助理企業(yè)人力資源管理師講義

1、.：.；人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)一切人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)方案的一致。、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)展預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求到達(dá)平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵(lì)員工的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： P戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活潑的要素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決議性作用的規(guī)劃。P 任務(wù)崗位分析P是對(duì)各類任務(wù)崗位的性質(zhì)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員

2、工承當(dāng)本崗位義務(wù)應(yīng)具備的資歷條件所進(jìn)展的系統(tǒng)研討，并制定出任務(wù)闡明書等崗位人事規(guī)范的過(guò)程。任務(wù)崗位分析的內(nèi)容： P 、在完成崗位調(diào)查獲得相關(guān)信息的根底上，對(duì)其時(shí)間、空間范圍作科學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。、明確素質(zhì)要求，提出承當(dāng)本崗位義務(wù)應(yīng)具備的員工資歷和條件。、制定任務(wù)闡明書、崗位規(guī)范等人事文件。任務(wù)崗位分析的作用P：、為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底。、為員工的考評(píng)、提升提供了根據(jù)。、是企業(yè)單位改良任務(wù)設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)展各類人才供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的重要前提。、是任務(wù)崗位評(píng)價(jià)的根底，而任務(wù)崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

3、崗位規(guī)范P亦稱勞動(dòng)規(guī)范、崗位規(guī)那么或崗位規(guī)范，它是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或?qū)δ愁悊T工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的一致規(guī)定。 任務(wù)闡明書P是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、任務(wù)義務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資歷條件等事項(xiàng)所作的一致規(guī)定。任務(wù)崗位分析的程序：、預(yù)備階段；、調(diào)查階段；、總結(jié)分析階段。P-崗位規(guī)范和任務(wù)闡明書區(qū)別：P區(qū)別崗位規(guī)范任務(wù)闡明書涉及內(nèi)容覆蓋范圍、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的“事和“物為中心主題不同處理“什么樣的員工才干勝任本崗位任務(wù)的問(wèn)題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點(diǎn)、環(huán)境條件下做、如何做構(gòu)造方式按企業(yè)規(guī)范化原那么，一致制定并發(fā)布執(zhí)

4、行的不受規(guī)范化原那么的限制，內(nèi)容可繁可簡(jiǎn)，構(gòu)造方式呈多樣化任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的根本原那么：明確義務(wù)目的合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)益相對(duì)應(yīng)?！耙蚴略O(shè)崗是設(shè)置崗位的根本原那么。P改良崗位設(shè)計(jì)的根本內(nèi)容：P崗位任務(wù)擴(kuò)展化與豐富化 崗位任務(wù)的滿負(fù)荷崗位的工時(shí)制度 勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化 任務(wù)擴(kuò)展化 橫向擴(kuò)展任務(wù) 將屬于分工很細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人擔(dān)任一道工序改為幾個(gè)人共同擔(dān)任幾道工序 縱向擴(kuò)展任務(wù) 將運(yùn)營(yíng)管理人員的部分智能轉(zhuǎn)由消費(fèi)者承當(dāng)，任務(wù)范圍沿組織方式的方向垂直擴(kuò)展 企業(yè)任務(wù)崗位分析的中心義務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供根據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜。P任務(wù)崗位設(shè)計(jì)的根本方法：P傳統(tǒng)的方法研討技術(shù)程

5、序分析+動(dòng)作研討現(xiàn)代工效學(xué)方法其他可以自創(chuàng)的方法。工業(yè)工程P是對(duì)人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)展設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科 企業(yè)定員：P亦稱勞動(dòng)定員或人員編制。企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的消費(fèi)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)展，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員管理的作用：P合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)規(guī)范合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源方案的根底科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要根據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。 企業(yè)定員的原那么：P-、以企業(yè)消費(fèi)運(yùn)營(yíng)目的為根據(jù)；、以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目的； 、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)；、要

6、做到人盡其才、人事相宜；、要發(fā)明一個(gè)貫徹執(zhí)行定員規(guī)范的良好環(huán)境； 、定員規(guī)范適時(shí)修訂 強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的原那么應(yīng)做好：產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)提倡兼職任務(wù)應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分 計(jì)算考點(diǎn)：企業(yè)定員的根本方法P某類崗位用人數(shù)量某類崗位制度時(shí)間內(nèi)方案任務(wù)義務(wù)總量 / 某類人員任務(wù)勞動(dòng)效率、按勞動(dòng)效率定員：定員人數(shù)=方案期消費(fèi)義務(wù)總量/工人勞動(dòng)效率出勤率、按設(shè)備定員P：定員人數(shù)=需求開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次/工人看管定額出勤率、按崗位定員P：設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)=共同操作的各崗位消費(fèi)任務(wù)時(shí)間的總和/任務(wù)班時(shí)間-個(gè)人需求休憩寬放時(shí)間任務(wù)崗位定員。主要根據(jù)任務(wù)義務(wù)、崗位區(qū)域、任務(wù)量，并思索實(shí)行兼

