中國企業(yè)薪酬管理中的常見問題及其對策研究

1、中國企業(yè)薪酬管理中的常見問題及其對策研究武漢紡織大學管理學院行政管理091班周文珍00薪酬是企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們所付出的努力、實踐、學識、技能及實現(xiàn)的績效等等給與相應的回報和答謝。薪酬在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表員工個人能力和發(fā)展前景?？茖W有效的薪酬管理能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。但是我國目前薪酬管理中尚存在很多問題。一薪酬制度及結構缺陷Forpersonaluseonlyinstudyandresearch;notforcommercialuse1.薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不匹配企業(yè)發(fā)展有其生命周期，企業(yè)在不同的

2、發(fā)展階段具有不同的經(jīng)營目標，所采用的發(fā)展戰(zhàn)略也不同。那么，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應與企業(yè)不同發(fā)展階段經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展方式相匹配，在不同階段采用不同的符合企業(yè)當期實際的薪酬戰(zhàn)略。但是我國目前絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略則相對僵化，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不匹配。2.薪酬結構不合理，平均主義思想比較嚴重工資體系不規(guī)范、透明性差、彈性差。工資體系不規(guī)范是指企業(yè)沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準是約定俗成或由企業(yè)領導隨意確定，而且模糊不清，員工的各種性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，工資體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對內(nèi)部員工公開。企業(yè)內(nèi)部員工對制度公平

3、性一般都是高度敏感，而在人力資源管理制度方面，與員工利益最直接相關的、員工最能感受到公平與否的便是薪酬制度，中國許多企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其原因是多方面的，但根本的出發(fā)點是相同的，即在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。其實，這種做法只會帶來更多更大的問題和矛盾。工資體系彈性差是指企業(yè)的工資體系中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較少以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。國內(nèi)許多企業(yè)，特別是國有企業(yè)的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象，

4、在這種情況下，薪酬難以發(fā)揮對員工的激勵作用，無論員工干多干少，都拿一樣的工資，所以導致員工的積極性不夠，搭便車現(xiàn)象比較嚴重，在這種盲目崇尚平均的薪酬結構下，企業(yè)難以發(fā)揮薪酬應有的激勵作用。二薪酬具體設計的缺陷1.企業(yè)薪酬設計較隨意，沒有把握薪酬設計的基本原則薪酬水平設計應該滿足以下原則，包括外部競爭性，內(nèi)部公平性和個人公平性。目前，我國很多企業(yè)在進行薪酬制度的具體設計時，根本沒有充分的了解市場上或者本行業(yè)內(nèi)薪酬的基本水平，薪酬水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支持，盲目確定的薪酬水平，很可能無法滿足薪酬水平的外部競爭性要求，難以和市場上同行業(yè)的企業(yè)的薪酬水平相抗衡，從而可能會流失或者錯過很多優(yōu)秀人才

5、；其次，目前我國企業(yè)的薪酬水平在企業(yè)內(nèi)部也是不均衡的，在內(nèi)部公平性上有所缺失，要想做到內(nèi)部的薪酬均衡和體系企業(yè)組織內(nèi)部的薪酬公平性，應當以企業(yè)內(nèi)的各職位及其帶來的價值為標準，根據(jù)員工對組織的貢獻大小來合理的進行薪酬水平的設計，而目前我國很多企業(yè)都是過分依據(jù)人在企業(yè)中的行政級別和資歷深淺來確定員工的薪酬水平，而沒有充分考慮不同員工的能力大小和為組織帶來的貢獻和價值，這是非常不科學的。這種帶給員工的內(nèi)部不公平的感覺極大地打擊員工的積極性，降低他們對企業(yè)和工作的滿意度，不利于整個企業(yè)良好氛圍的維持和企業(yè)的健康順利發(fā)展。2.薪酬設計的目標不明確薪酬是企業(yè)管理中的一個重要組成部分，也是激勵員工，吸引人才

6、，激發(fā)企業(yè)活力的源泉。企業(yè)之所以強調(diào)和重視薪酬的科學合理設計，目的是在于不斷的吸引和激勵人才，不斷增強員工努力工作，為企業(yè)貢獻的積極性和責任感，其最終目標是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。但是當前我國很多企業(yè)的薪酬設計卻偏離了企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不能成為推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的有效保障。三薪酬分配方面的問題1.薪酬形式比較單一，重視外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬由馬斯洛需要層次理論，人的需要由低到高主要包括五個層次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。員工在低層次的需要得到滿足后，會進一步產(chǎn)生對受尊重，成就感和實現(xiàn)個人價值等更高層次的要求，而這些需求不是簡簡單單的物質(zhì)獎勵就可以滿足的，而是通

