人力試題與答案

1、.：.；期末考試模擬試題一一、單項選擇題本大題共小題，每題分，共分、“人是經(jīng)濟人這一人性假設所對應的時期是CA、奴隸制 B、封建制 C、資本主義上升時期 D、資本主義初期開展階段、影響組織人力資源規(guī)劃的要素主要于( C ) A、技術環(huán)境 B、經(jīng)濟環(huán)境 C、組織內(nèi)部 D、組織外部、人力資源中最高層次的部分是掌握CA、管理知識的人 B、實際閱歷的人 C、科技知識的人 D、先進文化的人、當一個人與任務崗位結合之后，便和用人單位構成了一種職務關系，這種職務關系的中心內(nèi)容是BA， 順應才干 B、義務和權益 C、勞動才干 D、責任心、假設干任務性質大致接近的崗群，可以劃歸為一個A A、崗類 B、崗系 C、

2、崗等 D、崗級、人員培訓屬于C A、常規(guī)教育 B、學校教育 C、成人教育 D、自我開發(fā)、人力資源規(guī)劃的主要任務是CA、進展人力資源供求的調(diào)查 B、進展人力資源供求的預測C、制定必要的人力資源政策和措施 D、使組織得到長期利益、心思檢驗在知識測評中的運用方式，實踐是AA、教育檢驗 B、智力檢驗 C、技藝檢驗 D、素質檢驗、尋覓職工的來源和吸引他們到企業(yè)應征的過程指的是人員AA、招募 B、選任 C、提升 D、調(diào)職、堅持各工序消費才干的適宜比例關系是消費過程中的DA、平行性 B、平衡性 C、延續(xù)性 D、協(xié)調(diào)性、中國古代的退療養(yǎng)老制度稱作CA、“義倉制度 B、族田制度 C、“致仕制度 D、“社倉制度、

3、根據(jù)對消費技術條件和消費組織條件的分析與研討，經(jīng)過技術方案、現(xiàn)場測試與分析確定定額時間的方法是BA、統(tǒng)計分析法 B、技術測定法 C、閱歷估算法 D、德爾菲法、最早提出討論教學法的是美國的BA、哈佛商學院 B、林格 C、泰勒 D、舒爾茨、以下各項中以外化型體能訓練為前導的是AA、“拓展訓練課程 B、“魔鬼訓練課程 C、課程 D、管理網(wǎng)絡、績效考核的分級法又稱為DA、比較法 B、比率法 C、層次法 D、排序法、以下屬于物質鼓勵的鼓勵方式有DA、 頒發(fā)獎狀 B、開會表揚 C、授予稱號 D、頒發(fā)獎金、組織業(yè)余文化活動及其廢品，如攝影作品等，屬于組織文化的( C ) A、制度層 B、物質層 C、器物層

4、D、精神層、日本的“年功序列制中，職務提升的規(guī)范是DA、資歷 B、才干 C、學歷 D、A與B的結合、工序劃分的決議性要素是( A ) A、勞動分工 B、勞動協(xié)作 C、勞動消費率 D、消費過程、工資中的根本工資的分配是按( A )設定的。A、需求律 B、浮動律 C、奉獻律 D、平均律二、多項選擇題本大題共小題，每題分，共分、參與德爾菲法實施預測的專家可以是ABCDA、組織內(nèi)部的 B、組織外部的 C、高層經(jīng)理 D、第一線的管理人員 E、操作工人、社會辦學的途徑可以經(jīng)過ABCDEA、 廣播 B、電視 C、函授 D、夜大 E、自學考試、影響人力資源質量的主要要素有： ABDE A、遺傳 B、營養(yǎng)要素

5、C、人口的年齡構成 D、其他先天要素 E、教育方面的要素、“三級教育指的是BCEA、學校教育 B、入廠教育 C、車間教育 D、脫產(chǎn)培訓 E、崗位教育、我國根本養(yǎng)老保險一體化的“四一致指的是ABCEA、一致制度 B、一致規(guī)范 C、一致管理 D、一致支付 E、一致調(diào)劑運用基金、勞動定額常見的方式有(BD ) A、技術定額規(guī)范 B.工時定額規(guī)范 C.勞動量定額規(guī)范D、產(chǎn)量定額規(guī)范 E.看管定額規(guī)范、處理勞動爭議實現(xiàn)的渠道有(BDE) A、職工代表大會 B、勞動爭議調(diào)解委員會 C、工會委員會 D、勞動爭議仲裁委員會 E、人民法院、影響人力資源需求的要素主要有ABDE A 技術、設備條件的變化 B、職工

6、個人利益需求的變化 C、企業(yè)規(guī)模的化 D、企業(yè)運營方向的變化 E、外部要素、績效考核的特點有BCEA、協(xié)調(diào)性 B、多因性 C、多維性 D、科學性 E、動態(tài)性、在人事管理開展史上，曾出現(xiàn)過以下人性假設ABCE A、人天生是勤勞的 B、人天生是懶惰的 C、人是經(jīng)濟人D、人是自然人 E、人還有一種社會責任感三、名詞解釋本大題共小題，每題分，共分、崗位規(guī)范即崗位闡明書，它是在崗位橫向分類和縱向分類根底上對每一個崗位作規(guī)范化和盡能夠定量化闡明的書面文件。、勞動定額是指在一定的消費技術和組織的條件下，消費一定量的產(chǎn)品或者是完成一定量的任務所必需的勞動耗費量的規(guī)定規(guī)范。、行為錨定評分法是把量表測評法與關鍵事

7、件法結合起來，使之兼具兩者之長。其為每一職務各考核維度都設計出一個評分量表，并有一些典型的行為描畫性闡明詞與量表上的一定刻度評分規(guī)范相對應和聯(lián)絡即所謂錨定，供操作中為被考核者實踐表現(xiàn)評分時作參考根據(jù)。、正鼓勵就是當一個人的行為表現(xiàn)符合社會需求時，經(jīng)過獎賞的方式來強化這種行為，以到達調(diào)開任務積極性的目的。四、簡答題本大題共小題，每題分，共分、崗位設置的原那么有哪些？答：最低崗位數(shù)量原那么；系統(tǒng)原那么；能級原那么；最低崗位層次原那么。、簡述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：提升規(guī)劃；補充規(guī)劃；培訓開發(fā)規(guī)劃；配備規(guī)劃；職業(yè)規(guī)劃。、人員甄選有哪些程序？答：普通而言，向社會征聘人員時甄選程序如下：接見懇求人；

