流所要開辟的是每個交流者的內(nèi)心 ,而非僅停留在表面 ;橫向地看 ,它讓 每個交流者相互自由地交換彼此的想法 , 達到換位思考的境界。不同角度、 不同思維、不同場合、不同內(nèi)容的進行深入交流 , 當(dāng)一種思想與另一種思想 成功交融時 , 收獲的永遠是 1+12 的結(jié)

10、果。第四, 建立目標(biāo)管理為導(dǎo)向的關(guān)鍵事件績效考核模式?；谀繕?biāo)責(zé)任的關(guān)鍵 事件績效考核模式以目標(biāo)和崗位責(zé)任為出發(fā)點 , 以目標(biāo)管理法為基礎(chǔ) ,在組 織目標(biāo)層層分解至各部門的過程中 , 通過對部門職責(zé)的梳理 , 確定部門的績 效關(guān)鍵目標(biāo)的同時明確部門應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任 ; 在上級與部屬就目標(biāo)達成的溝 通過程中 , 以組織和部門的分解目標(biāo)為前提 , 結(jié)合員工的崗位責(zé)任 ,確定員工 各自的績效關(guān)鍵考核目標(biāo) ; 在績效目標(biāo)達成的考核中 , 以對未達成目標(biāo)的責(zé) 任追究與員工完成預(yù)定目標(biāo)的情況作為對其獎懲的依據(jù) , 實現(xiàn)目標(biāo)績效考核 的公平。第五,完善各項規(guī)章制度 ,人性化管理 ,與時俱進,增進員工對企業(yè)的認(rèn)

11、同感。 企業(yè)文化屬于意識形態(tài)范疇 , 建立在一定的物質(zhì)基礎(chǔ)之上 , 追求卓越業(yè)績的 企業(yè)文化 , 規(guī)章制度的制定必須以人為本 , 具有一定的前瞻性和科學(xué)性。 根據(jù) 馬斯洛需求層次分析 , 必須是物質(zhì)條件在一定條件下能滿足人們工作生活要 求, 才會有更高層次的需求。 企業(yè)文化不是空中樓閣 , 建立基于績效的企業(yè)文 化 , 一定是以完善健全的規(guī)章制度和薪酬福利體系為基礎(chǔ)。第六, 實現(xiàn)自我超越。這一步對于建立愿景來說至關(guān)重要。在工作中 ,只有員 工具有自我超越欲望的時候 , 組織的愿景才能對他產(chǎn)生激勵作用。假如員工 缺乏自我超越的欲望 , 或者自我超越的欲望非常小 , 就不能構(gòu)建良好的愿景 , 即使

12、有了明確的愿景 ,它的激勵作用也會嚴(yán)重縮水。 在這種情況下 ,員工就會 安于現(xiàn)狀 , 不思進取 , 就會對企業(yè)的未來失去信心。三、以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 獎勵企業(yè)希望的行為是企業(yè)管理的一個基本原則 , 也是塑造企業(yè)文化的一個 重要手段 ,企業(yè)員工通過獎勵就會知道企業(yè)希望他們做什么以及怎么做 , 最 終形成企業(yè)的共同理想和共同價值觀 , 通過培養(yǎng)員工以高績效為導(dǎo)向的企業(yè) 文化, 就會讓員工明白個人的收入是與企業(yè)在市場中的表現(xiàn)以及個人的工作 業(yè)績相聯(lián)系的 , 員工要想得到獎勵 , 就必須對企業(yè)做出貢獻并取得一定的業(yè) 第一, 以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化 , 形成企業(yè)追求優(yōu)秀績效的核心價值觀。 企業(yè) 文化

13、作為一種管理思想能預(yù)防企業(yè)在運行中面臨的問題 , 弱化或消除企業(yè)運 行中的障礙 , 減小管理中的不可預(yù)知性 , 最大限度地預(yù)測組織或個人行為以 及行為所導(dǎo)致的最終結(jié)果。因此 , 企業(yè)文化的核心是影響產(chǎn)生個體和組織行 為的內(nèi)在因素 , 即隱藏在個體和組織中的基本假設(shè)。企業(yè)文化的形成在很大 程度上要與人力資源管理相結(jié)合 , 因為只有這樣才能將抽象的企業(yè)文化的核 心價值觀通過與具體的管理行為相結(jié)合 , 真正得到員工的認(rèn)同 , 并由員工的 行為傳達到外界 , 形成企業(yè)內(nèi)外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化 , 真實樹立企業(yè) 外部形象。通過企業(yè)文化來形成追求優(yōu)異績效的核心價值觀 , 通過企業(yè)文化來約束員工 的行為

