上海復(fù)斯-常規(guī)分配體系制約項(xiàng)目管理

1、.：.；常規(guī)分配體系制約工程管理上海復(fù)斯管理咨詢(xún)公司工程部對(duì)工程人員的鼓勵(lì)作用弱于常規(guī)部門(mén)，導(dǎo)致工程管理難以規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)，是當(dāng)前工程管理中人人皆知的難點(diǎn)問(wèn)題。為此，很多公司在完善工程管理制度上下了很大功夫，比如賦予工程經(jīng)理及工程部其他各級(jí)管理人員對(duì)工程人員的分配權(quán)，并在分配額、分配項(xiàng)、分配方式等方面作了詳細(xì)的規(guī)定，但依然不能有效處理問(wèn)題。對(duì)此，很多人解釋為“工程部是暫時(shí)的，常規(guī)部門(mén)是永久的，所以前者的鼓勵(lì)效果弱于后者是必然的。照此說(shuō)法，工程管理作為一種管理方法，在一開(kāi)場(chǎng)就缺乏科學(xué)前提。應(yīng)該警惕這種似是而非的說(shuō)法。這種說(shuō)法，是常規(guī)任務(wù)方式下構(gòu)成的傳統(tǒng)思想方式的結(jié)果。當(dāng)一個(gè)人收入和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定的大部分直接

2、暫時(shí)主體如工程部且成為一種常態(tài)時(shí)，工程部對(duì)人員的鼓勵(lì)還一定會(huì)弱于常規(guī)部門(mén)嗎？現(xiàn)實(shí)上，比較不同主體對(duì)某對(duì)象鼓勵(lì)作用的強(qiáng)弱本來(lái)就是錯(cuò)誤的，鼓勵(lì)是一種方案根據(jù)完成任務(wù)的需求所做出的關(guān)于鼓勵(lì)手段和鼓勵(lì)資源的合理配置，應(yīng)該比較的是完成各項(xiàng)任務(wù)的內(nèi)在鼓勵(lì)需求和鼓勵(lì)方案本身之間的匹配性。上海復(fù)斯管理咨詢(xún)公司在廣泛的實(shí)際研討中發(fā)現(xiàn)，常規(guī)分配體系不匹配工程部分配體系，才是導(dǎo)致當(dāng)前大多數(shù)公司工程部對(duì)工程人員的鼓勵(lì)作用不夠的根本緣由。常規(guī)分配體系指公司對(duì)“常規(guī)部門(mén)的分配體系和對(duì)人員的“常規(guī)分配體系，包括：常規(guī)部門(mén)收入包括部門(mén)工資總額構(gòu)成、預(yù)算方法和分配方式；人員的收入構(gòu)成、計(jì)算方法和分配方式。由公司人力資源管理部門(mén)

3、制定的常規(guī)分配體系，構(gòu)成了工程部分配體系的運(yùn)轉(zhuǎn)“環(huán)境，支持工程部分配體系時(shí)，工程部分配體系就能產(chǎn)生應(yīng)有的鼓勵(lì)效果，有利于工程管理的規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)，否那么，就會(huì)出現(xiàn)工程部體系雖然規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)但卻不能產(chǎn)生規(guī)范鼓勵(lì)效果的情形。當(dāng)前我國(guó)很多公司的分配環(huán)境都是從傳統(tǒng)組織管理方式延續(xù)下來(lái)的，不支持工程部收入分配體系，很大程度上影響了工程管理的規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)，導(dǎo)致工程部分配體系“有形無(wú)實(shí)、“形似神非的景象。常規(guī)分配體系經(jīng)過(guò)以下六種方式影響工程部分配體系、進(jìn)而影響工程管理的運(yùn)轉(zhuǎn)程度： 1、薪資構(gòu)造薪資構(gòu)造，指收入項(xiàng)和各收入項(xiàng)在總收入中的比例。工程部對(duì)員工的分配只涉及消費(fèi)和消費(fèi)管理類(lèi)業(yè)績(jī)工資部分，假設(shè)一個(gè)員工的收入構(gòu)造中還包括

4、其它收入項(xiàng)，且這些收入項(xiàng)占比較高，那么工程部對(duì)工程參與人員總收入的影響就會(huì)下降。這種下降的結(jié)果就會(huì)導(dǎo)致工程部?jī)?nèi)各級(jí)業(yè)務(wù)管理者對(duì)工程參與人員的鼓勵(lì)程度下降。工資構(gòu)造中非工程性收入的比例越高，對(duì)工程部分配效果影響越大。當(dāng)前很多公司的收入構(gòu)造都有三部分組成：根本工資，包括保證工資和各類(lèi)津貼；績(jī)效工資，其中工程管理制度在規(guī)定上尚不很完善的公司，績(jī)效工資根本上由部門(mén)考核發(fā)放，工程部只是提供其中一部分考評(píng)目的的考評(píng)信息或數(shù)據(jù)；獎(jiǎng)金，主要由部門(mén)考核發(fā)放。因此，這些公司普通員工的收入中，由工程部分配決議的部分占比很小，導(dǎo)致工程部分配對(duì)工程參與人員的實(shí)踐影響很小。2、薪資發(fā)放方式發(fā)放方式，指工資發(fā)放的時(shí)間規(guī)定和