7、職作業(yè)的能夠性等要素來(lái)確定人數(shù)。、按比例定員：某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)定員規(guī)范百分比、按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。勞動(dòng)定員規(guī)范的分類P按定員規(guī)范的綜合程度 單項(xiàng)定員 詳細(xì)定員規(guī)范以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對(duì)象綜合定員 概略定員規(guī)范以某類人員為對(duì)象按定員規(guī)范的詳細(xì)方式 效率定員根據(jù)消費(fèi)義務(wù)量、任務(wù)效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、任務(wù)范圍、勞動(dòng)者負(fù)荷量崗位定員根據(jù)任務(wù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)、任務(wù)流程和義務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定編制定員規(guī)范的原那

8、么P：定員規(guī)范程度要科學(xué)、先進(jìn)、合理 根據(jù)要科學(xué)方法要先進(jìn) 計(jì)算要一致 方式要簡(jiǎn)化 內(nèi)容要協(xié)調(diào)制度化管理的特征P：在勞動(dòng)分工的根底上，明確崗位的權(quán)益和責(zé)任按照各機(jī)構(gòu)、層次不同崗位權(quán)益的大小，確定其在企業(yè)的位置，構(gòu)成有序的等級(jí)系統(tǒng)規(guī)定崗位特性，對(duì)組織成員進(jìn)展挑選 一切權(quán)與管理權(quán)相分別因事設(shè)人、必要權(quán)益、權(quán)益限制 管理者的職業(yè)化 制度規(guī)范的類型：P企業(yè)根本制度 管理制度 技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范 行為規(guī)范 企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)P、表達(dá)了人力資源管理的根本職能現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理至少具有錄用、堅(jiān)持、開展、考評(píng)、調(diào)整五種根本職能 、表達(dá)了物質(zhì)存在與精神認(rèn)識(shí)的一致人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系

9、P 企業(yè)的兩種管理哲學(xué)與管理方式的對(duì)比P：內(nèi)容以義務(wù)為中心的管理哲學(xué)以人為中心的管理哲學(xué)觀念員工是人工本錢的承當(dāng)者員工是具有能動(dòng)性的重要資源目的著眼于企業(yè)的近期目的注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長(zhǎng)久開展定位經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人戰(zhàn)略誘惑式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓勵(lì)員工的多種手段方式權(quán)益命令服從民主尊重參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、協(xié)作態(tài)度被動(dòng)執(zhí)行自覺自動(dòng)人力資源管理制度規(guī)劃的原那么：P共同開展 適宜企業(yè)特點(diǎn) 學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定 與集體合同協(xié)調(diào)一致 堅(jiān)持動(dòng)態(tài)性制定人力資源管理制度的根本要求：P從企業(yè)詳細(xì)情況出發(fā) 滿足企業(yè)的實(shí)踐需求 符合法律和品德規(guī)范注重系統(tǒng)性和配套性 堅(jiān)持合理性和

10、先進(jìn)性 人力資源管理制度規(guī)劃的根本步驟：P提出草案 征求意見、組織討論 修正調(diào)整、充實(shí)完善制定詳細(xì)人力資源管理制度的程序簡(jiǎn)答題P：概括闡明建立制度緣由、位置和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)者力資源管理的重要性和必要性；對(duì)擔(dān)任本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出詳細(xì)的規(guī)定；明確規(guī)定管理的目的、程序和步驟，以及根本原那么；闡明設(shè)計(jì)根據(jù)和根本原理，采用數(shù)據(jù)運(yùn)用方式和方法，以及目的、規(guī)范等的解釋和闡明；詳細(xì)規(guī)定活動(dòng)的類別、層次和期限；對(duì)運(yùn)用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑等提出詳細(xì)的要求；對(duì)活動(dòng)的結(jié)果運(yùn)用原那么和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定

11、；對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表?yè)P(yáng)活動(dòng)和要求作出原那么規(guī)定；對(duì)活動(dòng)中員工的權(quán)益與義務(wù)、詳細(xì)程序和管理方法作出規(guī)定；對(duì)管理制度的解釋、實(shí)施和修正等其他有關(guān)問(wèn)題作出必要的闡明。審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的根本要求P確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性；確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的準(zhǔn)確性；確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可比性。工資指點(diǎn)線：P 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線。人力資源費(fèi)用支出控制的作用、原那么與程序： 作用P：是在保證員工切身利益，使任務(wù)順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工本錢目的的重要手段； 是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑； 為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。 原那么P：、及時(shí)性原那

