2017年11月企業(yè)人力資源管理師一級綜合評審真題及答案

1、 【情境】綜合評審之公文筐廣州銀漢科技有限公司成立于 2001 年，是中國最早專注于手機網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)與運營服務(wù)的高 新技術(shù)企業(yè)之一。 公司具有強大的策劃、 研發(fā)與運營實力， 在手機網(wǎng)絡(luò)游戲領(lǐng)域始終保持業(yè)界領(lǐng) 先地位，一直深受同行推崇。從被業(yè)界稱為國內(nèi)手機網(wǎng)游鼻祖的幻想西游開始，銀漢推出了 時空獵人 、夢回西游 、西游 online 等多款熱門網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品 ,不斷創(chuàng)造行業(yè)新記錄 ,深受玩家 好評。其中 2012 年未推出的手機橫版格斗游戲時空獵人,上線之初就獲得玩家的極大肯定 ,同時囊括多項行業(yè)大獎2013 年 10 月更成為首個月營收過億手機網(wǎng)絡(luò)游戲產(chǎn)品,并已成功登陸香港、臺灣、日本、韓國、北美、

2、歐洲、東南亞、俄羅斯等國家及地區(qū)。 2013 年推出的國 內(nèi)首款暗黑動作游戲神魔 因為其爽快的戰(zhàn)斗體驗、華麗的畫面、豐富的玩法,加上亞洲知名女星 AngelaBaby 加盟代言 ,獲得行家和玩家傾力支持 ,在線和收入屢創(chuàng)新高 , 日收入超過 200 萬,月流水 5000 萬。 目前銀漢游戲的總注冊用戶逾億人 ,擁有數(shù)百萬活躍用戶。 由于最近幾年公 司的并購行為 ,以及業(yè)務(wù)的多元化員工人數(shù)的大量增長,公司遭遇的法律問題越來越多,集團為此成立了法律事務(wù)部公司采取的是依托型的職能機構(gòu),銀漢科技的首席執(zhí)行官就是公司的董事長劉勇,他也是您 的上級 ,您（鐘林 ）是該公司的人力資源總監(jiān) ,有五個直接下屬

3、,分別是招聘主管、培訓(xùn) 主管、績效主管、薪酬和勞動關(guān)系主管,每位主管下設(shè)二名專員輔助其工作。下屬的其他五個子公司分別設(shè)有一名公司人力資源部經(jīng)理,每位子公司的人力資源部經(jīng)理配有2 名助理?，F(xiàn)在是2015 年 5 月 14 日上午 9:00, 您剛結(jié)束了三天的封閉會議,來到辦公室處理完累積來的郵件和電話錄音等文件 ,您必須在 2 個小時內(nèi)處理好這些文件 ,并做出批示 ;在 11:00 還有一個重要 的會議需要您主持 ,在 2 小時里 ,沒有任何人來打擾您。好 ,可以開始工作了 ,祝您一切順利！任務(wù)】請您查閱文件筐中各種文件 ,并用如下文件處理列表作為樣例,給出您對每個公文的處理思路, 并 做出書面

4、表述。具體答題要求是：請你給出處理問題的思路 ,并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。在處理文件的過程中 , 請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容, 注意文件之間的相互聯(lián)系在處理每個具體文件時 , 請重點考慮以下內(nèi)容需要收集哪些材料需要和哪些部門或人員進行溝通需要您的下屬做哪些工作應(yīng)采取何種具體方法將請示上級領(lǐng)導(dǎo) ,將執(zhí)行方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)審批您再處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任要求 問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果 ,這種情況下要針對各種情況給出相應(yīng)的處理辦法。1. 許諾地方三日內(nèi)給予答復(fù) ;聯(lián)系相關(guān)部門進行切磋 ,制定應(yīng)對方案 ;將討論方案上報主管領(lǐng)導(dǎo) ,等待上級批示關(guān)于文件的回復(fù)表和回復(fù)方式。文件回復(fù)處

