團(tuán)隊(duì)競爭氛圍下變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力影響研究

1、碩士學(xué)位論文團(tuán)隊(duì)競爭氛圍下變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)造力影響研究THE EFFECTS OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON TEAM CREATIVITY IN TEAM COMPETITIVE CLIMATE肖琪哈爾濱工業(yè)大學(xué)2012 年 6 月國內(nèi)圖書分類號(hào)：C936學(xué)校代碼：10213國際圖書分類號(hào)：005.32密級(jí)：公開管理學(xué)碩士學(xué)位論文團(tuán)隊(duì)競爭氛圍下變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)造力影響研究碩士 研究 生：肖琪導(dǎo)師：周明建副教授申請(qǐng)學(xué)位：管理學(xué)碩士學(xué)科：企業(yè)管理所在單位：深圳研究生院答辯日期：2012 年 6 月授予學(xué)位單位：哈爾濱工業(yè)大學(xué)Classified I

2、ndex: C936 U.D.C: Dissertation for the Master Degree in ManagementTHE EFFECTS OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON TEAM CREATIVITY IN TEAM COMPETITIVE CLIAMTECandidate：Xiao QiSupervisor：Associate Prof. Zhou MingjianAcademic Degree Applied for：Master of ManagementSpeciality：Business AdministrationAffili

3、ation：Shenzhen Graduate SchoolDate of Defence：June, 2012Degree-Conferring-Institution：Harbin Institute of Technology摘要現(xiàn)有的研究已經(jīng)證明了變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極的影響作用， 但缺乏研究領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)層面的創(chuàng)造力影響機(jī)制的探索。因此，本研究以內(nèi)在 動(dòng)機(jī)理論、社會(huì)交換理論和皮革馬利翁效應(yīng)等為基礎(chǔ)，研究變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán) 隊(duì)創(chuàng)造力的影響作用，同時(shí)依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)替代理論，引入團(tuán)隊(duì)競爭氛圍（包含團(tuán)隊(duì) 間競爭氛圍和團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍）這一情景變量，來深入探討變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán) 隊(duì)創(chuàng)造力的影響機(jī)制

4、。本研究采用調(diào)查問卷的方式收集數(shù)據(jù)，所有量表均采用利克特七級(jí)等級(jí)進(jìn) 行評(píng)價(jià)（1=“完全不同意”、 7=“完全同意”）。文中所用量表均來自國外文獻(xiàn) 資料，并按照科學(xué)的程序由英文翻譯而來。最終，我們收集到的有效數(shù)據(jù)樣本 為來自深圳市的IT行業(yè)內(nèi)10家企業(yè)的93名團(tuán)隊(duì)主管和365名團(tuán)隊(duì)員工。我們使用 SPSS 和統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理分析，通過回歸分析檢驗(yàn)了團(tuán)隊(duì) 主管的變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響及團(tuán)隊(duì)競爭氛圍在其中的調(diào)節(jié)作用機(jī) 制。研究結(jié)果表明：（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有正向作用；（2）團(tuán)隊(duì) 間競爭氛圍調(diào)節(jié)著變革領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系：相對(duì)于高團(tuán)隊(duì)間競爭 氛圍，在低團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍下

5、變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正向作用更強(qiáng)；（3） 團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍調(diào)節(jié)著變革領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系，表現(xiàn)為：在中度 水平的團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍下，變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正向關(guān)系達(dá)到最佳狀 態(tài)，在高度和低度團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍下，變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正向作用 關(guān)系減弱。最后，文章討論了研究的理論意義和實(shí)踐意義，指出了研究中的局 限性及未來的研究方向。關(guān)鍵詞：變革型領(lǐng)導(dǎo)力；團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力；團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍；團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍AbstractPrior studies have demonstrated the positive effects of transformational leadership o

6、n empoylee creativity. However, little of them has explicitly tested the effects of the leadership on team creativity. This article introduces intrinsic motivation theory, social exchange theory and derives Pygmalion effect to explore how transformational leadership affects team creativity. In the p

7、resent study, team competitive climate(including inter-group competitive climate and intra-group competitive climate)was tested as a moderator between transformational leadership and team creativity based on leadership alternative theory.A structured questionnaire was employed as the research instru

8、ment for this study. All multi-item scales were measured on a Likert scale (1=“strongly disagree,” 7=“strongly agree”) and all materials were presented in Chinese; the scales were translated into Chinese from English. The valid sample consisted of 93 team leaders and 365 employees in 10 IT companies

9、 from ShenZhen. and were used for data analysis，and we tested the effects of transformational leadershipon team creativity and the moderating role of team competitive climate based on regression analysis.And the results showed that: (1) Transformational leadership is positively related to team creat

10、ivity; (2) Inter-group competitive climate moderates the relationship between transformational leadership and team creativity: relative to the high-level inter-group competitive climate, the positive relationship between transformational leadership and team creativity in the low-level inter-group co

11、mpetitive climate would be stronger; (3) Intra-group competitive climate moderates the relationship between transformational leadership and team creativity: in the medium-level intra-group competitive clime, the positive relationship between transformational leadership and team creativity is stronge

12、st; however, in the high-level and low-level intra-group competitive climate, the effects of transformational leadership on team creativity would be both weakened. Finally, limitations and future research directions were discussed.Keywords: transformational leadership, team creativity, inter-group c

13、ompetitive climate, intra-group competitive climate目錄 HYPERLINK l _bookmark0 摘要I HYPERLINK l _bookmark1 ABSTRACTII HYPERLINK l _bookmark2 第 1 章 緒論1 HYPERLINK l _bookmark3 研究背景與研究問題1 HYPERLINK l _bookmark4 研究意義與創(chuàng)新點(diǎn)2 HYPERLINK l _bookmark5 1.2.1 研究意義2 HYPERLINK l _bookmark6 1.2.2 研究創(chuàng)新點(diǎn)3 HYPERLINK l _b

14、ookmark7 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀3 HYPERLINK l _bookmark8 1.3.1 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的定義及測量3 HYPERLINK l _bookmark9 1.3.2 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響因素研究回顧5 HYPERLINK l _bookmark10 研究內(nèi)容與研究框架9 HYPERLINK l _bookmark11 1.4.1 研究內(nèi)容9 HYPERLINK l _bookmark12 1.4.2 研究框架9 HYPERLINK l _bookmark13 第 2 章 理論基礎(chǔ)與假說發(fā)展11 HYPERLINK l _bookmark14 基礎(chǔ)理論概述11 HYPERLINK l _