14、 , 建立績效導(dǎo)向的組織氛圍 , 同時通過企業(yè)文化化解績效考核過程中 的矛盾與沖突。優(yōu)秀的企業(yè)文化 , 能夠帶動員工樹立與組織一致的目標(biāo) , 并在個人奮斗的過 程中與企業(yè)目標(biāo)保持步調(diào)一致 , 能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的 價值觀念和管理機制 , 從而產(chǎn)生鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境 , 也會對企業(yè)的績 效產(chǎn)生強大的推動作用。 因此, 要成功的實施績效管理系統(tǒng) , 適應(yīng)這個急劇多 變的競爭市場 , 最大的發(fā)揮企業(yè)潛力 , 就必須致力于建設(shè)一種與企業(yè)的績效 管理系統(tǒng)相融合的高績效的企業(yè)文化。高績效的企業(yè)文化有以下特點 : 獎懲 分明, 創(chuàng)造一種公平考核的環(huán)境 , 制造一種主動溝通的氛圍 ; 鼓

15、勵員工積極學(xué) 習(xí), 為員工提供必要的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機會 , 使員工不斷提高素質(zhì) : 創(chuàng)造一種良 性競爭的工作氛圍是工作豐富化 ; 提倡多變 . 鼓勵承擔(dān)責(zé)任 ; 通過滿足客戶需求來保障股東利益 第二, 競爭中的企業(yè)文化塑造 ,保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。 競爭 中的企業(yè)文化塑造的目的 , 在于保證企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)發(fā)展。企 業(yè)的首要使命和最主要的使命就是活著 , 要活著就必須適應(yīng)周邊的環(huán)境 , 并 且當(dāng)環(huán)境變化時 , 你還必須適應(yīng)。企業(yè)文化塑造主要通過讓企業(yè)提高對企業(yè) 成員的凝聚力和對外部環(huán)境的影響力來實現(xiàn)這個目的。同自然界一樣 , 如果許多個體聯(lián)合起來 ,對環(huán)境的適應(yīng)力就會增強

16、。 如果這個 聯(lián)合體還能對環(huán)境產(chǎn)生一些正面影響 , 生存的來龍去脈機會就會多一些。在 企業(yè)文化塑造中 , 主要通過共同價值觀及理念的貫徹落實來增強內(nèi)部的凝聚 力 , 通過企業(yè)形象及產(chǎn)品、服務(wù)文化的塑造來形成對外部環(huán)境的影響力。企 業(yè)適應(yīng)環(huán)境的方式也可以分為兩種 : 主動的適應(yīng)環(huán)境能促進經(jīng)營績效的提高 并且適應(yīng)能力越強就提高越多 ; 被動的適應(yīng)則會造成經(jīng)營的停滯或危機。 企業(yè)要想主動適應(yīng)環(huán)境變化 , 就必須時刻保持企業(yè)文化的開放與創(chuàng)新 , 通過 不斷的完善和更新事業(yè)理念來推動企業(yè)戰(zhàn)略和管理變革 , 千萬不要等到環(huán)境 逼迫變革的時候才有所動作 , 因為那時企業(yè)已經(jīng)喪失了主動權(quán)。更多相關(guān)文檔略論企業(yè)

17、文化建設(shè) （2859 字） 如何在企業(yè)文化背景下設(shè)計員工的職業(yè)生 涯 （3612 字 ）加強企業(yè)文化建設(shè) 促進企業(yè)健康發(fā)展 （4147 字） 孝感農(nóng)行試論農(nóng)發(fā)行企 業(yè)文化架構(gòu)及建設(shè)舉措 （9441 字 ）國有企業(yè)更需培育新型企業(yè)文化 （3778 字） “百年企業(yè)”的文化基礎(chǔ) （2937 字）從企業(yè)文化角度探究國有企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理從“中航油”事件看企業(yè)風(fēng)險管理文化 （9006 字） 加強企業(yè)文化建設(shè) 實現(xiàn)企業(yè)全面發(fā)展 （3097 字）論語的管理智慧緒論：為什么是論語 （11855 字） 直面文化沖突 （7102 字） 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任 , 如有信息