8、填寫崗位懇求表；初步面談面試；檢驗；深化面談面試；審查背景和資歷；有關主管決議錄用；體格檢查；安頓、試用和正式任用。這種甄選方法叫淘汰法。上述程序不是絕對的，由于企業(yè)規(guī)模不同、任務要求不同，因此采用的甄選程序也會不同。、人員培訓的目的是什么？答：人員培訓的目的在于提高組織成員的政治實際涵養(yǎng)、思想覺悟和業(yè)務程度，更新和完善其素質構造與知識構造，以順應管理現(xiàn)代化的需求，實現(xiàn)任務的高效率和科學化。、績效考核的功能有哪些？答：管理功能；鼓勵功能；學習功能；導向功能；監(jiān)控功能。、簡述績效診斷的主要內(nèi)容。答：()、對企業(yè)管理制度的診斷；()、對企業(yè)績效管理體系的診斷；()、對績效考評目的和規(guī)范體系的診斷；

9、()、對考評者全面全過程的診斷；()、對被考評者全面全過程的診斷；()、對企業(yè)組織的診斷。五、論述題本大題共小題，每題分，共分、試述崗位分類的普通步驟和方法。答案要點：崗位分類普通按以下步驟和方法進展：崗位調(diào)查。進展崗位分類首先應了解崗位的內(nèi)容，調(diào)查搜集有關崗位的各種資料，以作為分類的根據(jù)。調(diào)查常采用的方法有書面調(diào)查法、直接面談法、實地察看法、綜合并用法。崗位的橫向分類。崗位調(diào)查完成后，就要進展崗位分析。崗位的橫向分類就是在崗位分析的根底上，根據(jù)崗位任務性質的類似程度，將崗位區(qū)分為崗類、崗群、崗系等類別的過程，其方法有歸納法和演澤法。崗位的縱向分類。這是在崗位評價的根底上，根據(jù)任務量的類似程度

10、，將崗位劃分為崗級、崗等的過程。崗位評價中最主要的兩項任務是設計崗位評價目的體系和設計崗位評價規(guī)范，常用的方法是評分法。編寫崗位規(guī)范。崗位規(guī)范即在崗位橫向分類和縱向分類根底上對每一崗位作規(guī)范化和盡能夠定量化闡明的書面文件。制定“法規(guī)，并予以實施。這是在經(jīng)過上述程序并反響修正后，將分類結果、崗位規(guī)范等以企業(yè)正式文件的方式公布和下發(fā)，以確保崗位分類制度的貫徹執(zhí)行。、論述人力資源需求預測的方法。答案要點： 目前國內(nèi)外對人力資源需求進展預測的方法和技術，常用的有如下幾種：閱歷預測法。閱歷預測法也叫比率分析，即根據(jù)以往的閱歷對人力資源需求進展預測，詳細的方法是根據(jù)企業(yè)的消費運營方案及勞動定額或每個人的消

11、費才干、銷售才干、管理才干等進展預測。德爾菲法。德爾菲法是一種使專家們對影響組織某一領域的開展的看法達成一致意見的構造方法。趨勢分析法。趨勢分析法的根本思緒是：確定組織中哪一種要素與勞動力數(shù)量和構造的關系最大，然后找出這一要素隨雇用人數(shù)的變化趨勢，由此推出未來的趨勢，從而得到未來的人力資源需求。在運用這種方法時，可以完全根據(jù)閱歷進展估計，也可以利用計算機進展回歸分析來作出預測。、試論人力資源在社會財富發(fā)明過程中的作用。答案要點：人力資源和自然資源一樣不僅是社會財富的源泉，而且人力資源在社會財富的發(fā)明過程中，起著決議性作用。人力資源是自然資源轉換為社會財富的決議要素。社會財富是由對人類的物質和文

12、化生活具有運用價值的產(chǎn)品構成。自然資源并不具有這種有用性，人們只需經(jīng)過勞動即人力資源的耗費來引起、調(diào)整和控制人與自然之間的物量變換過程，使自然資源變成為財富。人力資源是社會財富多寡的決議性要素。人力資源量等于勞動者人數(shù)和它的才干程度的乘積。當勞動者的勞動才干一定時，投入社會財富發(fā)明過程的人數(shù)多，那么“變換出來的財富就多，反之，就少；當勞動者人數(shù)一定時，勞動者勞動才干提高，那么“變換出的財富就多，反之，就少。人力資源是社會財富多樣化的決議性要素。人們豐富多彩的生活，需求豐富多彩的運用價值即有用物來保證。而多種多樣的有用物是靠擁有多種多樣勞動才干的勞動者在消費過程中發(fā)明出來。人力資源是社會財富增值

13、的決議性要素。一旦財富轉化為商品，財富就不僅表現(xiàn)為有用物，而且表現(xiàn)為價值，即無差別的人類社會勞動的凝結。復雜勞動是倍加的簡單勞動。提高勞動者的勞動技藝，從而提高勞動的復雜程度，是添加商品價值的決議性要素。期末考試模擬試題二一、單項選擇題本大題共小題，每題分，共分、在馬斯洛需求層次實際中屬于高級的需求是： D A、生理需求 B、平安需求 C、社交需求 D、尊重需求、以下不屬于波特的根本運營戰(zhàn)略的是： C A、本錢領先戰(zhàn)略 B、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 C、快速生長戰(zhàn)略 D、市場焦點戰(zhàn)、被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結果的記錄對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響，稱之為： B A、暈輪誤差 B、后繼效