15、bookmark15 2.1.1 內(nèi)在動(dòng)機(jī)、社會(huì)交換理論與皮革馬利翁效應(yīng)11 HYPERLINK l _bookmark16 2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)替代理論12 HYPERLINK l _bookmark17 變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響13 HYPERLINK l _bookmark18 2.2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論與研究13 HYPERLINK l _bookmark19 2.2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力16 HYPERLINK l _bookmark20 團(tuán)隊(duì)競爭氛圍的調(diào)節(jié)作用17 HYPERLINK l _bookmark21 2.3.1 團(tuán)隊(duì)競爭氛圍相關(guān)理論與研究17 HYPER

16、LINK l _bookmark22 2.3.2 團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍的調(diào)節(jié)作用19 HYPERLINK l _bookmark23 2.3.3 團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍的調(diào)節(jié)作用20 HYPERLINK l _bookmark24 本章小結(jié)22 HYPERLINK l _bookmark25 第 3 章 研究方法與結(jié)果23 HYPERLINK l _bookmark26 研究方法23 HYPERLINK l _bookmark27 3.1.1 問卷設(shè)計(jì)23 HYPERLINK l _bookmark28 3.1.2 數(shù)據(jù)收集與研究樣本23 HYPERLINK l _bookmark29 3.1.3 變量測量

17、25 HYPERLINK l _bookmark30 3.1.4 數(shù)據(jù)處理方法26 HYPERLINK l _bookmark31 研究結(jié)果27 HYPERLINK l _bookmark32 3.2.1 量表的信度與效度檢驗(yàn)27 HYPERLINK l _bookmark33 3.2.2 同源數(shù)據(jù)區(qū)分效度檢驗(yàn)30 HYPERLINK l _bookmark34 3.2.3 變量聚合30 HYPERLINK l _bookmark35 3.2.4 變量描述性和相關(guān)性分析31 HYPERLINK l _bookmark36 3.2.5 回歸分析34 HYPERLINK l _bookmark37

18、 本章小結(jié)37 HYPERLINK l _bookmark38 第 4 章 研究結(jié)果討論與展望39 HYPERLINK l _bookmark39 研究結(jié)果分析39 HYPERLINK l _bookmark40 研究意義40 HYPERLINK l _bookmark41 4.2.1 理論意義40 HYPERLINK l _bookmark42 4.2.2 實(shí)踐意義41 HYPERLINK l _bookmark43 研究局限與未來研究展望42 HYPERLINK l _bookmark44 4.3.1 研究局限性42 HYPERLINK l _bookmark45 4.3.2 未來研究展望

19、42 HYPERLINK l _bookmark46 本章小結(jié)43 HYPERLINK l _bookmark47 結(jié)論45 HYPERLINK l _bookmark48 參考文獻(xiàn)46 HYPERLINK l _bookmark49 附錄55 HYPERLINK l _bookmark50 哈爾濱工業(yè)大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明及使用授權(quán)說明60 HYPERLINK l _bookmark51 致謝61第 1 章 緒論1.1 研究背景與研究問題在當(dāng)今的全球化市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)組織所處的內(nèi)外部商業(yè)環(huán)境風(fēng)云變 幻，日趨復(fù)雜。創(chuàng)新、變革及其管理已經(jīng)變得越來越為重要，并且已經(jīng)成為企 業(yè)組織確保生存、發(fā)展

20、和成功的重要手段1，而縱觀現(xiàn)在的企業(yè)組織內(nèi)部，不 論是全球五百強(qiáng)的大型企業(yè)，還是剛剛起步發(fā)展的小微型企業(yè)，在這些企業(yè)組 織運(yùn)作過程中絕大部分還都是以團(tuán)隊(duì)形式展開的。中國古語也有云：“三個(gè)臭 皮匠賽過諸葛亮”，團(tuán)隊(duì)工作常常具有“1+1+13”的團(tuán)隊(duì)協(xié)同效應(yīng)。因此， 對(duì)于探索如何提升企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新和創(chuàng)造力水平也就得十分重要，工作團(tuán) 隊(duì)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造力也越來越受到理論界和實(shí)踐界的關(guān)注?，F(xiàn)代社會(huì)中，技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵力量。強(qiáng)調(diào)合作和勞 動(dòng)分工的團(tuán)隊(duì)工作成為創(chuàng)新發(fā)展實(shí)現(xiàn)的最顯著因素，然而團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力水平和 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效常常取決于領(lǐng)導(dǎo)力，領(lǐng)導(dǎo)力是員工工作環(huán)境的一個(gè)重要因素2,3。 工

21、作團(tuán)隊(duì)或者小組通常都會(huì)有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，他可能是上級(jí)委派指定的，也可能 是大眾選舉出來的。在當(dāng)今組織面臨的動(dòng)態(tài)環(huán)境下，促進(jìn)員工的創(chuàng)造力成了當(dāng) 代領(lǐng)導(dǎo)力的特點(diǎn)之一。一些理論和實(shí)證研究文獻(xiàn)已經(jīng)證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)力可以影響創(chuàng) 造力46。在眾多領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力具有更為緊密的關(guān)系7。 現(xiàn)有國內(nèi)外關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力研究的實(shí)證性模型也大都是實(shí)驗(yàn) 室模擬分析，缺乏對(duì)企業(yè)實(shí)踐管理的指導(dǎo)作用。同時(shí)，在企業(yè)組織實(shí)踐中，領(lǐng)導(dǎo)力的效能發(fā)揮往往是在某種情境氛圍中產(chǎn) 生的，領(lǐng)導(dǎo)者行為和下屬的工作創(chuàng)新的關(guān)系強(qiáng)調(diào)與其他組織氛圍的協(xié)同作用。 然而，在當(dāng)今社會(huì)形態(tài)中，競爭是普遍存在于組織內(nèi)的，不論是組織中的工作 團(tuán)隊(duì)間

22、還是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，員工之間都會(huì)因?yàn)楂@得組織認(rèn)可或是更高的報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)而 展開相互競爭。因此，作為組織氛圍的一個(gè)重要維度，競爭氛圍在企業(yè)組織中 發(fā)揮的作用不容忽視。研究競爭氛圍下，領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響作用機(jī)制也就顯 得很具價(jià)值。從變革領(lǐng)導(dǎo)力角度研究企業(yè)組織員工創(chuàng)新績效或創(chuàng)造力的問題較多，本文 主要研究的問題包括以下兩個(gè)方面：（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響；（2）在不同的團(tuán)隊(duì)競爭氛圍（包括團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍和團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍）下，變革型領(lǐng)導(dǎo)力影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)理變化，即將團(tuán)隊(duì)競爭氛圍作為調(diào) 節(jié)變量。1.2 研究意義與創(chuàng)新點(diǎn)1.2.1 研究意義研究不同競爭氛圍下變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響

