201X版職業(yè)技能實(shí)訓(xùn)平臺(tái)管理學(xué)基礎(chǔ)網(wǎng)上答案

1、AAai：按計(jì)劃內(nèi)容的不同可以將其分為（）。專項(xiàng)計(jì)劃和綜合計(jì)劃2:按照計(jì)劃內(nèi)容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為目標(biāo)、策略、政策等多種。在決策或處理問題時(shí)，用以指導(dǎo)并溝通思想活動(dòng)的方針和一般規(guī)定就是（），它指明了組織活動(dòng)的方向和范圍。政策3:按照預(yù)測(cè)時(shí)間的不同，可將其分為短期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)。一般情況下，預(yù)測(cè)時(shí)間 范圍的長(zhǎng)短與預(yù)測(cè)質(zhì)量的高低成正比例關(guān)系。錯(cuò)誤4:按預(yù)測(cè)時(shí)間范圍長(zhǎng)短不同，可將其分為短期預(yù)測(cè)、中期預(yù)測(cè)和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)三種。一般地，預(yù)測(cè) 時(shí)間范圍越短，預(yù)測(cè)質(zhì)量越高；反之，預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性越低。因此，在進(jìn)行產(chǎn)品價(jià)格決策時(shí)， 需要做的是（）。短期預(yù)測(cè)5:B1：彼得圣吉提岀了學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修

2、煉技能，認(rèn)為不同的人，對(duì)同一事物的看法不同，是 因?yàn)樗麄兊闹腔鄄煌ｅe(cuò)_2:1:傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定過程是由企業(yè)的最高管理者完成的，現(xiàn)代管理學(xué)提倡（），企業(yè)員工參與企業(yè)目標(biāo)的設(shè)立。參與制目標(biāo)設(shè)定法2:從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的含義可以得岀：組織結(jié)構(gòu)的核心內(nèi)容是（）。權(quán)責(zé)利關(guān)系的劃分1:定量預(yù)測(cè)是根據(jù)調(diào)查得到的數(shù)據(jù)資料，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型對(duì)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)作出定量、 具體的描述。它需要有充分、有效的（）做支持。數(shù)據(jù)資料2:戴維斯等學(xué)者指出，企業(yè)目標(biāo)可分為主要目標(biāo)、并行目標(biāo)、次要目標(biāo)。其中，（）由企業(yè)性質(zhì)決定，是貢獻(xiàn)給顧客的目標(biāo)。主要目標(biāo)3:對(duì)企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動(dòng)實(shí)行全局性管理，就是（）的核心。戰(zhàn)略管理4:當(dāng)

3、組織的外部環(huán)境變化不大時(shí)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以體現(xiàn)較強(qiáng)的（）。剛性5:當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)一個(gè)非處理不可的事情時(shí)，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調(diào)適人際關(guān)系的方法就是（）。轉(zhuǎn)移法6:德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克思 ？韋伯在本世紀(jì)早期提岀了理想的組織模式，即：所謂的“理想行政組 織”。韋伯主要依據(jù)（）來描述他的理想的組織模式。權(quán)威關(guān)系7:對(duì)于規(guī)模較小或者必須時(shí)刻保持上下一致的組織來說，一般適合采用分層控制的方式。錯(cuò)誤_8:對(duì)企業(yè)銷售收入及其變化趨勢(shì)的預(yù)測(cè)就是銷售預(yù)測(cè)。錯(cuò)誤 9:i：1：“凡是預(yù)則立，不預(yù)則廢”，是強(qiáng)調(diào)（）的重要性。計(jì)劃2:分層控制是指將管理組織分為不同的層級(jí)，各個(gè)層次在服從整體目標(biāo)的基

4、礎(chǔ)上，相對(duì)獨(dú)立地 開展控制活動(dòng)。錯(cuò)誤G1：管理科學(xué)學(xué)派中所運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)方法，來源于（）。軍隊(duì)2:管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預(yù)防措施，防患于未然，這樣的控制活動(dòng)，是控制的 最高境界，即（）。前饋控制）原3:管理者授權(quán)時(shí)，必須向被授權(quán)人明確所授事項(xiàng)的任務(wù)目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，亦即授權(quán)的（ 則。明確責(zé)任4:管理幅度是指一個(gè)主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數(shù)目。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管 理幅度通常以（）較為合適。4-8人5:管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關(guān)系。也就是說，當(dāng)組織規(guī)模一定時(shí)，管 理幅度與管理層次成正比關(guān)系。錯(cuò)誤6:各級(jí)職務(wù)和崗位應(yīng)當(dāng)按等級(jí)來組織，每個(gè)下級(jí)應(yīng)當(dāng)接受上級(jí)的