14、應 C、優(yōu)先效應 D、近期效應、科學管理時代對人的根本假設是： A A、經(jīng)濟人 B、社會人 C、完全理性人 D、有限理性人、以下不屬于組合工資制的內(nèi)容是： C A、構造工資 B、崗位技藝工資 C、才干工資 D、薪點工資、由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應根據(jù)勞動者在本單位的任務年限，每滿年發(fā)給相當于 A 個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超越個月。 A、 B、 C、 D、清代詩人顧嗣協(xié)著名詩句描畫的以下哪個人員甄選原那么： D 駿馬能歷險，力田不如牛。堅車能載重，渡河不如舟。舍長以就短，智者難為謀。生才貴適用，慎用多苛求。A、因事?lián)袢嗽敲?B、德才兼?zhèn)湓敲?C、民主集中原那么 D、用人

15、所長原那么、公平實際的創(chuàng)建者是： B A、弗洛姆 B、亞當斯 C、斯金納 D、麥克利蘭、人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的區(qū)別： B A、兩重性 B、能動性 C、再生性 D、時效性、一個人從初次參與任務開場的終身中一切任務活動與任務閱歷按編年的順序串接組成一個的整個任務過程，指的是： B A、任務分析 B、職業(yè)生涯 C、培訓開發(fā)規(guī)劃 D、配備規(guī)劃、影響人力資源需求的最重要的要素： C A、企業(yè)未來的開展趨勢B、社會經(jīng)濟開展情況C、企業(yè)的內(nèi)部要素D、人力資源的本身要素、可以最大限制地發(fā)揚參與者的發(fā)明力的培訓方式： C A、案例研討法 B、模擬訓練法 C、頭腦風暴法 D、管理者訓練法、組織運轉質量和

16、管理程度的標尺是： D A、財務目的 B、客戶稱心度 C、員工稱心度 D、勞動消費率、績效管理的中心環(huán)節(jié)： B A、績效方案 B、績效考評 C、績效反響 D、績效改良、勞動力市場的主要機制是： B A、選擇機制 B、供求機制 C、利益機制 D、競爭機制、人力資源規(guī)劃的根底： C A、組織外部環(huán)境 B、組織運營業(yè)績 C、組織戰(zhàn)略目的 D、員工職業(yè)生涯、在運用任務描畫所提供的信息時，應留意將其與任務要求的詳細內(nèi)容結合一同，以便加強任務分析的三個特性。以下哪個不屬于這三個特性？ B A、整體性 B、有效性 C、系統(tǒng)性 D、科學性、在組織文化的作用中，哪方面的作用能將組織成員的行為一致到到組織目的上來

17、？ D A、規(guī)范作用 B、凝聚作用 C、鼓勵作用 D、引導作用、日本的“年功序列制中，職務提升的規(guī)范是DA、資歷 B、才干 C、學歷 D、A與B的結合、績效考核的分級法又稱為DA、比較法 B、比率法 C、層次法 D、排序法二、多項選擇題本大題共小題，每題分，共分、管理的根本職能： ABCDE A、方案 B、人事 C、指點 D、組織 E、控制、影響人力資源數(shù)量的要素主要有： ABCD A、人口數(shù)量B、人口的年齡構成C、人口遷移D、人口的再消費情況E、自然災禍、績效考核要素評定法的評定角度主要有ACDEA、自我評定B、上級評定 C、同級評定 D、下級評定 E、直接指點評定、人力資源管理的根本實際包

18、括： ABCDE A、投資增值原理 B、互補合力原理 C、動態(tài)順應原理 D、個體差別原理 E、鼓勵強化原理、動機的特點： AC D A、內(nèi)隱性 B、不穩(wěn)定性 C、高度個性化 D、目的導向性 E、多因性、制定勞動定額該當遵照的原那么是： ACD A、科學性 B、可行性 C、先進性 D、一致性 E、積極性、從社會層面看，人員流動的意義在于： ABD A、有利于整個社會更加合理的利用人力資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置 B、有利于整個社會注重人才 C、有利于個人發(fā)現(xiàn)本人的興趣合潛能 D、有力企業(yè)的優(yōu)勝劣汰 E、有利于構成對本身價值的準確評價、我國的社會保險內(nèi)容包括： ABCDE A、根本養(yǎng)老保險B、醫(yī)療保險

19、C、失業(yè)保險D、工傷保險E、生育保險、績效的特征： ABE A、多因性 B、動態(tài)性 C、平行性 D、協(xié)調(diào)性 E、多維性、凱利等人提出的歸因實際以為，人們的行為獲得勝利或失敗可以被歸于的要素是： ABCE A、努力 B、才干 C、機遇 D、社會關系 E、義務難度三、名詞解釋本大題共小題，每題分，共分、人力資源管理：是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目的，組織利用現(xiàn)代科學技術和管理實際，經(jīng)過不斷地實際人力資源，對所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報償而有效地開發(fā)和利用之。、企業(yè)戰(zhàn)略：是指企業(yè)為本人確定的長久開展目的與義務，以及為實現(xiàn)目的而選擇的行動道路與方針政策。、鼓勵：是指管理人員促進、誘導員工構

20、成動機，并引導行為指向目的的活動過程。、任務分析：是指對組織中某特定得任務職務得目的、義務或職責、權益、隸屬關系、任務條件、任職資歷等相關信息進展搜集與分析，以便對該職務的任務作出明確規(guī)定，并確定完成這一任務需求的行為、條件、人員的過程。四、簡答題本大題共小題，每題分，共分、簡述人力資源的作用。答：()、人力資源在社會財富發(fā)明過程中的決議作用：a、 人力資源是自然資源轉變?yōu)樯鐣敻坏臎Q議性要素；b、人力資源是社會財富多寡的決議要素；c、 人力資源是社會財富多樣化程度的決議要素；d、人力資源是社會財富增值的決議性要素。()、高素質人力資源的獨特作用：a、 人才資源高素質的人力資源即為人才資源是促

21、進經(jīng)濟增長的主要要素；b、人才的勞動是一種探求式的智力活動，具有前沿突進的開辟作用；c、 人才資源的復雜性使勞動往往具有不可替代的獨特作用。、簡述人員流動對組織的利與弊。人員流動的意義在于：()、人員流動是實現(xiàn)組織目的的保證；()、人流流動是人盡其材的手段；()、人員流動是實施人力資源規(guī)劃的重要途徑；()人員流動是鼓勵員工的有效手段；()、人員流動是改善組織氣氛的措施之一。人員流動給組織帶來負作用在于：()、影響任務；()、呵斥技術的流失或商業(yè)的走漏；()、降低了企業(yè)培訓投資的報答。、簡述提高勞動消費率的根本方法。答：()、不斷加大產(chǎn)品設計與消費的科學技術投入； ()、依托科技提高，不斷節(jié)約能

