2022年績效考核方案合集9篇

1、2022年績效考核方案合集9篇績效考核方案篇1為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，特制定本辦法。一、基本原則（一）堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系；（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門；（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。二、總體要求（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核

2、者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。三、考核指標（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標（即各部門經(jīng)濟指標和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，

3、在公司年度工作會議上簽訂。（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，()是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。3、公司人力資源部牽頭組織制定公司員工績效考核指標體系及評價標準，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提

4、出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；四、組織實施（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定；4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完

5、善員工績效考核體系；2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導；3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。五、

6、基本程序（一）起草通知、實施準備每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。（二）個人述職被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定

7、成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領導70%?？偨?jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。3、匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各

8、部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。（五）考核結果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。（六）考核結果反饋、績效面談1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通）

9、，并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。（七）考核結果存檔人力資源部將績效考核表格、結果存檔。（八）例外情況1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。六、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分

10、以下；3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；5、E級，績效評估得分為60以下。七、考核結果的運用（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。（二）員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。（三）根據(jù)公司薪酬管理辦法，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。（四）根據(jù)公司勞動合同管理辦法，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可

11、與公司簽訂無固定期限勞動合同。（五）根據(jù)公司員工獎懲管理辦法，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。八、考核申訴被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。九、附則（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。績效

12、考核方案篇21、考核目的為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。2、考核原則公平公正原則3、薪資結構3.1工資結構工資結構=標準工資+項目績效獎金3.2項目績效獎金為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。4、績效考核方案項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。具體操作方案如下：4.1項目績效4.1.1研發(fā)項目以項目

13、負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。B項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階

14、段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。D項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。E項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。F部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金_分配系數(shù)項目負責人分配系數(shù)=2_研發(fā)人平均分配系數(shù)研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)

15、審核備案。4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。5、綜合績效考核5.1研發(fā)部關鍵績效考核研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調整下一年度工作計劃。5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。5.2研發(fā)人員關鍵績效考核研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)?？冃Э己朔桨钙?一、被考核人員財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。二、考核

16、責任人：財務負責人的考核人為董事會。財務部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務負責人。三、考核方法：1、個人自評：個人自己打分。2、部門評價：部門主管打分。3、董事會評價：董事會打分。四、考核時間：1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務負責人，財務負責人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。2、財務負責人應于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務部工資表編制崗位人員。五、考核內容：考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下

17、幾項：1、崗位職責(工作表現(xiàn))考核(考核的重點)：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權重：70%。2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。3、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：23項考核占總考核分數(shù)的30%六、考核等級：1、A級(優(yōu)秀級)95100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、B級(良好級)

18、8094分3、C級(合格級)6579分4、D級(較差級)6064分5、E級(極差級)59分以下七、考核紀律：1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門負責人，扣其考核總分的15%。4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。八、績效考核實行“月考核扣分制度

19、”，即月考核滿分為100分，每月實際得分=100-每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65月績效工資。通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做?？冃Э己朔桨钙?一、考核目的：通過有效的績效考核機制提高食堂工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。二、考核周期月度考核：對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核時間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。期末考核：學期中各月月度考核各項目平均分的均值的50和期末總評結果的50總計，考核時間為每學

20、期學生統(tǒng)一考試完成的第一天。三、主要考核指標對食堂工作人員的績效考核指標見食堂人員績效考評實施細則。四、考核結果使用1、月度考核結果以100分為標準，并將其考核結果均值的50納入期末考核2、期末考核結果期末考核結果由月考核結果均值的50和期末總評考核結果的50組成并將其結果作為食堂人員晉級、年終獎金發(fā)放等的重要依據(jù)。五、考核申訴食堂人員對月度績效考核有異議，可以進行申訴至考核領導小組，考核領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答復。六：白音敖包寄宿制學校食堂人員績效考評領導小組：組長：_X成員：_X、_X、_X、_X績效考核方案篇5為了調動本部門員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工努力做好本職工

21、作，不斷提高工作效率和工作質量，根據(jù)公司有關規(guī)定，結合本部門的實際情況，特制定本辦法。一、績效工資分配的基本原則1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開差距的原則；2、公開、公平、公正的原則；3、定期考核，按月分配的原則。二、績效考核內容1、月度考核本部門人員月度考核統(tǒng)一使用員工月度績效考核細則，對當月履行工作職責情況進行考核。2、年度考核本部門人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。員工年度績效考核綜合得分員工每月績效考核得分平均值70能力指標考核得分15態(tài)度指標考核得分15；部門人員年度績效考核綜合得分位于前5的為優(yōu)秀。三、月度績效工資發(fā)放員工月度績效工資