12、么； 、節(jié)約型原那么； 、順應(yīng)性原那么； 、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原那么。 程序P：、制定控制規(guī)范；、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施；、差別的處置。內(nèi)外部招聘優(yōu)缺陷P內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高順應(yīng)性快鼓勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低 缺陷導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競(jìng)爭(zhēng)容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點(diǎn)帶來(lái)新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立籠統(tǒng)的作用缺陷挑選難度大時(shí)間長(zhǎng) 進(jìn)入角色慢 招募本錢大決策風(fēng)險(xiǎn)大 影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道的選擇和人員招募的方法：參與招聘會(huì)的主要程序：P預(yù)備展位預(yù)備資料和設(shè)備招聘人員的預(yù)備與協(xié)作方溝通聯(lián)絡(luò)招聘會(huì)的宣傳任務(wù)招聘會(huì)后的任務(wù)內(nèi)部招募的主要方法： P 引薦法 公告法 檔案法、引薦法：最常見的方法是

13、主管引薦。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被引薦人情況，人選具一定可靠性，稱心度較高；優(yōu)勢(shì)：比較客觀，容易受個(gè)人要素影響。、公告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適宜于普通職員的招聘：優(yōu)勢(shì)：破費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)，能夠?qū)е聧徫惠^長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。而員工也能夠由于盲目的變換任務(wù)而喪失原有的優(yōu)勢(shì)。、檔案法：利用檔案了解員工根本情況，對(duì)員工提升、培訓(xùn)、開展有著重要的作用。外部招募的主要方法：P-發(fā)布廣告 借助中介人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人引薦()發(fā)布廣告(媒體選擇、內(nèi)容設(shè)計(jì))：優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。()借助中介：A人才交流中心：

14、針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對(duì)如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的搶手人才或高級(jí)人才的招聘效果不太理想；B招聘洽談會(huì)：選擇余地大，但找到適宜的高級(jí)人才難；C.獵頭公司：費(fèi)用高(被招人年薪的)，但引薦的人才素質(zhì)高()校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室引薦)。 ()網(wǎng)絡(luò)招聘：本錢低，方便快捷；選擇余地大，范圍廣；不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；資料處置便利和規(guī)范化。()熟人引薦：優(yōu)點(diǎn)：情況了解、本錢低、信度高，但問(wèn)題在于能夠再組織中構(gòu)成裙帶關(guān)系，不利于公司各種方針、政策和管理制度的落實(shí)。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：P本錢較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范圍廣不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處置和檢索

15、更加便利化和規(guī)范化。校園招聘的本卷須知P- 、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；、簽署協(xié)議時(shí)，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任；另外，做好思想預(yù)備，預(yù)留名額，以便交換；、留意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指點(diǎn)，糾正其錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)；、對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好預(yù)備，并保證口徑一致。采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題P、了解招聘會(huì)的檔次； 、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象； 、留意招聘會(huì)的組織者； 、留意招聘會(huì)的信息宣傳。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選筆試： P是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評(píng)定成果的一種選擇方法。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步挑選的方法： 挑選簡(jiǎn)歷的方法：P-分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造；審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容；判別能否符合崗位

16、技術(shù)和閱歷要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。挑選懇求表的方法P：判別應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可疑之處。提高筆試的有效性應(yīng)留意P：命題能否恰當(dāng)；確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)那么；閱卷及成果復(fù)核 面試的組織與實(shí)施面試考官和應(yīng)聘者的目的P面試考官的目的應(yīng)聘者的目的發(fā)明一個(gè)融洽的談判氣氛展現(xiàn)本人的實(shí)踐程度讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)情況闡明本人具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技藝和非智力素質(zhì)希望被尊重、被了解，得到公平對(duì)待決議應(yīng)聘者能否經(jīng)過(guò)本次面試充分的了解本人關(guān)懷的問(wèn)題決議能否情愿來(lái)該單位任務(wù)面試面試的根本程序P：面試前的預(yù)備階段面試開場(chǎng)階段正式面試階段終了面試階段面試評(píng)價(jià)階段

17、面試的方法：P從面試所到達(dá)的效果來(lái)看，分為初步面試和診斷面試根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試面試提問(wèn)的技巧P： 開放式提問(wèn) 封鎖式提問(wèn) 清單式提問(wèn) 假設(shè)式提問(wèn) 反復(fù)式提問(wèn) 確認(rèn)式提問(wèn) 舉例式提問(wèn)面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：P盡量防止提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 有意提問(wèn)一些相互矛盾的問(wèn)題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，言語(yǔ)簡(jiǎn)練 察看他的非言語(yǔ)行為其他選拔方法心思檢驗(yàn)的分類P-：人格測(cè)試、興趣測(cè)試、才干測(cè)試、情境模擬測(cè)試法人格測(cè)試包括P：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、才干、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。興趣分為：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。P 情景模擬測(cè)試的分類：P(測(cè)試內(nèi)容