22、源與資料，降低物化勞動耗費，提高勞動消費率； ()、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改良消費組織合勞動組織，保證組織各消費環(huán)節(jié)的同步運轉，堅持消費的平衡與協(xié)調(diào)一致； ()、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時利用率，穩(wěn)定勞動紀律； ()、不斷全面提高員工的整體素質與任務技藝；()、充分調(diào)發(fā)動工的積極性。、簡述績效管理的功能。答：首先，對企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：()、診斷功能；()、監(jiān)測功能；()、導向功能；()、競爭功能。對員工而言，績效管理具有以下功能：()、鼓勵功能；()、規(guī)范功能；()、開展功能；()、控制功能；()、溝通功能。、簡述員工培訓和開發(fā)的意義。答：()、順應環(huán)境的變化；(

23、)、滿足市場競爭的需求()、滿足員工本身開展的需求；()、提高企業(yè)的效益。、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點。答：傳統(tǒng)人事管理的特點主要有以下四個方面：、以事為中心，要求人去順應事。、重運用而輕培育。、將人力較多地視為本錢，算人頭賬，而較少算人力賬。、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非消費、非效益部門，是在消費運營過程之外執(zhí)行人事行政事務的部門，而不是參與消費運營過程，為人力的配備、運用進展決策，為組織的效益進展管理的消費部門、效益部門和決策者。五、論述題本大題共小題，每題分，共分、如何進展員工福利的管理？答案要點：員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目的、福利的本錢核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實施。福

24、利的目的。每個組織的福利目的各不一樣，但是有些內(nèi)容是類似的，這主要包括：必需符合組織的長久目的；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要思索到員工眼前需求和長久需求；能鼓勵大部分員工；組織能負擔得起；符合政府法規(guī)政策等。福利的本錢核算。主要涉及：經(jīng)過銷量或利潤計算出公司最高的能夠支出的福利總費用；與外部福利規(guī)范進展比較；作出主要福利工程的預算；確定每一個員工福利工程的本錢；制定相應的福利工程本錢方案；盡能夠在滿足福利目的的前提下降低本錢等。福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求；用錄像帶引見有關的福利工程；找典型員工面談；公布一些福利工程讓員工挑選；搜集員工對各種福利工程的

25、反響等。福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利工程前的調(diào)查、員工年度調(diào)查和福利反響調(diào)查。福利的實施。在福利實施中應留意：根據(jù)目的去實施；預算要落實；按照各個福利工程的方案有步驟地實施；有一定的靈敏性；防止破綻產(chǎn)生；定時檢查實施情況。、考評鼓勵有何作用？答案要點：從考評鼓勵的心思過程分析，考評具有以下幾方面的作用：導向作用?？荚u具有目的導向功能。由于考評規(guī)范的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向開展。反響調(diào)理作用?？荚u鼓勵的一個重要作用，就是促使反響調(diào)理，讓人們知道本人的行為能否偏離要求，能否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。強化作用。強化有“正強化和“負強化兩種。經(jīng)過考評，任務成果

26、得到一定，人們會看到本人的社會價值，加強任務熱情和責任感，從而激發(fā)進一步努力的動機，這就是“正強化。反之，假設得到較差的評價，經(jīng)過正確引導，也會激起矯正缺陷錯誤和重新做好任務的動機，這為“負強化。、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法？答案要點：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或計分進展的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成果優(yōu)劣作為考核的最主要根據(jù)。常用的限制方法有：同分限制法。這種方法要求同一分數(shù)的人數(shù)應有限制。常態(tài)分配法。關于才干研討的成果證明，他們在分析任何一種個體特征差別時，只需選取的樣本

27、足夠大，只需符合隨機抽樣原那么，個體差別的分布就會呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個體成員的任務績效的差別也會呈現(xiàn)這種形狀，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設定一個分數(shù)為常態(tài)分布中央的理想高點，使考核分數(shù)在此高點的兩邊依序往下陳列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數(shù)內(nèi)可以對每一員工進展不同的評分，但總分數(shù)不能超出配賦分數(shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分數(shù)時，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體任務績效好，那么考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分數(shù)也較多。其方式主要有等級和人數(shù)限制法、配賦分數(shù)限制法和配賦分數(shù)相

28、等法三種。期末考試題及答案(二)一名詞職業(yè)生涯：是指一個人終身中的一切任務相連系的行為與活動，以及相關的態(tài)度、價值觀、愿望等的延續(xù)性閱歷的過程。職務分析又稱任務分析，是指對某特定任務崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一任務需求有什么樣的行為的過程。選拔就是從大量的懇求人中挑選出最有能夠有效勝任任務或組織以為最適宜的人員的過程。社會保證制度是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災禍等緣由而遇到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟協(xié)助 的社會制度。二選擇題(每題分，共分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi))“只需真正解放了被管理者，才干最終解放管理者本人。這句話闡明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(

29、)A資源 B本錢 C工具 D物體任何一個人都不能夠是一個“萬能使者，這是針對誰來說的? A對企業(yè)決策層 B對人力資源管理部門C對普通管理者 D對一個普通員工“好吃懶做、唯利是圖，符合下面哪種思想假設?( )A“經(jīng)濟人假設 B“社會人假設杰出人社C“自我實現(xiàn)的人假設 D“復雜人假設;主張集體獎，而不主張個人獎。這屬于哪種人性觀? A“經(jīng)濟人人性觀 B“社會人人性觀 C“自我實現(xiàn)的人人性觀 D“復雜人人性觀明確目的責任、使其競爭，是進展人本管理的哪種運轉機制? A動力機制 B壓力機制; C約束機制 D環(huán)境影響機制推孟教授提出正確計算舊的公式是( )。A IQ=(心思年齡實踐年齡)X B IQ=(實

