論中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失背景分析及對(duì)策

1、論中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失背景分析及對(duì)策論文關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失保存論文摘要：知識(shí)型員工對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的生存和開(kāi)展起著決定性的作用。但由于資金和實(shí)力等條件的限制，中小民企在知識(shí)型員工的保存上存在著很大困難，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，對(duì)企業(yè)造成很大影響。本文在對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)知識(shí)型員工流失現(xiàn)象相關(guān)背景進(jìn)展分析后，提出中小民企應(yīng)正視自身實(shí)力，用有限的資源創(chuàng)造出最適宜的環(huán)境，為知識(shí)型員工長(zhǎng)期留在本企業(yè)做出最大努力。0引言隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源已成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最重要的驅(qū)動(dòng)力量。而作為企業(yè)人力資源最重要、最珍貴的一部分知識(shí)型員工，更是因?yàn)閾碛兄R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)的第

2、一要素知識(shí)而在人才市場(chǎng)上倍受矚目，成為眾多企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象，由此也就產(chǎn)生了一個(gè)問(wèn)題，即知識(shí)型員工的流動(dòng)問(wèn)題。適當(dāng)、有序的流動(dòng)不僅有利于知識(shí)型員工的開(kāi)展，而且也有利于人力資源的合理配置，但目前許多企業(yè)面臨的問(wèn)題是知識(shí)型員工的流動(dòng)過(guò)于頻繁，或者說(shuō)知識(shí)型員工的保存比擬困難，這就影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，進(jìn)而使企業(yè)的開(kāi)展受到了影響。這種現(xiàn)象在中小型民營(yíng)企業(yè)尤為嚴(yán)重，由于自身實(shí)力的束縛以及社會(huì)言論的影響，而難以成為知識(shí)型員工的久留之地。那么，如何盡自身最大的力量創(chuàng)造更適宜的環(huán)境來(lái)保存已經(jīng)成為“自家人的知識(shí)型員工就成為中小民營(yíng)企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。1知識(shí)型員工流失相關(guān)背景1.1知識(shí)型員工的定義關(guān)于知識(shí)型員工的

3、定義，或者說(shuō)關(guān)于知識(shí)型員工的識(shí)別有著多種表述和方法。美國(guó)管理學(xué)大師彼得德魯克最早提出知識(shí)型員工這個(gè)術(shù)語(yǔ)時(shí)，意指“那些運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人，“他們消費(fèi)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想，“他們是一種全新意義的資源。還有一種被廣為引用的是加拿大遠(yuǎn)景藝術(shù)公司總裁Hribe女士在她的anagingKnledgerkers一書(shū)中將知識(shí)型員工定義為那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。這個(gè)定義是將腦力勞動(dòng)的成分作為界定知識(shí)型員工的主要標(biāo)準(zhǔn)。各種定義只是由于出發(fā)點(diǎn)不同，總體來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工應(yīng)該是指這樣一群人：他們從傾向和職業(yè)上說(shuō)，主要從

4、事腦力勞動(dòng)而不是從事物質(zhì)消費(fèi)；他們的思想有一定的深度、獨(dú)立性和創(chuàng)造性；他們的工作過(guò)程是他們對(duì)自身所擁有的知識(shí)進(jìn)展創(chuàng)新性運(yùn)作的過(guò)程，他們可以通過(guò)自己的知識(shí)或智力使價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，這也是知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工的主要區(qū)別。1.2中小民企知識(shí)型員工過(guò)快流失的原因首先，知識(shí)型員工固有的流動(dòng)意識(shí)。知識(shí)型員工擁有企業(yè)所缺少又迫切需要的經(jīng)濟(jì)要素知識(shí)資本，知道知識(shí)資本對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的重要性，因此對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系提出了的挑戰(zhàn)，他們不擔(dān)憂自己的生存問(wèn)題，因此一般不愿意長(zhǎng)期與某一企業(yè)，特別是中小民企保持雇傭關(guān)系，有著相對(duì)較高的流動(dòng)意愿和條件，對(duì)組織的忠誠(chéng)度較低，而更多的忠誠(chéng)于專業(yè)。特別是一些高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，由于目前競(jìng)爭(zhēng)