22、發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。員工月度績效工資月績效工資基數(shù)個人績效系數(shù)月考評系數(shù)本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標完成情況部領導確定。四、考評程序、組織考核1、每月28日前，每個員工把自己當月的工作日記交部領導。2、對員工考核，部長考核分占60，副部長及部長助理考核分各占20。、績效反饋面談次月5日前，部門領導根據(jù)員工績效考核情況進行反饋面談，以幫助其改進和提高工作。五、其他規(guī)定1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績效工資；2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績效工資的50，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當月績效工資。3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個人當月績效工

23、資。績效考核方案篇6為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。一、績效考核內容：1.泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月

24、累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。3、違反員工手冊制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。三、部分服務規(guī)范禮儀：1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;(2)、請問是先生/女士(阿姨)嗎?

25、(3)、您好，一共是元角;(4)、先生/女士(阿姨)，請問有零錢嗎?(5)、找您元,請核對一下;(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!(7)、請拿申請單到樓科作檢查;(8)、請到科，換/開個單子。月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善?？冃Э己朔桨钙?一、績效考核的目的1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

26、3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則1、客觀、公正、科學、簡便的原則；2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。三、績效考核周期1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為

27、12月25日至下一年度1月25日結束。四、績效考核內容1、三級正職以上中層干部考核內容（1）領導能力（2）部屬培育（3）士氣（4）目標達成（5）責任感（6）自我啟發(fā)2、員工的績效考核內容(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本

28、人自評與量表評價法相結合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：第一

29、季度考核結果分數(shù)（一月份考核分數(shù)二月份考核分數(shù)）20本季度考核分數(shù)60第二季度考核結果分數(shù)（四月份考核分數(shù)五月份考核分數(shù)）20本季度考核分數(shù)60第三季度考核結果分數(shù)（七月份考核分數(shù)八月份考核分數(shù)）20本季度考核分數(shù)60年度考核結果分數(shù)（第一季度考核結果分數(shù)第二季度考核結果分數(shù)第三季度考核結果分數(shù)）5%（十月份考核分數(shù)十一月份考核分數(shù)）5年度考核分數(shù)755、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團

30、人力資源部。八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自

31、發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好?？冃Э己朔桨钙?一、考核時間：每年10月二、考核適用范圍績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。三、考核目的1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司

32、總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。四、適用范圍績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。五、考評分類及考評內容1、工作態(tài)度考評（占績效考評總成績的15%）遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃

33、外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）2、基礎能力考評（占績效考評總成績的15%）3、業(yè)務熟練程度考評（占績效考評總成績的20%）4、責任感考評（占績效考評總成績的25%）星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。6、協(xié)調性考評（占績效考評總成績的25%）六、績效管理和績效考評應該達到的效果1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建

34、設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效；4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。七、附則1、本制度的解釋權歸人力資源部。2、本制度的最終實施權歸市場部。3、本制度生效時間為20_年?？冃Э己朔桨钙?案例中都公

35、司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。中都公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系中都公司組織目標的完成情況。中都公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。一、案例分析（一）中都公司運作模式的特殊性

36、中都公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠實現(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考

37、核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。（二）員工工資行業(yè)競爭力情況中都公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。經(jīng)過初步調查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。（三）人力資源管理的重點目標根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，中都公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。目前與中都公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。因此，新招募員工

38、實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。尤其是與品質較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。二、對中都公司績效考核方案設計的建議（一

39、）核心業(yè)務部門的績效考核方案從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。1、實行年終獎勵的必要性市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。市場部與品質越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根

40、據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質情況，對市場部進行重獎，可以充分調動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來的可能收益越大。管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。2、實行平時業(yè)績考核的必要性由于收購、托管目標

41、醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調研和對具體目標醫(yī)院的市場調研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可

42、控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。如果最高績效工資可以達到擬訂的30，員工平均每個月的績效工資可以達到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使

43、員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。（二）公司其他部門的考核辦法采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終

44、確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。如果將來部門目標有重大調整，可以重新定位本辦法。（三）具體考核和獎勵辦法由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠實現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。