5、控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理 想組織模式的基本特征之一職權(quán)等級(jí)。正確1：激勵(lì)過程就是一個(gè)由（）開始，到（）得到滿足為止的連鎖反應(yīng)。需要需要2:將考評(píng)問題分級(jí)分類列表，發(fā)放給被調(diào)查者并要求填好后送回，由考評(píng)小組進(jìn)行數(shù)據(jù)綜合的 考評(píng)測(cè)試方法是（）。問卷法3：（）即U型結(jié)構(gòu)，又叫“功能型垂直結(jié)構(gòu)”。直線職能制組織結(jié)構(gòu)4:激勵(lì)是指人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。它具有加強(qiáng)和激發(fā)動(dòng)機(jī)，推動(dòng)并引導(dǎo)行為使之朝向預(yù)定 目標(biāo)的作用。通常認(rèn)為，一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件：欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激 勵(lì)。錯(cuò)誤5:決定一個(gè)組織經(jīng)濟(jì)效益大小和資源效率高低的首要條件是（），其手段都是管理。 資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用KLi

6、:零基預(yù)算的核心是（）。一切應(yīng)按照變化后的實(shí)際情況重新考慮2:老張到總公司開會(huì)，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時(shí)被傳達(dá)。由此造成的信息溝通障礙源于（）。信息接受者的態(tài)度、知識(shí)和價(jià)值觀的影響3:領(lǐng)導(dǎo)者要科學(xué)地用人，需要先識(shí)人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力。科學(xué)用人的藝術(shù)主要表現(xiàn)在（）等方面。知人善任、量才適用、用人不疑4:領(lǐng)導(dǎo)者只決定目標(biāo)、任務(wù)的方向，對(duì)部屬在完成任務(wù)各個(gè)階段上的日?；顒?dòng)不加干預(yù)。這種領(lǐng) 導(dǎo)方式被稱作“效果管理”。它屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。分權(quán)型&領(lǐng)導(dǎo)者的自身影響力取決于領(lǐng)導(dǎo)者本人的素質(zhì)和修養(yǎng)，主要包括（）等因素。品德、常識(shí)、能力、情感6:領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段，（

7、）側(cè)重于研究領(lǐng)導(dǎo)人的性格、素質(zhì)方面的特征。性格理論階段1:美國(guó)對(duì)70個(gè)目標(biāo)管理計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行了調(diào)查，得出結(jié)論：若高層管理者對(duì)目標(biāo)管理高度重視，并親身參與目標(biāo)管理的實(shí)施過程，生產(chǎn)率的平均改進(jìn)程度可達(dá)到56%;否則，生產(chǎn)管理效率僅提高（）。6%2:目標(biāo)管理思想誕生于美國(guó)，但最早將目標(biāo)管理理論應(yīng)用于管理實(shí)踐的國(guó)家是（）。日本3:目標(biāo)管理理論的理論基礎(chǔ)是（）。科學(xué)管理理論與行為科學(xué)理論的有效統(tǒng)一4:目標(biāo)不是一成不變的，應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整與修正，使其更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 宗旨。這就是確定企業(yè)目標(biāo)的（）原則。權(quán)變性美國(guó)通用汽車公司，在1920年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用（）組織結(jié)構(gòu)。M型5:馬斯洛

8、將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認(rèn)為，一般的人都是按照這個(gè)層次從低級(jí)到高 級(jí)，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（）。需要層次理論206:美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的30%;而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至（）。80-90%7:麥格雷戈在德魯克目標(biāo)管理概念的基礎(chǔ)上，提岀了新的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法，提岀由下屬人員承擔(dān) 為企業(yè)設(shè)置短期目標(biāo)的責(zé)任，并同其上司一起檢查這些目標(biāo)的責(zé)任。錯(cuò)誤_8：美國(guó)通用汽車公司，在1920年的危機(jī)中，發(fā)明并最早采用（）組織結(jié)構(gòu)。M9梅奧等人通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出結(jié)論：人們的生產(chǎn)效率不僅受到物理的、生理的因素的影

