勞動規(guī)章制度與勞動合同

1、勞動規(guī)章制度與勞動合同之效力沖突中勞動規(guī)章制度與勞動合同之效力沖突（中）四、勞動規(guī)章制度和勞動合同之間關(guān)系的具體界定勞動合同的簽訂是勞動規(guī)章制度適用于勞動者的前提,而勞動 規(guī)章制度則是勞動合同履行的保障，在勞動關(guān)系建立、存續(xù)直至 解除、終止的過程中，兩者都是相輔相成的關(guān)系。在明確上述兩 者總體區(qū)別的前提下，對兩者關(guān)系還能夠具體從內(nèi)容和效力兩個層 面進(jìn)行考察。（一）勞動規(guī)章制度和勞動合同在內(nèi)容方面的關(guān)系交錯關(guān)系。由于在訂立勞動合同之初，許多事后可能發(fā)生的 事項尚未考慮到，因此勞資雙方對勞動合同約定的內(nèi)容不可能面面 俱到，存在著補(bǔ)充完善的可能性。現(xiàn)代勞動法要求用人單位制定的 勞動規(guī)章制度需要向勞動

2、者公布或者履行其它形式的告知義務(wù)。 勞動規(guī)章制度中的勞動條件，”既是公開揭示,應(yīng)視同雇主給予員 工之承諾”，自然應(yīng)成為勞動合同的內(nèi)容。25勞動合同和勞動規(guī) 章制度在內(nèi)容上可能存在重疊，一般發(fā)生的情況是涉及勞動規(guī)章制 度的內(nèi)容構(gòu)成勞動合同的組成部分。勞動者與用人單位簽訂勞動 合同時，往往在合同中約定”遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制 度”、”用人單位應(yīng)按照本單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定提供勞動條件 和勞動待遇”的條款，表明勞動者和用人單位都承認(rèn)勞動規(guī)章制度 并接受其約束。違反了勞動規(guī)章制度，即是違反勞動合同，要承擔(dān) 相應(yīng)的責(zé)任。上述情形的存在，形成了勞動規(guī)章制度和勞動合同內(nèi) 容交錯的格局。在這種交錯關(guān)系中，實際

3、上勞動規(guī)章制度和勞動合 同在部分內(nèi)容上是近似的甚至是相同的。勞動合同和勞動規(guī)章制度交錯關(guān)系的出現(xiàn)，部分地是源于勞 動法的規(guī)定。勞動法在第19條中規(guī)定，作為勞動規(guī)章制度 主要組成部分的勞動紀(jì)律，是用人單位和勞動者訂立的勞動合同中 的必備條款。勞動紀(jì)律被認(rèn)為是等同于勞動規(guī)章制度的范疇,26 至少它構(gòu)成了勞動規(guī)章制度的重要組成部分。 27根據(jù)勞動 法的這一規(guī)定,勞動者經(jīng)過勞動合同對勞動紀(jì)律作出承諾，違反 勞動紀(jì)律即構(gòu)成勞動合同的違約。就中國當(dāng)前勞動合同實踐而言，勞動規(guī)章制度在勞動合同中的 出現(xiàn)不外乎有以下兩種形式：一是明定用人單位的勞動規(guī)章制度是 勞動合同的內(nèi)容，對當(dāng)事人具有約束力；二是明定勞動者應(yīng)

4、遵守用 人單位的勞動規(guī)章制度，以及勞動者違反勞動規(guī)章制度，用人單位 有權(quán)根據(jù)勞動規(guī)章制度進(jìn)行處理。28由此可見，在中國，勞動規(guī) 章制度作為合同條款之一，起著約束勞動者的作用，亦即勞動規(guī)章 制度的效力來自于雙方當(dāng)事人的合意，只不過有時候合意的表現(xiàn)形 式不同而已?！惫ぷ饕?guī)則既能夠是合同條款的一部分或單方施加 的命令”，”對于前者,只能經(jīng)過互相協(xié)商同意進(jìn)行改動,而對于后 者，雇主能夠在任何時候加以改變和代之以新的命令或者課以新的 義務(wù)。如果雇員沒有遵守，則構(gòu)成對其應(yīng)遵守的合法和合理的秩序 的違反?！?29隨著中國勞動合同法的制定和實施，勞動規(guī)章制度和勞動 合同之間卻逐漸產(chǎn)生了分離的傾向，突出表現(xiàn)為勞

5、動紀(jì)律從勞動合 同必備條款中的抽離。這典型地反映在中國勞動合同法第17 條關(guān)于勞動合同必備條款的規(guī)定中,將其與勞動法第19條比 較，能夠發(fā)現(xiàn)勞動合同法中已經(jīng)不要求將勞動紀(jì)律約定為勞動 合同的必備條款，甚至也不提倡勞資雙方在勞動合同中約定這類條 款。30因此，勞動規(guī)章制度和勞動合同內(nèi)容交錯的范圍有所減小, 僅限于勞動條件的部分。筆者認(rèn)為，勞動規(guī)章制度具有軟化勞動合同的功能，也就是說, 企業(yè)經(jīng)過在勞動合同中引入”遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制 度”、”用人單位應(yīng)按照本單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定提供勞動條件 和勞動待遇”的條款，可使合同援引的勞動條件處于更加靈活的狀 態(tài)。對雇主而言，白紙黑字的勞動合同相比之下則