23、機(jī)制，在理論和實(shí) 踐上都具有非常重要的意義。首先，本研究著眼于團(tuán)隊(duì)層面考察變革型領(lǐng)導(dǎo)力 如何影響創(chuàng)造力的。過往的研究主要關(guān)注于組織領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在角色和效能發(fā) 揮，但是卻忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)或者組織層面發(fā)生變化過程的探討，而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的 外部角色和情境變量的研究不多8。隨著組織中以團(tuán)隊(duì)為單位開展工作的形式 的大量運(yùn)用，從團(tuán)隊(duì)競爭氛圍入手探討團(tuán)隊(duì)有效性過程成為研究的新視角。但 是，目前關(guān)于競爭和創(chuàng)造力的研究往往還停留在個(gè)體層面，從團(tuán)隊(duì)層面探討競 爭如何影響團(tuán)隊(duì)，以及團(tuán)隊(duì)競爭氛圍的情境角色和作用機(jī)制的研究還很少。所 以，本研究的重要意義在于建立變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系模型，通 過分析二者所屬各維度之間

24、的關(guān)系，找到變革型領(lǐng)導(dǎo)行為中最能影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造 力的行為所在，豐富和發(fā)展國內(nèi)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)理論方面的研究成果，同時(shí)在學(xué)術(shù)上 也為其他研究領(lǐng)導(dǎo)行為和創(chuàng)造力的學(xué)者提供理論支持。我們沒有孤立地去研究領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響，而是通過考察團(tuán)隊(duì) 競爭氛圍作為一種團(tuán)隊(duì)情境變量和領(lǐng)導(dǎo)替代/抵消因素，研究其在變革型領(lǐng)導(dǎo) 力影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新和創(chuàng)造力的過程中的作用。另外，本研究對(duì)于深化團(tuán)隊(duì)競爭氛 圍的影響作用以及團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響因素研究都具有積極貢獻(xiàn)。從管理實(shí)踐上說，我們的研究為如何提高團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新績效提供了一個(gè)新的思 路方法：為了提升團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新和創(chuàng)造力水平，我們不能忽視團(tuán)隊(duì)競爭氛圍的作 用。組織往往是由多個(gè)團(tuán)隊(duì)組成，而競爭又

25、是無時(shí)不有，無處不在的，同時(shí)團(tuán) 隊(duì)競爭氛圍也影響著團(tuán)隊(duì)的有效性，所以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的關(guān)注團(tuán)隊(duì)競爭 管理。組織應(yīng)該加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和成員的競爭管理培訓(xùn)，讓團(tuán)隊(duì)中的每一位成員 掌握如何應(yīng)對(duì)競爭，更好地掌控競爭，利用競爭提升業(yè)績。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該注重 團(tuán)隊(duì)內(nèi)的競爭氛圍和團(tuán)隊(duì)間的競爭關(guān)系，及時(shí)察覺團(tuán)隊(duì)競爭氛圍的變化，這樣 也就有助于依據(jù)團(tuán)隊(duì)競爭氛圍的變化采取合適的領(lǐng)導(dǎo)行為，從而發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力與 競爭氛圍的協(xié)同作用進(jìn)行創(chuàng)造力的提升。1.2.2 研究創(chuàng)新點(diǎn)本文在前人研究的基礎(chǔ)上，以團(tuán)隊(duì)競爭氛圍的視角入手，探究變革型領(lǐng)導(dǎo) 力對(duì)員工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響作用機(jī)制，試圖從以下方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。首先，從團(tuán)隊(duì)層面研究探討創(chuàng)造力的影響

26、因素，以具有創(chuàng)新變革色彩的變 革型領(lǐng)導(dǎo)力為自變量，探討其對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響作用，清晰闡明變革型領(lǐng)導(dǎo) 力在相關(guān)控制因素被控制后，影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)制。另外，通過實(shí)證研究來支持競爭氛圍在團(tuán)隊(duì)間和團(tuán)隊(duì)內(nèi)是可以區(qū)分開來 的，同時(shí)，本文在上述兩者不同競爭氛圍下，探究變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力 的影響，清晰地闡明了團(tuán)隊(duì)競爭氛圍的兩個(gè)維度（團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍和團(tuán)隊(duì)內(nèi)競 爭氛圍）的調(diào)節(jié)作用結(jié)果存在差異性，具有不同的調(diào)節(jié)機(jī)制，本研究補(bǔ)充完善 關(guān)于競爭氛圍的相關(guān)影響結(jié)果研究。1.3 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的定義及測量科學(xué)系統(tǒng)的創(chuàng)造力研究始于20世紀(jì)50年代初，在此之前的關(guān)于創(chuàng)造力研究 彼此間互不關(guān)聯(lián)，

27、而其中有關(guān)創(chuàng)造力概念的應(yīng)用也大相徑庭。1950年，美國心 理學(xué)家Guilford發(fā)表著名的“論創(chuàng)造力”演說，首次對(duì)創(chuàng)造力概念展開了討論。 依據(jù)語言學(xué)的研究，創(chuàng)造力的英文單詞“Creativity”是源自于拉丁語言中的 “Creare”。因此，從詞源角度看，創(chuàng)造力主要是指創(chuàng)造出前所未有的新事物。 學(xué)者們對(duì)創(chuàng)造力的理解還存在著較大的差異，至今它也還沒有一個(gè)較為統(tǒng)一的 定義。創(chuàng)造力即可稱為結(jié)果，又可稱為過程。確切地說，為了得到創(chuàng)造性成果， 個(gè)體需要參與到特定的過程中，讓自己更具有創(chuàng)造力的潛質(zhì)。例如：他們會(huì)探 索未知領(lǐng)域，以發(fā)現(xiàn)一個(gè)更好或更獨(dú)特的問題解決方案，或?qū)ふ腋路f的方式 來完成任務(wù)，并將眾多的

28、思維聯(lián)系起來。這也是一個(gè)循環(huán)的過程，包括思考和 行動(dòng)、尋求反饋、實(shí)驗(yàn)、商討新方法，而不是僅僅依賴習(xí)慣或直覺的行為。一般來說，作為結(jié)果的創(chuàng)造力被定義為新穎且實(shí)用的事物。新穎的想法是 指與已有的其他想法相比是獨(dú)一無二的；實(shí)用或者適當(dāng)?shù)南敕ㄊ侵福诙唐诨?者長期內(nèi)有升值的潛力。同時(shí)，創(chuàng)造力也被當(dāng)成創(chuàng)新的創(chuàng)意產(chǎn)生部分，因?yàn)閯?chuàng) 新既包括產(chǎn)生創(chuàng)意，也包括應(yīng)用創(chuàng)意。本研究對(duì)創(chuàng)造力的相關(guān)定義進(jìn)行 回顧梳 理歸納為下表1-1。表1-1 創(chuàng)造力定義分類表定義角度定義出處定義內(nèi)容過 程 定 義Koesler（1964）9創(chuàng)造力類似一個(gè)雙邊的社會(huì)性過程， 經(jīng)過深思熟慮，將兩種本部相關(guān)的想法或事物聯(lián)系在一起，而 產(chǎn)生新

