管理學企業(yè)勞動關系和諧性的灰色綜合評價模型人

1、企業(yè)勞動關系和諧性的灰色綜合評價模型 _人力資源管理論文 -畢業(yè)論文作者：未知1：本文檔是版權歸原作者所有，下載之前請確認。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時間： 2010-06-10 20:29:14摘要 和諧的勞動關系是構建和諧社會的重要基礎。本文在構建和諧性勞動關系評 價指標體系的基礎上，提出了基于熵權的勞動關系和諧性多層次灰色綜合評價模 型。評價模型能夠有效識別用人單位勞動關系管理中的主要問題，并能夠對不同用 人單位勞動關系的和諧性進行評價比較。關鍵詞 熵權 勞動關系 和諧性 灰色 評價、引言勞動關系在國外也稱為勞資關系，是指勞動力所有者

2、與勞動力使用者之間，為 實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結合的 社會關系。隨著我國市場經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展，勞動關系越來越成為經(jīng)濟社會生活中最 基本、最重要的社會關系。從這個意義上說：和諧的勞動關系是和諧社會的重要基 礎，勞動關系不和諧，則社會不和諧。而然，由于種種原因，當前我國勞動關系出 現(xiàn)了緊張化的趨勢，對構建和諧性社會提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。如果不能很好的調整勞 動關系，使勞動關系趨向于和諧，構建社會主義和諧社會將是一句空話。對勞動關系最早的研究，可以追溯到 18世紀的英國人亞當斯密和 19 世紀的 德國人卡爾馬克思。然而，當代勞動關系管理理論真正形成于20 世紀

3、40年代，其主要代表人物是美國經(jīng)濟學家鄧洛普和羅斯。 1987 年，基于鄧洛普理論框架的啟 示，美國學者桑德沃提出了關于勞動關系管理分析的理論模型，該模型從理論上比 較全面地分析和闡述了勞動關系管理的一些具體影響因素以及勞動關系運轉中緊張 沖突的解決及其后果，該模型對后來勞動關系管理的研究產(chǎn)生了重大影響。國內對 勞動關系的研究也給予了高度的關注，但對和諧性勞動關系的研究尚處于初步。首 先，現(xiàn)有的研究主要集中于”和諧性勞動關系的意義、和諧性勞動關系與構建和諧 社會的關系、勞動法規(guī)的完善、實施與監(jiān)督等宏觀方面”，缺乏對具體用人單位構 建和諧性勞動關系的研究；其次，現(xiàn)有的研究大多從”意義問題對策”的

4、 邏輯關系進行展開，缺乏對勞動關系和諧性評價體系的研究，因而無法對用人單位 勞動關系的和諧性進行定量評價和有效指導。作者以為構建和諧性勞動關系的根本 著眼點是如何促進用人單位勞動關系的和諧，只有用人單位的勞動關系和諧了，才 能為社會勞動關系的和諧奠定堅實的基礎。基于以上分析和梳理，本文把研究的著眼點定位于用人單位勞動關系的和諧性 上，擬在構建用人單位勞動關系和諧性評價指標體系的基礎上，運用相關數(shù)理方法 建立用人單位勞動關系和諧性的定量評價模型，以期通過對用人單位勞動關系和諧 性的定量分析，達到既能有效促進和幫助用人單位不斷改進和完善勞動關系管理， 加速自身勞動關系的和諧化，也能夠對不同用人單位

5、勞動關系的和諧性進行橫向評 價比較，以期為宏觀勞動關系管理的優(yōu)化提供可行指引之目的。由于勞動關系和諧性評價的數(shù)據(jù)往往十分有限，而且數(shù)據(jù)灰度比較大，再加上 人為的因素，許多數(shù)據(jù)都會出現(xiàn)大起大落，沒有什么典型的分布規(guī)律，因此采用常 用數(shù)理統(tǒng)計方法，如回歸分析、方差分析、主成分分析等方法往往難于奏效，還可 能出現(xiàn)量化結果與定性分析結果不符的現(xiàn)象?；疑P聯(lián)分析方法彌補了采用數(shù)理統(tǒng) 計方法的缺憾，它對樣本的多少和樣本有無規(guī)律同樣適用，而且計算量小，使用方 便，更不會出現(xiàn)量化結果與定性分析結果不符的情況。另外，對評價指標如何賦權也會影響評價的質量。一般來講，賦權的方法有兩類，即主觀賦權與客觀賦權。主 觀賦

