2022年工資薪金管理制度范文

1、第PAGE18頁共NUMPAGES18頁2022年工資薪金管理制度范文薪酬管理規(guī)定(試行)一、目的為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。二、適用范圍本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。三、工資結(jié)構(gòu)1、一線員工工資月工資_計件工資+加班工資+工齡工資+獎金_工資暫定_元，超出部分計入技術(shù)工資。2、技術(shù)工工資月工資_基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)

2、津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪_元。技術(shù)津貼標準具體如下表：3、樣品工資月工資_基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成)技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪_元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：4、班組長工資月工資_基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪_元管理補貼具體標準如下：5、主管工資月工資_基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪_元。管理津貼具體標準服下：6、部門經(jīng)理工資月工資_基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高

3、一級加薪_元。管理津貼具體標準如下：7、總監(jiān)工資月工資_基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪_元。管理津貼具體標準如下：四、工齡工資1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪_元。2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內(nèi)同時發(fā)放。3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過_天不享受工齡工資。五、工資計算方法1、加班工資(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經(jīng)理)同意，并

4、填寫加班申請單，無加班申請單按員工手冊考勤制度_條處理。(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。(3)加班工資的計算。加班工資_(基本工資+津貼)268_加班時數(shù)。2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。3、在發(fā)工資前請假_天或請假超過_天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結(jié)算工資。六、薪資調(diào)整1、公司薪酬調(diào)整根據(jù)職等職級和崗位異動管理辦法，結(jié)合考核結(jié)果確定。2、根據(jù)職等

5、職級進行調(diào)薪時每個崗位最多可調(diào)整2級。一年之內(nèi)最多調(diào)薪不得超過_次。3、同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。4、崗位異動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。5、原則上薪酬每年只調(diào)整_次，根據(jù)員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。6、試用期員工轉(zhuǎn)正。經(jīng)部門、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫轉(zhuǎn)正審批表，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開始調(diào)整薪資的時間，調(diào)整后的薪資標準。七、附則1、本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬行政部。2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經(jīng)理)批準后執(zhí)行。3、根據(jù)法律本管理規(guī)定公示_天，_天內(nèi)員工無異議后只第_條執(zhí)行。2022年工資薪金管理制度范文（二）中小企業(yè)公司薪酬管理制

6、度第一章總則第一條目的和依據(jù)1.1目的使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同_企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2依據(jù)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有

7、一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則。打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則。薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟性原則。人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工資總額第六條人力資源部通過建立工效掛鉤機制

8、，對薪酬總額進行控制。第七條人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條工資模式年薪_基薪+績效年薪1、基薪按月預發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、

9、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：_省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)第四章結(jié)構(gòu)工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條工資模式工資基礎(chǔ)工資工齡工資津貼獎金其它一、基礎(chǔ)工資基本工資崗位工資(一)基本工資參照_市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準_元，我司擬定為_元，(_省人力資源和社會保障_調(diào)整最低工資標準_)。(二)崗位工資1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確

10、定。2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、銷售類、技術(shù)類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為_個等級。見下表二：表二：崗位分類及標準3、崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后_個月起調(diào)整。表三：

11、各等各級崗位技能工資額度4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為_元和_元，并推算出各等級工資數(shù)額(詳見上表三)，崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。二、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資_公司工齡_100(即在公司每工作滿一年，加工齡工資_元)。三、津貼(一)津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津2022年工資薪金管理制度范

12、文（三）薪酬管理制度第一章總則第一條目的和依據(jù)1.1目的(1)使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；(2)把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同_企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；(3)促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；(4)最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。1.2依據(jù)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司的有關(guān)規(guī)定，制定本制度。第二條適用范圍本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。第三條薪酬分配的依據(jù)公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。1、競爭性原則。根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查

13、，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。2、激勵性原則。打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。3、公平性原則。薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。4、經(jīng)濟性原則。人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。第二章工

14、資總額第六條人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。第七條人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。第八條薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。第九條為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事部應(yīng)于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。第三章年薪制第十條適用范圍本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員；2、董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理，其它人員是否適用，由董事會決定。第十一條工資模式年薪_基薪+績效年薪1、基薪按月預發(fā)(年基薪額

15、的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則。第四章結(jié)構(gòu)工資制第十三條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。第十四條工資模式辦公室人員：工資基礎(chǔ)工資工齡工資+績效工資獎金其它補貼市場部人員：工資基礎(chǔ)工資+工齡工資提成獎金其它補貼一、基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資基本工資崗位津貼(一)基本工資參照_市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準_元，我司擬定為_元。(_市人力資源和社會保障_發(fā)布_市最低工資標準_渝人社發(fā)_號)(二)崗位津貼1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學歷技能高低、