5、理例表于文件的回復(fù)表和回復(fù)方式：(請在相應(yīng)選項里的“”里劃 “ V)電子郵件 電話不予處理其他處理方式 ,請注明 復(fù)內(nèi)容 :(請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)【文件一】類別 :電子郵件 來電人 :張小虎銀漢科技公司績效主管接收人 :鐘林人力資源總監(jiān)日期 :5 月 11 日鐘總我為公司剛成立的公關(guān)與法務(wù)部草擬了績效考核辦法。希望和您討論一下,考評方案分為兩部分一部分考核工作業(yè)績，一部分考核工作態(tài)度。( 工作業(yè)績是指上級安排任務(wù)完成情況的考核,占總權(quán)重 80上級對安排任務(wù)的完成情況打分,按 1-5 分進行評分 ,占工作業(yè)績評分比率的70部門其他成員對工作配合程度打分,按 1-5 分進行評分 ,最后計算多個

6、團隊成員的平均分占工作業(yè)績評分比率的 30 。 (二)工作態(tài)度是指員工工作主動性的考核,占總權(quán)重 20 。(1)考勤情況 ,全勤為 5 分,遲到 1 次減 1 分,遲到 5 次以上為 0 分,占工作態(tài)度評分比率的2)加班情況 ,加班 20 小時以上為 5 分,加班 15-20 小時內(nèi)為 4 分,加班 1-15 小時內(nèi)為 3 加班 5-10 小時內(nèi)為 2 分加班 0-5 小時為 1 分,不加班 0 分,、占工作態(tài)度評分比率的文件二】類別:電子郵件 來電人 :張宇銀漢科技公司培訓(xùn)主管接收人 :鐘林人力資源總監(jiān)日期 :5 月 11 日昨夭我與游戲硏發(fā)部門的經(jīng)理與主管進行培訓(xùn)需求溝通時,他們普遍反映了

7、一個問題 ,我們司每年都要從“ 985 ”與“211 ”的計算機專業(yè)招聘本科、碩土和博士，這些應(yīng)屆畢業(yè)生自學(xué)校學(xué)習(xí)的課程或研究方向與我們公司研發(fā)要求還有很大差距。新員工一般要通過至少三個月到半年的培訓(xùn)和輔導(dǎo),他們才能勝任崗位要求 ,公司會耗費很大 的機會成本 ,但應(yīng)屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢 ,比如薪酬要求低、 工作勤奮、 腦子靈活、 開發(fā)有創(chuàng)意與 激 情,愿意接受公司的培訓(xùn)等。 我有一個想法 ,能否在招聘前與個別院系深度合作 ,為他們提供獎學(xué)金 , 幫助開設(shè)一些實踐性選修課程 ,把公司作為他們的實習(xí)基地 ,這樣有助于我們挑選合適的人 才,也 將部分崗前技術(shù)培訓(xùn)提前到他們的學(xué)生時期 ,我們也能節(jié)約招

8、聘與選拔成本 ,網(wǎng)絡(luò)到公司需 要的 人才。不知道您對這個想法有什么意見 ,能否和您討論一下【文件三】類別 :電話錄音 來電人 :方曉曉銀漢科技公司人力資源部經(jīng)理接收人 :鐘林人力資源部總監(jiān)日期:5 月 12 日您好 !我是方曉曉門公司連續(xù)三名研發(fā)部門技術(shù)骨干提出了辭職,雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動合同,而且了辭職 ,現(xiàn)在自己創(chuàng)建了藍港在線（北京 ） 科技有限公司 ,目前公司運行的有聲有色 ,已成功發(fā)行了西游記 、魔神無雙 、傭兵天下等自主研發(fā)產(chǎn)品。這三名技術(shù)骨干過去曾是張土力的得力手下,我感覺他們的離職是事先商量好的,這三個人在神魔開發(fā)中起了重要作用 ,他們的離去會給銀漢科技帶來不可估量

9、的損失,也會成為我們潛在的對手。我現(xiàn)在沒有給他們?nèi)魏未饛?fù),希望您能盡快和我聯(lián)系【文件四】類別 :電話錄音 來電人 :劉勇銀漢科技公司董事長兼CEO 接收人 :鐘林人力資源總監(jiān)日期 :5 月 13鐘林:下周董事會將討論公司育人留人的問題。前天你們提交的離職調(diào)查中提到 ,隨著公司不斷對新收 購的制作室進行巨額投資 ,老員工有失衡的感覺。 其中部分優(yōu)秀員工希望能自己創(chuàng)業(yè),想辭去工 作我和董事會的成員電話商議 ,提出可否在銀漢科技內(nèi)部員工開展創(chuàng)業(yè)計劃,我們在公司內(nèi)部提供一個創(chuàng)業(yè)平臺 ,員工可以提出自己的創(chuàng)業(yè)想法 ,如果得到董事會的同意 ,將獲得銀漢科技的全額投資這實際上是一種委托開發(fā)合作,公司通過全額

