管理學(xué)企業(yè)人力資源管理的弊端及對策人力資源管

1、企業(yè)人力資源管理的弊端及對策 _人力資源管理論文 -畢業(yè)論文 作者：網(wǎng)絡(luò)收集1：本文檔是版權(quán)歸原作者所有，下載之前請確認(rèn)。2：如果不曉得侵犯了你的利益，請立刻告知，我將立刻做出處理3：可以淘寶交易，七折時(shí)間： 2010-06-10 20:06:58摘要：針對國有企業(yè)中人力資源管理存在的問題，本文以工作分析為基礎(chǔ)和切入 點(diǎn)，從工作分析的目的、側(cè)重點(diǎn)、步驟和方法等幾個(gè)方面闡述工作分析在人力資源 管理中的重要作用，為解決人力資源管理中存在的弊端提供了參考。關(guān)鍵詞：人力資源；招聘；工作分析市場競爭，說到底是人才的競爭。人力資源作為企業(yè)資源中最具能動(dòng)性的資 源，是企業(yè)獲得永久競爭優(yōu)勢的源泉。、企業(yè)人力資

2、源管理存在的問題目前，我國企業(yè)人力資源管理水平普遍有待提高，特別是許多國有企業(yè)雖然進(jìn) 行了人事、用工和分配制度改革，對發(fā)揮職工才能和挖掘職工潛能起到了一定的作 用。但由于對管理理念認(rèn)識的歷史原因，短時(shí)間很難完成從傳統(tǒng)的勞資人事管理向 企業(yè)人力資源管理的真正過渡，科學(xué)的人力資源管理的理論及方法還未深植人心， 人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用未能得到充分的認(rèn)識。在人力資源管理方面存在著學(xué) 非所用、論資排輩等現(xiàn)象，企業(yè)在充斥大量冗員和富余人員的同時(shí)，面臨著人才短 缺困境，人力資源未得到合理配置，人才優(yōu)勢很難發(fā)揮出來。目前多數(shù)國企在人力 資源管理方面存在的問題主要有：1、崗位招聘的針對性不強(qiáng)，不能充分體現(xiàn)位

3、得其人、人盡其才的人力資源配置 原則。2、部分員工感覺到工作單調(diào)乏味、情緒低落，產(chǎn)生枯燥厭倦感，不能滿足員工的心理需要。3、人員使用效果不佳，人與事未能有效匹配，有的員工素質(zhì)低于或高于現(xiàn)任崗 位的要求，存在“人才高消費(fèi)”現(xiàn)象，未能真正做到“量才適用”4、能力高績效好的員工由于未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)重用，流失嚴(yán)重；能力低績效好的員 工工作熱情沒有受到充分激勵(lì)，未能得到有效的培訓(xùn)；能力低績效差的員工滯留在 原崗位，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并對其進(jìn)行崗位調(diào)整。5、培訓(xùn)需求分析不到位、針對性不強(qiáng)、目的不明確、效果不明顯，培訓(xùn)對于員 工、部門及主管的激勵(lì)性不強(qiáng)，他們?nèi)狈⑴c培訓(xùn)的積極性與主動(dòng)性，培訓(xùn)主要靠 單位領(lǐng)導(dǎo)的行政命令

4、。6、由于組織理想績效的標(biāo)準(zhǔn)建立不系統(tǒng)，工作崗位的任務(wù)目錄或技能目錄不完 善，績效差距的確認(rèn)不清晰。7、績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系的建立不完善，績效管理或過于原則化、 定性化、標(biāo)準(zhǔn)模糊化、線條較粗，或流于形式，缺乏適用性，在實(shí)際考評中難以發(fā) 揮作用，考評工作無法真正得到落實(shí)。8、崗位說明書的編寫只重結(jié)果、不重過程，與員工未能借工作分析的機(jī)會很好 交流，對員工的工作情況和工作期望沒有進(jìn)行很好的了解，在應(yīng)用過程中，有的員 工出現(xiàn)不理解、不利用、不執(zhí)行的情況。、工作分析與企業(yè)人力資源管理造成人力資源管理不到位、效率不高的現(xiàn)狀雖然原因較多，但本人認(rèn)為人力資 源管理的主要癥結(jié)在沒有運(yùn)用好“工作分析”