18、存在侵權(quán)行請 Email 我們，我們會即時刪除 !站長統(tǒng)計 龐詿籩凇性詘燉斫鶉諞滴袷保 簿課拿饔糜錚 納品 裉 齲 岣甙焓灤 剩 峁 搗 瘛糜 蕩翱誚瑁 永窠誒褚恰患使娣 兜確矯嫣嶸 憊 袼 劍 虻陌焓魯絳蟶 卟憒蔚姆 裎幕 納婆性詮暇 灤緯傻墓偕套鞣紓 鑰突 行模 硬歡戲鐘虢 餼隹突緇帷籩詰牟宦 飫賜晟乒芾恚 誑突惺髁胖省閑 判蝸螅 謖 髁形 形恍蝸螅 諫緇峁 謚惺髁涸鶉巍卜釹仔 蝸蟆?P3、環(huán)境文化。注重辦公、生活設(shè)施建設(shè)。農(nóng)發(fā)行的物質(zhì)環(huán)境整體布局 應(yīng)體現(xiàn)自己的特色，突出自己的風(fēng)格，使員工在簡潔、寧靜、莊重、神圣的 文化氛圍內(nèi)既感受到環(huán)境對自身言談舉止和行為的規(guī)范， 同時也感受到在這 種環(huán)

19、境中工作精神上的愉快和自豪，自覺自律、愛崗敬業(yè)、心情舒暢地做好 本職工作。因地制宜，多方籌措資金，花小錢，辦大事，搞好農(nóng)發(fā)行“共性 文化”和各行“個性文化”的結(jié)合，充分利用本地、本行“亮點” ，創(chuàng)建自 身特有的特色文化，使之成為一種品牌文化，產(chǎn)生品牌效應(yīng)，提高企業(yè)文化 建設(shè)檔次，為提高業(yè)務(wù)經(jīng)營效益服務(wù)。三、農(nóng)發(fā)行企業(yè)文化建設(shè)的主要措施 綜合考慮企業(yè)文化的一般內(nèi)涵和農(nóng)發(fā)行的職能特點， 筆者提出農(nóng)發(fā)行企 業(yè)文化建設(shè)“十字訣” ，即農(nóng)發(fā)行的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)從“規(guī)劃、孕育、引導(dǎo)、 激活、凝聚”十字上下功夫。（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)，規(guī)劃企業(yè)文化。首先，提高領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，強化領(lǐng) 導(dǎo)者作用。企業(yè)文化的首席設(shè)計師是企

20、業(yè)家。 要重視各級行領(lǐng)導(dǎo)班子的選配、 教育、培訓(xùn)、評價和監(jiān)督，把各級行行長塑造成現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)政策性銀行家。 各級行行長應(yīng)具備五項基本素質(zhì)： 通曉現(xiàn)代金融和農(nóng)業(yè)政策性銀行經(jīng)營理論 與實務(wù)；道德價值觀高尚，品格修養(yǎng)完善，有強烈的責(zé)任感和事業(yè)心；洞察 力與創(chuàng)造力敏銳，有堅韌不拔的勇氣、毅力和開拓創(chuàng)新精神；組織控制經(jīng)驗 豐富，掌握領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，知人善任；具備較強風(fēng)險意識及處置、抵御風(fēng)險的實 際能力。其次，成立推進中心，建立工作機制。要建立黨委（支部）領(lǐng)導(dǎo)，行長 負(fù)責(zé)，工會協(xié)調(diào)，各部門共同參與，相互配合，齊抓共管的企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng) 導(dǎo)機制和工作機制。并在協(xié)調(diào)部門下設(shè)企業(yè)文化建設(shè)推進中心，從人員上配 備政治素質(zhì)高

21、、業(yè)務(wù)能力強的干部，具體負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)工作；從資金上保證 必要投入，尤其是對試點單位給予重點扶持，以推進農(nóng)發(fā)行企業(yè)文化建設(shè)的 探索和實踐。第三，整體規(guī)劃，穩(wěn)步推進。企業(yè)文化建設(shè)是一項長期的戰(zhàn)略任務(wù)?？?考慮在物質(zhì)、管理、精神三個層面上，由外向內(nèi)，先試點后推廣，利用 3 5 年的時間，分三步推進：第一步，側(cè)重物質(zhì)文化建設(shè)，結(jié)合農(nóng)發(fā)行文化理念，聘請社會中介機構(gòu) 進行 CI 形象設(shè)計。第二步，側(cè)重行為文化建設(shè)，制訂長期培訓(xùn)計劃和年度培訓(xùn)計劃，提高 員工整體素質(zhì)， 增強員工的信用、 風(fēng)險、效率與學(xué)習(xí)意識； 同時， 聯(lián)系實際， 根據(jù)需要，分年度制訂文化活動計劃，建設(shè)好“員工文化” ，增進員工彼此 友誼，培