18、不同)言語(yǔ)表達(dá)才干測(cè)試偏重于調(diào)查言語(yǔ)表達(dá)才干，如演講、引見、壓服、溝通組織才干測(cè)試偏重于調(diào)查協(xié)調(diào)才干，如會(huì)議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)組建事務(wù)處置才干測(cè)試偏重于調(diào)查事務(wù)處置才干，如公文處置、沖突處置、行政任務(wù)處置情景模擬測(cè)試的方法P：公文處置模擬法、無(wú)指點(diǎn)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演運(yùn)用心思測(cè)試法的根本要求：P要留意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以維護(hù) 要有嚴(yán)厲的程序 結(jié)果不能作為獨(dú)一的評(píng)定根據(jù)。員錄用的主要戰(zhàn)略P：多重淘汰式 補(bǔ)償式 結(jié)合式做出最終錄用決策應(yīng)留意P：盡量運(yùn)用全面衡量的方法 減少作出錄用決策的人員 不能求全指摘。員工招聘活動(dòng)的評(píng)價(jià)P-招聘總本錢=直接本錢+間接本錢人員錄用成效=正式

19、錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位本錢=招聘總本錢/實(shí)踐錄用人數(shù)招聘收益本錢比=一切新員工為組織發(fā)明的總價(jià)值/招聘總本錢總本錢成效=錄用人數(shù)/招聘總本錢錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*%招募本錢成效=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*%選拔本錢成效=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*%如何進(jìn)展員工招聘的評(píng)價(jià)：P-本錢效益評(píng)價(jià)：招聘本錢、本錢成效評(píng)價(jià)、招聘收益本錢比P。數(shù)量與質(zhì)量評(píng)價(jià)：數(shù)量評(píng)價(jià)、質(zhì)量評(píng)價(jià)。信度與效度評(píng)價(jià)：信度評(píng)價(jià)、效度評(píng)價(jià)。人力資源的有效配置人員配置的原理P：要素有用 能位對(duì)應(yīng) 互補(bǔ)增值 動(dòng)態(tài)順應(yīng) 彈性冗余勞動(dòng)分工P是在科學(xué)分解消費(fèi)過(guò)

20、程的根底上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)絡(luò)的任務(wù)。勞動(dòng)分工的原那么P：、把直接消費(fèi)任務(wù)和管理任務(wù)、效力任務(wù)分開；、把不同的工藝階段和工種分開；、把預(yù)備性任務(wù)和執(zhí)行性任務(wù)分開； 、把根本任務(wù)和輔助任務(wù)分開；、把技術(shù)高低不同的任務(wù)分開； 、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。勞動(dòng)協(xié)作P 是采用適當(dāng)?shù)姆绞剑褟氖赂鞣N部分性任務(wù)的勞動(dòng)者結(jié)合起來(lái)，共同完成某種整體性的任務(wù)。勞動(dòng)協(xié)作的方式：P簡(jiǎn)單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。任務(wù)地組織的根本內(nèi)容：P合理配備和布置任務(wù)地堅(jiān)持任務(wù)地的正常次序和良好的任務(wù)環(huán)境正確組織任務(wù)地的供應(yīng)和效力任務(wù)任務(wù)地組織的要求：P有利于工人進(jìn)展消費(fèi)勞動(dòng)，減少或消除多余、笨重

21、的操作 有利于發(fā)揚(yáng)任務(wù)地配備有利于工人的身心安康 為企業(yè)一切人員發(fā)明良好的勞動(dòng)環(huán)境員工配置的根本方法P：以人為規(guī)范、以崗位為規(guī)范、以雙向選擇為規(guī)范。S P：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化包括P：照明與顏色 噪聲 溫度和濕度 綠化P-案例，匈牙利法能夠會(huì)出計(jì)算題 人力資源的時(shí)間配置任務(wù)輪班組織應(yīng)留意的問(wèn)題：P應(yīng)從消費(fèi)的詳細(xì)情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力；要平衡各個(gè)輪班人員的配備；建立和健全交接班制度；適當(dāng)組織各班工人交叉上班；留意任務(wù)輪班制對(duì)人的心思、生理的影響，特別是夜班員工。任務(wù)輪班的組織方式： P兩班制、三班制、四班制四班輪休制：P即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。是以八天為一個(gè)循

22、環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪番消費(fèi)，堅(jiān)持設(shè)備延續(xù)消費(fèi)不停，工人每八天輪休兩天的輪班任務(wù)制度。五班輪休制：P即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪番消費(fèi)，堅(jiān)持設(shè)備延續(xù)消費(fèi)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)間上班不超越小時(shí)，擔(dān)任完成清洗設(shè)備、清掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、效力性任務(wù)義務(wù) 勞務(wù)外派與引進(jìn)概念：P指作為消費(fèi)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，經(jīng)過(guò)提供勞動(dòng)和效力，收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。外派勞務(wù)任務(wù)的根本程序：P個(gè)人填寫，進(jìn)展約定登記 外派公司擔(dān)任安排雇主面試勞務(wù)人員外派公司與雇主簽署 錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) 勞務(wù)