29、的見解或發(fā)現(xiàn)。Stein（1967）10創(chuàng)造力過程劃分為三個(gè)階段：形成假設(shè)、假設(shè)檢驗(yàn) 和溝通。Basadur(1982) 11作為一個(gè)過程，創(chuàng)造力包括持續(xù)地發(fā)現(xiàn)、解決問題 并實(shí)施新的解決方案。結(jié) 果 定 義Rogers (1954) 12創(chuàng)造力定義為由于個(gè)人和情境（如環(huán)境條件、事件、 人物）的獨(dú)特性而產(chǎn)生的新穎的相關(guān)的產(chǎn)出。Guilford（1967）13創(chuàng)造乃是個(gè)體產(chǎn)生新的觀念、產(chǎn)品或融合現(xiàn)有的觀 念或產(chǎn)品而改變一種新穎的形式。創(chuàng)造力是個(gè)體或者小型的工作團(tuán)隊(duì)所產(chǎn)生的新穎 的適當(dāng)?shù)南敕āmabile（1983）14關(guān)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的研究始于20世紀(jì)70年代初期，在美國的通用電氣公司內(nèi) 部發(fā)起了

30、一項(xiàng)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)中心的活動(dòng)。在經(jīng)歷近40余年的研究發(fā)展之后，學(xué)術(shù) 界對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的概念還沒有達(dá)成共識(shí)。學(xué)者們從不同的視角出發(fā)，界定出 的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的定義也存在著很大的不同。比如，VanGundy（1984）認(rèn)為創(chuàng) 造性或創(chuàng)造力是個(gè)體才能談得上的事物，是個(gè)體上的特質(zhì)概念，而團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力 在概念上就存在著錯(cuò)誤15；Amabile（1988）則認(rèn)為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力與個(gè)體創(chuàng)造力 在本質(zhì)上是相同的，這兩者之間沒有根本性的區(qū)別16。到目前為止，學(xué)術(shù)界 對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力概念的研究探討尚未達(dá)成一致，而學(xué)者們似乎也并不急于下結(jié) 論，而是以開放性的視角看待這個(gè)問題，這樣反而有助于研究的進(jìn)一步拓展和 深入。本研究對(duì)現(xiàn)有關(guān)于團(tuán)

31、隊(duì)創(chuàng)造力研究進(jìn)行回顧，經(jīng)過一番梳理之后，將團(tuán)隊(duì) 創(chuàng)造力的定義總結(jié)為兩大類的觀點(diǎn)，兩種觀點(diǎn)分別從不同的視角出發(fā)，一個(gè)是 個(gè)體層面，另一個(gè)是團(tuán)隊(duì)層面。個(gè)體層面的觀點(diǎn)從個(gè)體角度來看團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力， 提出團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力是會(huì)受到個(gè)體創(chuàng)造力的作用影響；團(tuán)隊(duì)層面的觀點(diǎn)是從團(tuán)隊(duì)層 面來定義團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，認(rèn)為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力是團(tuán)隊(duì)成員間的一個(gè)互動(dòng)交流的過程， 并且將這些過程作為研究的重要領(lǐng)域。我們將團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的不同定義梳理歸類 總結(jié)如下表1-2。表1-2 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力定義分類表定義角度定義出處定義內(nèi)容個(gè)體 層 面 定 義Taggar (2002) 17個(gè)體創(chuàng)造力的函數(shù)，但團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力相關(guān)過程起著重要調(diào)節(jié)作用。Pirola-Mann

32、 (2004) 18團(tuán)隊(duì)所有成員在某個(gè)時(shí)點(diǎn)的個(gè)體創(chuàng)造力的平均值或 加權(quán)平均值。傅世俠 等(2005) 19以組織方式整合團(tuán)隊(duì)各成員創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)在發(fā)揮協(xié) 同效應(yīng)中表現(xiàn)出的整體特性。Brown (1989) 20源自于創(chuàng)造過程與產(chǎn)品、創(chuàng)造性個(gè)人和環(huán)境的結(jié)合， 還有這些事物之間互動(dòng)過程形成的結(jié)果。Drazi(1999) 21屬于一種團(tuán)隊(duì)層面的復(fù)雜多樣的創(chuàng)造性互動(dòng)過程。團(tuán)隊(duì) 層 面 定 義Barlow(2000) 22是一種思考角度的“頓悟式轉(zhuǎn)換”，表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)成員 集體的思維特點(diǎn)。West(2002) 23團(tuán)隊(duì)成員間互動(dòng)協(xié)作，將團(tuán)隊(duì)集體的任務(wù)資源結(jié)合 任務(wù)特征，轉(zhuǎn)化成為具有創(chuàng)造性的產(chǎn)品和服務(wù)等。Shi

33、n& Zhou(2007) 24一組員工一起工作所產(chǎn)生的關(guān)于產(chǎn)品、服務(wù)、過程 及程序的具有新穎而實(shí)用想法的成果。現(xiàn)有文獻(xiàn)中， 關(guān)于測量團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的量表研究中比較公認(rèn)的是 2010 年 Farh，Lee和Farh（2010）25對(duì)Oldham和Cummings（1996）研究2627-630中的量 表的改進(jìn)補(bǔ)充之后所開發(fā)設(shè)計(jì)的量表，該量表共4個(gè)題項(xiàng)，具體測量項(xiàng)目如表 1-3所示。表1-3 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力測量量表測量款項(xiàng)款項(xiàng)內(nèi)容1團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常運(yùn)用新的想法來改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量2團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)?？紤]用新方法和步驟來從事工作3團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常提出新的服務(wù)項(xiàng)目，或新的工作方法與步驟4這是一個(gè)富有創(chuàng)意的團(tuán)隊(duì)1.3.2

34、 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響因素研究回顧現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)中，存在很多關(guān)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力影響因素的探索。從影響團(tuán) 隊(duì)創(chuàng)造力的組織氛圍、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的關(guān)注，到對(duì)個(gè)人創(chuàng)造性的影響，以及工作任 務(wù)的特質(zhì)的探索等等，過往的研究成果頗豐。本研究在對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行回顧歸 納的基礎(chǔ)上，從組織層面、團(tuán)隊(duì)層面、個(gè)體層面和任務(wù)層面四大層面對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響因素進(jìn)行概括梳理。1.3.2.1 組織層面影響因素組織層面，影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的因素主要包括組織氛圍、組織結(jié)構(gòu)與工作環(huán) 境等。（1）組織氛圍 根據(jù)Hofstede（1991）的文化維度的闡述，Shalley和 Gilson（2004）對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行回顧后認(rèn)為，創(chuàng)造力的一個(gè)關(guān)鍵因素在于不確