10、投資把項目委托給提議人,提議人可以組建自 己的開發(fā)團隊 ,并可以建立新的公司進行開發(fā),開發(fā)結(jié)束后新公司將獲得這個項目30 的分紅 ,或者知識產(chǎn)權(quán)及部分股權(quán)的購股選擇權(quán)。這種模式在銀漢科技從未實施過,我先給你打個招呼 ,希望你在從激勵和約束的角度仔細(xì)分析,下周提個方案給董事會 ,【文件五】類別:電子郵件來電人 :王小丫銀漢科技公司人力資源部招聘主管日期 :5 月 13鐘總 :您好 ! 最近公司實施了分公司市場工作輪換制度,旨在激發(fā)員工潛能 ,幫助員工拓展工作領(lǐng)域 ,有一項計 劃是公司和 5 家子公司的市場部的員工進行輪換,但由于五家公司所在的區(qū)域不同,薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)存在較大差異,市場部的員工

11、很容易發(fā)現(xiàn)自己的薪酬和其他公司市場的同級員工存在差異那些薪酬水平較低的員工唉聲嘆氣,抱怨公司很不公平 ,認(rèn)為自己是個天才 ,想炒公司魷魚。盡管實際離職者不多,但影響員工士氣。我認(rèn)為子公司之間的市場部門工作輪換制度實際上已經(jīng)弊大于利了 ,建議停止這項制度的運行 ,希望您能給予支持【文件六】類別 :電話錄音 來電人 :周伯通銀漢科技公司首席運營官接收人 :鐘林銀漢科技公司人力資源部總監(jiān) 日期 :5 月 13 日鐘林下個月我們要和上海盛大網(wǎng)絡(luò)發(fā)展有限公司進行一系列井購談判 ,其中比較重要的是與盛大 網(wǎng) 絡(luò)工會代表進行的談判。談判的重點是如何安置盛大網(wǎng)絡(luò)的員工。上次收購網(wǎng)易游戲時,在員 工安置問題上我

12、們非常被動 ,有員工公開抗議井購 ,還有很多核心員工在并購期間就離開了公司 對 我們公司是一個損失。 這次我們一定要有充分的準(zhǔn)備 ,游戲公司的核心資源是人 ,必須留住核心 員 工,保住既有的市場份額 ,再開拓新的市場。 這項工作由你來牽頭 ,下周一公司相關(guān)部門要召開次會 議,主要討論與盛大合并的事宜。希望你能做好相關(guān)準(zhǔn)備【文件七】類別:信函 來電人 :盧衛(wèi)中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會秘書長接收人 :鐘林。銀漢科技人力資源部總監(jiān)日期 :5月 13各會員單位人力資源負(fù)責(zé)人 :近年來 ,在政府主管部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下,在產(chǎn)業(yè)界的共同努力下 ,中國互聯(lián)網(wǎng)呈現(xiàn)出生機勃勃的迅猛發(fā)展之勢。為了忠實記錄中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展足跡,中國

13、互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會聯(lián)合中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心(CNN|C) 共同承擔(dān)了 中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告 的編撰工作 ,匯聚業(yè)界力量 ,展示產(chǎn)業(yè)成就 今年是中 國全功能接入國際互聯(lián)網(wǎng) 20 周年 ,是中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報告走過的第13 年。我們誠邀您出席報告發(fā)布會 ,與業(yè)界分享互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展成就和體會。會上將公布由中國互聯(lián)網(wǎng)協(xié)會精心研究 并構(gòu)建的中國網(wǎng)絡(luò)行業(yè)人力資本指數(shù),以供討論 ,互聯(lián)網(wǎng)業(yè)的發(fā)展 ,人才是關(guān)鍵。屆 時國內(nèi)外互聯(lián)網(wǎng)專家 ,人力資源領(lǐng)域的專家、傳播學(xué)專家學(xué)者、政府官員將共同討論互聯(lián)網(wǎng)業(yè)發(fā)展的各類熱點問題本次會議屬于純學(xué)術(shù)會議,不收取會議費用 ,差旅費自付。 希望會員單位積極報名 ,有意參與的請?zhí)顚懜郊械膱竺?/p>