9、響，而且還受到社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。由此創(chuàng)立了（）。人際關(guān)系學(xué)說10：美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家詹姆士在對(duì)職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20 30% ;而受到激勵(lì)的職工，其能力可發(fā)揮至（）。80-90%i:能夠有效發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與計(jì)劃實(shí)施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（）?？刂?：企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)容和重點(diǎn)是隨著外界環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營(yíng)思想、自身優(yōu)勢(shì)的變化而變化的。這 就是企業(yè)目標(biāo)的（）。變動(dòng)性2:企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的 體系和網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的（）。層次性3:企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從（）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的

10、服務(wù)贏得客戶。生產(chǎn)流程4:企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的成員之間職責(zé)的組織體系就是（）。正式組織&企業(yè)文化是指一定歷史條件下，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富及其物質(zhì)形態(tài)。錯(cuò)_6:權(quán)變理論亦稱隨機(jī)制宜理論，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)無固定模式，領(lǐng)導(dǎo)效果因領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和工作環(huán) 境的不同而不同。正確7:企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系 和網(wǎng)絡(luò)，即目標(biāo)的（）。層次性8:企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質(zhì)文化就是（）。企業(yè)文化9:企業(yè)管理層次的差異決定了目標(biāo)體系的垂直高度。這樣，企業(yè)目標(biāo)就成了一個(gè)有層次的體系 和

11、網(wǎng)絡(luò)，即是目標(biāo)的（）。層次性10：企業(yè)流程再造的目的是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，從（）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質(zhì)量的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得客戶。生產(chǎn)流程R1：如果要對(duì)事物發(fā)展變化的未來趨勢(shì)作出描述，例如對(duì)五年后技術(shù)變革方向進(jìn)行預(yù)測(cè)，通 常采用（）的方法。定性預(yù)測(cè)2:日本經(jīng)濟(jì)之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導(dǎo)和關(guān)鍵作用的是（）。培養(yǎng)并充分利用了自己獨(dú)特的企業(yè)文化3:人員配備的首要任務(wù)是（）。特色合適的人選4:人員配備是組織根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)正確選擇、合理使用、科學(xué)考評(píng)和培訓(xùn)16人員，以合適的人員去完成組織結(jié)構(gòu)中規(guī)定的各項(xiàng)任務(wù)，從而保證整個(gè)組織目標(biāo)和各項(xiàng)任務(wù)完成的職能活動(dòng)。錯(cuò)誤S1:生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)

12、務(wù)成本計(jì)劃和供應(yīng)計(jì)劃等，是屬于按（）進(jìn)行分類的。企業(yè)管理職能2:授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。這就是授權(quán)的（ 能授權(quán)3:授權(quán)時(shí)應(yīng)依被授權(quán)者的才能和知識(shí)水平的高低而定。這就是授權(quán)的）原則。因事設(shè)人視（）原則。因事設(shè)人視能授權(quán)1：（）提岀協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。亨利明茨白2:（）提岀協(xié)調(diào)方式經(jīng)歷了相互調(diào)整方式、直接監(jiān)督方式、標(biāo)準(zhǔn)化方式三個(gè)階段。亨利明茨白1:為了充分運(yùn)用用管理者的專業(yè)知識(shí)和技能，有利于組織專業(yè)化生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，常常采用（）部門的方法。按產(chǎn)品劃分2:為了保證組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，就需要有控制職能?？v向看，各個(gè)管理層次都要重視控制職能，（）

13、。愈是基層的管理者，控制要求的時(shí)效性愈長(zhǎng)，綜合性愈強(qiáng)X1:系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為，組織是由一個(gè)相互聯(lián)系的若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響 環(huán)境的開放的（）。社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)2:行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。量才使用3:小批量生產(chǎn)企業(yè)的產(chǎn)品具有差異化的特點(diǎn)，常常根據(jù)顧客的要求進(jìn)行設(shè)計(jì)、生產(chǎn)，對(duì)企業(yè)技 術(shù)人員技術(shù)水平要求較高，適于采用（）組織形式。分權(quán)式4:行為科學(xué)個(gè)別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個(gè)人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最

