企業(yè)績(jī)效管理存在的問題與對(duì)策

1、企業(yè)績(jī)效管理存在的問題與對(duì)策摘要：績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的中樞。本文在分析企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題根底上，闡述了如何構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系。關(guān)鍵詞：人力資源績(jī)效管理完好體系有效的績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目的，有助于進(jìn)步企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以應(yīng)該從企業(yè)開展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性。如何正確認(rèn)識(shí)和理論績(jī)效管理，增強(qiáng)企業(yè)科學(xué)開展才能，已成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。一、企業(yè)績(jī)效管理的重要意義1、績(jī)效管理可以有效推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目的施行?？?jī)效管理是通過將員工個(gè)人目的和企業(yè)目的相結(jié)合，進(jìn)步員工績(jī)效來實(shí)現(xiàn)企業(yè)開展目的的一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，是企業(yè)施行戰(zhàn)略管理的重要載體

2、。2、績(jī)效管理可以進(jìn)步各級(jí)管理者的管理程度?？?jī)效管理是管理者與被管理者持續(xù)溝通的過程，可以促使管理者對(duì)員工進(jìn)展指導(dǎo)、培養(yǎng)和鼓勵(lì)，不斷進(jìn)步管理工作程度。3、績(jī)效管理可以充分開掘員工潛力。通過績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)工作中的問題，揚(yáng)長(zhǎng)避短，提升員工工作才能，促使員工不斷進(jìn)步。二、企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問題1、缺乏完好的績(jī)效管理思想。沒有建立一套系統(tǒng)完好的績(jī)效管理體系，沒有理清績(jī)效管理的流程，只抓住了績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，即績(jī)效考核，把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，將績(jī)效管理簡(jiǎn)化為對(duì)考核表格的設(shè)計(jì)、填報(bào)和認(rèn)定工作，而進(jìn)一步的績(jī)效分析、績(jī)效反響與溝通、改良與進(jìn)步等工作并沒有展開。2、績(jī)效管理定位不準(zhǔn)?？?jī)效管理定位的偏向

3、主要表達(dá)在績(jī)效管理目的定位過于狹窄，往往把目的僅僅停留在給員工分級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)金、搞分配上，無視了績(jī)效管理最終的目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效的改良與進(jìn)步，導(dǎo)致績(jī)效管理的真正目的無法實(shí)現(xiàn)，從而大大降低了績(jī)效管理的功能和作用。3、員工主動(dòng)參與度低。認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作，各級(jí)管理者和職工的參與度不夠，成為績(jī)效管理的被動(dòng)承受者。人力資源部門在績(jī)效管理中的任務(wù)是將企業(yè)的開展目的有效地分解到部門和員工，組織和協(xié)調(diào)各部門的工作，員工參與和支持的程度才是績(jī)效管理工作成敗的關(guān)鍵。4、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目的脫節(jié)，二者之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的承接。員工的績(jī)效指標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略目的逐層分解得到的，而是根據(jù)各

4、自的工作內(nèi)容提出的，不是自上而下的分解。實(shí)際的操作中大多采用一些無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，導(dǎo)致績(jī)效管理流于形式。5、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)模糊，沒有做到對(duì)詳細(xì)崗位進(jìn)展詳細(xì)分析，定性化指標(biāo)太多，難以準(zhǔn)確量化，考核執(zhí)行難?？己苏咴诳己藭r(shí)往往以個(gè)人的主觀感覺為主，通常根據(jù)自己對(duì)被考核者的主觀印象來進(jìn)展，以致考核不公正、考核結(jié)果指導(dǎo)性不強(qiáng)，影響了績(jī)效考核的科學(xué)性。三、構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系企業(yè)績(jī)效管理必需走出傳統(tǒng)人事管理方式和認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核向績(jī)效管理的提升，按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完好科學(xué)的績(jī)效管理體系，不斷提升企業(yè)的績(jī)效程度，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的。1、加強(qiáng)宣傳培訓(xùn)，確保績(jī)效

5、管理施行。企業(yè)績(jī)效管理之所以出現(xiàn)上述問題，其中一個(gè)主要原因就是各級(jí)人員的觀念、技能跟不上。必須對(duì)上至高層指導(dǎo)、下至基層員工進(jìn)展各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者、被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對(duì)企業(yè)管理者而言，需要更新績(jī)效管理觀念，提升績(jī)效管理才能，充分理解績(jī)效管理方案，組織員工施行績(jī)效管理。對(duì)基層員工而言，通過績(jī)效管理，要及時(shí)理解自己工作中存在的問題和缺乏，明確改良的方向和目的，從而讓個(gè)人的才能隨著績(jī)效考核的推行而不斷得到進(jìn)步。2、準(zhǔn)確定位績(jī)效管理，提升績(jī)效管理程度?？?jī)效管理的定位即績(jī)效管理的目的與方向的問題。績(jī)效管理以評(píng)價(jià)當(dāng)前工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)，兼顧將來績(jī)效改良與戰(zhàn)

6、略目的的實(shí)現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個(gè)人和組織的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的。因此，企業(yè)要根據(jù)自己開展的階段和業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)文化等來組織施行績(jī)效管理，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目的保持一致。3、科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效指標(biāo)的制定必須是在企業(yè)開展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項(xiàng)指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個(gè)人，層層分解下去。首先要根據(jù)個(gè)人的年度工作目的，結(jié)合崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)，初步確定該崗位績(jī)效考核的各項(xiàng)要素。然后要綜合考慮個(gè)人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任以及同上、下游之間的關(guān)系，來最終確定各個(gè)崗位的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。4、有效運(yùn)行績(jī)效循環(huán)，建立完好績(jī)效體系。一個(gè)完好的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效方案、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反響和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)。制定績(jī)效方案時(shí)要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目的，設(shè)計(jì)考核體系，確定崗位績(jī)效指標(biāo)。施行績(jī)效輔導(dǎo)階段，要幫助員工不斷改良工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目的的偏離，并對(duì)目的進(jìn)展跟蹤與修改?？?jī)效評(píng)價(jià)要客觀公正，并及時(shí)