6、權受評價人的水平和偏好的影響，因此準確性較差?？陀^賦權以被評價主體自 身的信息為依據(jù)進行確定，因而比較準確。客觀賦權的常用方法有 DEA 方法、主 成分分析方法和熵權法等，這里采用熵權法進行指標權重的確定。因此，構建基于熵權的勞動關系和諧性多層次灰色綜合評價模型，既能夠有效發(fā)揮不同方法的優(yōu)勢，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，又能夠減少評價過程的主觀色彩，使對勞動 關系和諧性的評價更接近于實際。二、和諧性勞動關系的評價指標體系和諧性勞動關系評價指標體系構建原則對于什么是和諧性勞動關系，現(xiàn)有的研究并沒有給出清晰的界定。詞海說”和諧是指配合得當和勻稱”。以此推理，和諧性勞動關系是指勞動關系的雙雙主體在 勞動關系的運行

7、過程中配合得當，使得勞動關系良性勻稱的運行。按照這個理解，和諧性勞動關系評價指標體系構建應當遵守以下原則（1）客觀性：客觀性是指評價指標體系要能夠揭示勞動關系良性勻稱運行的 本質內涵，準確反映勞動關系運行的各主要方面和不同層次要求。這是勞動關系和 諧性評價指標建立的首要原則。（2）法制性：法制性是指勞動關系和諧性評價指標體系的建立要以國家勞動 法規(guī)為依據(jù)，使評價指標體系能夠反映國家法規(guī)對勞動關系良性運行的基本要求。 這是勞動關系和諧性評價指標體系建立的基本原則。（3）目的性：目的性是指勞動關系和諧性評價指標體系的建立要能夠促進勞 動關系的雙雙主體以建立既公平合理，又充滿效率的良性勞動關系為目標

8、，因為這 既符合主體雙雙的利益，也符合勞動關系各相關方的利益。這是勞動關系和諧性評 價指標體系建立的目的性原則。（4）實用性：實用性是指勞動關系和諧性評價指標的數(shù)據(jù)要易于獲取，只有 這樣，評價指標體系才能夠真正發(fā)揮應有的作用。這是勞動關系和諧性評價指標體系建立的實用性原則和諧性勞動關系評價指標體系遵守上述四項基本原則，在對現(xiàn)有研究資料進行系統(tǒng)分析和梳理的基礎上，通 過對相關人員包括勞動關系專家、政府相關部門管理人員、用人單位、工會組織和 不同層次勞動者的調查，整理出初步評價指標，然后運用專家意見法和聚類分析等 方法對初步指標進行歸類和精簡，確定出了如圖的和諧性勞動關系評價指標體系。 該評價指標

9、體系共包括 3 層指標，第 1層為總評價指標，稱為目標層；第 2 層包括 3 類評價指標，即勞動關系合法情況、實際勞動用工情況以及勞動關系運行的環(huán)境 狀況，第 2 層也稱為基準層；第 3 層包括 15個評價指標，其中屬于勞動關系合法性 的有勞動合同簽約率、勞動合同合格率、勞動時間合格率、勞動條件合格率、勞動 報酬合格率以及年員工投訴數(shù) 6 個，屬于勞動用工情況的有員工任用情況、員工培 訓情況、員工參與情況、員工離職率和年工傷事故（含職業(yè)?。?shù)5 項，屬于勞動關系運行環(huán)境的有用工制度、工會建設、勞動爭議協(xié)商組織以及企業(yè)文化建設 4 項，第 3 層也稱為方案層。評價指標值的獲取15項評價指標可以劃

10、分為定量指標和定性指標 2 類。定量性評價指標包括勞 動守法的 6 個指標以及勞動用工類的員工離職率和年工傷事故數(shù) 8 項，其余 7 項評 價指標為定性評價指標。對于定量評價指標，其指標取值以實際統(tǒng)計值為準。其中 勞動合同簽約率、勞動合同合格率、勞動時間合格率、勞動條件合格率、勞動報酬 合格率 5 項以勞動行政部門對用人單位的檢查數(shù)據(jù)計，年員工投訴數(shù)、員工離職率 和年工傷事故數(shù) 3 項以實際發(fā)生數(shù)計。對于定性類評價指標需要在聽取用人單位匯 報、查閱資料以及現(xiàn)場調查和訪問員工的基礎上由評價專家組成員在010 之間打分，然后取掉最高和最低分，以其余分數(shù)的平均值計。另外，按照評價指標測度值的大小與總

