六盒模型組織診斷怎么做

1、六盒模型組織診斷怎么做？六盒模型：目的，結(jié)構(gòu)，關系，領導力，獎勵和有用的機制。六盒模型由韋斯伯德（Weisbord）于1976年基于0D經(jīng)驗總結(jié)提煉而成。2010年被引入到支付寶，2013年在阿里被廣泛應用。阿里的HR結(jié)合實際，加入自己的理解，融匯貫通，應用過程中的診斷問題高度阿里化，“不管業(yè)務和組織架構(gòu)怎么變，六個盒子跑一遍?！?。因其在阿里的成功使用，該模型以“阿里的六個盒子”而聞名。介紹阿里如何使用六個盒子的文章與課程不少，本文在此不做過多介紹，簡要解析韋斯伯德六盒模型的原貌。韋斯伯德（1976）在他的組織診斷模型中提出了六大類：目的、結(jié)構(gòu)、關系、領導力、獎勵和有用的機制。組織的目的是組織

2、的使命和目標；韋斯伯德將結(jié)構(gòu)視為組織的組織方式；人與單位互動的方式稱為關系；在關系框中包含了人們在工作中與技術交互的方式。獎勵指的是人們與他們工作聯(lián)系的內(nèi)在和外在獎勵。領導力指的是典型的領導力任務，包括其他盒子之間的平衡。最后，有益的機制是滿足組織目標的計劃、控制、預算和信息系統(tǒng)。模型中也描述了外部環(huán)境，但它并未被表示為“盒子”。韋斯伯德將資金、人員、想法和機器作為實現(xiàn)組織使命的輸入。輸出的是產(chǎn)品和服務。韋斯伯德模型中，隱含的兩個前提對于理解模型中的框架（盒子）非常重要。第一個前提是正式系統(tǒng)與非正式系統(tǒng)：正式系統(tǒng)是組織聲稱要做的那些政策和程序；相反，非正式系統(tǒng)是那些實際發(fā)生的行為。組織內(nèi)部的正

3、式和非正式系統(tǒng)之間的差距越大，組織的效率就越低。第二個前提是組織與環(huán)境之間的契合，即現(xiàn)有組織與組織應對外部需求的方式之間的差異。韋斯伯德將外部需求或壓力定義為客戶、政府和工會。韋斯伯德對每個盒子都提出了診斷問題。例如，他建議OD咨詢師確定組織成員是否同意并支持組織在目的框內(nèi)的任務和目標。這個問題關于組織內(nèi)部正式和非正式系統(tǒng)的本質(zhì)前提。一些問題例子如下：目的：組織成員是否同意并支持組織的使命和目標？結(jié)構(gòu)：組織的目的和內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否一致？關系：個人之間，部門之間以及個人與工作性質(zhì)之間存在著什么樣的關系？他們是相互依存的嗎？關系的質(zhì)量是什么？沖突的模式是什么？獎勵：組織正式獎勵什么，組織成員覺得獎勵和懲罰是什么？該組織需要做什么來適應環(huán)境？領導力：領導者是否確定目標？他們是否在計劃中體現(xiàn)了目的？什么是規(guī)范的領導風格？有用的機制：這些機制是否有助于或阻礙組織目標的實現(xiàn)？小結(jié)六盒模型主要關注組織內(nèi)部問題，主要通過“診斷問題”來解決“是什么”和“應該怎樣”之間的匹配問題，提出的問題不是由模型預測的，而是基于他的OD經(jīng)驗產(chǎn)生的。問題不是來自于模型的邏輯推演，而是通過問題歸納出模型