30、踐年齡心思年齡)XC IQ=(心思年齡X實踐年齡)X DIQ=(實踐年齡一心思年齡)X 檢驗丈量結果穩(wěn)定性和致性程度的目的被稱為 A信度 B效度 C誤差 D常模www讓秘書起草一份文件這是一種( )。A義務 B職位 C職務 D職業(yè)-企業(yè)在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為 A人力資源保證本錢 B人力資源的開發(fā)本錢C人力資源的運用本錢D人力資源的獲得本錢經(jīng)過人員分析，確定人員規(guī)范。這是招聘選拔任務的哪一階段? A：預備階段 B實施階段! C選擇階段D檢驗效度階段三、簡答題(每題分，共分)人力資源的特點。答案要點：第一，人力資源是主體性資源或能動性資源；第二，人力資源是特殊的資本性

31、資源；三，人力資源是高增值性資源第四，人力資源是再生性資源。確立人本管理實際方式的根本根據(jù)是什么？答案要點：第一，企業(yè)人是一個完好意義上的人，具有社會人的角色。人本管理應該一直堅持把企業(yè)人本身不斷地全面開展和完善作為最高目的，為個人的開展和更好地完成其社會角色提供選擇的自在。第二，企業(yè)人的心思、動機、才干和行為都是可以塑造、影響和改動的，社會和企業(yè)的環(huán)境、文化及價值觀的變化也同樣可以影響企業(yè)人的心思和行為方式。第三，作為管理主體和客體的人之間具有相關性，其目的是可協(xié)調(diào)的。如何確定培訓的需求？答案要點：首先是將需求分為普通需求和特殊需求。然后再歸納決議需求方式的準確性高低。在決議普通需求而準確性

32、要求較小時，可采用，普通調(diào)查、未來趨勢研討和要他人提供意見等方法這三種方法雖然準確性較小，但仍可用來擬定長久的培訓方案及目的。普通調(diào)查包括兩方面：一是調(diào)查研討他人做哪些培訓，二是對本人的員工進展調(diào)查，以了解目前組織內(nèi)部最需求的培訓是什么?哪些員工最需求或想培訓?對未來趨勢的研討，可以從科技的提高、組織的開展、教育和生活環(huán)境、經(jīng)濟生長及政治變革等方面來著眼分析。我國現(xiàn)行的薪酬方式主要有哪幾種？答案要點：我國現(xiàn)行的薪酬方式主要有三種，即：計時工資、計件工資和獎金或津貼。計時工資。是直接以員工的勞動時間的計量作為付給薪酬的根據(jù)，它又可分為小時工資制、日工資制和月工資制三種。計件工資。是指以員工消費合

33、格產(chǎn)品的數(shù)量和完成一定的任務量，以其勞動定額為根據(jù)，預先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種方式。獎金。是對員工超額勞動的報酬，它是一種補充方式，其成效是鼓勵員工再接再厲。 職業(yè)生涯有幾種開展戰(zhàn)略？電答案要點：為了促進員工個人的職業(yè)生涯開展，普通地主要采用以下五種戰(zhàn)略：()尋求職業(yè)開展咨詢；()自我分析練習；()開展師徒關系；()職業(yè)生涯通路規(guī)劃；()留意招聘廣告。四論述題員工招聘時應如何搞好面試任務？員工招聘時要搞好面試任務，其過程及問題設計應按以下步驟進展：第一，是設計面試中要提的問題。為得到必要的信息防止出現(xiàn)偏向，應由心思學家參與問題的設計。在設計面試問題時應留意防止提問能夠被疑心是歧視的問

34、題。例如問婦女有照顧看孩子的問題，有關性別、年齡、民族、殘疾、宗教、種族、膚色及其他能夠引起偏見的問題。面試人員的預備應使面試過程有效和使被面試者感到溫馨。面試人通常是用人單位的最初代表之一，經(jīng)過他們使被試人有交談時機，有能夠構成劇烈耐久的對公司不好的覺得。假設被試人是職務的合格候選人，此舉能夠會使此人去干別的任務 第二，是發(fā)明親密氣氛。建立親密關系的擔子落到面試人身上，只需在一種互置信任和溫馨的關系一種大大地解除顧慮的關系才使被試人自然說話；但是沒有一次面試是不緊張的。被試人急于呵斥討人喜歡的印象。思索到這種相互的擔憂，應作出努力去減輕雙方常有的恐懼。這可以經(jīng)過面試之初設計出信任、勝任及關懷

35、的情景到達第三，是交流信息。面試是交流信息的交談過程。為了協(xié)助 構成融洽的氣氛，同時獲知被試信息，面試可以從訊問對方有沒有什么問題開場，這樣就建立了雙向溝通，面試人可經(jīng)過被試人所提問題對對方進展判別。請思索針對面試人開場白“讓他們從您有什么問題要提開場的幾種反響，哪一種給您最稱心的印象?第四，是終了面談。假設議論的問題逐漸減少或適宜的時間已到，面試應引向結尾。此時非浯言的溝通又變得有用，改動姿態(tài)，轉向門口，看一下表或鐘均可暗示被試終了時間即到。有些面試人以這樣的問題終了：“您最后還有什么問題要提?這是面試人通知懇求人面試過程的下一步，也許是等或信件。不論面試者有什么看法，均不能告知面試人能否獲

36、得職位。不僅由于以后的被試人能夠更理想，也由于下一步選擇過程也許會作出完全不同于面試結果所顯示的那種決策。第五，是面試評價。面試終了后，面試人應立刻記錄求職者回答以下問題的情況以及總體印象。試題答案及評分規(guī)范二、選擇題A C A B BA A A D 。A最新期末考試試題及答案一、單項選擇題.現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本的理念是指 ( B )A.把人當成“上帝，一切都服從、效力于“上帝 B.把人當成組織中最具活力、能動性和發(fā)明性的要素C.堅持群眾道路，尊重群眾意見 D.關懷員工生活，提高員工物質文化生活程度.“深化任務現(xiàn)場，能比較全面地了解任務情況是以下哪種任務分析法的優(yōu)點 ( B )A.寫