14、 ,報名截止時間為 2015 年 6 月 10 日?！疚募恕侩娫掍浺魪埡霉胚h征項目組員工接收人 :鐘林。人力資源部總監(jiān)日期 :5 月 13 日 鐘總 :2我是遠征項目組員工張好古,我所在項目主管魏忠賢上周對我的工作進行了績效考核。我的考核結(jié)果為 C,僅為合格。研發(fā)部的同事都知道，我和他有過沖突，但我認(rèn)為只是遠征游戲開發(fā)上的技術(shù)分歧 ,我沒想到她會這樣處理我們研發(fā)觀念的差異,早知如此 ,我就不會參加這個項您也知道 ,我也參加了神魔的開發(fā) ,能力還是有的。這幾年我在研發(fā)部的工作業(yè)績有目共睹。能公正地處理。否則 ,我只有辭職 ,另謀高就【文件九】我正在做上半年員工績效獎勵預(yù)算,希望人力資源部提前整

15、理上半年的績效考核,7 月 5 號前準(zhǔn)時與員工兌現(xiàn)。以提高員工的積極性與自尊心。希望您能配合,謝謝?！疚募款悇e :電子郵件 來電人 :張志成銀漢科技研發(fā)部經(jīng)理接收人 :鐘林人力資源部總監(jiān)日期 :5 月 13 日鐘總有個情況需要向您反映一下。我們部門負(fù)責(zé)開發(fā)的斗仙 ,該游戲團隊沒有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù) ,被扣除了所有的團隊獎金。公司的規(guī)定我是知道的八產(chǎn)品未能按時投放市場 ,影響了公司 利潤與聲譽、也給其他游戲公司提供了機會 ,使我們公司在市場上趨于被動。但這次的情況有點 特殊 ,我抓這個項目覺得項目很重要 ,就把公司前年到研發(fā)部的碩士研究生張威安排進來 ,希望通 過這個項目培養(yǎng)他。但由于他

16、私自下載文件,造成系統(tǒng)染毒 ,源程序被損壞 ,整個開發(fā)團隊走 了很多重復(fù)路 ,耽誤了項目按時完成。 張威確實是害群之馬 ,技術(shù)實力和責(zé)任感都不夠 ,我本來希望能讓 他煉一下 ,沒想到他的問題延誤項目完成。 首先 ,我是有責(zé)任的 ,張威也是有責(zé)任的 ,都應(yīng)該受到處理。 而其他員工明知不能按時完成,仍然加班加點趕進度 ,超過規(guī)定期限 兩周完成 ,投放市場反映良好 ,人氣很高。我覺得公司不能因為我和張威懲罰這個團隊中的其他人 這樣實在是不公平。希望人 力資源部能重新對我們的團隊工作進行評估,給予做出貢獻的員工獎勵試題答案文件一處理表】【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】從“積極、高效、實用的績效考核”的

17、角度收到郵件 ,對其工作表示支持。2.明確此績效考核需從企業(yè)戰(zhàn)略角度審視和確正確把握企業(yè)戰(zhàn)略方向 , 從績效戰(zhàn)略的角度來決定績效管理系統(tǒng)。授權(quán)下屬做好崗位工作分析和評價,以備績效與薪酬分析、設(shè)置。結(jié)合高層意見 ,組織相關(guān)部門進行會談 , 明確績效管理系統(tǒng)的總體設(shè)計。6從戰(zhàn)略的高度，進行績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計，如:KPI、PR|、WA、PC、NN等進行工作分析研究 ,形成工作說明書 ,及進行勝任特征模型的設(shè)計明確相關(guān)的考核制度的設(shè)計和戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)模型的構(gòu)建。明確戰(zhàn)略性績效管理工具有目標(biāo)管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)和 BSC (4) 把握關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的設(shè)計原則 ( SMART (5)明確績效考評運