35、定性規(guī)避的層級(jí)26。Isaksen, Lauer和Ekvall等（2001）27通過研究認(rèn)為，組織 內(nèi)部的價(jià)值觀、信念、歷史和傳統(tǒng)對(duì)于員工的創(chuàng)造力傾向都或多或少會(huì)存在一 定的影響。而且Nystrom（1990）發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織部門體現(xiàn)出變革和冒險(xiǎn)特性時(shí)， 會(huì)更具有創(chuàng)新性28；Abbey和Dickson（1983）也證實(shí)組織氛圍是研發(fā)部門創(chuàng) 新的最重要因素29。（2）組織結(jié)構(gòu) 在影響團(tuán)體創(chuàng)造力上，組織結(jié)構(gòu)會(huì)是一個(gè)重要因素。 一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)易于組織內(nèi)部成員從不同角度不同方面尋找所需要的信 息或者資源，其結(jié)構(gòu)有益于成員間進(jìn)行開放式的交流，那么在這個(gè)組織內(nèi)部的 創(chuàng)造力將會(huì)有所提高30,31。組織中的權(quán)責(zé)

36、和正式報(bào)告的層級(jí)也是一個(gè)重要的組 織結(jié)構(gòu)因素，高度官僚制的組織可能不會(huì)激勵(lì)員工用新方法工作，而扁平結(jié) 構(gòu) 的組織則有利于創(chuàng)造力的提升。（3）工作環(huán)境 Shalley, Zhou和Oldham（1997）研究認(rèn)為當(dāng)員工彼此 之間存在競爭的時(shí)候，工作空間的物理屏障可以使得員工不會(huì)刻意去掩蓋創(chuàng)造 力的發(fā)揮，而是積極地展示其創(chuàng)造力32337-340。還有研究認(rèn)為影響員工創(chuàng)造力 的工作環(huán)境因素包括工作中的物理場所的障礙物數(shù)量、員工與員工間的物理距 離、工作場地的人員密度等 32,33，上述這些因素都與創(chuàng)造力存在著關(guān)聯(lián)。而 在沒有任何屏障且擁擠的工作環(huán)境下，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的員工往往會(huì)受到其他因素的各 種干擾，這些

37、不利因素會(huì)影響員工的情緒、態(tài)度和行為等，進(jìn)而降低其創(chuàng)造力 水平34。1.3.2.2 團(tuán)隊(duì)層面影響因素在團(tuán)隊(duì)層面影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的因素主要包括團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng) 格、團(tuán)隊(duì)支持等。（1）團(tuán)隊(duì)構(gòu)成倡導(dǎo)“多元化價(jià)值”的研究學(xué)者提出團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性可以 促成整個(gè)團(tuán)隊(duì)不同觀點(diǎn)的產(chǎn)生，并創(chuàng)造性地解決問題30321-341。這種觀點(diǎn)是基 于一種前提，即是異質(zhì)性的增加會(huì)一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的認(rèn)知、技能和視角的范圍， 而這些恰是有利于創(chuàng)造力的35。（2）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式和風(fēng)格為了創(chuàng)造力提升的實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力培育、鼓勵(lì)、支持創(chuàng)造力方面需要扮演一個(gè)積極的角色。Amabile(1996)通過研究證實(shí)， 一個(gè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)常?？梢酝ㄟ^明

38、確團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)、引導(dǎo)開放式的團(tuán)隊(duì)溝 通以及支持團(tuán)隊(duì)的工作與創(chuàng)意等等方式方法，進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)中的內(nèi)在動(dòng)力與創(chuàng) 造力 水平 36 。 Tierney,Farmer 和 Graen 等 (1999)37 也 證 實(shí) 領(lǐng) 導(dǎo) 成 員 交 換 關(guān) 系（LMX）對(duì)于團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力也是一個(gè)積極的影響因素。（3）團(tuán)隊(duì)支持工作團(tuán)隊(duì)的支持會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力形成38。Zhou和 George(2001)的研究表明團(tuán)隊(duì)內(nèi)部同事的支持程度與創(chuàng)造力存在著顯著的正 向作用40，同事相互之間的支持越多，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的整體創(chuàng)造力水平也就會(huì)相 對(duì)越強(qiáng)。同事的相互鼓勵(lì)與相互支持，團(tuán)隊(duì)成員就可以對(duì)彼此的意見和想法進(jìn) 行開放式的討論與交流，而

39、后對(duì)彼此的觀點(diǎn)提出建設(shè)性的挑戰(zhàn)意見361157-1180。 而且，當(dāng)大家對(duì)工作任務(wù)達(dá)成一個(gè)共同的承諾時(shí)，工作團(tuán)隊(duì)的支持可以增強(qiáng)這 個(gè)團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部凝聚力，使成員間接受彼此的差異，同時(shí)發(fā)揮多樣化信息的有益 作用，從而也就可以幫助提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績效39。1.3.2.3 個(gè)體層面的影響因素研究團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力不是個(gè)體創(chuàng)造力的簡單疊加，但是其也離不開團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)個(gè) 體成員的創(chuàng)造力，或者說團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力也必然受到個(gè)體創(chuàng)造力的影響。個(gè)人的個(gè) 性、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知風(fēng)格以及知識(shí)技能等都是影響創(chuàng)造力的因素36123-130。Barron 和Harrington（1981）的研究41也指出個(gè)人的一些核心人格特質(zhì)包括廣泛的興 趣、

40、獨(dú)立的決斷、自主性和創(chuàng)新的自我意識(shí)等會(huì)使得個(gè)體更具創(chuàng)造力。在領(lǐng)域 內(nèi)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)也是創(chuàng)新成功的必要元素，因?yàn)檫M(jìn)行創(chuàng)造性工作需要對(duì)該領(lǐng)域的 精通與熟知42。1.3.2.4 任務(wù)層面影響因素任務(wù)層面影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的因素主要包括任務(wù)特征、任務(wù)資源以及任務(wù)的 外部評(píng)價(jià)等。（1）任務(wù)特征 當(dāng)任務(wù)的復(fù)雜性和要求較高時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)更專 注于任務(wù)，持續(xù)努力工作并更傾向于從新的角度去思考嘗試，這都可能促進(jìn)團(tuán) 隊(duì)創(chuàng)造力的提高。如Tierney和Farmer(2004)在其研究中就指出創(chuàng)造力得分與任 務(wù)復(fù)雜程度顯著正相關(guān)，即是任務(wù)越復(fù)雜，為之表現(xiàn)出的創(chuàng)造力水平越高。而 任務(wù)的創(chuàng)造性目標(biāo)的設(shè)立規(guī)定了員工必須達(dá)到的創(chuàng)