7、過內(nèi)在薪酬來實現(xiàn)。因此企業(yè)的薪酬不能僅僅關注外在薪酬，更應該注重對員工內(nèi)在薪酬的管理，內(nèi)外結合，提升員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。2.薪酬分配方式單一，缺乏長效激勵我國大多數(shù)企業(yè)仍沿用在基本工資基礎上的獎金和績效工資；根據(jù)資本要素進行分配，而對勞動、管理、技術要素參與分配的方式則不是很重視，造成企業(yè)的薪酬分配對員工尤其是經(jīng)營者和核心人才長期激勵不足，很難使得員工把自己的收獲與企業(yè)長遠激勵不足，很難使得員工把自己的收獲與企業(yè)的長遠利益結合起來，難以對員工產(chǎn)生長效的激勵作用。四思想觀念方面的問題1.對人力資源戰(zhàn)略管理缺乏正確的認識許多企業(yè)把人力資源管理簡單的等同于人事管理，把薪酬管理簡單的等同于工資

8、發(fā)放，把人力資源管理部門看成單純的消費部門或行政職能部門，傳統(tǒng)人事管理僅僅負責人事檔案、核發(fā)工資、招聘員工等事務性工作，而真正的人力資源部門應該是一種提供服務、咨詢和進行人力資源開發(fā)的部門，其職能是為企業(yè)其它各個職能部門服務，如提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓設計和實施薪酬制度等。但是，由于受到傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，大多數(shù)企業(yè)在觀念上仍將人力資源部門視為一種權力性部門，將企業(yè)員工看成是一種管理的對象，而并不是作為一種資源去加以開發(fā)利用，同時，大多數(shù)企業(yè)將用于人力資源開發(fā)的投資（工資、資金、福利、培訓費等）計入生產(chǎn)成本，而企業(yè)的經(jīng)營者又總是想方設法地控制成本，這無疑會造成企業(yè)薪酬管理

9、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，致使企業(yè)的人力資源管理無法和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合，沒有科學合理的薪酬體系來吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)的人才發(fā)展就跟不上企業(yè)的發(fā)展，最終將影響到企業(yè)的長期發(fā)展。2.薪酬管理缺乏人力資本概念人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。因此，在知識經(jīng)濟時代，我們對人力資源的關注實質(zhì)上更多的是對擁有較高人力資本員工的關注。因此實現(xiàn)自身價值的補償，是員工自然的、基本的要求。但是在企業(yè)中，往往員工自身的價值都難以得到滿足，更不用提具有激勵作用的競爭性薪酬了，由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”原則，導致高素質(zhì)員工對目前薪酬水

10、平心懷不滿的另謀高就，另一方面也表現(xiàn)為企業(yè)高素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納祈求的消極回應，這一現(xiàn)象對企業(yè)的長期發(fā)展形成了制約。人力資本補償和激勵不足已成為企業(yè)用人失敗的普遍性問題。我國許多企業(yè)主的觀念至今仍停留在過去的物質(zhì)資本時代，認為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心，如果我國的企業(yè)還不對人才問題加以重視，就很可能在激烈的競爭中被淘汰。3.缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念目前企業(yè)的管理者中普通存在著素質(zhì)偏低的問題。首先，學歷不高。有許多企業(yè)中管理人員學歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強調(diào)自身的豐富經(jīng)驗的同時，不愿意加強理

11、論修養(yǎng)的提高。其次，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，很多企業(yè)的管理者并不十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術來運行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗管理結構，領導風格上趨于專制獨裁或強人統(tǒng)治。其三，專業(yè)人才結構單一，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識時代的到來，要求企業(yè)的管理者不僅要懂得管理，同時還要懂技術，從而增強企業(yè)的核心競爭能力，而目前企業(yè)往往缺少的就是這些復合型的管理人才。企業(yè)應充分認識到科學的薪酬管理的重要性，不斷改進企業(yè)的薪酬制度，實施科學合理的薪酬政策。一通過制定法律和政策來加強對企業(yè)薪酬管理的規(guī)范與引導隨著我國法制建設的不斷加強與市場體系的不斷完善，政府對于收入分配的直接干預將逐漸

12、弱化，政府的調(diào)控手段應向法律與經(jīng)濟手段轉(zhuǎn)變。在薪酬的決定問題上，應由市場來決定薪酬；在薪酬管理上，政府應通過法律與政策手段加強引導與規(guī)范。規(guī)范企業(yè)工資分配行為，調(diào)節(jié)企業(yè)平均工資及其增長，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部工資關系等，以達到加強企業(yè)薪酬管理的規(guī)范與引導目的。二將薪酬納入市場經(jīng)濟范疇進行管理，大膽創(chuàng)新企業(yè)是圍繞市場運行的，所以應將薪酬納入市場經(jīng)濟范圍進行管理。要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬分配制度，就必然從分配制度、分配機制、分配管理等方面大膽創(chuàng)新。分配制度創(chuàng)新是根本，分配制度創(chuàng)新是關鍵，管理創(chuàng)新是基礎。人力資源是企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展所依賴的最重要的物質(zhì)基礎，我國企業(yè)應學習掌握現(xiàn)代薪酬管理理論和設計

