領(lǐng)導五重誘惑

1、領(lǐng)導五重誘惑所有領(lǐng)導都有失敗的時候。假如失敗了，他們往往會歸咎于那些令人厭煩的緣故，如戰(zhàn)略錯誤、不充分的營銷、競爭的威脅和技術(shù)失誤等。然而，這些僅僅是問題的表象，所有的領(lǐng)導都犯過同樣的全然錯誤：屈服于某種誘惑，從而不必要地將情況變得復雜化；過于注重某些細節(jié)而損毀了個人領(lǐng)導能力。 具體地講，領(lǐng)導面臨的誘惑包括以下五個方面，那確實是：選擇地位而不是工作成果，選擇個人聲望而不是責任，選擇正確決定而不是清晰指示，選擇表面和諧而不是爭吵，選擇無懈可擊而不是信任。 誘惑之一：選擇地位而不是工作成果 關(guān)于一個經(jīng)理人來講，必須明確的最重要的原則，確實是以成果為目標。然而，在許多公司中，評價最高的經(jīng)理往往不是這

2、么做的。許多領(lǐng)導把其它的情況看得比工作成果更重要，那確實是希望愛護自己所處的職業(yè)地位和領(lǐng)導權(quán)力。然而問題是，一個人假如不是追求成果的“偏執(zhí)狂”，他如何可能成為一個公司的領(lǐng)導？舉例來講，大多數(shù)領(lǐng)導在得到自己職位之前曾是追求成果的“偏執(zhí)狂”。惋惜，當他們達到目標，被人稱為總裁或經(jīng)理之后，其中的許多人就把注意力轉(zhuǎn)到如何維護自己的地位上來了。 這種情形產(chǎn)生的緣故是，他們的實際人生目標僅僅是獲得個人利益。站在人生目標的巔峰上因此只剩下坡路可走。我們能夠合理地推論：他們一旦到了最高職位，就會不擇手段地愛護它。正是由于那個緣故，造成專門多行政總裁和大多數(shù)經(jīng)理人做出決定來愛護他們的利益或聲譽。 更有甚者，他們

3、還幸免做出可能損害自身地位的決定。實際表現(xiàn)上，他們更傾向于回報那些有利于他們“自我”的人，而不是為公司業(yè)績做出貢獻的職員。這就出現(xiàn)了一個疑問：難道經(jīng)理人不明白通過集中精力做出成果，他們將獲得更高的地位和更大的“自我”滿足？是的，他們明白，然而實際做起來需要長期、大量的工作，在此程中將產(chǎn)生太多可能導致地位損失的危險插曲。 要克服這種誘惑的方法只有一個，確實是將工作成果作為個人成功的最重要標準，否則只能從領(lǐng)導職位上退下來。你所領(lǐng)導的公司的以后，不論關(guān)于職員依舊顧客都太重要了，這才是真正決定你地位的衡量標準。 誘惑之二：選擇個人聲望而不是責任 即使一些領(lǐng)導抵御了過于愛護自己地位的誘惑，他們有時依舊失

4、敗，這是什么緣故？因為他們沒有促使職員為自己的職責負責。這是取得成果的必要條件。現(xiàn)在，領(lǐng)導者們屈服于另一個誘惑：希望自己受歡迎。 希望自己受到職員的歡迎是人之常情，但關(guān)于領(lǐng)導卻是危險的。領(lǐng)導能夠是“孤獨”的。對公司大多數(shù)成員來講，最高領(lǐng)導除了那些直接向他匯報的人之外，專門難有更多的時刻和每一個人都專門熟悉。 那些直接向領(lǐng)導匯報的人，相對公司其他職員來講，通常年齡差不多，薪金水平也相當。大多數(shù)領(lǐng)導同這些下屬成了朋友，同時對他們的需求和缺點常常能感同身受。最后，由于巨大的任務(wù)當前，領(lǐng)導與這些下屬之間產(chǎn)生了“親如兄弟”的感受。 因此，當需要告訴這些同自己關(guān)系親熱的人他們沒有達到期望值時，領(lǐng)導們變得躊