23、人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際游覽外派公司擔(dān)任辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù) 離境前交納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的管理：P外派勞務(wù)工程的審查；外派勞務(wù)人員的挑選；外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)方式勞務(wù)引進(jìn)的管理：P-聘用外國(guó)人的審批；聘用外國(guó)人就業(yè)的根本條件；入境后的任務(wù)聘用外國(guó)人提供的有效文件：P擬聘用的外國(guó)人履歷證明 聘意圖向書 擬聘用外國(guó)人緣由的報(bào)告擬聘用的外國(guó)人從事該項(xiàng)任務(wù)的資歷證明 擬聘用的外國(guó)人安康情況證明 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。培訓(xùn)需求分析的作用P：有利于找出差距確立培訓(xùn)目的 有利于找出處理問(wèn)題的方法 有利于進(jìn)展前瞻性預(yù)測(cè)分析有利于進(jìn)展培訓(xùn)本錢的預(yù)算 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分

24、析的實(shí)施程序P-一做好培訓(xùn)前期的預(yù)備任務(wù)建立員工背景檔案；同各部門人員堅(jiān)持親密聯(lián)絡(luò)；向主管指點(diǎn)反映情況；預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案 培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的行動(dòng)方案；確定培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)的目的；選擇適宜的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；分析培訓(xùn)需求； 匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)展歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)展分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求分析模型P：循環(huán)評(píng)價(jià)模型、全面性義務(wù)分析模型、績(jī)效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析

25、法P：通常由-人組成一個(gè)組，其中有名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人擔(dān)任記錄設(shè)計(jì)調(diào)查詢卷應(yīng)留意問(wèn)題：P問(wèn)題去除明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義 言語(yǔ)簡(jiǎn)約 問(wèn)卷盡量采用匿名方式多采用客觀問(wèn)題方式，易于填寫 客觀問(wèn)題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)展培訓(xùn)需求分析P發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。問(wèn)題是理想績(jī)效和實(shí)踐績(jī)效之間差距的一個(gè)目的。往往其存在問(wèn)題的地方，也就是需求培訓(xùn)來(lái)加以改善的地方。預(yù)先分析階段。通常情況下，對(duì)問(wèn)題進(jìn)展預(yù)先分析和直覺判別是很重要的。要決議普通方法的問(wèn)題及運(yùn)用何種工具搜集資料的問(wèn)題。需求分析階段。這一階段的義務(wù)是尋覓績(jī)效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是任務(wù)人員目前的個(gè)體績(jī)效同任務(wù)要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度

26、的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和任務(wù)闡明。因此，任務(wù)設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一同了 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查任務(wù)應(yīng)留意的問(wèn)題：P-了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 尋覓受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題 在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望可以到達(dá)的效果調(diào)查資料搜集到以后，他們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求 培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容P-、培訓(xùn)工程確實(shí)定；、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講務(wù)虛用，思索長(zhǎng)久，提升素質(zhì)的根本原那么。P；、實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)；、評(píng)價(jià)手段的選擇；、培訓(xùn)資源的籌備；、培訓(xùn)本錢的預(yù)算 制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法P-能夠出案例分析或方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)需求分析。 需求分析

27、可以運(yùn)用從純粹的客觀判別到客觀的定量分析之間的各種方法。方法確實(shí)定依賴于對(duì)于整個(gè)任務(wù)中“哪些任務(wù)領(lǐng)域是最重要的和“哪種培種效果最好的判別。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。他們要盡能夠客觀地搜集和分析數(shù)據(jù)，并在此根底上決議能否真正地需求培訓(xùn)。、任務(wù)闡明。任務(wù)闡明的方法包括直接察看熟練工的實(shí)踐任務(wù)，搜集熟練工本人的引見等間接資料，等等。有些方法留意熟練工的外顯行為，有些方法那么留意熟練工進(jìn)展任務(wù)時(shí)的精神活動(dòng)。當(dāng)任務(wù)闡明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來(lái)決議培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時(shí)，它才是最可靠的。因此要盡能夠搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。、義務(wù)分析。 一種方法是列出任務(wù)人員在任務(wù)中的實(shí)踐表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)

28、展分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出任務(wù)人員在任務(wù)中的心思活動(dòng)，然后進(jìn)展分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠客觀定性分析，又可靠客觀定量分析。終究采用哪種方式，要由費(fèi)用、時(shí)間等要素來(lái)決議。、排序。通常，排序依賴于對(duì)義務(wù)闡明的結(jié)果的檢查與分析。義務(wù)闡明的結(jié)果能顯示出義務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)絡(luò)，這些是排序的根本根據(jù)。基于這些聯(lián)絡(luò)，再思索到其他一些要素，排序就能完成。、陳說(shuō)目的。設(shè)計(jì)者依托任務(wù)闡明的結(jié)果進(jìn)展轉(zhuǎn)換，就成了目的。目的越準(zhǔn)確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)展下面的活動(dòng)。、設(shè)計(jì)檢驗(yàn)?！皽y(cè)試學(xué)是心思學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制檢驗(yàn)的技術(shù)也相領(lǐng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)