16、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。2、根據(jù)崗位評價的結(jié)果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨干b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務(wù)類、事業(yè)類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為_個等級。見下表：崗位分類及標準崗位工資其它規(guī)定公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；新進人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人事部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，

17、降級則減薪。薪酬變更從崗位變動后的第_個整月起調(diào)整。4、由于各個員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為三級，簡稱“一崗三薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為_元和_元，并設(shè)定出各等級工資數(shù)額(詳見上表三)，崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。二、績效工資績效工資與員工的績效考核掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考核標準不同，具體考核標準的制定和修改由各部門經(jīng)理制定經(jīng)總經(jīng)理審核后通過，并報送董事會。績效工資為每人_元/月，具體得到的績效工資金額按照

18、績效考核成績計算。計算公式為：績效工資_元_績效分數(shù)(績效總分為_分)三、工齡工資根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資_公司工齡_元(即在公司每工作滿一年，加工齡工資_元)。四、補貼(一)補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。(二)交通補貼。由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。(三)通訊補貼：1、通訊補貼是為了保障工作效率而設(shè)置的一種補貼；2、通訊補貼分為_個級別：員工級、部門經(jīng)理級、總監(jiān)級、副總經(jīng)理級(含總助)、總經(jīng)理級；3、通訊補貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定

19、；部門經(jīng)理：業(yè)務(wù)類：_元/月/人；管理類：_元/月/人；總監(jiān)：業(yè)務(wù)類：_元/月/人；管理類：_元/月/人；總經(jīng)理助理：_元/月/人；副總經(jīng)理：_元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷；4、除總經(jīng)理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑_在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。(四)午餐補貼。根據(jù)公司經(jīng)營狀況可提供午餐補貼，金額由總經(jīng)理提交董事會審核通過后執(zhí)行。(五)加班補助。按照國家規(guī)定每天不超八小時，每周不超_小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照員工手冊的相關(guān)規(guī)定。(六)高溫補助。根據(jù)_年_市高溫天氣勞動保護辦法的規(guī)定，溫度達到37-40將給與_元的高溫補助，溫度達到40以上給予_元的高溫補助

20、。并給予相應(yīng)的避暑措施。補助標準根據(jù)國家規(guī)定及公司經(jīng)營情況如有變動臨時通知。(七)試用員工享受普通員工應(yīng)應(yīng)有的一般性補貼；按時發(fā)放。五、獎金(一)獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。(二)獎金種類及金額：1、獎金種類分為年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎_種。2、年度獎金(1)年度獎金是為獎勵員工完成公司年度整體經(jīng)營任務(wù)所設(shè)立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。(2)具體細則見年終獎計算方案。(3)年度獎金發(fā)放采取在次年農(nóng)歷春節(jié)前分一次性發(fā)放的方式。3、特別貢獻獎。根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設(shè)立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理向董事會提出申請，經(jīng)審核后執(zhí)行，單獨發(fā)放。4、全勤

21、獎。全勤獎是為規(guī)范人力資源管理制度，完善內(nèi)部獎懲管理規(guī)定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設(shè)立全勤獎。全勤獎獎金為_元，具體參考員工手冊。5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。6、其他(1)獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結(jié)果確定。(2)特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；(3)除全勤獎之外的各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結(jié)構(gòu)工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人事部會

22、同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。第十六條新錄用人員工資新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉(zhuǎn)_軍人等。1、試用期工資。根據(jù)實際情況由各部門自己決定并報備到行政中心人事部；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規(guī)定執(zhí)行。3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體詳見工資特區(qū)。報總經(jīng)理、執(zhí)行董事決定，同意后報行政中心人事部備案。4、試用期結(jié)束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎(chǔ)工資及相關(guān)補貼等。第五章福利待遇第十七條按照國家及_

23、市有關(guān)規(guī)定，公司為員工_交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。其相關(guān)標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。根據(jù)國家及市政府有關(guān)政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險的繳費系數(shù)。第十八條員工享有生日禮金，標準為_元。并且享有_天假期。第十九條公司為員工提供帶薪休假，具體規(guī)定見公司員工手冊。第六章工資特區(qū)第二十條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十一條設(shè)立工資特區(qū)的原則1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，