5、這一管理環(huán)節(jié)上工作分析是一項(xiàng)技術(shù) 性很強(qiáng)、復(fù)雜而細(xì)致的工作，要做好它首先是從思想上要有充分的認(rèn)識和準(zhǔn)備。在 理論上，工作設(shè)計(jì)、工作分析、工作說明及工作規(guī)范均圍繞著“工作”來進(jìn)行。讓 人力資源人員得到許多的相關(guān)信息，并將企業(yè)中各項(xiàng)工作的內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)與員 工所應(yīng)具備的基本條件，包括知識、能力等加以研究分析。而有系統(tǒng)的工作分析必 須依下列項(xiàng)目來進(jìn)行，通常稱為工作分析公式，即：員工為什么要做？（目的； why）；員工要做什么？（內(nèi)容； what）員工如何做？（方法； how）；所需技術(shù)如 何？（程度； skill）。也就是在組織內(nèi)對所要開展的工作進(jìn)行收集、分析、整合、反 饋相關(guān)信息，提供組織規(guī)劃與

6、設(shè)計(jì)、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。（一）工作分析的目的和側(cè)重點(diǎn)1、為空缺崗位招聘員工。組織出現(xiàn)崗位空缺，人力資源部門在選拔員工時(shí)，需 要工作分析的指導(dǎo)，了解哪些崗位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐?排在適當(dāng)?shù)膷徫簧?。為?shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是該崗位的工作職責(zé)和崗 位對任職者的要求。掌握工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，系統(tǒng)地提出空缺崗位對任職 者的生理、心理、技能、文化、思想等方面的具體要求，對本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)做出 具體而詳盡的規(guī)定，使人力資源部門在選人用人方面有了客觀依據(jù)。根據(jù)所需專業(yè)知識技能的要求，作為雇用該職位新進(jìn)員工的考核標(biāo)準(zhǔn)。在招考新進(jìn)人員時(shí)，用人 單位可就工作分析中

7、得到的職責(zé)范圍所需的專業(yè)技能制作筆試、口試或?qū)嶋H操作試 題，以測出應(yīng)征者的實(shí)力，是否符合該職位的需求。通過人事考核、員工素質(zhì)測 評，即可選拔和配備符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才。2、確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。員工的考核、晉級、提升如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會 挫傷員工的積極性，使企業(yè)的生產(chǎn)及各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。工作分析的結(jié)果可制 定出各類人員的績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。績效考核是將員工的實(shí)際績效與組織期望的 績效對比，確認(rèn)員工的實(shí)際績效與組織期望績效的差距，而組織期望績效的標(biāo)準(zhǔn)需 要通過工作分析獲得。為了實(shí)現(xiàn)確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)就應(yīng) 該是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。3、確定薪酬體系。薪酬

8、體系的確定，需要依賴工作分析的結(jié)果來界定工作需要 的條件與職責(zé)，進(jìn)而可以說明工作間的相互關(guān)系。工作分析為企業(yè)建立較為公平合 理的工資制度準(zhǔn)備了條件，能夠使員工通過工作說明書和崗位規(guī)范，充分了解本崗 位在整個(gè)組織中的地位和關(guān)系，明確自己工作的目的、任務(wù)、職責(zé)和晉升方向。為 了實(shí)現(xiàn)確定薪酬體系的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是對崗位的量化評估，為工作評價(jià) 確定每一職務(wù)的相對價(jià)值創(chuàng)造條件。4、培訓(xùn)與開發(fā)。工作分析的結(jié)果工作說明書列出了所需職務(wù)、責(zé)任與資 格，在指導(dǎo)培訓(xùn)與開發(fā)工作中有相當(dāng)?shù)膬r(jià)值。有效的培訓(xùn)與開發(fā)需要有關(guān)工作的詳細(xì)資料，它可提供有關(guān)準(zhǔn)備和訓(xùn)練所應(yīng)安排的資料，如培訓(xùn)課程的內(nèi)容、所需培訓(xùn) 的時(shí)間、培

9、訓(xùn)人員的挑選等。為了實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)與開發(fā)的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)是每 一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平。?!5、組織人才規(guī)劃及預(yù)測。每個(gè)企業(yè)對于崗位的人員安排和配備，都需要制定有 效的計(jì)劃，還要根據(jù)今后生產(chǎn)任務(wù)和工作發(fā)展變化的趨勢來進(jìn)行人才需求的中、長 期預(yù)測。人力資源規(guī)劃是在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣 泛的信息。在組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測工作變更的基本資料，并且可 讓該職位上的員工或其主管預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備，以適應(yīng)改變后的相關(guān)工作。工作分析所 形成的工作說明書是企業(yè)編制勞動(dòng)人事計(jì)劃的重要前提。6、員工職業(yè)生涯管理。通過工作分析，明確各個(gè)崗位的工作內(nèi)容及崗位之間 的相關(guān)性