29、檢驗(yàn)時(shí)進(jìn)展運(yùn)用。、制定培訓(xùn)戰(zhàn)略。設(shè)計(jì)者回想前面幾個(gè)步驟的結(jié)果，分析必需順應(yīng)的問(wèn)題環(huán)境。義務(wù)闡明、目的陳說(shuō)和設(shè)計(jì)檢驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了任務(wù)要求的類型；義務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于任務(wù)要求的學(xué)習(xí)目的；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些能夠影響受訓(xùn)者到達(dá)培訓(xùn)目的的要素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)一切目的的最優(yōu)次序陳列。培訓(xùn)戰(zhàn)略就要順應(yīng)這些條件，最好的戰(zhàn)略能在這些條件和對(duì)應(yīng)措施間進(jìn)展最適宜的搭配。、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)任務(wù)要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)展分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心思開展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)絡(luò)來(lái)確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來(lái)展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對(duì)

30、象要從將要參與培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容方式、設(shè)備工具要盡能夠和真正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的搜集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問(wèn)題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改良方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改良中去 培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的根本要求P：做好預(yù)備任務(wù) 決議如何在學(xué)員之間分組對(duì)“培訓(xùn)者指南中提到的資料進(jìn)展檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)展取舍 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理任務(wù)的階段P-、前期預(yù)備任務(wù)：確認(rèn)并通知參與培訓(xùn)的學(xué)員；培

31、訓(xùn)后勤預(yù)備；確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；相關(guān)資料的預(yù)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。、培訓(xùn)實(shí)施階段：課前任務(wù)；培訓(xùn)開場(chǎng)的引見任務(wù)；培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。、知識(shí)或技藝的教授：留意察看講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反響，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；協(xié)助上課、休憩時(shí)間的控制； 做好上課記錄、攝影、錄像。、對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)展回想和評(píng)價(jià)。、培訓(xùn)后的任務(wù)：向培訓(xùn)師致謝；作問(wèn)卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施需做好：P本人提出懇求，經(jīng)部門贊同后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報(bào)企業(yè)主管指點(diǎn)審批，最后由人力資源部備案需簽署員工培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù) 最好不影響任務(wù)，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：

32、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者 培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)和利用 培訓(xùn)空間的充分利用 培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià) 培訓(xùn)效果信息的種類P： 簡(jiǎn)答培訓(xùn)及時(shí)性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息教材選用與編輯方面的信息 教師選定方面的信息 培時(shí)間選定方面的信息 培訓(xùn)場(chǎng)地選定方面的信息 受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)方式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與管理方面的信息 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的目的P：認(rèn)知成果 技藝成果 情感成果 績(jī)效成果 投資報(bào)答率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法P-一培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反響。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)展訓(xùn)前的情況摸底，了解受訓(xùn)者在與本人的實(shí)踐任務(wù)高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技藝和程度。二培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反響。、受

33、訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的認(rèn)知程度；、培訓(xùn)內(nèi)容；、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；、培訓(xùn)環(huán)境；、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。三培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。、可以以考卷方式或?qū)嵺`操作方式來(lái)測(cè)試評(píng)價(jià)受訓(xùn)人員終究學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技藝能否有效地運(yùn)用到任務(wù)中去；、假設(shè)培訓(xùn)到達(dá)了改良受訓(xùn)者任務(wù)行為的目的，那么這種改良能否提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)。四培訓(xùn)效率評(píng)價(jià)。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)工程評(píng)價(jià)報(bào)告，讓高層指點(diǎn)知道投資后的報(bào)答。 培訓(xùn)方法的選擇如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理預(yù)備任務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P-(易出單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)選擇)一、直接教授培訓(xùn)法。P-包括講授法、專

34、題講座法和研討法等。講授法是最根本的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿實(shí)際的系統(tǒng)了解專題講座適宜于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)開展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題等。研討法 是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)展交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。研討法的優(yōu)點(diǎn)：P多向式信息交流要求學(xué)員積極參與，有利于培訓(xùn)學(xué)員的綜合才干加深學(xué)員對(duì)知識(shí)的了解方式多樣，順應(yīng)性強(qiáng)研討法的難點(diǎn)：P對(duì)研討標(biāo)題、內(nèi)容的預(yù)備要求較高對(duì)指點(diǎn)教師的要求較高 二、實(shí)際型培訓(xùn)法。P-通常采用任務(wù)指點(diǎn)法、任務(wù)輪換法、特別義務(wù)法、個(gè)別指點(diǎn)法。任務(wù)指點(diǎn)法運(yùn)用廣泛，可用于基層消費(fèi)工人培訓(xùn)，也可用于各級(jí)管理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一同任務(wù)，后

