公司員工激勵計劃5篇

1、公司員工激勵計劃（精選5篇） 公司員工激勵計劃（精選5篇） 公司員工激勵計劃 篇1 針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度協(xié)作物質激勵的原則。 一、目標激勵 由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應嘉獎（金錢、禮品、口頭表揚或言語激勵）。對與達不到目標的員工應適度勸慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。 此措施可能達成的效果： 1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感

2、及收入從而增加工作熱忱。 2、完不成目標的員工在被勸慰的狀況下會更加努力工作。 二、參加激勵 對于某些不涉及公司原則的問題決定時（如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題）以及制定生產方面某些規(guī)定時，可挑選12名員工參加討論，聽取員工意見。 此措施可能達成的效果： 1、員工感覺自我受公司重視可增強工作專心性。 2、便于了解第一線員工的思想。 3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。 4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。 三、評比優(yōu)秀員工 公司可分季度評比優(yōu)秀員工，詳細評比方法可根據(jù)員工工作

3、績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出23名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質嘉獎。（以3名為列嘉獎可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，嘉獎以加班工資的形式發(fā)放）但要留意評比的公平性，否則會起反效果。 此措施可能達成的效果： 1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工專心性。 2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作專心性。 3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。 四、員工生日問候 每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果： 1、員工感覺受公司重視。 2、總經理激勵會增強員工工作熱忱。 五

4、、工資激勵 對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的嫻熟工跳槽。 六、企業(yè)文化激勵 透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的進展空 間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有進展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。 此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。 七、績效激勵 目前能耗太高，能夠根據(jù)目

5、前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。（嘉獎以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果： 1、提高員工專心性及對企業(yè)的歸屬感。 2、公司相應利潤到達了提升。 八、負激勵 對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉崗或辭退處理。（很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。） 此措施可能達成的效果： 1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。 2、對于工作效率很低下的員工是一

6、種激勵。 3、可結合目標激勵一齊執(zhí)行。 九、表揚激勵 1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。 2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。 3、管理者在對員工進行激勵時，就應激勵其工作成果，而不是工作過程。 此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高專心性。 公司員工激勵計劃 篇2 第一章總則 第一條目的 為充分調動公司全體員工的工作專心性、制造性，發(fā)揮每一位員工的才智和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司進展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)進展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。 第二條適用范圍 本制度適用于

7、公司全體員工 第二章激勵措施 第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操 公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎” 1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結果等推舉/評比1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工 2、月度進步員工獎：各部門每個月可推舉/評比幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考人力資源部將帶

8、給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈予一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。 第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。 第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資

9、源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現(xiàn)狀，談談公司將來的進展，談談大家各自的想法等。 第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感 每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互溝通，各抒己見，探討想法，大家能夠提前打算好需要討論的課件。我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰慧才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。 第七條定期不定期的團隊小活動 日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的平坦。 1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比為月先進

10、團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感 2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司將來的進展獻計獻策。 3、每3個月，全體員工利用周末時間，組織一次深圳范圍內的小型戶外活動或競賽。 第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓 公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導，其它部門大力協(xié)作，不定期的對員工進行素養(yǎng)、技能等各方面的培訓，執(zhí)行內部導師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導人。每月不少于一次的員工培訓。 第九條工齡激勵 此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設為服務每滿

11、一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20-年1月1日起往后推算（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開頭執(zhí)行） 第十條企業(yè)文化的激勵 企業(yè)文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，并付諸實施在行為層，在公司內部提倡領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上，專心進取，不斷改善，不斷創(chuàng)新，專心影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將

12、堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶在核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，激勵全體員工，為了目標的實現(xiàn)，共同努力。 十一條創(chuàng)新激勵我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們激勵創(chuàng)新，激勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設計，還是技術研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請專心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，并給予必須的物質激勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙擅長發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動

13、起來，關注我們身邊的每一個人。 十二條績效激勵 公司隨后將導入績效考核機制，詳細的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案” 公司員工激勵計劃 篇3 第一部分 實施激勵的意義 員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的進展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。 正是由于深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，制造著高效率和高利潤。 第二部分 制定激勵方案的指導思想 一、理論分析 1、人的行為

14、受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想方法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。 2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。詳細方式就是提供三個激勵：酬勞激勵、成就激勵、機會激勵。 3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。 4、公司員工由于受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。 二、激勵體系與激勵作用 1、激勵體系 2、激勵作用 三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與

15、員工激勵的關系如下圖所示： 第三部分 激勵措施 一、建立酬勞激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 （一）完善福利 1、為員工上三險。 2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。 3、20-年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1.4萬元。 4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本702003=42000元）。 5、培訓 季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來進展，通過培訓來

16、建立學習型企業(yè)。 （三）成就激勵制度 1、授權 （1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。 （2）討論證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工 作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展現(xiàn)他們的才華，發(fā)揮其聰慧才智，這意味著領導不應告知員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。 （3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。 2、業(yè)績競賽 （1）20-年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成果和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。 （2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當

17、季度開發(fā)或測試任務的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質量。 （3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務部門的競賽結果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。 （4）各部門內部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。 （5）用數(shù)據(jù)顯示成果和貢獻，能更有可比性和勸說力地激勵員工的進取心。 3、目標任務溝通 （1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。 （2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的詳細問題。 （3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經理溝通公司當月的

18、整體目標任務，以及需要各部門完成的工作。 （4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的詳細問題。 4、群策群力 做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參加制定與工作相關的決策。坦誠溝通不僅使員工感到他們是參加經營的一分子，還能讓他們明白經營策略。假如這種坦誠溝通和雙向信息共享變成經營過程中不行缺少的一部分，激勵作用更明顯。 5、表揚員工 （1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要準時，要說得詳細。 （2）假如不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員 工看得見經理的賞識

19、，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。 （3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要準時讓團隊知道他們 的工作相當出色就行了。 公司員工激勵計劃 篇4 企業(yè)經營要服務好兩個客戶，一是內部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經濟效益。 那么如何讓員工滿意，就離不開高超的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅動狀態(tài)，在這種驅動狀態(tài)下，他們所付出的努力不

20、僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調動人的專心性和制造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。 一、激勵理論的討論與進展，為員工激勵帶給了理論基礎： 1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、平安需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、敬重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求決定的。 2、成就需要理論：

21、人的需要分為成就需要、權力需要、親和需要。出色的經理，往往都有較高的權力需要，成就需要和親和需要相對較低。由于成就需要高的人只關注自我的工作業(yè)績，而不關心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調良好關系會干擾正常的工作程序。 3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的教育背景、資格、閱歷、忠誠、時間、努力、制造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺

22、得不公平，就會轉變自我的投入或產出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產出、轉變參照對象、轉變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，削減內部橫向比較。 4、期望理論：激勵力=效價期望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉換為預期酬勞的可能性。所以一項目標假如對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，準時兌現(xiàn)嘉獎；低調承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當掌握期

23、望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設計既要思考外部競爭，又要內部公平。 5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力氣，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責感和敬重感，這些方面具備了就能夠產生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之假如不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就

24、解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人埋怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責感。 6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條布滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在一般員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。 二、員工激勵要取得最佳效果，務必遵循以下原則： 1、物質激勵與精神激勵相結合。只有物質激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的嘉獎往往更能激勵人。 2、內激和外激相結合。內激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。 3、正激與負激相結合。正激指嘉獎貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲罰違反組織目標的行為，使之消退。正激應持續(xù)間斷性，時間和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費勁，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，準時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比嘉獎更易見效。 4、