41、造性產(chǎn)出，目標(biāo)的激勵(lì)作用 也能有效地增加團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性績效43。Shalley（1991）也證實(shí)有效的分配創(chuàng)造 性目標(biāo)可以提高創(chuàng)新績效44。（2）任務(wù)資源進(jìn)行創(chuàng)造性工作需要時(shí)間，時(shí)間也是一種關(guān)鍵的資源。 創(chuàng)造性的思考，發(fā)掘全新的視角，創(chuàng)意想法的產(chǎn)生等等都是需要充足的時(shí)間作為前提45。Amabile,Mueller和Simpson等人(2003)46的研究發(fā)現(xiàn)在時(shí)間壓力會(huì) 使得從事創(chuàng)造性認(rèn)知加工的意愿減弱。而對(duì)于物質(zhì)資源的可用性或充足性可能 對(duì)創(chuàng)造力未必有利47，比如如果不是萬事俱備，而尚缺某一物質(zhì)資源的情況 可能會(huì)使得人們?nèi)ニ伎甲鍪碌牟煌椒āＲ布词钦f某一物質(zhì)資源的短缺可能還 會(huì)有助于促成創(chuàng)造力。

42、（3）任務(wù)的外部評(píng)價(jià)Zhou(1998)通過研究認(rèn)為任務(wù)反饋方式的選擇 會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)成員在其后續(xù)工作中的效果表現(xiàn)48，鼓勵(lì)性的、發(fā)展性的反饋（比如提供給員工以學(xué)習(xí)、發(fā)展、提高的有益信息）會(huì)提升團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力 水平49。團(tuán)隊(duì)成員期望獲得一個(gè)外部評(píng)價(jià)，而這可能是改進(jìn)工作績效的建設(shè) 性信息，這樣會(huì)有利于他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力50。為了更清晰簡要的描述團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響因素，我們將上述研究歸納總結(jié) 為下表 1-4。表1-4 團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響因素總結(jié)Team Creativity 的前因變量舉例組織的價(jià)值觀、信念、歷史和傳統(tǒng)Isaksen, Lauer,Ekvall et. al（2001）27組織層面

43、開放式的組織結(jié)構(gòu)Dougherty, Hardy(1996) 31場所中障礙物的數(shù)量、 員工之間的物理距離、場所的密度Shalley,Zhou, Oldham(2004) 32團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的異質(zhì)性Ancona, Caldwell(1992) 30團(tuán)隊(duì)層面團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)方式風(fēng)格以及LMXTierney,Farmer,Graen et. al (1999) 37工作團(tuán)隊(duì)的支持、同事的鼓勵(lì)Zhou, George(2001) 40核心人格特質(zhì)包括廣泛的興趣、 獨(dú)立的決 斷、自主性和創(chuàng)新的自我意識(shí)Barron, Harrington（1981）41個(gè)人層面領(lǐng)域內(nèi)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)Weisberg (1999) 42個(gè)人

44、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、認(rèn)知風(fēng)格以及知識(shí)技能Amabile (1988) 36任務(wù)的復(fù)雜性與要求Tierney, Farmer(2004) 43任務(wù)層面時(shí)間與物質(zhì)等任務(wù)資源Amabile,Mueller,Simpson et. al (2003) 46任務(wù)反饋方式與外在的評(píng)價(jià)Zhou (1998) 481.4 研究內(nèi)容與研究框架1.4.1 研究內(nèi)容本文將采用調(diào)查問卷的方法來研究將相關(guān)控制因素控制住后，變革型領(lǐng)導(dǎo) 力對(duì)員工工作團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響，以及競爭氛圍在兩者之間的調(diào)節(jié)作 用。同時(shí)，考慮到競爭氛圍在團(tuán)隊(duì)之間和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可能存在一定的差異性 ，因 此我們界定團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍和團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍兩種情景變量，來

45、探究它們?cè)谧?革型領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力間的調(diào)節(jié)作用，具體的研究內(nèi)容為：H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力具有正向作用。 H2：團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍調(diào)節(jié)著變革領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系：相對(duì)于低團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍，在高團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍下變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正 向作用更強(qiáng)。H3：團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍調(diào)節(jié)著變革領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的關(guān)系，表現(xiàn) 為：在中度水平的團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍下，變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的正向關(guān)系 達(dá)到最佳狀態(tài)，在低度和高度團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍下，變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力 的作用關(guān)系減弱。1.4.2 研究框架本文正文部分包括四章，分別是：緒論、理論基礎(chǔ)與假說發(fā)展、研究方法 與結(jié)果以及研究結(jié)果討論與展望。其

46、中，緒論部分主要包括：研究的背景和問 題的發(fā)現(xiàn)、研究的意義與創(chuàng)新點(diǎn)、國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀以及研究的主要內(nèi)容與架 構(gòu)等。在第二章中，我們概述了變革型領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)基礎(chǔ)理論，以此為基礎(chǔ)發(fā) 展我們的假說1,探討變革型領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的關(guān)系；然后回顧了競爭氛圍 的相關(guān)理論研究，在這些研究基礎(chǔ)上，發(fā)展本文的理論假說2和3，也即本研究 的團(tuán)隊(duì)競爭氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)。在這些文獻(xiàn)的基礎(chǔ)之上，發(fā)展假說、建立模型。 第三章主要闡述了本文的研究方法以及對(duì)數(shù)據(jù)的處理分析方法 ，采用數(shù)據(jù)處理 軟件和對(duì)問卷調(diào)查收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了量表的信度與效度分 析，核心變量的驗(yàn)證性因子分析和相關(guān)性分析。最后，通過多重回歸分析驗(yàn)證 本文提出的3個(gè)

47、假說。第四章對(duì)第三章的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行了分析，并指出了 本研究的理論、實(shí)踐意義以及局限性和未來研究的方向。在這四章研究的基礎(chǔ)之上，我們得到了最終的結(jié)論。本文具體的研究框架 圖如圖1-1所示。本文的研究背景和意義在對(duì)各 個(gè)變量 做全面 綜 述的基 礎(chǔ)上提出 假說并建立研究模型變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的 作用影響團(tuán)隊(duì)間競爭氛圍在變革 型領(lǐng)導(dǎo)力和 員工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用團(tuán)隊(duì)內(nèi)競爭氛圍在變革型領(lǐng)導(dǎo)力和 員工團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用假說和模型檢驗(yàn)實(shí)證分析結(jié)果討論與展望圖1-1 研究框架第 2 章 理論基礎(chǔ)與假說發(fā)展2.1 基礎(chǔ)理論概述本研究假說發(fā)展的理論基礎(chǔ)主要是基于內(nèi)在動(dòng)機(jī)、社會(huì)交換理論與皮