37、實法 B.察看法 C.問卷法 D.參與法.由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向開展，在人力資源管理領域中開展最為迅速的是 ( A )A.人力資源規(guī)劃 B.人力資源本錢管理 C.人力資源開發(fā) D.人力資源績效管理.對組織內(nèi)部人力資源供應的預測，常用的方法有：馬爾可夫分析法、檔案資料分析法和 ( B )A.趨勢分析法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.回歸預測法.某公司今年離任人員數(shù)為，而今年在職人員的平均數(shù)為，那么，該公司的人員變動率是 ( A )A.% B.% C.% D.%.我國組織目前面臨的一個艱苦問題是 ( A )A.人力資源過剩 B.人力資源浪費 C.人力資源缺乏 D.人力資源管理

38、不當.當職位空缺有許多種，而且在某一特定地域內(nèi)又有足夠的求職者的情況下，應該運用以下哪種招募方式 ( B )A.報紙 B.廣播電視 C.雜志 D.招募現(xiàn)場的宣傳資料.在人員甄選活動中，對一個人所學知識和技藝的根本檢測稱之為 ( C )A.才干測試 B.人格測試 C.成就測試 D.興趣測試.在人力資源規(guī)劃中，為了堅持組織在中、長期內(nèi)能夠產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為 ( D )A.人力分配規(guī)劃 B.調(diào)配規(guī)劃 C.提升規(guī)劃 D.招聘規(guī)劃.世界上第一個興趣檢驗量表是 ( A )A.斯特朗男性職業(yè)興趣量表 B.比奈西蒙量表 C.庫德職業(yè)興趣檢驗 D.愛德華個性偏好量表.用輕的秤砣冒充重的秤砣會

39、呵斥 ( B )A.隨機誤差 B.系統(tǒng)誤差 C.信度變化 D.效度升高.以下圖反映的是 ( C )A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高.考核績效中最簡單也最常用的工具是 ( A )A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強迫分布法.度考核所面臨的最大難題是 ( A )A.信度 B.效度 C.可接受度 D.完備性.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是 ( B )A.企業(yè)福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期.人力資源管理的一個根本假設就是，企業(yè)有義務最大限制地利用員工的 ，并要為每一位員工都提供一個不斷生長以及發(fā)掘個人最大潛力和建立勝利職業(yè)的時機。(

40、 A )A.才干 B.知識 C.任務時間 D.積極性.將人的資質作為確定等級構造主要根據(jù)的薪酬方式為 ( C )A.計件工資制 B.績效工資制 C.技藝工資制 D.職位工資制.目前在鼓勵員工方面運用最普遍的員工一切權方式是 ( A )A.員工持股方案 B.股票期權方案 C.收益分享方案 D.利潤分享方案.作為決議培訓需求起始根據(jù)的是 ( A )A.義務分析 B.績效分析C.培訓方案制定 D.前瞻性培訓需求分析.成人學習的最好方式是 ( D )A.教師教授B.教師教授為主，自學為輔C.被動學習D.自我學習.巴甫洛夫經(jīng)過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反響的研討得出的實際 (A)A.經(jīng)典條件反射實際B

41、.操作條件反射實際C.社會學習實際D.有限條件反射實際.人與職業(yè)相匹配實際的提出者是 ( D )A.斯金納 B.巴甫洛夫C.霍蘭德 D.帕森斯.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是 ( B )A.控制行為 B.尊重人C.提高績效 D.品牌認同.績效反響最主要的方式是 ( A )A.績效面談 B.績效輔導C.績效溝通 D.績效改良.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是 ( C )A.企業(yè)哲學 B.企業(yè)價值觀C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目的.第一個把人力看做資本的經(jīng)濟學家是 ( C )A.舒爾茨 B.阿奎那C.亞當斯密 D.李斯特人力資源需求預測方法中的專家判別法又稱( C )。A回歸分析法 B閱歷預測法C德爾菲法 D馬爾可夫

42、分析法下面哪一項不屬于任務闡明書的根本內(nèi)容( D )。A任務職責 B任務環(huán)境C任務權限 D任務中提升 企業(yè)對新員工上崗前進展的培訓稱為( B )。A培訓 B崗前培訓 C脫產(chǎn)培訓 D在職培訓一名工人的績效，除了產(chǎn)量目的完成情況外，質量、原資料耗費率、能耗、出勤，甚至團結、服從紀律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需求綜合思索，逐一評價，這表達了績效的( B )的特點。 A多因性 B多維性C動態(tài)性 D不確定性企業(yè)普通給銷售人員實行的是( B )。A才干工資制 B績效工資制C計件工資制 D職務工資制勞動合同的法定內(nèi)容不包括( A )。A 試用期限 B勞動合同期限C勞動維護和勞動條件 D勞動報酬. 個性-職業(yè)類型

43、匹配的擇業(yè)選擇實際是由A提出的。A美國波士頓大學教授帕金森B美國心思學家、職業(yè)指點專家約翰.L.霍蘭德C美國職業(yè)指點專家金斯伯格D美國學者施恩教授李某總是以為人的本性是積極的，并能自動地完成任務，承當責任。李某的管理方式在對人的態(tài)度方面以為人是( D )。A“機器人 B“經(jīng)濟人C“生活人 D“社會人當人們以為本人的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的鼓勵作用，這種實際稱為( A )。A 公平實際 B成效實際要素實際 強化實際在實際界通常將( D )看作是人力資本實際的創(chuàng)建者、人力資本之父。A威廉 配第 B亞當斯密CA馬歇爾 D舒爾茨二、多項選擇題.現(xiàn)代人力資源管理不僅

44、強調(diào)經(jīng)過制度進展管理，更重要的是經(jīng)過(ABCE)進展管理A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用 ( ACDE )A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的中心部分B.人力資源規(guī)劃是組織順應靜態(tài)開展需求的重要條件C.人力資源規(guī)劃是各項人力資源管理實際的起點和重要根據(jù)D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工本錢 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)發(fā)動工的積極性.選拔性測評的特點有 ( ABE )A.強調(diào)區(qū)分性 B. 強調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性D. 具有概括性 E.結果可以是分數(shù)也可以是等級.影響組織中員工福利的要素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費的添加外，還有ABCDEA.社會的物