13、方法，大膽著眼于創(chuàng)新實踐，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點重塑薪酬激勵機制，使其逐步科學化、系統(tǒng)化、規(guī)范化，真正起到調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的作用。三設計科學的薪酬制度，建立科學的績效評價體系，實行績效工資制設計科學的薪酬制度，以能力為基礎確定薪酬，激勵員工提升能力，多做貢獻，多為企業(yè)創(chuàng)造價值。建立科學的績效評價體系，科學評估員工績效，以員工對企業(yè)所做貢獻為依據(jù)對員工付酬，薪酬與績效掛鉤，并且適當拉大薪酬差距，表現(xiàn)出“獎勤罰懶，獎多罰少”的明顯功能，讓員工真正看到勞有所得，多勞多得，能者多得，激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮績效工資的激勵作用。四合理定位薪酬體系目標，促進企業(yè)和個人的共同發(fā)展企業(yè)應制定長遠發(fā)展規(guī)劃，制定

14、適合的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，從而使薪酬管理有目標，有導向進行，讓薪酬管理真正成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，促進企業(yè)長遠發(fā)展的有力杠桿。并企業(yè)也應通過各種正式或不正式的方式來充分了解員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，傳達企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，使員工個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)目標相互協(xié)調(diào)，使得企業(yè)和員工成為真正的利益共同體，增強員工對企業(yè)的歸屬感，促進二者共同發(fā)展。五建立多樣化的薪酬形式，發(fā)展不同的薪酬分配方式為滿足不同員工的不同需求，企業(yè)應開辟不同的薪酬形式，不僅包括簡單傳統(tǒng)的外在薪酬形式，也可采用更靈活的激勵手段，如股權激勵計劃，可供員工自選的福利套餐，實行分類別，個性化的薪酬支付手段，有利于更好的激勵員工。在薪酬分配形式上，

15、應更多依據(jù)勞動，管理和技能等要素對薪酬進行分配，發(fā)展多樣化薪酬分配方式，調(diào)動企業(yè)內(nèi)各類員工的積極性。六努力建立具有企業(yè)特色的薪酬文化，樹立正確的薪酬價值觀企業(yè)的薪酬管理應與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)的薪酬管理政策和基本的薪酬制度應符合企業(yè)文化的內(nèi)涵，企業(yè)薪酬政策的實施不僅應給員工帶來很好的激勵作用，同時也應成為弘揚企業(yè)文化，推動企業(yè)價值觀的助推器。七加強企業(yè)內(nèi)部溝通，建立公正、透明、合理的薪酬體系溝通可使企業(yè)和員工彼此有更多了解，員工個人通過與管理層的溝通，可以了解自己的不足，從而改正缺點，提高工作效率；管理層通過與一線員工的交流，能了解企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展目標是否符合實際，從而及時的發(fā)現(xiàn)和解決問題。建

16、立公正、透明、合理的薪酬體系，既可提升員工對工作和企業(yè)的滿意度，也可以保障企業(yè)財產(chǎn)的合理使用；另外，還可促進在企業(yè)內(nèi)形成良性競爭，積極向上的氛圍，對于提升員工干勁和企業(yè)活力起到很好的推動作用。八設計靈活的員工福利政策設計一套符合員工需求，靈活，有針對性地員工福利制度，對員工起到很好的激勵作用，即建立“以人為本”的薪酬管理制度。所謂“以人為本”的薪酬管理是指把以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，從而真正起到激勵人才、留住人才的目的。企業(yè)要想真正留住人才，建立以人為本的薪酬管理觀念和體系至關重要。建立以人為本的薪酬制度，關鍵是要了解員工的需求，按照情境領導理論，領導的效果主要取決于下屬的活動，

17、每一個下屬在能力、意愿等方面是不盡相同的，因此，領導必須對下屬進行認真的分析，找出差異，從而實施不同的領導方式，才能取得最佳的領導效果，不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。對于低工資人群，獎金的作用十分重要；對于收入水平較高的人群，特別是知識分子和管理干部，則晉升職務、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新以及工作的自由度就顯得更為重要。如果領導者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需要的多樣化并做出積極的反應，從而實現(xiàn)領導效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個重要方面，在企業(yè)發(fā)展的過程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進一步提升企業(yè)的核心競爭力，還需要結合企業(yè)的實際情況進一步研究。我們要充分發(fā)揮薪酬管理工作在企業(yè)運行中的作用，為企業(yè)培養(yǎng)更多的有用人才，更好地吸引、激