48、革馬 利翁效應(yīng)，以及領(lǐng)導(dǎo)替代理論等，為了更清晰地闡述本研究與所依賴?yán)碚摶A(chǔ) 的關(guān)聯(lián)性，我們對(duì)上述理論進(jìn)行了概述梳理。2.1.1 內(nèi)在動(dòng)機(jī)、社會(huì)交換理論與皮革馬利翁效應(yīng)內(nèi)在動(dòng)機(jī)（Intrinsic Motivation）指的是個(gè)體內(nèi)生的一種假設(shè)的而又看不 見的力量，最早的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的思想是由Woodworth在1918年提出來的，他指出 內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指個(gè)體的感知和行動(dòng)常常受到好奇心與自我保護(hù)的驅(qū)動(dòng) ，而這些行 動(dòng)通常具有自我獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)，并以自主、自發(fā)為特征。此后自上世紀(jì)50年代開 始，國外開始了對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)的廣泛研究。對(duì)于內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論研究普遍推崇的是 Deci等人的研究，他們認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)是對(duì)個(gè)人而言，

49、工作本身的內(nèi)在價(jià)值就是 工作的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)源于人們對(duì)自我決定和勝任內(nèi)生、有機(jī)的需要。當(dāng) 人們從事某種工作并不依賴于外部原因，而僅僅為了追求工 作中的愉悅、樂趣、 自發(fā)的滿意、好奇心的滿足以及挑戰(zhàn)性時(shí)，他們受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)5153。社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory）由美國著名社會(huì)學(xué)家Homans在 20世紀(jì)60年代創(chuàng)立，進(jìn)而在全球范圍內(nèi)廣泛傳播的一種社會(huì)學(xué)理論，其后的主 要研究代表人物有Blau和Emerson等。由于社會(huì)交換理論是對(duì)人類行為中的心 理因素的強(qiáng)調(diào)，所以也被稱為一種行為主義社會(huì)心理學(xué)理論。這一理論主張人 類的一切行為都受到某種能夠帶來獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬的交

50、換活動(dòng)的支配，因此，人類 一切社會(huì)活動(dòng)都可以歸結(jié)為一種交換，人們?cè)谏鐣?huì)交換中所結(jié)成的社會(huì)關(guān)系也 是一種交換關(guān)系。社會(huì)交換理論認(rèn)為：社會(huì)交往行為依賴于交往雙方彼此從對(duì) 方所獲得的收益與付出的代價(jià)的比值。社會(huì)交換理論也已經(jīng)成為組織行為學(xué)界 的重要基礎(chǔ)理論之一，對(duì)于研究人在組織中的行為表現(xiàn)以及相互關(guān)系提供了重 要的參考。皮革馬利翁效應(yīng)（Pygmalion Effect）源自于古希臘神話，它最初是作為教 育心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示，比如“你很棒，你能夠做得更 好”，以及“If you want，you can （如果你想，你就可以）”等，使被教育者 能夠正確認(rèn)識(shí)自我，挖掘自身潛力，增強(qiáng)信

51、心，從而達(dá)到教育者預(yù)期的效應(yīng)。而對(duì)這一效應(yīng)做出充分解釋并使它廣泛應(yīng)用于管理，教育等社會(huì)生活領(lǐng)域各個(gè) 方面的是美國心理學(xué)家Rosenthal和他的助手Jacobsen。這種效應(yīng)應(yīng)用到現(xiàn)代企 業(yè)的人力資源管理中，則傳達(dá)了管理者對(duì)員工的信任度和期望值 ，就要求領(lǐng)導(dǎo) 對(duì) HYPERLINK :/baike.baidu /view/1982526.htm 下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極 性和創(chuàng)造性。皮格馬利翁效應(yīng)本質(zhì)就是一種心理暗示和期望，可以通過信任期 待的情感因素讓人產(chǎn)生一種“意向效應(yīng)”，并增強(qiáng)人的自信心。它表明了即使 是一名普通員工，在適當(dāng)?shù)年P(guān)心和肯定下，也會(huì)發(fā)

52、揮潛力創(chuàng)造奇跡 ，而這正是 皮格馬利翁效應(yīng)的神奇之處。2.1.2 領(lǐng)導(dǎo)替代理論領(lǐng)導(dǎo)替代理論（Leadership Substitutes Theroy）最早是由Kerr和Jermier提 出的，兩人在研究中發(fā)現(xiàn)員工工作任務(wù)和組織方面的一些特征其 實(shí)也能夠發(fā)揮 改善績效的作用，并且當(dāng)這些特征足夠強(qiáng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為在提高績效方面的作用 似乎還被減弱甚至被替代了。Kerr和Jermier沿著這種思路通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了 領(lǐng)導(dǎo)替代現(xiàn)象的存在并在以往研究的基礎(chǔ)上于1978年提出了領(lǐng)導(dǎo)替代理論。Kerr和Jermier（1978）54提出的領(lǐng)導(dǎo)替代理論界定了領(lǐng)導(dǎo)替代和領(lǐng)導(dǎo)抵消 兩種因素：領(lǐng)導(dǎo)替代因素指的是正式領(lǐng)

53、導(dǎo)者的影響力在某種情境下被某些組織 因素所取代，并且此因素使得領(lǐng)導(dǎo)行為變得多余或不必要，但并不減弱領(lǐng)導(dǎo)的 效果。領(lǐng)導(dǎo)抵消因素是指一些組織情境因素會(huì)阻礙或者削弱正式領(lǐng)導(dǎo)者的影響 力，使其沒有發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者本來應(yīng)該發(fā)揮的效能作用。Howell，Dofflnna 和Kerr（1986）基于領(lǐng)導(dǎo)替代理論，通過研究又提出了領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)(Leadership Ehancers) 這個(gè)概念55，指的是能夠加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬影響力的一些因素，進(jìn)一步完善 了領(lǐng)導(dǎo)替代理論。在Kerr 和 Jermier（1978）的研究中，提出了一系列關(guān)于下屬、工作任務(wù) 和組織情景中的對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為起到替代作用的因素，諸如下屬的經(jīng)驗(yàn)、能力，結(jié)

54、 構(gòu)化、常規(guī)化任務(wù)，團(tuán)隊(duì)的凝集力，組織的正式化等等，都可能影響或者干擾 到領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的工作滿意度、組織承諾及績效等之間的作用關(guān)系54385-390。 現(xiàn)在已經(jīng)有大量的研究證明領(lǐng)導(dǎo)替代現(xiàn)象在企業(yè)中是廣泛存在的，在過去的多 年中，有許多學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)替代理論進(jìn)行了大量的研究。研究主要涉及到界定領(lǐng) 導(dǎo)替代的定義，驗(yàn)證不同領(lǐng)導(dǎo)行為下的替代現(xiàn)象，以及領(lǐng)導(dǎo)替代因素對(duì)效標(biāo)的 主效應(yīng)以及替代因素和領(lǐng)導(dǎo)行為之間的交互作用等方面。2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響2.2.1 變革型領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)理論與研究 變革型領(lǐng)導(dǎo)力的定義、維度劃分與測量1978年，美國著名政治社會(huì)學(xué)家Burns在他的經(jīng)典著作Leadershi