45、價程度 B.勞動市場的情況 C.人員維護的必要D.競爭對手的福利情況 E.企業(yè)的經(jīng)濟實力.員工業(yè)余自學主要指員工利用業(yè)余時間參與的 (ABDE)A.公費學歷教育 B.公費進修 C.外派培訓D.公費培訓 E.公費職業(yè)資歷或技術等級考試人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：(AD)。A社會性 B共享性C可丈量性 D能動性E可開發(fā)性媒體廣告招聘的優(yōu)點有( ABC )。A信息傳播范圍廣B應聘人員數(shù)量大C組織的選擇余地大D招聘時間較長E廣告費用較高績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的要素，而要遭到主、客觀多種要素的影響，即(ABCD)。A鼓勵 B技藝C環(huán)境 D時機E過程同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪

46、酬程度不同，是由于(ABCE)要素的影響。A員工的績效 B員工的崗位C員工的才干 D工會的力量E員工的工齡評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有(ABC)。A公文處置 B無指點小組討論C角色扮演D智力檢驗E性向檢驗三、名詞解釋.人力資源：是指可以推進整個經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動和膂力勞動才干的人們的總和。它應該包括數(shù)量和質量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。.任務分析：是運用科學方法搜集與任務有關的信息的過程，主要包括該項任務應該承當?shù)穆氊熞约俺挟斣擁椚蝿招枨蟮娜温氋Y歷等方面的信息，任

47、務分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位闡明書。. 績效輔導：主要包括兩方面的任務：繼續(xù)溝通和信息搜集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實施階段主要經(jīng)過溝通完成兩方面的任務：方案跟進與調(diào)整、過程輔導與鼓勵；信息搜集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的搜集方面有察看法、任務記錄法、關鍵事件法、相關人員反響法。.薪酬調(diào)查：就是某些權威機構經(jīng)過抽樣的方法，針對某個地域或行業(yè)的薪酬程度進展科學的調(diào)查，以提供關于某個職位的薪酬數(shù)據(jù)。.案例分析法：是把實踐中的真實情景加以典型化處置，編寫成供學員思索和決斷的案例，經(jīng)過獨立研討和相互討論的方式，來提高學員分析問題和處理問題才干的一種方法。人力資源管理：就是對人

48、力這一資源進展有效開發(fā)、合理利用和科學管理，以實現(xiàn)組織的目的。人力資源本錢：是一個組織為了實現(xiàn)本人的組織目的，發(fā)明最正確經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、運用、保證必要的人力資源及人力資源離任所支出的各項費用的總和。 任務分析：或者叫職務分析、崗位分析等，是指對組織的各項任務職務的特征、規(guī)范、要求、流程以及完成此項任務任職者的技藝、責任和知識要求進展描畫的過程。爭議：又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關系雙方當事人在實現(xiàn)勞動權益和履行義務的過程中發(fā)生的糾紛。四、簡答題、與自然資源相比，人力資源有哪些特點？答：人力資源作為國民經(jīng)濟資源中的一個特殊部分，與自然資源相比，具有以下幾個主要特點：不可剝奪性。

49、人力資源屬于人類本身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。時代性。人力資源在其構成過程中遭到時代條件的制約，而且他們只能在時代為他們提供的條件前提下，努力發(fā)揚其作用。時效性。人力資源的構成、開發(fā)、運用都遭到時間的制約和限制。與自然資源不同，由于人力資源在不同的年齡階段有著不同的生理和心思特點，所以對人力資源的開發(fā)運用要用當其時。生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源。能動性。自然資源在開發(fā)過程中，完全處于被動的位置，人力資源那么不同，可以根據(jù)外部環(huán)境的能夠性、本身的條件和愿望，有目的地確定活動的方向，發(fā)明性地選擇本人的行為。再生性。普通而言，自然資源大部分屬于非可再生資源，

50、而人力資源在勞動過程中被耗費之后，還可以再消費出來。增值性。人力資源不僅具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。、簡述一個良好的績效方案的內(nèi)容。答：通常，一個良好的績效方案應該包括以下的內(nèi)容：員工在本次考核期間需求到達什么樣的任務目的？到達目的的結果是怎樣的？期限有何安排？如何評價這些結果是好是壞？如何搜集員工任務結果的信息？、簡述績效信息的搜集方法。答：績效信息在績效考核中發(fā)揚根底性作用，信息搜集是一項細致、系統(tǒng)的任務，搜集方法包括：察看法：即管理人員直接察看員工在任務中的表現(xiàn)并構成記錄。任務記錄法：員工在完成任務的時候經(jīng)常需求按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上表達員工

51、任務目的的完成情況。關鍵事件法：就是對員工在任務中的特別突出或異常失誤的情況進展記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進展及時的鼓勵，對下屬存在的問題及時反響和糾正。相關人員反響法：管理人員不能夠完全靠本人的察看留意搜集信息，員工在任務的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要留意讓相關人員提供信息，比如客戶、工程小組成員、相關部門的主管和員工等。需求留意，一切的數(shù)據(jù)記錄和搜集都一定要以績效為中心。、 簡述典范對個體產(chǎn)生影響的過程。典范對個體的影響包括四個過程：留意過程：只需當人們認識并留意到典范的重要特點時，才會向典范學習。人們傾向于最受那些有吸引力、反復出現(xiàn)、人們以為重

52、要或者與本人類似的典范的影響。堅持過程：典范的影響取決于當?shù)浞恫辉僬嬲霈F(xiàn)時，個體對典范活動的記憶程度。動力復制過程：個體經(jīng)過察看典范而看到一種新行為后，察看必需轉化為行為。這一過程闡明個體可以執(zhí)行典范的活動。強化過程：假設提供了積極的誘因和獎勵，將會激發(fā)個體從事典范的行為。人們對被強化的行為將會給予更多的關注，習得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。、簡述員工福利方案的實施。答：員工福利方案的實施，主要需求做好三方面的任務：員工福利方案的宣傳及溝通：在向職工引見和宣傳福利政策和內(nèi)容時，可以經(jīng)過印發(fā)福利手冊的方式，詳細講述本企業(yè)福利的根本內(nèi)容、享用福利待遇的條件和費用的承當?shù)葐栴}。應有專門的機構可以是常設的