24、由雙方協(xié)商確定；2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；3、限額原則。工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十二條工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十三條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。2022年工資薪金管理制度范文（四）1.目的:為規(guī)范公司員工薪酬調(diào)整、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制，促進公司及員工的共同

25、發(fā)展與成長。2.適用范圍:本管理制度適用于公司所有崗位之員工試用期轉(zhuǎn)正、年度績效考核、職務(wù)晉升薪資調(diào)整，使薪資調(diào)整有章可循。3.權(quán)責3.1各部門負責人有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議。_人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗位員工的試用期轉(zhuǎn)正、年度績效考核、職位晉升薪資調(diào)整等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限，副總經(jīng)理有薪資調(diào)整的審批權(quán)限，總經(jīng)理有薪資調(diào)整最終決定權(quán)。4.薪資結(jié)構(gòu)薪資組成:基本工資績效工資補貼4.1.基本工資:按照崗位的責任大小、崗位任職條件、工作繁重和工作環(huán)境確定的工資。4.2.績效工資:是指按照職務(wù)高低、責任大小、工作繁重和業(yè)務(wù)技術(shù)水平等因素確定的工資，4.3.補貼:是公司對員工的食宿、工齡等

26、方面的補助。5.根據(jù)與給所在部門負責人及上級主管，對員工試用期的工作能力、工作表現(xiàn)、個人綜合素質(zhì)等指標進行考核，考核分數(shù)分五個等級，根據(jù)考核等級確認員工的調(diào)薪幅度。_年度績效考核調(diào)薪:公司每年度的_月_日，針對公司全體員工統(tǒng)一做一次薪酬調(diào)整，由人力資資源部負責發(fā)放給各部門主管(負責人)及上級主管，對員工上一年度的工作績效進行考核，考核分數(shù)分四個等級進行分布，根據(jù)考核等級確定員工的年度調(diào)薪幅度，原則部門調(diào)整幅度不超過公司整體調(diào)整比例。6.3職務(wù)晉升調(diào)薪:因公司的發(fā)展及工作需要，從公司內(nèi)部挑選具備優(yōu)秀能力和資質(zhì)，且在原崗位績效、表現(xiàn)出眾者，擔當部門主管(負責人)、組長等職務(wù)。根據(jù)所擔任的職務(wù)高低、

27、責任大小、工作繁重和業(yè)務(wù)技術(shù)水平等因素確定職務(wù)工資等級(員工職務(wù)晉級則增薪，職務(wù)降級則減薪，薪酬變動從職務(wù)變動的后_個月起調(diào)整)。職務(wù)工資級別如7.其他相關(guān)規(guī)定7.1當員工出現(xiàn)下列情況之一者，不具備參與年度績效考核調(diào)薪資格:a.試用期不滿一個月;b.因工傷之外的原因而請事假累計達到_天以上;c.上年度內(nèi)有被記大過一次、小過二次、警告三次;d.在上年度內(nèi)，因個人原因?qū)е鹿矩敭a(chǎn)損失金額超過_元人民幣以上;e.上年度內(nèi)有嚴重違反公司其他相關(guān)規(guī)定;_人力資源部根據(jù)當?shù)卣?、相關(guān)法規(guī)和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。7.3本制度如有未盡事宜或隨著公司的發(fā)展有些條款不適應(yīng)實際工作需要的，各部門可提出

28、修改意見交公司領(lǐng)導研究并提請總經(jīng)理批復。7.4本制度最終解釋權(quán)歸公司所有。擬定:審核:審批:2022年工資薪金管理制度范文（五）1、總則1.1目的:為促進公司穩(wěn)定發(fā)展，充分調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的能力，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標提供人力資源支持，特制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。1.2原則:本著客觀公正的原則，以任職資格為標準，慎重地進行人事調(diào)整。1.3本制度包括兩部分內(nèi)容，崗位調(diào)動是指員工從某崗位換到另一個崗位，包括崗位的晉升或降職;薪酬級別調(diào)整是指員工的薪酬級別定期或不定期調(diào)整。1、崗位調(diào)整程序2.1崗位調(diào)動是指部門由于工作需要，在征得員工同意后，將其調(diào)換到另外一個工作崗位的過程。2.2崗位調(diào)動包括相同層級不同崗位調(diào)動，以及不同層級崗位調(diào)動;也包括崗位在部門內(nèi)部升遷或下降。_公司崗位調(diào)動程序如下:2.3.1在公司范圍內(nèi)調(diào)換崗位的用人部門必須到人力資源部辦理登記手續(xù)，由人力