18、作體系的設(shè)計,從戰(zhàn)略高度考慮個人與團隊績效的設(shè)置與比較明確績效考評結(jié)果反饋與應(yīng)用及其評估分析。 指出工作態(tài)度考核的不足,而不應(yīng)只有考勤和加班 ,其考核的項目和重點應(yīng)為積極性、工作熱忱度、責(zé)任感、紀(jì)律性等 ,還可增加否決指標(biāo) ,如廉政方面、工作作風(fēng)等工作業(yè)績指標(biāo)也太單一 ,應(yīng)作適度調(diào)整。建議也可從 BSC 的四個方面進行設(shè)計切實有效的考評指標(biāo)。財務(wù)方面可考慮 :法務(wù)成本降低率 ,間接費用占總額比率 ,單位成本、各類服務(wù)收入百分比客戶方面可考慮 :顧客滿意度、顧客類別或區(qū)域利潤分析、顧客報怨次數(shù)、服務(wù)態(tài)度與速度內(nèi) 部流程方面可考慮 :法務(wù)質(zhì)量指數(shù)、一年內(nèi)接案成功率、周期內(nèi)完成法務(wù)次數(shù)、團隊合作成功

19、率 等(4) 學(xué)習(xí)與成長方面可考慮 :工作態(tài)度表現(xiàn)、員工流動率、員工培訓(xùn)次數(shù)、技術(shù)水平、主動合作。 又?jǐn)?shù)、考勤等同時將考核與薪酬激勵措施有機結(jié)合,以更好地實施考評與激勵約束機制。編制切實可行的績效管理如 BSC 與薪酬管理相配套的體系方案 , 上報高層。建立績效管理體制之相關(guān)的風(fēng)險預(yù)案?！疚募幚肀怼俊净貜?fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】從“積極改革培訓(xùn)模式”的角度1? 收到郵件 ,對培培訓(xùn)主管的創(chuàng)原原性設(shè)設(shè)想表示示燙賞支持并指導(dǎo)其大膽進行嘗試性改革。首先要從集團發(fā)展戰(zhàn)略高度把握培訓(xùn)的正確方向。全面、細(xì)致、準(zhǔn)確地做好培訓(xùn)需求調(diào)研。征求行業(yè)專家意見 ,借鑒先進理念與經(jīng)驗 ,引為我用征求高層意見 ,深

20、入調(diào)研 ,初擬詳細(xì)的合作方案授權(quán)下屬對相關(guān)的大學(xué)院校進行深入調(diào)研,比較分析 .在培訓(xùn)需求調(diào)硏的基礎(chǔ)上做好各方面的方案。甄別出切實、高效與可靠的大學(xué)院校,聯(lián)絡(luò)商議合作事項。與相關(guān)院校進行深入溝通 ,擬定切實可行的合作模式及項目與各部門及財務(wù)部溝通 ,做好相關(guān)培訓(xùn)頇算。擬定正式的合作方案 ,上報高層審核結(jié)合集團高層意見 ,及時推進戰(zhàn)略性培訓(xùn)合作。并就培訓(xùn)項目 ,設(shè)置合理的考核體系 (如考評方式、考評指標(biāo)、考評程序、考核評估、考評制度 政策等 )如有不同的研發(fā)需求 , 可考慮選擇多家院校深入合作。與財務(wù)部門溝通 ,進行相關(guān)培訓(xùn)預(yù)算 , 征求意見。9 藉比信導(dǎo)學(xué)習(xí)型團隊、選良好學(xué)的企業(yè)文化化并道 m

21、減果化樹立好的企比形象 ,10 做出相應(yīng)的培訓(xùn)風(fēng)險防范評估預(yù)案。【文件三處理表】回復(fù)方式】書面?zhèn)髡媾鷱?fù)【回復(fù)內(nèi)容】從“高度重視 ,穩(wěn)妥善處理”的角度立即致電 ,表明要時刻關(guān)注事態(tài)發(fā)展。深入、全面、細(xì)致調(diào)硏情況 ,分析問題。的三名骨干單獨溝通 ,了解他們的真心想法。也從其上司及同事中了解此三名骨干辭職的事實真相調(diào)查他們的背景、工作表現(xiàn)、成績、生活及工作上的困難等情況。與相關(guān)研發(fā)部門主管及時進行溝通商討結(jié)合五個常見的變量進行測量和分析 ( 工作態(tài)度、企業(yè)內(nèi)外未來發(fā)展預(yù)期評價等 )掌握在現(xiàn)實條件下 ,其辭職可能更多的是看重工作更有意義, 提升機會更多更好、環(huán)境更好等根據(jù)需要和可能 ,盡量做好思想工作