5、壓力的加大，初次就業(yè)由于缺乏經(jīng)歷導(dǎo)致就業(yè)的困難，他們只能先到中小民企工作，但只是將其當(dāng)成一個(gè)“實(shí)習(xí)基地，等到羽翼飽滿，馬上令攀高枝。其次，中小民企管理特點(diǎn)與知識(shí)型員工需求之間的矛盾。中小民營(yíng)企業(yè)大多仍延續(xù)著傳統(tǒng)家族式的經(jīng)營(yíng)形式，心里總有一個(gè)對(duì)外聘人才的“信任度死結(jié)，所以既想讓人才發(fā)揮作用，又怕人才才能過(guò)強(qiáng)，權(quán)利過(guò)大，難以掌握。因此采勸放眼線、搞“人盯人監(jiān)控的方法，結(jié)果在企業(yè)老板與人才之間形成一個(gè)屏蔽層，形成一個(gè)“親信圈子，使得人才精神壓抑，心灰意懶，無(wú)工作熱情，更談不上獲得“成就感。而知識(shí)型員工擁有企業(yè)消費(fèi)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依仗這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，有

6、較強(qiáng)的自主意識(shí)，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽(tīng)命，任人駕馭。與一般員工相比，知識(shí)型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望，心目中有非常明確的奮斗目的。他們到企業(yè)工作，并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。另外，知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)傾向，這從他們?cè)敢獬惺荛L(zhǎng)時(shí)間的求學(xué)生涯而較晚進(jìn)入社會(huì)就可以得到證明，但是中小民營(yíng)企業(yè)急功近利的特性使員工難以得到很好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)。第三，社會(huì)言論導(dǎo)向的影響。我國(guó)方案經(jīng)濟(jì)所造成的傳統(tǒng)觀念使大多數(shù)人仍然保有追求“鐵飯碗的思想，而

7、民企不穩(wěn)定的工作形式和高強(qiáng)度的工作方式成為一種罪狀，使得言論帶有輕視民企的色彩，讓較多人才在就業(yè)上選擇了避開(kāi)民企，在擇業(yè)上更是要逃離民企。1.3知識(shí)型員工過(guò)快流失的危害首先，知識(shí)型員工既然專長(zhǎng)于用腦力來(lái)進(jìn)展創(chuàng)新性的工作，那么其流失將導(dǎo)致企業(yè)創(chuàng)新才能的下降，使企業(yè)在產(chǎn)品、技術(shù)、管理、效勞等各方面的優(yōu)勢(shì)受到損失，進(jìn)而削弱企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)占有率。其次，員工的流失將使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)本錢上升，這些本錢主要包括交換人員招聘的本錢，培訓(xùn)的本錢、工作銜接的本錢等等，尤其是高層次的知識(shí)型員工，其對(duì)應(yīng)的本錢尤為高昂，對(duì)于資金實(shí)力有限的中小型民企來(lái)說(shuō)將成為難以承受之重。第三，知識(shí)型員工往往任職于企業(yè)的關(guān)鍵部門，

8、掌握著這個(gè)企業(yè)的核心技術(shù)。假如流動(dòng)到原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那兒，或自立門戶從事與原企業(yè)接近的業(yè)務(wù)，將造成此消彼長(zhǎng)的現(xiàn)象，使原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力大大增加，對(duì)于中小型民企甚至造成致命性的打擊。第四，員工的流失具有連鎖效應(yīng)，或者對(duì)其他員工的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響。而知識(shí)型員工往往在一個(gè)企業(yè)中身居要職，憑借個(gè)人魅力身后不可防止有一批追隨者，一個(gè)“領(lǐng)袖的離任可能意味著一個(gè)團(tuán)隊(duì)的離任。最后，員工的流失率太高，還會(huì)對(duì)客戶產(chǎn)生消極的影響。客戶在選擇產(chǎn)品和效勞時(shí)，通常會(huì)對(duì)企業(yè)包括員工隊(duì)伍在內(nèi)的整體形象進(jìn)展考察，穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，會(huì)增加客戶的平安感和信任感。作為企業(yè)的標(biāo)志性人物的知識(shí)型員工更是顧客的關(guān)注點(diǎn)和信任點(diǎn)，他們

9、的動(dòng)向?qū)⒅苯佑绊懼櫩偷淖罱K選擇。2對(duì)策在應(yīng)對(duì)知識(shí)性員工流失這一問(wèn)題時(shí)，作為中小民營(yíng)企業(yè)，資金實(shí)力是其最大的軟肋，在物質(zhì)報(bào)酬上無(wú)法與其他性質(zhì)大中型企業(yè)抗衡的前提下，認(rèn)清自身優(yōu)優(yōu)勢(shì)，樹(shù)立高度的保存意識(shí)，實(shí)事求是地選聘員工，針對(duì)知識(shí)型員工的需求特征，利用有限的資源，采用迂回策略來(lái)到達(dá)本企業(yè)知識(shí)型員工的最大滿意度。此外，政府也應(yīng)發(fā)揮其應(yīng)有的效用，助民企一臂之力。2.1樹(shù)立保存意識(shí)吸引人才這一理念似乎已經(jīng)根植于每個(gè)企業(yè)經(jīng)理人心中。誰(shuí)都知道，企業(yè)要想開(kāi)展，人才是關(guān)鍵。于是，各大企業(yè)使出各種招數(shù)去招聘高層次員工，在員工進(jìn)入企業(yè)之前給予不實(shí)在際的高承諾。鑒于當(dāng)前人才市場(chǎng)供大于求的現(xiàn)狀，相當(dāng)數(shù)量的知識(shí)型員工也