5、躇不前，就沒什么可驚奇的了。這并不是他們太忙或者太懶，而是因為現(xiàn)在他們差不多難以面對讓“朋友”苦惱的窘境。 作為領(lǐng)導，要努力贏得公司職員和直接下屬的長期尊敬，而不是他們的私人感情。不要把向你直接匯報的職員看成一群擁護者，應(yīng)把他們看作是完成自己工作職責、進而使公司達到預期業(yè)績的關(guān)鍵人物。必須牢記的是，假如你失敗了，你的下屬將不可能再喜愛你。誘惑之三：選擇正確決定而非清晰指示 即使一些領(lǐng)導抵御了愛護自身地位和受人歡迎兩種誘惑，他們有時依舊會失敗，這是什么緣故？因為他們屈服于另一個誘惑：希望做出“正確”的決定，從而保證確定性。 專門多領(lǐng)導，特不是那些專門喜愛數(shù)據(jù)分析的人，希望保證自己的決定總是正確的

6、，然而在信息不完整、充滿不確定性的現(xiàn)實世界中，這全然不可能。因此那些喜愛精確和正確的領(lǐng)導，常常拖延決定的時刻，不能給屬下特不清晰的指示。他們給職員的指示模糊而猶豫不決，希望這些人能夠自己在工作中找出正確答案。 因此，關(guān)鍵的一點是，領(lǐng)導的決策指令必須保證清晰而不是精確。要記住，假如你采取決定性的行動，而不是總在等待更多的信息，你的下屬能學到更多。假如你依照當前掌握的信息所做出的決定，在有了更多信息時被發(fā)覺錯了，那么改變打算并向下屬解釋清晰就行了。冒出錯的風險本來確實是你的職責。關(guān)于你來講，出錯的真正損失僅僅是你的自尊心。對你的公司來講，假如作為領(lǐng)導的你不肯冒出錯的風險，代價確實是整體癱瘓。 誘惑

7、之四：選擇表面和諧而不是爭吵 即使有一些領(lǐng)導能夠戰(zhàn)勝上述的三重誘惑，有時依舊會失敗，因為他們常常對自己的決策感到不中意。這是由于他們未能專門好地利用最方便的信息來源：那些直接向他們匯報工作的下屬。什么緣故呢？因為這些領(lǐng)導屈服于下一個誘惑，那確實是渴望和諧。 大多數(shù)的領(lǐng)導，都相信職員假如贊同自己的決定同時隨大流，要比反對決定、存在抵觸情緒好得多。這種行為模式也是領(lǐng)導們晉升到目前地位的一個緣故。然而，表面上的和諧常常限制了建設(shè)性的爭吵，換句話講，確實是圍繞一件情況熱烈地交換意見。假如沒有這種爭吵，領(lǐng)導決策的實際質(zhì)量常常低于正常水平。最佳的決定，只有在各種知識和觀點都被公開討論之后才有可能做出。并不

8、是每個人的觀點和意見都值得贊同，然而這些因素應(yīng)當被領(lǐng)導慎重考慮。所有能夠獲得的信息都被研究過之后，得出最佳結(jié)論的機會確信會比較大，更不用講這顯然提高了大伙兒對最終決定的信心。這也是同等重要的。 領(lǐng)導應(yīng)當容忍不一致的聲音。你能夠鼓舞下屬公開表達他們的不同觀點，而且要熱情地鼓舞。嘈雜的會議常常是取得進展的表現(xiàn)，而“一團和氣”的會議往往是將重要事務(wù)扔在一邊不去討論的典型癥狀。會議中你需要提防和制止人身攻擊的言論，然而你的操縱不要達到抑制大伙兒交換關(guān)鍵意見的程度。 誘惑之五：選擇無懈可擊而不是信任 即使有些領(lǐng)導抵御了愛護自己的職位、希望屬下歡迎、只做正確的決定和保持和諧這四重誘惑，有時依舊會失敗。什么緣故？因為即使領(lǐng)導情愿培養(yǎng)建設(shè)性的爭吵，下屬們卻可能不情愿這么做。這是什么緣故？這是由于領(lǐng)導屈服于最后一個誘惑：渴望自己變得無懈可擊。 領(lǐng)導差不多上相掌握權(quán)力的人物，假如讓同事或者屬下發(fā)覺了自己的過錯，領(lǐng)導們就會覺得難以忍受。因為他們錯誤地認為，萬一職員都能夠輕易地挑戰(zhàn)他們的決定，那么自己就將失去權(quán)威。 不論這些領(lǐng)導多么努力地推進建設(shè)性的爭吵，他們都只是緣木求魚。職員沒有安全感，因為領(lǐng)導不愿加入討論。結(jié)果是那些直屬人員都熱衷于推測領(lǐng)導的意見，僅僅在“方便”的時候象征性地相互爭論。 你應(yīng)當常常積極地鼓舞職員去挑戰(zhàn)你的方法。應(yīng)該信任下屬，并將你