14、好。因此，要根據(jù)每個(gè)人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（）原則。量才使用5:現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)認(rèn)為，企業(yè)管理的重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)，而經(jīng)營(yíng)的核心是計(jì)劃。錯(cuò)誤 6:下列哪種方法不屬于模擬情景訓(xùn)練法?（）結(jié)構(gòu)式面談Y1:預(yù)測(cè)方法很多，不同的預(yù)測(cè)方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，有 的則適用于中、短期預(yù)測(cè)，等等。例如定性方法往往適合于（）。長(zhǎng)期預(yù)測(cè)2:（）以后，在我國(guó)一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國(guó)特點(diǎn)的目標(biāo)管理制度。70年代3：依據(jù)控制的（）不同，可將其劃分為現(xiàn)場(chǎng)控制、前饋控制和反饋控制。環(huán)節(jié) _4:以職位

15、的空缺和實(shí)際工作的需要為岀發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各 類人員。這就是人員配備的（）原則。因事?lián)袢?:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（）。管理系統(tǒng)理論6:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這 種領(lǐng)導(dǎo)理論即（）。管理系統(tǒng)理論7:以職位的空缺和實(shí)際工作的需要為岀發(fā)點(diǎn)，以職位對(duì)人員的實(shí)際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔、錄用各 類人員。這就是人員配備的（）原則。因事?lián)袢?:用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)與決策，對(duì)專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測(cè)或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù) 太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人

16、數(shù)太多則難以組織。一般以（）人為宜。5-109: 一個(gè)管理人員的職能是“計(jì)劃、安排和實(shí)施各種不同的生產(chǎn)過程”，這是（）中的觀點(diǎn)。塞繆爾 紐曼在1935年岀版的 政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理10:有一種領(lǐng)導(dǎo)理論，它將領(lǐng)導(dǎo)方式分為四類，即專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領(lǐng)導(dǎo)理論即（）。管理系統(tǒng)理論11:用特爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)與決策，對(duì)專家人數(shù)的確定要視所預(yù)測(cè)或決策問題的復(fù)雜性而定。人數(shù) 太少會(huì)限制學(xué)科的代表性和權(quán)威性；人數(shù)太多則難以組織。一般以（）人為宜。10-1512:（）以后，在我國(guó)一些企業(yè)，目標(biāo)管理思想得到廣泛的應(yīng)用，并在實(shí)踐中與計(jì)劃管理、民主管 理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等管理制度相結(jié)合，形成帶有中國(guó)特點(diǎn)的

17、目標(biāo)管理制度。70年代13:約法爾是管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人，他認(rèn)為管理的職能有五個(gè)，即（），這五種職能構(gòu)成了一個(gè)完整的管理過程。計(jì)劃、組織、人員配備、指揮和控制Z1:在目標(biāo)設(shè)立過程中要注意，目標(biāo)數(shù)量要適中。一般地，要把目標(biāo)限制在（）以內(nèi)。個(gè)2:在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利益最大化的同時(shí)，通過市場(chǎng)中“看不見的手”的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)（），從而實(shí)現(xiàn)全社會(huì)的公共利益最大化。資源配置的優(yōu)化3:在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，質(zhì)量的含義是指（）。產(chǎn)品質(zhì)量和工作質(zhì)量?jī)煞矫?:在管理人員選聘的測(cè)試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內(nèi)容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（）。非結(jié)構(gòu)式面談5:在選聘管理人員的時(shí)候，安排被選者擔(dān)任某個(gè)臨時(shí)性的“代理”職務(wù)，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（）的培訓(xùn)方法。臨時(shí)職務(wù)6:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主體階段是（）。組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)7:針對(duì)組織結(jié)構(gòu)存在的某些缺陷，通過設(shè)立臨時(shí)性或長(zhǎng)久性的協(xié)調(diào)人員或協(xié)調(diào)組織實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)，這種協(xié)調(diào)方式屬于（）。結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)方式8:在選聘管理人員的時(shí)候，安