22、 , 讓他們留下為公司繼續(xù)效力如果他們提出的要求不過分 ,及時與財務(wù)溝通 , 盡量滿足要求對于研發(fā)技術(shù)人員和骨干人員 ,應(yīng)該結(jié)合其特點 , 妥善解決。遵循研發(fā)人員薪酬特點 ,制定明確的適合研發(fā)人員的薪酬制度特別是在激勵措施上 ,可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎 ,或利潤分享或高提成可幫助骨干設(shè)立雙通道職業(yè)路徑,幫助骨干進行研究職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。結(jié)合文件四 ,大膽嘗試改革 ,可考慮集團內(nèi)部創(chuàng)業(yè) ,即允許骨干人才在公司內(nèi)設(shè)立分公司等如果要求太過分 ,可按勞動合同要求相關(guān)事宜必要時采取法律途徑解決問題。時刻把維護好公司形象放在首位 ,必要時也可按競業(yè)限制等依法解決此事。11, 同時也做好相應(yīng)的人才儲備、骨干招

23、聘及培訓(xùn)計劃,時刻做好人才修補準(zhǔn)備。12 借此完善公司各種制度、體系和模式的建設(shè)借此進一步完舊研發(fā)骨干的繢效考核與薪酬管理體系借此進一步健全完善職業(yè)生涯管理體系。借此加強人力資本獲得與配置、投資、整合與評價、激勵與約束機制建設(shè)?！疚募奶幚肀怼俊净貜?fù)方式】電話回復(fù)【回復(fù)內(nèi)容】從“高度重視 ,積極推進改革”的角度致電 CEO, 表示熱烈響應(yīng)并積極推進改革。 N首先從團發(fā)展的戰(zhàn)略高度,來審視這一內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的舉措, 其意義重大表明人力資源部會高度重視并積極推進落實內(nèi)部創(chuàng)業(yè)政策深入、細(xì)致、全面開展調(diào)研 ,分析情況結(jié)合與文件三的關(guān)聯(lián) ,互相溝通。對相關(guān)內(nèi)外在影響因素進行分析研究(外在主要有市場競爭、 產(chǎn)業(yè)

24、組織政策和反壟斷法。 內(nèi) 在 主要有共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有 )對集團相關(guān)部門進行深入調(diào)研，掌握詳實的訊息。應(yīng)結(jié)合集團公司內(nèi)部現(xiàn)實情況,結(jié)合骨干意見 ,適時進行管理體制改革,開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃征求高層指導(dǎo) ,及時對集團產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)等進行調(diào)整。根據(jù)集團發(fā)展需求 ,在現(xiàn)有依托型職能機構(gòu)之上,設(shè)立必要的專業(yè)公司或?qū)I(yè)中心,以更有利于正確處理集團利益關(guān)系到的基本原則:堅持等價交換、共同協(xié)商、適當(dāng)讓步、平等互利及集團整體效益與成員企業(yè)利益相統(tǒng)一的原則。組織結(jié)構(gòu)類型建立可優(yōu)先考慮控股子公司制。在集團管控方面全面、深入、細(xì)致開展工作。采用對多層級相互制約和影響的調(diào)控體系(五個層面 )集團管控的模式可

25、采用高度分權(quán)式的財務(wù)管控型,以期實現(xiàn)公司價值最大化。集團組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式可采用層層控股、環(huán)狀持股或資金借貸關(guān)系加以聯(lián)結(jié)在企業(yè)集團不斷順應(yīng)發(fā)展及轉(zhuǎn)型的過程中 ,設(shè)立內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺 ,創(chuàng)建內(nèi)部子公司 ,使集團成為五大中心即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心,從而實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標(biāo)。依據(jù)集團實情 ,合理配置各種資源 ,為成員企業(yè)共享服務(wù)。 (6) 正確定位薪酬戰(zhàn)略 ,確立股權(quán)配置 以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。做了相應(yīng)的風(fēng)險防范預(yù)案,并建立健全長效機制 ,【文件五處理表】回復(fù)方式】電子郵件回復(fù)內(nèi)容】從“全方位、多角度審視工作輪換制度”的角度。對下屬能及時關(guān)注工作狀況表示肯定。進一步明確工作