5、計(jì)算方式。假設(shè)一切的工資項(xiàng)都在固定的時(shí)點(diǎn)同時(shí)發(fā)放，或每個(gè)工程的分配都以匯總的結(jié)果整體發(fā)放，就會(huì)破壞工程參與人員與詳細(xì)工程之間的直接經(jīng)濟(jì)聯(lián)絡(luò)，假設(shè)計(jì)算上再比較復(fù)雜，那么這種直接聯(lián)絡(luò)就更不容易建立了，從而弱化工程部鼓勵(lì)對(duì)工程參與人員的心思影響，而強(qiáng)化部門(mén)鼓勵(lì)的影響。工資發(fā)放得越綜合、計(jì)算越復(fù)雜、發(fā)放時(shí)間越不及時(shí)，那么對(duì)工程部分配效果的影響就越大。當(dāng)前很多公司都是按固定周期異步分項(xiàng)發(fā)放工資。崗位工資每月單獨(dú)發(fā)放，按工程考核發(fā)放的績(jī)效工資匯總后每季度綜合發(fā)放有些公司甚至半年綜合發(fā)放。在計(jì)算方式上，也比較復(fù)雜，各層級(jí)部門(mén)都有一定的調(diào)理權(quán)。這樣的薪資分配方式，自然對(duì)工程部分配的效果有很不利的影響。以上海復(fù)

6、斯管理咨詢(xún)公司曾效力過(guò)的某工程公司設(shè)計(jì)人員為例，他們的績(jī)效工資稱(chēng)為工程獎(jiǎng)，工程獎(jiǎng)每季度按工程分別結(jié)算，然后匯總構(gòu)成設(shè)計(jì)人員的季度工程獎(jiǎng)。即：首先，工程設(shè)計(jì)經(jīng)理提出對(duì)各專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)組的工程獎(jiǎng)分配方案，報(bào)設(shè)計(jì)中心；設(shè)計(jì)中心經(jīng)理在各工程工程獎(jiǎng)分配方案匯總的根底上，有10%的調(diào)理權(quán)；經(jīng)過(guò)匯總、調(diào)理以后的各專(zhuān)業(yè)工程獎(jiǎng)總額下到達(dá)各專(zhuān)業(yè)室；在設(shè)計(jì)中心分配到專(zhuān)業(yè)室的工程獎(jiǎng)總額根底上，專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)經(jīng)理就每一個(gè)工程提出對(duì)本專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)人員的分配方案，然后提交專(zhuān)業(yè)室主任；專(zhuān)業(yè)室主任也有10%的調(diào)理權(quán)，于是在各專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)經(jīng)理報(bào)上來(lái)的分配方案根底上，經(jīng)過(guò)再調(diào)理，最終構(gòu)成設(shè)計(jì)人員的季度工程獎(jiǎng)。這樣，經(jīng)過(guò)多工程綜合，又經(jīng)過(guò)兩次調(diào)整，工程

7、獎(jiǎng)實(shí)踐發(fā)放到設(shè)計(jì)人員手里時(shí)，他們?cè)缫逊植磺宥嗌偈沁@個(gè)工程的，多少是那個(gè)工程的。這嚴(yán)重模糊了被分配人員與詳細(xì)工程的經(jīng)濟(jì)聯(lián)絡(luò)，而使參與工程的設(shè)計(jì)人員以為主要是室主任在決議著本人的分配。這樣，專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)經(jīng)理雖然被賦予了對(duì)設(shè)計(jì)人員的分配權(quán)，且實(shí)踐上也在分配過(guò)程中行使著，但卻不會(huì)對(duì)設(shè)計(jì)人員產(chǎn)生相應(yīng)的鼓勵(lì)作用。3、部門(mén)分配權(quán)除了工程部有分配權(quán)之外，部門(mén)指點(diǎn)也會(huì)有一定程度的分配權(quán)。部門(mén)指點(diǎn)有了分配權(quán)以后，他要么可以詳細(xì)調(diào)理一個(gè)工程的分配方案，從而降低工程部對(duì)人員在該工程當(dāng)前階段的經(jīng)濟(jì)影響，要么可以經(jīng)過(guò)發(fā)放其它收入項(xiàng)，改動(dòng)人員的年度總收入，從而降低工程部分配對(duì)人員在該工程上的整體經(jīng)濟(jì)影響?？傊?，部門(mén)指點(diǎn)的分配權(quán)