22、養(yǎng)團隊協(xié)作意識。第三步，突出制度文化建設(shè)，完善制度規(guī)范體系，健全制度運作鏈條， 把文化理念轉(zhuǎn)化為制度、流程、策略等實踐行為，把按制度規(guī)范辦事轉(zhuǎn)化為 員工的共同習(xí)慣，推動企業(yè)文化逐步由“員工文化”向“行文化” 、“家園文 化”過渡。（二）強化培訓(xùn)交流，孕育企業(yè)文化。要通過強化教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、 交流，培育員工的企業(yè)文化理念。一是加強政治思想教育和職業(yè)道德教育， 引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。二是加強培訓(xùn)。一方面，以 培訓(xùn)研討、以會代訓(xùn)等形式，對各級行行長和推進中心干部，加強企業(yè)文化 理論與實務(wù)培訓(xùn)；另一方面，采取專題研修與學(xué)術(shù)探討、學(xué)歷教育與資質(zhì)考 試、送出去培訓(xùn)與自辦培訓(xùn)班相結(jié)合的

23、形式，經(jīng)常性地對員工分期、分批、 分類開展業(yè)務(wù)技能、觀念及素質(zhì)教育的再培訓(xùn)，在學(xué)歷教育上可加強與大專 院校的聯(lián)系，為員工提供在職深造的平臺，并建立培訓(xùn)檔案，掌握員工的培 訓(xùn)狀況、知識結(jié)構(gòu)與專業(yè)特長。三是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型銀行。完善學(xué)習(xí)制度，健全 學(xué)習(xí)機制，讓工作本身成為學(xué)習(xí)過程，讓學(xué)習(xí)升華為創(chuàng)新，讓農(nóng)發(fā)行保持恒 久生機與活力。四是加強員工之間的溝通交流。通過行際交流、部門交流和 本部門員工之間交流等形式， 增進彼此友誼， 團結(jié)和睦相處， 互相學(xué)習(xí)共進，在農(nóng)發(fā)行內(nèi)部營造一種“流動”的企業(yè)文化，把員工多元的價值取向融入到 農(nóng)發(fā)行統(tǒng)一的主流價值觀之中。（三）注重典型宣傳，引導(dǎo)企業(yè)文化。先進典型是企業(yè)精神理念

24、的人格 化、組織機構(gòu)力量的集中體現(xiàn)和企業(yè)文化的力量源泉。農(nóng)發(fā)行在企業(yè)文化建 設(shè)中，應(yīng)不斷挖掘、培養(yǎng)、樹立典型，用榜樣的力量豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵， 用先進典型的人格魅力引導(dǎo)企業(yè)文化的成型。典型應(yīng)包括三種類型：默默奉 獻、忠于職守、業(yè)績突出的職工典型；辦事嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)于律己、高效精干的管 理“精英”；又紅又專、思路敏捷、開拓創(chuàng)新的各類“人才” 。具體操作，應(yīng) 借助先進典型的宣傳，對內(nèi)利用局域網(wǎng)、各類會議等渠道，深化對企業(yè)文化 的宣傳，引導(dǎo)廣大員工認(rèn)知企業(yè)文化，自覺參與企業(yè)文化建設(shè)；對外利用報 刊臺及互聯(lián)網(wǎng)等新聞媒介，深化對“農(nóng)發(fā)行”品牌的宣傳，提高農(nóng)發(fā)行的知 名度和在社會上的影響力。（四）完善激勵機制，

25、 激活企業(yè)文化。 要根據(jù)現(xiàn)實情況研究激勵的層次、 效用和方法，對單位和個體實施有效的激勵，激活企業(yè)文化，最大限度地調(diào) 動員工的積極性和能動性。一方面，建立嚴(yán)密科學(xué)的企業(yè)文化建設(shè)量化考核機制。 結(jié)合農(nóng)發(fā)行實際， 對各級行企業(yè)文化建設(shè)細(xì)化考核項目、量化考核指標(biāo)，實行動態(tài)檢查、考核 驗收機制。具體由推進中心制訂考核辦法，聯(lián)合有關(guān)部門組織實施。另一方面，完善人才激勵機制。專家認(rèn)為：人才在工作中尋求的無非是 三方面的回報： 現(xiàn)實收入、工作挑戰(zhàn)、發(fā)展空間。 農(nóng)發(fā)行要留住并吸引人才， 就必須在這三方面下功夫。在現(xiàn)實收入方面，全面推行崗位工資制，技能、 崗位價值決定崗位工資，貢獻、績效決定年度總收入，發(fā)揮市場