26、輪換制度的益處和重要意義,其對企業(yè)的生產(chǎn)活動應(yīng)該非常有利。表明不能因為暫時出現(xiàn)的一些負(fù)面現(xiàn)象或影響而就此終止工作輪換制度。而應(yīng)就此展開深入調(diào)研 , 全面、細(xì)致的分析。弄清楚這一制度的執(zhí)行的不足原因授權(quán)下屬從分公司市場部內(nèi)部進行調(diào)研,了解管理層與骨干層、員工層的真實看法與愿望。授權(quán)下屬對 5 家子公司進行相關(guān)的調(diào)研分析。授權(quán)下屬從與其它 5 家子公司進行工作輪換的實際運作的有效性進入調(diào)硏分析。針對績效和薪酬管理方面做出全面的比較。從各區(qū)域公司的薪酬定位與結(jié)構(gòu)體系進行分析比較從各區(qū)域公司的績效考評體系及薪酬管理方面作比較分析。對于公司工作輪換方案和制度進行調(diào)整。(1) 在目前尚不成熟的情況下 ,可

27、暫停公司之間的工作輪換 ,建議先實施公司內(nèi)部的工作輪換制總結(jié)此段時間工作輪換制度的利與弊,深入分析 ,從找出最優(yōu)工作輪換方案?？蓮呐c之相應(yīng)的培訓(xùn)、考評及薪酬激勵與約束體系等多方面著手配套改革。多與員工溝通 ,了解員工的真實想法與愿望征求高層意見 ,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略 ,修正現(xiàn)有工作輪換制度方案。從公司戰(zhàn)略高度對各分公司的績效管理和薪酬管理體系作進一步修正, 以盡量達到內(nèi)部一致性與平性。從薪酬戰(zhàn)略角度全面指導(dǎo)薪酬管理的改進。(1) 明確構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)遵循三大基本目標(biāo):效率、公平、合法。(2) 明確薪酬戰(zhàn)略所采用的具體政策和策略 (四個基本內(nèi)容 ),它是建立企業(yè)薪酬制度的基石也是指導(dǎo)薪酬管理達

28、到既定的戰(zhàn)略目標(biāo)的行動綱領(lǐng)。9. 做一些輔助性工作 ,支持工作輪換的 i適當(dāng)舉辦一些有關(guān)工作輪換方面的宣傳教育及培訓(xùn)工作。(2) 適時舉辦有關(guān)工作輪換方面的總結(jié)性會議,對表現(xiàn)突出者給予獎勵學(xué)習(xí)其它公司先進的經(jīng)驗 ,參考借鑒10 藉此健全雙重職業(yè)路徑設(shè)計 ,促進員工合理流動 ,進一步完善公司職業(yè)生涯管理機制?！疚募幚肀怼俊净貜?fù)方式】電話錄音【回復(fù)內(nèi)容】從“高度重視 ,積極籌備 ,充分完整準(zhǔn)備方案 ,確保并購順利成功”的角度1 表明會積極響應(yīng)公司并購舉措 ,充分籌備 ,確保并購順利成功授權(quán)全面調(diào)研 ,深入分析。(1) 授權(quán)下屬做出全面的調(diào)查 ,借此盤點盛大人力資本現(xiàn)狀授權(quán)對于核心員工流失問題全

29、面調(diào)查。確立協(xié)商的基本方針策略 ( 集體協(xié)商的不確定性和特殊復(fù)雜性等)。結(jié)合當(dāng)前形勢 ,深入研究協(xié)商應(yīng)掌握的相關(guān)信息 .5) 結(jié)合盛大員工的基本情況 ,掌握協(xié)商的多種技巧。借鑒同行優(yōu)秀并購經(jīng)驗 ,進一步明確公司并購戰(zhàn)略方針?？偨Y(jié)上次收購網(wǎng)易時的經(jīng)驗教訓(xùn)分析企業(yè)文化的融合性 , 制定具體的人力資源規(guī)劃、文化融合方針、策略等。注意薪酬利益的水平 ( 關(guān)注對外、 對內(nèi)及對員工的公平性 );注意管理體系的滿足水平 (員工工 作 滿意度程度、歸屬感程度、員工忠誠度程度 ) 運用集體協(xié)商理論制定好協(xié)商最佳方案,并制定好應(yīng)對集體協(xié)商的全面預(yù)案明確集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)當(dāng)遵循五大原則(2)明確按照集體合同規(guī)定