55、p一書 中首次提出變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，界定了變革領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership） 的概念56，而且變革型領(lǐng)導(dǎo)一經(jīng)提出，便立刻成為西方領(lǐng)導(dǎo)理論研究的熱點(diǎn)。 Burns認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)有這樣一個(gè)作用過程，變革型領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和價(jià) 值觀，并激勵(lì)員工，讓員工意識(shí)到自己所承擔(dān)工作的重要性，使得員工能為集 體利益而犧牲自己的個(gè)人利益，使得下屬員工將“平凡自我（Everyday Selves）” 提升到“更佳自我（Better Selves）”。20世紀(jì)90年代，在Burns的研究基礎(chǔ)上，Bass（1985）等人發(fā)展了Burns的 概念7380-387，Bass認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)者通

56、過對(duì)下屬員工思想和價(jià)值觀的影響，潛 移默化中讓員工意識(shí)到自己這份工作對(duì)于團(tuán)隊(duì)的重要性，激發(fā)員工高層次需 要，讓他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，并且建立團(tuán)隊(duì)中互相信任的氛圍，使得成員 間相互交流想法和給予對(duì)方支持，促使員工能夠以集體利益為重，在組織、團(tuán) 隊(duì)和部門的利益面前，能夠做到適當(dāng)?shù)胤艞壸约旱膫€(gè)人利益，同時(shí)挖掘自己最 大的潛力，從而達(dá)到超過原來期望的結(jié)果。Bass（1985）認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)力包含以下幾個(gè)維度，也即是變革型領(lǐng)導(dǎo)行 為的幾個(gè)代表方面：（1）智力激發(fā)；（2）個(gè)性化關(guān)懷；（3）魅力領(lǐng)導(dǎo)。在 1995年Bass又根據(jù)相關(guān)研究結(jié)果加入了體現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)力的第四個(gè)維度 ：愿景 激勵(lì)57。變革型領(lǐng)導(dǎo)力

57、四大維度的相關(guān)描述如下：智力激發(fā)（Intellectual Stimulation）是指領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵(lì)下屬積極以新方法、 新思路思考和解決問題，激勵(lì)下屬提高想象力，敢于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，超越自我。個(gè)性化關(guān)懷（Individualized Consideration）是指領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心每一位下屬， 重視下屬個(gè)人的需求、發(fā)展和愿望，能耐心地聆聽下屬的傾訴，同時(shí)依據(jù)員工 的個(gè)性和特殊性發(fā)展要求進(jìn)行針對(duì)性的指導(dǎo)幫助。魅力領(lǐng)導(dǎo)（Charisma）是指領(lǐng)導(dǎo)者具有令員工心悅誠服的特質(zhì)或行為，以 及自信、自主、自尊，創(chuàng)新變革的能力，是員工的學(xué)習(xí)榜樣，使得下屬員工會(huì) 產(chǎn)生跟隨的一些行為。愿景激勵(lì)（Inspirational M

58、otivation）則是指領(lǐng)導(dǎo)通過向下屬表達(dá)高度期許 和描繪組織的美好前景來感染下屬員工，并提供富有意義且有挑戰(zhàn)性的工作， 激勵(lì)其采用積極的工作態(tài)度和方法，并促進(jìn)員工間的合作以及提倡團(tuán)隊(duì)精神，從而產(chǎn)生更高的績效。 現(xiàn)有文獻(xiàn)中，關(guān)于測量變革型領(lǐng)導(dǎo)力的量表基本上都是以上述四個(gè)方面為基礎(chǔ)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修改和延伸。目前，研究中使用較多的是Podsakoff， MacKenzie，Moorman等（1990）的研究所開發(fā)設(shè)計(jì)的包含六個(gè)維度（表達(dá)愿 景、樹立榜樣、促進(jìn)合作、高度期許、個(gè)性化關(guān)懷和智力激發(fā)）的量表，該量 表共23個(gè)題項(xiàng)58，具體測量項(xiàng)目如表2-1所示。表2-1 變革型領(lǐng)導(dǎo)力測量量表測量維

59、度款項(xiàng)內(nèi)容我們領(lǐng)導(dǎo)非常清楚我們未來的發(fā)展方向我們領(lǐng)導(dǎo)讓我們知道組織未來的遠(yuǎn)景表達(dá)愿景我們領(lǐng)導(dǎo)總是設(shè)法使我們組織更為成功我們領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)別人一起來分享他/她對(duì)未來的看法我們領(lǐng)導(dǎo)能讓別人相信他/她的夢想我們領(lǐng)導(dǎo)不僅用“言傳”，更用“身教”來領(lǐng)導(dǎo)我們樹立榜樣我們領(lǐng)導(dǎo)為我們樹立了一個(gè)好榜樣我們領(lǐng)導(dǎo)采取“以身作則”的方式來領(lǐng)導(dǎo)我們我們領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)我們團(tuán)隊(duì)與其他團(tuán)隊(duì)之間的合作我們領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)我們成為“團(tuán)隊(duì)人”促進(jìn)合作我們領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)我們?yōu)楣餐哪繕?biāo)而工作我們領(lǐng)導(dǎo)總在員工間培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神我們領(lǐng)導(dǎo)讓我們知道他/她對(duì)我們有很高的期望高度期許我們領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)我為自己設(shè)定高的目標(biāo)我們領(lǐng)導(dǎo)替我們?cè)O(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)在對(duì)我做某件事前，我們領(lǐng)

60、導(dǎo)不會(huì)考慮到我個(gè)人的感受我們領(lǐng)導(dǎo)尊重我個(gè)人的感受個(gè)性化關(guān)懷在表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為或作風(fēng)時(shí)，我們領(lǐng)導(dǎo)會(huì)考慮到我個(gè)人的需求我們領(lǐng)導(dǎo)如何對(duì)待我，不會(huì)考慮到我個(gè)人的感受我們領(lǐng)導(dǎo)常常鼓勵(lì)我要以新的方式思考舊的問題我們領(lǐng)導(dǎo)常以問問題的方式，來促進(jìn)我思考做事的方式智力激發(fā)我們領(lǐng)導(dǎo)刺激我重新思考做事的方式我們領(lǐng)導(dǎo)有辦法讓我重新檢討我抱有的理念 變革型領(lǐng)導(dǎo)力的影響結(jié)果變革型領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展已有近三十年的歷史，隨著對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)力維度和測 量研究的不斷完善，學(xué)者們逐漸把對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)力理論研究的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工的心理及行為、員工工作績效等變量的關(guān)系上，研究界也 涌現(xiàn)出了大量相關(guān)文獻(xiàn)。而在研究變革型領(lǐng)導(dǎo)力和下屬員工