26、價值最后留 人的比較效用，實現(xiàn)外部公平。在工作挑戰(zhàn)方面，重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計 與規(guī)劃，推行目標(biāo)管理。對于管理型、專業(yè)型和操作型三種職業(yè)前途，當(dāng)每 一名員工跨入銀行的大門時，都會被告知可能會有什么樣的職業(yè)前途，通過 努力，若干年后可能會達到什么高度。這樣，就讓每位員工都能有一個體現(xiàn) 自身特點的奮斗目標(biāo)，依托農(nóng)發(fā)行事業(yè)致力自身人生價值的實現(xiàn)。在發(fā)展空 間方面，用技能鑒定和業(yè)績考核等方法確定員工上崗的資格，員工根據(jù)自己 的業(yè)務(wù)能力和身體狀況等條件選擇合適的崗位，雙向選擇，競爭上崗，變對 管理人員“相馬”式的委任制為“賽馬”式的競爭聘任制，并實行“在崗要 受控，升遷靠競爭，屆滿須輪崗”的管理模式，為

27、每一位員工創(chuàng)造競爭的均 等機會。同時，逐步完善專業(yè)技術(shù)崗位等級管理，為不同類型的專業(yè)人才提 供人盡其才的發(fā)展空間。（五）建造溫馨家園，凝聚企業(yè)文化。一是加強職工之家建設(shè)，創(chuàng)造人 文環(huán)境。規(guī)劃辦公、居住環(huán)境，實現(xiàn)綠化、美化、凈化、亮化，營造“綠的 格調(diào)、美的享受、愛的氛圍” ；同時，建設(shè)和完善信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、圖書室、 健身室、活動室、榮譽室等文化設(shè)施，營造高品位、深內(nèi)涵的人文環(huán)境，增 強員工對農(nóng)發(fā)行這個“家”的歸屬感、認(rèn)同感和自豪感，從而把個人的前途 命運與農(nóng)發(fā)行事業(yè)的興衰緊緊 * 在一起，風(fēng)雨同舟，榮辱與共。二是開展文明創(chuàng)建工作， 營造文明氛圍。 深入開展“文明行 （部）”、“文 明處（科、部）

28、室”、“文明樓棟”、“文明行員”、“文明家庭”等的創(chuàng)建評選 活動，在豐富內(nèi)容、提高質(zhì)量、突出實效、優(yōu)化形象上下功夫，從深度和廣 度上把文明創(chuàng)建引向深入，提升員工的思想境界，構(gòu)建一種文明、競爭的機 制。三是舉辦文化活動， 承載文化內(nèi)涵。 經(jīng)常性地開展文藝聯(lián)歡、 文體比賽、 書畫、攝影等健康向上、豐富多彩的文體活動，滿足員工精神多樣化需求， 寓教于樂，愉悅身心，陶冶情操，以文化品位提升精神和道德品位，使員工 在文化娛樂活動中自我教育、自我規(guī)范、自我提高，不斷滲透和深化企業(yè)文 化理念，達到企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)容與形式的和諧統(tǒng)一。四是建造“民心工程” ，實施情感管理。一方面，堅持民主管理，重點 是建立健全職

29、代會制度，開展合理化建議活動，推行行務(wù)公開，增強職工參 政議政的主人翁意識和民主管理積極性。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)干部要靈活運用思 想政治工作的手段，實施情感管理，做到員工升降、喜憂、傷病、婚喪、節(jié) 日、生日必訪，員工職務(wù)變動、崗位變遷、考核之后、遇到重大事項、發(fā)現(xiàn) 苗頭問題必談，及時幫助員工解決工作、生活、學(xué)習(xí)、生理、心理上的后顧 之憂。這種富有“人情味”的軟管理，往往會起到潤物無聲、凝聚感化的功 效，改變員工只從個人角度考慮問題的行為意識，從而對農(nóng)發(fā)行產(chǎn)生一種強 烈的向心力。五是構(gòu)筑“愛心工程”，體驗團結(jié)力量。多引導(dǎo)員工參加體現(xiàn)團隊力量、 震撼力強、影響力大的社會公益性活動和扶貧幫困活動，獻愛心，