10、，在既定的工作結(jié)構(gòu)及內(nèi)容下，整合上道工序及下道工序的工作，增加工 作崗位的范圍和責(zé)任，以達(dá)到“工作擴(kuò)大化”；充實(shí)工作內(nèi)容，使員工進(jìn)行不同工 序、設(shè)備的操作、了解其所承擔(dān)任務(wù)的整體性和所執(zhí)行任務(wù)的意義，達(dá)到“工作豐 富化”，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供訓(xùn)練和發(fā)展的機(jī)會，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃 的重要參考資料二）工作分析的方法每一種工作分析的方法都有其獨(dú)特之處，也有其適合的場合，并各有優(yōu)缺，不 存在一種普遍適用或最佳的方法，在進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)根據(jù)具體的目的和實(shí)際情 況，有針對性地選擇一種或幾種方法，才能達(dá)到好的效果。1、典型事件法。對員工在實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述記錄， 從特別有效或無

11、效的行為來提取信息。2、面談法。可以采取個(gè)別面談、集體面談、管理人員面談的方式來進(jìn)行，其 原則為：（ 1）取得主管的密切配合。（ 2）與面談?wù)弑M量建立融洽的面談氣氛。 （ 3）準(zhǔn)備完整的、結(jié)構(gòu)化的提問單。（ 4）收集資料后讓任職者及其主管閱覽，進(jìn) 行討論。3、調(diào)查問卷法。根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由員工填寫后 收回整理，提取出工作信息的方法。4、工作實(shí)踐法。工作分析者從事所研究的工作，通過實(shí)際參與工作來掌握有關(guān)工作信息的第一手資料。5、觀察法。工作分析人員對員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作內(nèi)容、 原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，關(guān)通過對信息的比較、分析、匯總得出 工作

12、分析的成果。此法適用于體力工作者和事務(wù)性工作者。6、工作日志法。按實(shí)踐順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過程，然后歸納提煉出工作信息的方法。（三）工作分析的步驟進(jìn)行工作分析的步驟一般包括： 1、決定用途； 2、收集背景資料，就現(xiàn)有的組 織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系；3、選擇代表性的職位； 4、按目的和用途選定適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒ǎ?5、收集各種工作分析的資料； 6、讓任職者與其上司認(rèn)可收集到的資料； 7、對工作分析的初步結(jié)果進(jìn)行反饋和修正； 8、 編寫職位（工作）說明書和工作規(guī)范通常工作分析會產(chǎn)生兩種信息：工作說明書和工作規(guī)范。工作說明書與工作規(guī) 范最大的不同，在于工作說明書是以“

13、工作”為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作 的“員工”為主角。（ 1）工作說明書是一個(gè)工作任務(wù)、內(nèi)容與職責(zé)的說明，它描繪 出某特定工作崗位的任務(wù)、責(zé)任、工作情況與活動(dòng)，是工作分析后的書面摘要。典 型的工作說明書內(nèi)容一般包括工作基本資料（名稱、類別、部門、日期）、工作摘 要（目標(biāo)、角色）、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)等，有些工作說明書會把工作 規(guī)范的內(nèi)容一并納入。（ 2）工作規(guī)范是員工在執(zhí)行工作中所需具備的知識、技術(shù)、 能力和其它特征的清單。工作規(guī)范是工作分析的另一項(xiàng)成果，有時(shí)與工作說明書并 不截然分開，主要包括在工作行為中被認(rèn)為非常重要的個(gè)人特質(zhì)，針對“什么樣的 人適合此工作”而寫，是人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識、技術(shù)、能力為 主。工作說明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需人員的資格，工作 規(guī)范主要是指導(dǎo)如何招募和選用人員。許多工作說明書與工作規(guī)范合并一體，工作 規(guī)范是成為工作說明書中職位擔(dān)任人員所需資格條件的其中一項(xiàng)。通過以上分析，從工作分析來談人力資源管理有著重要的意義，人力資源管理效率不高