10、涌入了中小民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于向來(lái)人才緊缺的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)似乎是個(gè)很好的現(xiàn)象。然而，必須正視，盲目繁榮的民企人才庫(kù)卻充滿著更大的“泡沫現(xiàn)象。由于傳統(tǒng)觀念上對(duì)民企的弱視，使得知識(shí)型員工當(dāng)初進(jìn)入時(shí)便有屈尊的心理，心態(tài)不穩(wěn)，加上中小民企條件限制，當(dāng)初開(kāi)出的優(yōu)厚待遇往往不能最終實(shí)現(xiàn)，當(dāng)知識(shí)型員工意識(shí)到這一點(diǎn)時(shí)，便會(huì)毫不猶豫地馬上走人?！罢腥巳菀?，留人難。因此，作為企業(yè)的管理者，首先必須樹(shù)立“人才保存的觀念，在招人時(shí)就需要明確自身有沒(méi)有才能留住該人，能留多久的問(wèn)題。假如說(shuō)政府事業(yè)單位以其穩(wěn)定和體面，大型外企、國(guó)企和民企以其優(yōu)厚待遇來(lái)縱容其高消費(fèi)人才，但是中小民營(yíng)企業(yè)卻沒(méi)有任何資本。中小民企必須從本企業(yè)科技含量、

11、研發(fā)條件以及能給與的生活保障上去實(shí)事求是地確定選聘者的層次和數(shù)量。其次，當(dāng)確信該應(yīng)聘者真正愿意效力于企業(yè)，并且企業(yè)可以滿足其所求而將其納入麾下成為企業(yè)內(nèi)部員工之后，必須逐步理論當(dāng)初許諾的所有條件。最后，隨著企業(yè)的開(kāi)展壯大，最好能適時(shí)給與一些意外的“小恩小惠，使其對(duì)將來(lái)產(chǎn)生更大的期望，進(jìn)而愿意長(zhǎng)久留下來(lái)。2.2把“德放在第一位誠(chéng)然，“才是越高越好，但是有才無(wú)德的危害卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于有德無(wú)才。因此，企業(yè)在招聘知識(shí)型員工時(shí)不單要關(guān)注“才，更要把“德視為衡量人的第一要素。這里的“德是民營(yíng)企業(yè)選人的根本要求在國(guó)外，應(yīng)聘者因自身原因跳槽到另一企業(yè)應(yīng)聘，往往會(huì)被認(rèn)為對(duì)企業(yè)不忠誠(chéng)而遭到回絕。企業(yè)選人應(yīng)把考察一個(gè)人是

12、否誠(chéng)信放在首位。知識(shí)型員工假如缺乏誠(chéng)信，一旦他們掌握了企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)機(jī)密或純熟操作技能就會(huì)為了謀求個(gè)人更大的自身利益而“跳槽。這無(wú)疑對(duì)企業(yè)的開(kāi)展產(chǎn)生不言而喻的消極影響，有時(shí)甚至給企業(yè)帶來(lái)致命的打擊。是民營(yíng)企業(yè)選人的關(guān)鍵所在一個(gè)有責(zé)任心的人，無(wú)論分配他何種工作都會(huì)認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好，這對(duì)進(jìn)步企業(yè)的消費(fèi)率和產(chǎn)品的質(zhì)量起到關(guān)鍵作用。反之，缺乏責(zé)任心的人，哪怕?lián)碛懈叩闹R(shí)，也不能保證工作質(zhì)量，不僅影響企業(yè)的信譽(yù)，也會(huì)增加企業(yè)的消費(fèi)本錢。2.3優(yōu)良的待遇設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查顯示，較高的物質(zhì)回報(bào)仍然是知識(shí)型員工的首要追求目的，知識(shí)型員工的流動(dòng)仍然和報(bào)酬因素親密相關(guān)。但是，正視中小民企自身實(shí)力，由于規(guī)模與資金的