30、伸援手， 強化員工的團結(jié)互助精神，培養(yǎng)員工的社會責(zé)任感。更多相關(guān)文檔 國有企業(yè)更需培育新型企業(yè)文化 （3778 字） “百年企業(yè)”的文化基礎(chǔ) （2937 字）從企業(yè)文化角度探究國有企業(yè)財務(wù)風(fēng)險管理 從“中航油”事件看企 業(yè)風(fēng)險管理文化 （9006 字） 加強企業(yè)文化建設(shè) 實現(xiàn)企業(yè)全面發(fā)展 （3097論語的管理智慧緒論：為什么是論語 （11855 字） 直面文化沖突 （7102 字）企業(yè)內(nèi)部控制的強化取決于經(jīng)營者 （2324 字） 論強化破產(chǎn)重組企業(yè)的黨 建工作 （9782 字）中小企業(yè)的聲譽管理 （4040 字） 發(fā)展服務(wù)業(yè)應(yīng)把握好兩個優(yōu)勢傳統(tǒng) 服務(wù)業(yè)比較優(yōu)勢和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)后發(fā)優(yōu)勢分析 （745

31、5 字 ） 本站資料來于互聯(lián)網(wǎng)，我們不對內(nèi)容的準(zhǔn)確性和合法性承擔(dān)任何保證責(zé)任 如有信息存在侵權(quán)行請 Email 我們，我們會即時刪除 !站長統(tǒng)計奶寤帷！堵塾锏墓芾碇腔邸罰 礎(chǔ)堵塾锫硭怠罰獠渴椋 翹教幀堵塾鎩匪 枷氳囊恢殖浴 ?nbsp;所以，嚴(yán)格地說，這并不是一部傳統(tǒng)意義上研究論語的書?；蛟S有 的讀者愿意把她當(dāng)成論語解說來讀，那也未嘗不可，因為在這本書里， 也確實對論語本身做了很詳細(xì)的解說。但是，我還是喜歡讀者把這部書 直接看作管理書籍，畢竟我們探討的是論語中所體現(xiàn)的管理學(xué)思想在企 業(yè)經(jīng)營管理實踐中的運用問題。嚴(yán)格地說，論語是本口語化很濃的書，文字表述應(yīng)該很通俗淺易。 但畢竟時代久遠，加之對于

32、成書時代背景的疏遠和論語所記載言論起由 的缺漏，讀起來確實難免有晦澀之感。 歷代批注、 釋譯論語的著作很多， 但多側(cè)重字句疏通，讓讀者還是難以把握其真諦。故而我和大多普通讀者一 樣都有“看似明白其實還很糊涂”的困惑，在本書寫作過程中，也多有朋友 提及此事，希望能夠就此機會寫一本能夠確實讀懂論語的書。其實，我 寫論語馬說的過程也是重溫經(jīng)典、深刻學(xué)習(xí)的過程，有此念頭，便更加 注意字面背后的意義，所以本書成稿付梓的時候，另一本專門研究論語 本身的書業(yè)已成竹在胸，論語的管理智慧（即論語馬說）上市之時，論 語新裁即可脫稿。論語新裁之“新”不在于釋義之新，而在于對論語一書的重新 理解。歷代學(xué)者多論論語只是散錄先賢言論，在編排上并沒有嚴(yán)格的編 纂體例，集章為篇，只是“大致歸類” ，每篇并無明確的中心思想，每章相 互間也不存在前后文的聯(lián)系。 而在撰寫 論語的管理智慧（即論語馬說） 的時候，由于提煉文意的需要，對篇章之間的脈絡(luò)多有留意，依稀發(fā)現(xiàn)不僅 每個章句之間存在著某種關(guān)聯(lián)，甚至各篇還可以看作獨立的論文，條理之清 晰令人驚嘆。我想，以前我讀論語之所以不能夠完全懂得原意，多是因 為心存其斷裂，從而難以完整把握，致使讀來如散沙而無頭緒，不過領(lǐng)略一 些斷章之意罷了。私下認(rèn)為，如果能夠理順其中脈絡(luò)，必使論語成為完 整的系統(tǒng)論述之書，而非零