關(guān)于公司發(fā)展和管理體制改革的建議

1、關(guān)于公司進展和治理體制改革 的建議關(guān)于公司進展和治理體制改革的建議 機械公司自 2022 年正式生產(chǎn)以來,已經(jīng)走過五年的歷史；五年 來,在生產(chǎn)、質(zhì)量、服務(wù)等環(huán)節(jié)顯現(xiàn)了很多問題,發(fā)生這些問題的原因目前仍尚未得到根本的解決；我感覺,這些問題假如得不到完全的解決,公司將無法在市場立足, 無法連續(xù)生存下去； 我認(rèn)為公司目前 主要存在以下幾個問題：第一領(lǐng)導(dǎo)的觀念存在肯定的偏差；遷就心理、湊合心理在每個人心中都不同程度的存在： 一是主要精力用于處理詳細(xì)的、事務(wù)性的工作多, 考慮公司的進展建設(shè)少, 考慮宏觀掌握少； 二是在用人上沒有把集合一流人才作為公司進展的首要任務(wù),作為保證產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)工作去做, 僅靠

2、以干代訓(xùn)去培育人才明顯是不能獲得高素養(yǎng)人才的；三是在產(chǎn)品質(zhì)量上追求合格多,追求優(yōu)質(zhì)少,標(biāo)準(zhǔn)不高；其次,公司的內(nèi)部治理體制上仍存在著吃大鍋飯的現(xiàn)象；雖然我們現(xiàn)在實行了效益工資制, 但效益工資的治理上仍比較粗放,只和產(chǎn)值掛鉤,不和完成任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)系, 要求仍比較低, 滿意于能完成生產(chǎn)任務(wù),對于完成任務(wù)的質(zhì)量、 數(shù)量要求不嚴(yán), 沒有對每個人的工作情形進行詳細(xì)的考核, 除大的失誤造成經(jīng)濟缺失懲罰外,根本表達不出效益工資對員工工作積極性的調(diào)動作用；第三,治理人員、 技術(shù)人員力氣薄弱； 治理人員只能將就完成值班期間的生產(chǎn)任務(wù), 很少有精力去抓公司的日常治理,公司的治理制度和各個崗位的操作規(guī)程得不到有效的落

3、實,2 造成公司的正常運轉(zhuǎn)不夠嚴(yán)謹(jǐn),有令不行有禁不止和隨心所欲現(xiàn)象時有發(fā)生,領(lǐng)導(dǎo)及治理人員和員工的溝通幾乎沒有, 更談不上對員工的訓(xùn)練, 人性化治理仍做得不夠；正常的月、季、半年的檢查、考核、評比、講評都得不到落實；公司在組織治理等方面的服務(wù)保證工作也未能準(zhǔn)時到位,與公司的正規(guī)化建設(shè)差距較大； 技術(shù)人員除完成正常的工作外,很少有時間去學(xué)習(xí)專業(yè)學(xué)問,更何況無人組織,無人督促、無競爭機制；第四,應(yīng)有的機制或有效的工作秩序不完善；一是例會制度執(zhí)行不嚴(yán)；公司召開例會,討論、支配部署當(dāng)前工作,查找工作中存在的不足,而不是出問題才開會“ 補窟窿”,但目前我們基本上是這樣,沒有嚴(yán)格執(zhí)行例會制度, 沒有形成這

4、樣一種習(xí)慣, 靠暫時面對面的交 代解決問題, 明顯是不夠的, 只能是看到什么抓什么, 想到什么抓什 么,什么焦急抓什么,嚴(yán)峻缺乏對工作的討論、分析、預(yù)判,更無法 集中多數(shù)人的聰明； 二是信息通報制度沒有建立起來；如將來一周銷 售、生產(chǎn)信息無通報, 公司建設(shè)信息通報等等, 各部門只能被動地應(yīng)付工作,而做不到主動地去迎接工作,工作中沒有主動權(quán)； 三是競爭機制仍沒有建立起來；考評、獎罰的力度仍不夠大,仍不夠準(zhǔn)時,使員工的主動性和干好工作的熱忱受到了打擊；四是培訓(xùn)訓(xùn)練的力度不大,時間很短,內(nèi)容不夠系統(tǒng), 特別是對新員工的培訓(xùn)仍落實不到位,上崗考核不嚴(yán)格；依據(jù)以上存在問題,有以下幾點建議供參考：一：要完

5、全轉(zhuǎn)變思維方式,干部、股東進一步解放思想,團結(jié)協(xié) 調(diào)、奮進,緊擰一股繩,切實把魯鑫公司的進展建設(shè)放在第一位,切3 實把產(chǎn)品質(zhì)量放在第一位, 以優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品樹立公司的形象, 起碼對于那 些重點客戶要做到這一點； 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品要有優(yōu)質(zhì)原材料來和優(yōu)秀團隊來 打造,即要用穩(wěn)固優(yōu)質(zhì)的材料, 先進的技術(shù), 嚴(yán)格的治理來保證產(chǎn)品 的質(zhì)量；二：完全打破現(xiàn)有的治理模式, 建立一種能夠調(diào)動廣大員工積極 性的具有活力的治理模式； 建議實行制造部、 車間、班組承包經(jīng)營的 做法,生產(chǎn)上可按每生產(chǎn)一件產(chǎn)品成本定額承包,品保部可以按定崗 人員工資額承包, 也可按質(zhì)量績效承包； 承包后公司按合同監(jiān)督檢查 各部門的工作完成情形, 搞好