6、過于僵硬，不利 于其施展手腳。能夠說，勞動規(guī)章制度與勞動合同的交錯，一方面 反映了企業(yè)期待濫用權(quán)利的潛在動機(jī)；另一方面，將勞動規(guī)章制度 并人勞動合同，確實有利于簡化締約過程,降低交易成本，鼓勵企業(yè) 與更多的勞動者建立勞動關(guān)系，促進(jìn)勞動者就業(yè)。筆者認(rèn)為,有了 這種優(yōu)點，勞動規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容交錯狀況在實踐中至少是 得到默許的，雖然這種狀況恰恰注入了勞資關(guān)系后續(xù)發(fā)展過程中的 不穩(wěn)定因素。31互斥關(guān)系。有些事項只能由勞動合同約定,勞動規(guī)章制度不 得約定這些事項，有些事項則剛好相反。因此在勞動規(guī)章制度和勞 動合同的內(nèi)容上構(gòu)成了互相排斥的關(guān)系。首先,基本上，凡是涉及員工基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系,或是使勞動者

7、 承擔(dān)額外的合同義務(wù)者，或者約定勞動關(guān)系中所產(chǎn)生的成果的權(quán)利 歸屬，基于勞動規(guī)章制度是由雇主單方面擬定并能夠任意變更這一 性質(zhì)，實務(wù)上一般均不承認(rèn)這種重要事項僅制定于勞動規(guī)章制度中 就能夠發(fā)生拘束勞動者的效力。32勞動規(guī)章制度不宜將”勞工 于各種假期內(nèi)未經(jīng)許可，而往她處工作”列為解雇要件?！鄙w勞工 于各種假期內(nèi)兼差工作，雖與各種假期之立法愿意有所違背，惟勞 工于上開假期內(nèi)，雇主亦無調(diào)派其工作之權(quán)利，故只要勞工臨時兼 差，在不影響其勞動契約之履行及正常生活之原則下，并無不可?！?33其次，勞動規(guī)章制度是適用于勞動過程中的行為規(guī)則， 它對勞動者和用人單位的約束只限于勞動過程，因此，凡是關(guān)于勞 動過

8、程之外事項的規(guī)定，都不屬于勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。根據(jù)勞 動合同法，勞動合同必備條款與可備條款中均不再包含有勞動紀(jì) 律的內(nèi)容，勞動紀(jì)律已經(jīng)完全成為勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。再次，關(guān) 于勞動者違反勞動合同的違約金責(zé)任，只能在勞動合同中進(jìn)行約定, 而不能在勞動規(guī)章制度中約定。因此，就違約金而言，兩種勞動關(guān) 系規(guī)范內(nèi)容存在互斥關(guān)系。由于違約金系以確保債務(wù)的履行為目 的，由當(dāng)事人約定債務(wù)人在債務(wù)不履行時所應(yīng)支付的金錢。因此， 用人單位出于確保勞動合同的履行，除了能夠依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定在 個別勞動合同中約定之外，不得由用人單位單方面地將違約金條款 約定于勞動規(guī)章制度中。另外，在勞動規(guī)章制度中也不能寫入預(yù)定 損害賠償

9、數(shù)額的條文。最后，關(guān)于職務(wù)作品著作權(quán)的歸屬，也不得 在勞動規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定。勞動者在雇傭勞動期間完成的作品, 其著作權(quán)的歸屬，由于著作權(quán)法已經(jīng)對此作出了明確規(guī)定,如果用 人單位打算和勞動者之間進(jìn)行約定,應(yīng)當(dāng)經(jīng)過勞動合同來進(jìn)行,而 不適合在勞動規(guī)章制度中約定?；パa(bǔ)關(guān)系。勞動合同和勞動規(guī)章制度都涉及到勞動條件的 內(nèi)容。勞動合同是個別勞動者與用人單位協(xié)商達(dá)成意思表示一致 后形成的，其約定的勞動條件具有個別化的特點。而勞動規(guī)章制度 是為了統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部各種不同的勞動條件而專門制定的，其所規(guī)定 的勞動條件和集體合同類似，都屬于集體性勞動條件。如果勞動者 和用人單位沒有簽訂勞動合同，則將適用用人單位制定的勞動規(guī)章 制度，由集體勞動條件取代勞動者本能夠與用人單位約定的個別勞 動條件。如果勞動者和用人單位簽訂勞動合同，則勞動規(guī)章制度作 為勞動合同的附件,具有補(bǔ)充勞動合同內(nèi)容的效力。3