8、越大，對(duì)工程部分配效果的影響就越大。普通公司的部門(mén)指點(diǎn)至少有兩部分分配權(quán)，一是前面提到的工程分配調(diào)理權(quán)，一是部門(mén)綜合獎(jiǎng)發(fā)放權(quán)。給部門(mén)指點(diǎn)一定的分配權(quán)是必要的，問(wèn)題是部門(mén)指點(diǎn)如何利用本人的分配權(quán)，是強(qiáng)化或補(bǔ)充工程部的分配呢，還是弱化或抵消工程部的分配？結(jié)合對(duì)公司常規(guī)考評(píng)體系的分析可以知道，由于缺乏部門(mén)指點(diǎn)與工程完成過(guò)程之間的利益一致性設(shè)計(jì)，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中部門(mén)指點(diǎn)只關(guān)注本部門(mén)最后的結(jié)果，當(dāng)與工程完成過(guò)程中的配合、協(xié)調(diào)等實(shí)踐需求發(fā)生矛盾時(shí)，部門(mén)指點(diǎn)就經(jīng)過(guò)手中的分配權(quán)補(bǔ)償本部門(mén)工程參與人員工程的損失，嚴(yán)重弱化、甚至抵消了詳細(xì)工程部對(duì)參與人員的鼓勵(lì)效果。4、分配次序分配次序，指常規(guī)組織體系中各級(jí)主體和人員收

9、入構(gòu)成的先后順序。假設(shè)將被分配者稱(chēng)分配對(duì)象，對(duì)分配對(duì)象實(shí)施分配者稱(chēng)分配主體，那么分配次序不同即表示對(duì)同一分配對(duì)象的分配主體發(fā)生了變化。工程部在分配次序中的位置越靠前，那么相應(yīng)的常規(guī)分配體系越支持工程部分配效果的實(shí)現(xiàn)，越靠后，那么相應(yīng)的常規(guī)分配體系越妨礙工程部分配效果的實(shí)現(xiàn)。以延續(xù)性業(yè)務(wù)為特征的組織，業(yè)務(wù)體系和企業(yè)的組織體系是完全一致的，或者說(shuō)，經(jīng)過(guò)企業(yè)的常規(guī)組織體系完成業(yè)務(wù)，因此，它們的分配次序和組織的層級(jí)具有一致的對(duì)應(yīng)關(guān)系，即公司對(duì)一級(jí)部門(mén)分配，然后一級(jí)部門(mén)對(duì)二級(jí)部門(mén)再分配，等等。以工程式業(yè)務(wù)為特征的組織，業(yè)務(wù)體系是以暫時(shí)組建的工程部為主體的，和企業(yè)的組織體系不一致。因此由業(yè)務(wù)體系決議的、內(nèi)

10、含完成業(yè)務(wù)所必需的鼓勵(lì)規(guī)律所對(duì)應(yīng)的分配體系，必然和企業(yè)組織體系不再一致，否那么，暫時(shí)工程部的分配權(quán)和分配所實(shí)現(xiàn)的效果都會(huì)遭到嚴(yán)重影響。然而，由于很多公司都是在近十幾年才逐漸引入工程管理方式的，原來(lái)的組織管理環(huán)境尚在改造中，所以分配次序并沒(méi)有太多變化，依然和組織層級(jí)相對(duì)應(yīng)，工程部在整個(gè)分配次序中處于非?？亢蟮奈恢?。5、部門(mén)可分配資源總量比部門(mén)可分配資源占本部門(mén)員工全部收入總量的比例，是常規(guī)分配體系影響工程管理的構(gòu)成要素之一，也是影響工程部分配效果的方式之一。比例越大，那么工程部對(duì)員工總收入的影響就越小，從而影響工程部分配的鼓勵(lì)效果。在傳統(tǒng)的組織里，部門(mén)可分配資源的總量比是100%。這種總量比適宜

11、以部門(mén)為業(yè)務(wù)完成主體的企業(yè)。引入工程管理方式后，那么不能再有這樣高的總量比，否那么工程部在業(yè)務(wù)完成過(guò)程中的主體位置就無(wú)從實(shí)現(xiàn)。然而如今很多公司，部門(mén)可分配資源的總量比實(shí)踐上依然很高，多數(shù)在70-85%之間。在上海復(fù)斯管理咨詢(xún)公司曾效力過(guò)的某工程公司中，工程部可分配資源只需和利潤(rùn)等工程目的掛鉤的獎(jiǎng)金工程部管理費(fèi)用雖然較多，但不構(gòu)成可分配資源，一切工程的獎(jiǎng)金占比不到公司對(duì)員工全部分配的10%，這意味著，部門(mén)可分配資源的總量比平均在90%左右。如今，一些公司在不同程度的變革分配環(huán)境，但根本做法不是直接改動(dòng)總量比，而只是經(jīng)過(guò)考評(píng)變卦部門(mén)可分配資源總量。部門(mén)收入的總量即使變化了，也不會(huì)直接表達(dá)為工程部對(duì)詳細(xì)人員分配比例的添加，依然不會(huì)改動(dòng)工程部對(duì)工程參與人員的鼓勵(lì)效果。當(dāng)前很多公司的常規(guī)分配