6、服務(wù)保證工作, 但要把各部門的人員使 用治理權(quán)完全交仍部門領(lǐng)導(dǎo), 各部門有權(quán)撤換增減本部門人員；這樣有利于調(diào)動治理人員的主動性和責(zé)任心,有利于形成團結(jié)、 穩(wěn)固、積極盡責(zé)的良好局面, 有利于治理者行使自己的權(quán)益,有利于化解各種利益關(guān)系帶來的種種負(fù)面影響；也有利于排除廣大員工的種種偏見；三：在建立公司正規(guī)秩序上下功夫；公司正規(guī)秩序的建立就是想方設(shè)法把公司的各項制度落到實處,用制度規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營秩序, 應(yīng)從以下幾個方面建立： 一是要建立并始終如一地堅持例會制度；不管生產(chǎn)任務(wù)是否緊迫, 每周應(yīng)召開一次例會, 由制造部領(lǐng)導(dǎo)或公司領(lǐng)導(dǎo)主持,各部門負(fù)責(zé)人參與,討論一周工作重點,小結(jié)上周存在的問題,收集、整理、

7、分析各部門上報的情形和數(shù)據(jù),分析質(zhì)量和安全上存在的問題；二是建立信息通報制度； 每周例會要發(fā)布銷售和生產(chǎn)任務(wù)信 息,為方案材料和生產(chǎn)供應(yīng)服務(wù)； 此外,要準(zhǔn)時發(fā)布公司銷售、 生產(chǎn)、技術(shù)、治理方面的積極信息, 以勉勵大家的士氣； 要在公司院內(nèi)顯著4 位置設(shè)置宣揚欄, 開創(chuàng)一個訓(xùn)練宣揚陣地, 使其成為我們的喉舌, 營造一個有利于公司進展建設(shè)的良好氛圍；或每季要對全部員工進行一次例行考核,三是要建立考評制度； 每月 對工作突出的要準(zhǔn)時進行表彰嘉獎,對差的要準(zhǔn)時進行批判和懲罰, 并且要主動準(zhǔn)時地找其談心,不能聽之任之； 四是要建立并嚴(yán)格落實值班制度；對值班期間的工作職責(zé)要有明確的規(guī)定, 交接班記錄要每月

8、交回公司存檔,對值班期間不負(fù)責(zé)任、 不履行職責(zé)的、 擅離職守的要莊重加重處理；五是要建立培訓(xùn)制度；第一抓好每年開工前的集中培訓(xùn),堅持培訓(xùn)不合格不得上崗的規(guī)定,其次是對新招入公司的員工要隨時培訓(xùn),可實行邊工作邊培訓(xùn)的方法,但上崗的標(biāo)準(zhǔn)不能轉(zhuǎn)變；四：實行走出去請進來的方法解決技術(shù)上和生產(chǎn)中的問題；博采眾長,為我所用, 這是解決問題最有效的途徑；一是在現(xiàn)有員工中選有培育前途的送出去學(xué)習(xí),開闊眼界, 吸取別人的先進體會； 二是不惜重金聘請有才能的技術(shù)人才,把好技術(shù)關(guān), 以起到以點帶面的作用；三是請專家和有體會的治理者來公司講課,學(xué)問,傳授治理體會,以開闊我們的眼見；為我們講授專業(yè)技術(shù)五：建立人才聘請和

9、競爭機制；提高企業(yè)競爭力是企業(yè)工作永 恒的主題, 是開拓市場、 推動企業(yè)治理水平、 實現(xiàn)新的跨過的根本保 證,而加快人才隊伍建設(shè),更是企業(yè)落實科學(xué)進展觀的重要表達,是 促進企業(yè)開拓市場、 長遠(yuǎn)進展的必定要求； 企業(yè)人才的培育及使用要 做到以下幾點：第一,以企業(yè)為平臺,在企業(yè)內(nèi)部要強化和完善“ 公 開、公正、公正” 的競爭機制,給人才制造好良好的環(huán)境,有用武之5 地,營造一種開放、寬松、和諧的環(huán)境,為人才充分發(fā)揮潛能供應(yīng)支持；其次,是要強化和完善對人才的勉勵機制,搭建專業(yè)技術(shù)人才成長平臺；實行合理的勉勵形式, 尋求真正的勉勵因素, 建立以業(yè)績?yōu)?核心,由品德、學(xué)問、才能等要素構(gòu)成的人才評判指標(biāo)體系,勉勵人 才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)； 勉勵技術(shù)革新和技術(shù)制造, 組織專業(yè)技術(shù)人才開展課題 討論和技術(shù)攻關(guān)； 第三,是注意在實踐中使用人才； 努力查找企業(yè)發(fā) 展和個人成長的結(jié)合點, 把專業(yè)技術(shù)人才放在重點崗位進行錘煉,有 方案地開展多崗位錘煉,激發(fā)工作潛能；第四,要堅持“ 以人為本”,堅固樹立“ 人人可以成才” 的觀念,以“ 品德、學(xué)問、才能、業(yè)績”作為衡量人才的標(biāo)準(zhǔn),堅持不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資格、不唯身 份,全面地培育、 選拔和使用人才, 促進企業(yè)職工在做好本職治理工 作中實現(xiàn)個人的進步和進展；六：機構(gòu)設(shè)置合理化； 防止職能重復(fù)交叉現(xiàn)象, 考核無法實現(xiàn)現(xiàn) 象；七：退城進園項目建設(shè)； 建議在現(xiàn)有公