35、者擔(dān)任對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)展指點(diǎn)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等緣由分開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立刻頂替。任務(wù)指點(diǎn)法：P又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有閱歷的工人或直接主管人員在任務(wù)崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)展培訓(xùn)的方法。任務(wù)輪換法鼓勵(lì)“通才化，適宜于普通直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。任務(wù)輪換法：P任務(wù)輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換任務(wù)崗位，使其獲得不同崗位的任務(wù)閱歷的培訓(xùn)方法。 特別義務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。個(gè)別指點(diǎn)法是經(jīng)過(guò)資歷較深的員工的指點(diǎn)，使新員工可以迅速掌握崗位技藝。三、參與型培訓(xùn)法。P-參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技藝，掌握正確的行為

36、方法，開辟思想，轉(zhuǎn)變觀念。其主要方式有自學(xué)、案例研討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。每種方式的方式大約看一下，了解終究是怎樣回事案例研討法P是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)教授和才干提高兩者交融到一同，是一種非常有特征的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處置法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。P-詳細(xì)包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、普通員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練運(yùn)用于管理訓(xùn)練和心思訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。P-通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。六、其它方法。P函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動(dòng)，觀賞方問(wèn)等。 處理問(wèn)題的個(gè)環(huán)節(jié)WH原那么：何人、何

37、事、何時(shí)、何地、 何物、如何做、多少費(fèi)用。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。規(guī)那么P ：不要私下交談，以免分散留意力不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談本人的想法發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括P：培訓(xùn)效力制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)鼓勵(lì)制度、培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：P 制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的根據(jù)；、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或目的；、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施方法；、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行； 、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定 各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草P-能夠出方案設(shè)計(jì)題 一培訓(xùn)效力制度。、培訓(xùn)效力制度條款。員工正式參與培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織

38、需求向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的懇求；在培訓(xùn)懇求被同意后需求履行的培訓(xùn)效力協(xié)議簽署手續(xù)；培訓(xùn)效力協(xié)議簽署后方可參與培訓(xùn)。、培訓(xùn)效力協(xié)議條款。參與培訓(xùn)的懇求人；參與培訓(xùn)的工程和目的；參與培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和方式等；參與培訓(xùn)后要到達(dá)的技術(shù)或才干程度；參與培訓(xùn)后要在企業(yè)效力的時(shí)間和崗位；參與培訓(xùn)后假設(shè)出現(xiàn)違約的補(bǔ)償；部門經(jīng)理人員的意見；參與人與培訓(xùn)同意人的有效法律簽署 二入職培訓(xùn)制度。培訓(xùn)的意義和目的；需求參與的人員界定；特殊情況不能參參與職培訓(xùn)的處理措施；入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者；入職培訓(xùn)的根本要求規(guī)范內(nèi)容、時(shí)間、考核等；入職培訓(xùn)的方法。三培訓(xùn)鼓勵(lì)制度：完善的崗位任職資歷要

39、求；公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核規(guī)范；公平競(jìng)爭(zhēng)的提升規(guī)定； 以才干和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原那么。四培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)制度：被考核評(píng)價(jià)的對(duì)象；考核評(píng)價(jià)的執(zhí)行組織培訓(xùn)管理者或部門經(jīng)理；考核的規(guī)范區(qū)分；考核的主要方式；考核的評(píng)分規(guī)范；考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明發(fā)放證書等；考核結(jié)果的運(yùn)用。 五培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度： 制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象闡明；獎(jiǎng)懲規(guī)范；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。六培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度：企業(yè)根據(jù)與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系；根據(jù)詳細(xì)的培訓(xùn)活動(dòng)情況思索與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任；在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽署培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自傲擔(dān)

40、的本錢、受訓(xùn)者的效力期限、嚴(yán)密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；根據(jù)“利益獲得原那么，即誰(shuí)投資誰(shuí)受害，投資與受害成正比關(guān)系，思索培訓(xùn)本錢的分?jǐn)偱c補(bǔ)償 起草培訓(xùn)制度草案：方案設(shè)計(jì)題 僅供參考：、根據(jù)；、目的或目的；、實(shí)施方法；、核準(zhǔn)與施行與公司相結(jié)合；、解釋與修正本制度由本公司XX同意后那么行，修正時(shí)亦然，解釋權(quán)歸人力資源部績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括P：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)、績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)勝利的績(jī)效管理組成P：指點(diǎn)、鼓勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì) 績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)P：預(yù)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段、運(yùn)用開發(fā)階段績(jī)效管理涉及五類人員P：考評(píng)者、被考評(píng)者、被考評(píng)者的同事、被考評(píng)者的下級(jí)、企業(yè)外部人員 確定詳細(xì)績(jī)