53、，也可以是暫時的定期開展討論會，搜集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，防止由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。同時，要留意搜集同行業(yè)其他企業(yè)的福利制度，完善本企業(yè)的福利方案，結合其他企業(yè)的現(xiàn)實向員工引見本企業(yè)的福利制度，擴展關于企業(yè)薪酬競爭力的討論范圍。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的回答，協(xié)助 員工了解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。審查和協(xié)助 員工獲得福利待遇：員工懇求享用規(guī)定的福利待遇時，福利管理者應該按照既定的福利政策和方案，審查員工資歷，向不符合條件的懇求者做出解釋；對審查合格的懇求者，應為其或協(xié)助其辦理相關手續(xù)，協(xié)助 員工獲得本人應享有的福利待遇

54、。節(jié)約開支，降低福利本錢。為了提高福利效力效率，減少浪費，許多企業(yè)進展了改革。采取的手段主要有：由員工本人承當一個規(guī)定數(shù)額的費用，只需員工的支出超越這個規(guī)定數(shù)額時才開場享用福利。由員工承當部分購買福利的費用。規(guī)定員工個人享用福利的上限。對不同的員工區(qū)別對待。仔細審查員工懇求享用福利的條件，嚴厲控制福利享用的條件。實行員工福利本錢控制政策。與福利的提供者進展仔細的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的本錢，審查醫(yī)院或其他效力單位收費的合理性，或將方案實施方案進展競爭性招標。 、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要表達在：傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事為中心，而現(xiàn)代人力資源

55、管理是以“人為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人。傳統(tǒng)人事管理把人設為一種本錢，將人當作一種“工具，注重的是投入、運用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨運用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要同伴，從而提高了人事部門在決策中的位置。、簡述馬斯洛的需求層次實際的主要內(nèi)容。答：這是由心思學家馬斯洛提出的動機實際。該實際以為，人的需求可以分為五個層次：生理需求-維持人類生存所必需的身體需求；平安需求-保證身心免受損傷;歸屬和愛的需求-包括感情、歸

56、屬、被接納、友誼等需求；尊重的需求-包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需求和外在的尊重如位置、認同、受注重等需求；自我實現(xiàn)的需求-包括個人生長、發(fā)揚個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需求。、任務分析的作用和意義是什么？答：任務分析的作用和意義可以歸納為以下幾點：有效地進展任務分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管文科學化的根底。進展任務分析，使組織可以更合理地運用員工，防止員工運用過程中的盲目性。進展任務分析，使組織中每個人職責清楚，分工明確從而提高任務效率。五、論述題.試述構造化任務分析方法。答：構造化任務分析方法包括職位分析問卷法PAQ、美國勞工部任務分析程序和功能性任務分析方法。詳細來講：職位分析問

57、卷法PAQ。職位分析問卷是由麥考密克、珍納爾和米查姆設計的。它圍繞任職者進展信息搜集，以對任職者從事任務需求進展的活動進展統(tǒng)計分析為根底。職位分析問卷的工程。職位分析問卷由個工程或者職位要素構成，這些工程可分為六個方面：信息輸入、心思過程、任務輸出、人際活動、任務情景與職務關系以及其他方面。職位分析問卷的評分規(guī)范。PAQ給出了個評分規(guī)范：信息運用度、耗費時間、適用性、對任務的重要程度、發(fā)生的能夠性以及特殊計分。職位分析問卷的優(yōu)缺陷。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)能否負有決策/溝通/社會方面的責任、能否執(zhí)行熟練的技藝性活動、能否伴隨有相應的身體活動、能否支配汽車/設備和能否需求對信息進展

58、加工這五個根本維度對任務進展等級劃分，對于每一項任務可以分配到一個量化的分數(shù)。職位分析問卷的缺乏之處在于沒有對職位的特定任務活動進展描畫，且可讀性不強。美國勞工部任務分析程序。它是由美國勞工部所采用的任務分析方法，中心是對于每一項任務都按照任職者和信息、人、物三者之間的關系來進展等級劃分。其根本程序為清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些根本活動，并予以歸納總結；根據(jù)目的職位的任職者在實際上需求哪個層次的活動，并賦予相應的分數(shù)；這三項的分的總和就成為此項任務的等級劃分的根底。功能性任務分析方法。功能性任務分析方法不僅僅是根據(jù)信息、人、物三方面來對任務進展分類，它還思索以下四個要素：在執(zhí)行

59、任務時需求得到多大程度的指點；在執(zhí)行任務時需求運用的推理和判別才干應到達什么程度；完成任務所需求具備的數(shù)字才干有多高；執(zhí)行任務時所要求的口頭及言語表達如何。.論述績效考核中能夠出現(xiàn)的問題及防止方法。答：.績效考核的過程中通常會出現(xiàn)以下一些問題：任務績效考核規(guī)范不明確。暈輪效應。居中趨勢。偏松或偏緊傾向。評價者的個人偏見。員工過去的績效情況。.要盡量防止這些問題，可以留意以下幾點：首先，要弄清楚在績效評價過程中容易出現(xiàn)的問題，有認識地加以防止；其次，要根據(jù)需求正確地選擇績效評價工具，思索到各個工具分別有其優(yōu)缺陷，可以思索幾種工具的綜合運用；再次，要慎重挑選考核者并對考核者進展相關培訓，比如要挑選

60、耿直、公正的考核者，同時要對考核者如何防止暈輪效應、居中趨勢以及偏松偏緊傾向進展培訓。最后，要排除一些外部要素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等。六、案例分析題通達公司員工的績效考評通達公司，成立于世紀年代初，目前公司有員工人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只需一些職能部門；總公司下有假設干子公司，分別從事不同的業(yè)務?？冃Э荚u任務是公司重點投入的一項任務，公司的高層指點非常注重，人事部詳細擔任績效考評制度的制定和實施。人事部在原有的考評制度根底上制定了。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的詳細考評方案，以使考評到達可操作化程度。 公司的高層指點與相關職能部門人員組成考