11、評價指標值大小的關系，可以將方案層15 項評價指標分為 3 類，第 1 類是負向指標，其指標測度值越小，總評價指標值就 越大，這類指標有年員工投訴數(shù)和年工傷事故數(shù) 2項；第 2 類是區(qū)間指標，其指標 測度值應當保持在一個區(qū)間內，既不能太小，也不能太大，屬于這類指標的有年員 工離職率 1 項；第 3類是正向指標，其指標測度值越大，總評價指標值也就越大， 屬于這類指標的為其余 12 項指標。顯然，不同類評價指標具有不同的量綱。?!三、勞動關系和諧性多層次灰色綜合評價模型設 Xij 為第 i 家用人單位在第 j 項方案層評價指標上的指標值，則 m 家用人單 位對 n 項評價指標的指標值矩陣為： X=

12、(xij)m n。又設方案層指標對目標層指標的 熵權重為： W=(w1,w2, ,wn)，加權后的指標值矩陣為 Y，則有 Y=W X=(yij)m n。對加權后的指標值矩陣進行無量綱化處理得矩陣 Z，則有： Z=(zij)m n1.用人單位勞動關系和諧性的定量分析 用人單位勞動關系和諧性定量分析的目的在于幫助用人單位尋找改進勞動關系 的方向并制定針對性措施改進勞動關系，以提高勞動關系的和諧性。設勞動關系和諧性指標的理想特征值為 z0j，則 z0=(z0j)1n 為理想勞動關系 的指標值序列。令：設第 i 家用人單位第 j 項指標的改進系數(shù)為，令：則為第 i 家用人單位需要優(yōu)先改進的指標。依次類

13、推，用人單位也可以選擇其 它與理想指標值相差比較大的指標進行改進。2.不同用人單位勞動關系和諧性的比較關聯(lián)度是表示序列之間關系緊密程度的數(shù)量指標，關聯(lián)度數(shù)值越大，則序列之 間的聯(lián)系越緊密，反之亦然?；疑P聯(lián)度包括一般灰色關聯(lián)度、灰色絕對關聯(lián)度、 灰色相對關聯(lián)度和灰色綜合關聯(lián)度，由于灰色綜合關聯(lián)度既體現(xiàn)了序列 z0與 zi 的 相似程度，又反映了 z0與 zi 相對于始點的變化速率的接近程度，是比較全面地表 征序列之間關系是否緊密的一個數(shù)量指標。因此，采用綜合灰色關聯(lián)度進行評價比 較合理。設 zi 表示第 i 家用人單位勞動關系和諧性的指標值序列，為其對理想勞動關系 z0 的灰色綜合關聯(lián)度，則有

14、：這里，是第 i 家用人單位的灰色絕對關聯(lián)度，是第 i 家用人單位的灰色相對關 聯(lián)度，是調節(jié)系數(shù)且，如果對絕對量之間的關系比較關心，則可取大一些，如果對變化速率看的比較重，則可取小一些，一般地，可以取 0.5。顯然，的數(shù)值越大，表明該用人單位的勞動關系與勞動關系和諧性的理想狀態(tài)越接近，按照數(shù)值的大小，可以對不同用人單位的勞動關系和諧性進行排序，這為勞動行政部門的宏觀勞動關系管理提供了方向性指引，使勞動行政部門能夠有的放 矢地開展勞動關系的宏觀管理。四、評價模型應用為了對評價模型的可行性進行驗證，選擇了 3 家企業(yè)作為評價模型驗證的樣 本，這 3 家用人單位勞動關系和諧性評價指標值如下表 ,表中

15、指標順序與上圖中的一 致。若員工離職率在 10%20%之間為正常。試運用評價模型確定各用人單位應主 要改進那 3 個勞動關系指標？那家用人單位的勞動關系比較和諧？表 各單位勞動關系和諧性評價指標值根據(jù)上表提供的數(shù)據(jù)，按照評價模型進行計算，得出以下結論：（1）用人單位甲重點應當改進的 3 個指標是指標 11、指標 6 和指標 13，即年 工傷事故數(shù)、年員工投訴數(shù)和工會建設；用人單位乙重點應當改進的 3 個指標是指 標 13、指標 2 和指標 3，即工會建設、勞動合同合格率以及勞動時間合格率；用人 單位丙重點應當改進的 3 個指標是指標 11、指標 7 和指標 1，即年工傷事故數(shù)、員 工任用和勞動合同簽約率。（2）用人單位甲、乙、丙的綜合關聯(lián)度分別為 0.727、 0.94和 0.808，即，所 以， 3個用人單位比較起來，用人單位乙的勞動關系比較和諧。五、結束語基于熵權的勞動關系和諧性多層次灰色綜合評價模型，以用人單位勞動關系的 和諧性為研究對象，在合理確定評價指標體系的基礎上，綜合運用了熵權法和灰色 綜合