41、效考評(píng)方法的重要要素P：管理本錢 任務(wù)適用性 任務(wù)適用性 企業(yè)績(jī)效管理包含哪五個(gè)詳細(xì)階段，每個(gè)階段的任務(wù)內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)P、預(yù)備階段明確績(jī)效管理對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法。確定考評(píng)方法時(shí)要思索a.管理本錢；b.任務(wù)適用性；c.任務(wù)適用性。根據(jù)考評(píng)的詳細(xì)方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素目的和規(guī)范體系。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)轉(zhuǎn)程序、實(shí)施步驟提出詳細(xì)要求。、實(shí)施階段：經(jīng)過(guò)提高員工的任務(wù)績(jī)效加強(qiáng)中心競(jìng)爭(zhēng)力 搜集信息并留意資料的積累。、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心考評(píng)的準(zhǔn)確性。考評(píng)的公正性。考評(píng)結(jié)果的反響方式?？荚u(píng)運(yùn)用表格的再檢驗(yàn)?？荚u(píng)方法的再審核。、總結(jié)階段對(duì)企業(yè)績(jī)效管

42、理系統(tǒng)的全面診斷。各個(gè)單位主管應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任。各級(jí)考評(píng)者該當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)。、運(yùn)用開發(fā)階段注重考評(píng)者績(jī)效管理才干的開發(fā)。被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)。績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā) 績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)為了真實(shí)保證企業(yè)績(jī)效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必需采取“抓住兩頭，吃透中間的戰(zhàn)略，詳細(xì)方法P：獲得高層指點(diǎn)的全面支持 博得普通員工的了解和認(rèn)同 尋求中間各層管理人員的全心投入 提高員工任務(wù)績(jī)效的環(huán)節(jié)P：目的第一、方案第二、監(jiān)視第三、指點(diǎn)第四、評(píng)價(jià)第五 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容：P對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷 對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷 對(duì)績(jī)效考評(píng)目的和規(guī)范體系的診斷對(duì)考評(píng)者全面過(guò)程的診斷

43、對(duì)被考評(píng)者全面的、全過(guò)程的診斷 對(duì)企業(yè)組織的診斷。在績(jī)效管理的總結(jié)會(huì)議上，主管的態(tài)度該當(dāng)具有鮮明的建立性、支持性和指點(diǎn)性。P運(yùn)用開發(fā)階段P是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理任務(wù)循環(huán)的始點(diǎn)。在這個(gè)階段，推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理順利開展的方法：注重考評(píng)者績(jī)效管理才干的開發(fā) 被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā) 績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)績(jī)效面談的種類、按詳細(xì)內(nèi)容區(qū)分P：績(jī)效方案面談、績(jī)效指點(diǎn)面談、績(jī)效考評(píng)面談、績(jī)效總結(jié)面談。、按詳細(xì)過(guò)程及其特點(diǎn)又可分為P：?jiǎn)蜗騽駥?dǎo)式面談、雙向傾聽式面談、處理問(wèn)題式面談、綜合式績(jī)效面談 有效的信息反響方式，到達(dá)以下要求P：針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、自動(dòng)性、順應(yīng)

44、性 分析任務(wù)績(jī)效的差距的方法P：目的比較法、程度比較法、橫向比較法 負(fù)鼓勵(lì)戰(zhàn)略P：也稱反向鼓勵(lì)戰(zhàn)略，懲罰的手段有：扣發(fā)工資獎(jiǎng)金/降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等 鼓勵(lì)戰(zhàn)略有效性表達(dá)的原那么P：及時(shí)性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改良員工績(jī)效的詳細(xì)程序和方法P 一分析任務(wù)績(jī)效的差距與緣由。、分析任務(wù)績(jī)效的差距，詳細(xì)方法有目的比較法、程度比較法、橫向比較法。、查明產(chǎn)生差距的緣由，可借用因果分析圖的方式進(jìn)展分析。二制定改良任務(wù)績(jī)效的戰(zhàn)略。、預(yù)防性戰(zhàn)略與制止性戰(zhàn)略。、正向鼓勵(lì)戰(zhàn)略與負(fù)向鼓勵(lì)戰(zhàn)略。、組織變革戰(zhàn)略與人事調(diào)整戰(zhàn)略 員工績(jī)效的影響要素圖P績(jī)效管理中的矛盾沖突與處理方法績(jī)效管理中的三種矛盾P：?jiǎn)T

45、工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目的矛盾?；饪?jī)效矛盾沖突的措施：P在績(jī)效面談中，該當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著現(xiàn)實(shí)求是，以理服人的態(tài)度，抑制輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)展溝通交流在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后能夠的目的適當(dāng)區(qū)分開，將近期與遠(yuǎn)期的目的分開適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與 為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)，應(yīng)采取哪些詳細(xì)措施？P、座談法。經(jīng)過(guò)如開不同人員參與的專題座談會(huì)，可以廣泛地咨詢各級(jí)主管、考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、任務(wù)程序、操作步驟、考評(píng)目的和規(guī)范、考評(píng)表格方式、信息反響、績(jī)效面談、績(jī)效改良等各個(gè)方面的意見，并根據(jù)會(huì)議記錄寫出發(fā)析報(bào)告書，針對(duì)目前績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出詳細(xì)的調(diào)整和改良的建議。、問(wèn)卷調(diào)查法。有時(shí)為了節(jié)約時(shí)間，減少員工之間的干擾，充分了解各級(jí)主管和下屬對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)