30、的原則行為出現(xiàn)抗議等情形時的預(yù)案。制定相應(yīng)的骨干、特別是核心人才保留措施及其方案。 注意考慮入員配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績 效考評與薪酬管理等多方面的銜接?？紤]核心員工離職的相關(guān)風(fēng)險預(yù)案及措施( 如競業(yè)限制等 );建全完善公司談判及并購方面的相關(guān)長效機制體系征求高層意見 ,結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略 ,擬定完整的可行性計劃書 , 供開會研討用與文件四關(guān)聯(lián) ,可考慮核心骨干參與公司內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃等?！疚募咛幚肀怼俊净貜?fù)方式】傳真【回復(fù)內(nèi)容】從“積極準(zhǔn)備參會 的角度傳真確認(rèn)回復(fù)我司將積極準(zhǔn)備參會深入調(diào)研、分析情況 ,總結(jié)經(jīng)驗和吸取教訓(xùn) . (1)了解我司在人力資本方面的現(xiàn)狀,全面分析優(yōu)劣帶著問題去學(xué)習(xí)。 (2)

31、了解社會或同行業(yè)人力資本方面的情況,全面分析機會與威脅積極借鑒社會各方面各行業(yè)人力資本類似問題的解決方案。根據(jù)對于會議議題作出相應(yīng)的研討,確立我公司的與會對策和收益點結(jié)合企業(yè)發(fā)屐戰(zhàn)略、企業(yè)文化等全方面分析公司人力資本問題根據(jù)我公司在此議題方面的經(jīng)驗和討論結(jié)果,選擇性地準(zhǔn)備參與交流。制定本公司的人力資本的主體模式實施策略等。明確管理的主體與客體及制定人力資本管理的主體內(nèi)谷全面、深入理解和實施人力資本觀念、做法。制定人力資本的實施方案 ,正確把握制定人力資本的監(jiān)督控制體系。10. 建全規(guī)范公司有關(guān)人力資本之長效機制則、主要任務(wù)、管理層次【文件八處理表】【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】選擇、 “完整

32、處理方案”方案1.表明承諾一定認(rèn)真調(diào)查此事。贊同其績效申訴行為 , 同時希望申訴人認(rèn)真履行相關(guān)義務(wù), 積極配合。做好各方面的調(diào)研和分析 ,復(fù)核各各種規(guī)范(1) 授權(quán)人力資源部或績效管理委員會專人做好相應(yīng)復(fù)審。授權(quán)從績效合同及角度 ,去審核績效標(biāo)準(zhǔn)。提出各種要求 ,針對性地解決問題。(1) 要求認(rèn)真考察績效標(biāo)準(zhǔn) ,對照申訴內(nèi)容 ,找出差距。出合理而必要的調(diào)整。(2) 要求認(rèn)真檢查實際工作與原有績效合同及標(biāo)準(zhǔn)的差異,做出 t對于績效管理實施以戰(zhàn)略性績效管理為角度的全面改進,認(rèn)知評價(1) 從績效反饋的方法、技巧與流程來進一步認(rèn)知績效管理的評價。 (2)從績效實施的角度運行實效 ,掌握績效面談 8

33、個步驟 (3) 從績效評價的角度認(rèn)知實施成效,完善績效評價指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、評價方法和程序了解績效的基本前提及績效棱鏡在企業(yè)發(fā)展中的績效需求。從績效診斷的角度來分析和健全績效考評機制責(zé)成有關(guān)部門做好申訴的復(fù)議工作。如果經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)員工反映的問題屬實,立即糾正 , 并追究責(zé)任人如果出現(xiàn)考核誤差 ,應(yīng)該及時糾正 , 挽回不良影響 , 并向員工致歉。如果考核本身符合正常機制 ,則應(yīng)與當(dāng)事人好好溝通 ,以達成共識 , 幫助改進在整體的績效改進計劃中修改和完善健全績效考核結(jié)果的審核申訴制度。注意與文件九的關(guān)聯(lián) ,互相溝通。類別 :電子郵件 來電人 :王岐宏銀漢科技公司財務(wù)總監(jiān)接收大 :鐘林人力資源部總監(jiān)日期 :5 月 13林總【文件九處理表】【回復(fù)方式】電子郵件【回復(fù)內(nèi)容】從“積極做好績效考核工作”的角度回復(fù)會著手安排處理相關(guān)問題注意考評與培訓(xùn)、 與程序等相