13、限制，過(guò)高的薪酬將大大增加企業(yè)本錢，是中小民企所難以承受的。那么只能另辟蹊徑，在待遇設(shè)計(jì)上進(jìn)步自身吸引力。首先，讓掌握企業(yè)核心技術(shù)的知識(shí)型員工分享企業(yè)利潤(rùn)。作為知識(shí)資本的擁有者，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)已經(jīng)不是普通的打工者，而是企業(yè)的投資者、股東，擁有對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的分配權(quán)，知識(shí)型員工的收入不僅僅是薪水加獎(jiǎng)金，而應(yīng)該包含員工根據(jù)自己的知識(shí)資本在企業(yè)資本中的比例而獲得的利潤(rùn)分享。這種分配方式表達(dá)出企業(yè)對(duì)知識(shí)的重視，進(jìn)步了知識(shí)型員工在企業(yè)中的地位，使他們感覺(jué)倍受尊重。其次，制定科學(xué)合理的薪酬構(gòu)造。員工的薪酬通常由三大部分組成：根本薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利。在總體程度不變的情況下，薪酬構(gòu)造，也就是三個(gè)組成部分之

14、間的比例將對(duì)員工的滿意度和努力程度有著很大的影響，甚至在較低的薪酬程度下，好的薪酬構(gòu)造可能比高的薪酬程度有著更好的效果。第三，自助型的福利方案。以滿足員工的個(gè)體需求為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)出假設(shè)干種不同的福利方案，由員工根據(jù)需求自行選擇，就像自助餐一樣，因?yàn)楫吘怪挥袉T工本人可以真正清楚自己的需求。特別是知識(shí)型員工較為關(guān)注的彈性的工作時(shí)間、較多的培訓(xùn)時(shí)機(jī)等應(yīng)成為候選的福利內(nèi)容之一供其選擇。2.4注重知識(shí)型員工的精神需求相比一般員工，知識(shí)型員工的需求除了金錢物質(zhì)外，對(duì)勝任感、責(zé)任感、成就感、歸屬感、工作的挑戰(zhàn)性、自主權(quán)等精神方面的需求更為突出。當(dāng)物質(zhì)需求滿足到一定的程度之后，精神需求就逐漸被提升甚至?xí)蔀橹?/p>

15、要的需求。而且由于中小民營(yíng)企業(yè)在物質(zhì)報(bào)酬上的軟弱，就更應(yīng)該利用精神報(bào)酬來(lái)進(jìn)展彌補(bǔ)。比方說(shuō)，打破傳統(tǒng)家族化管理的死穴，釋放更多的權(quán)利，讓知識(shí)型員工參與到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、各項(xiàng)決策中，使其感覺(jué)真正成為企業(yè)的主人；制定略高于員工目前工作才能的工作任務(wù)，并予以鼓勵(lì)，有條件的情況下適當(dāng)幫助，促使工作任務(wù)圓滿完成以滿足其勝任感；當(dāng)知識(shí)型員工做出階段性成績(jī)時(shí)，應(yīng)給與肯定，授予積極分子等榮譽(yù)稱號(hào)以滿足其成就感；在生活細(xì)節(jié)上關(guān)心知識(shí)型員工，設(shè)法幫助解決他們家庭上的后顧之憂，以滿足其歸屬感等等。2.5重視職業(yè)生涯規(guī)劃在中小民營(yíng)企業(yè)工作的不穩(wěn)定性讓員工對(duì)將來(lái)產(chǎn)生迷茫與恐慌心理，多數(shù)知識(shí)型員工只把這里當(dāng)作一個(gè)跳板或者說(shuō)

16、暫時(shí)棲息地。組織幫助員工進(jìn)展職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)，會(huì)使員工感覺(jué)到自己是企業(yè)整體方案的一部分以及組織對(duì)自己的重視和期望，使員工有了明確的長(zhǎng)期和短期開(kāi)展目的以及實(shí)現(xiàn)這些目的的途徑，使員工的工作更有方向性和目的性，進(jìn)步了員工的職業(yè)平安感和就業(yè)才能，消除了知識(shí)型員工在民企工作的危機(jī)感，也滿足了其高層次需求。而且，由于有了明確的階段性目的，因此當(dāng)員工達(dá)成這些目的時(shí)，更有可能產(chǎn)生成就感和自我滿足感，這種成就感和自我滿足感能對(duì)員工起到極大的鼓勵(lì)作用。2.6政府的政策引導(dǎo)和宣傳為了加大知識(shí)型員工的引進(jìn)和培養(yǎng)力度，造就一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為科技創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化提供有力的人才保障。地方政府應(yīng)該實(shí)在為知識(shí)型員工的引進(jìn)，做好相關(guān)的政策配套措施，并且堅(jiān)決的貫徹執(zhí)行，著力營(yíng)造優(yōu)良的人才環(huán)境。另外，對(duì)于一直在人們心中根深蒂固的鐵飯碗思想，各級(jí)政府也應(yīng)帶頭進(jìn)展改變。出臺(tái)相關(guān)各項(xiàng)有利于民企今后開(kāi)展的政策文件，利用多種途徑加大對(duì)民企的宣傳力度，