組織薪酬管理第05章 薪酬水平確定的內外部環(huán)境

1、第五章 薪酬水平確定的內外部環(huán)境 第一節(jié) 薪酬水平確定的外部宏觀環(huán)境一、社會經濟發(fā)展水平 經濟發(fā)展水平對于社會薪酬水平的決定，集中表現在人均國民生產總值與人均薪酬水平關系上。社會勞動生產率水平是衡量社會薪酬水平以及控制社會薪酬水平的手段。二、市場經濟體系 （一）勞動力市場供求狀況與競爭狀況 勞動力市場供求狀況的變化，決定企業(yè)對勞動力成本的投入，從而影響企業(yè)員工薪酬水平的變化。 第一節(jié) 薪酬水平確定的外部宏觀環(huán)境 w c圖5-1 工資水平與勞動力市場競爭系數的關系 （二）競爭對手的薪酬水平 這是影響薪酬水平最直接、最主要的因素。企業(yè)在生存與發(fā)展的過程中，時刻關注其競爭對手的一言一行，并有針對性的

2、調整自身的政策、行動等，以免在競爭中處于不利地位，薪酬政策方面也不例外。 （三）地區(qū)居民生活水平 第一節(jié) 薪酬水平確定的外部宏觀環(huán)境 生活水平的提高也意味著物價指數的持續(xù)上漲，為了確保員工生活不致于惡化及購買力的降低，企業(yè)往往也不得不考慮調整其薪酬支付水平。 （四）物價變動 物價變動，尤其是生活消費品價格變動，會直接影響勞動者的實際薪酬水平。三、政府的薪酬政策 到目前為止，我國政府制定的影響薪酬管理的主要法律法規(guī)和政策有：中華人民共和國憲法、中華人民共和國勞動法、中華人民共和國個人所得稅法、社會保險制度以及住房公積金制度等。 第二節(jié) 薪酬水平確定的微觀組織環(huán)境一、企業(yè)的業(yè)務性質與內容 傳統(tǒng)的、

3、勞動密集型的企業(yè)在薪酬決策時盡量的把員工的薪酬定的很低，以求降低勞動成本，把節(jié)省的資金用于擴大企業(yè)規(guī)模等方面。高新技術或資本密集型企業(yè)它們更為關注薪酬成本可能會給自己帶來的收益，只要高薪吸引來的優(yōu)秀員工能夠創(chuàng)造出高水平的收益就行了，而且它們也完全有能力支付高薪。二、企業(yè)的經濟效益與實際支付能力 經濟效益對薪酬水平的影響決定著組織對員工薪酬支付的能力。 第二節(jié) 薪酬水平確定的微觀組織環(huán)境三、企業(yè)的生命周期與經營戰(zhàn)略 企業(yè)生命周期各階段與經營戰(zhàn)略、薪酬策略的關系見表5-2：表5-2 薪酬策略、經營戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期各階段的關系企業(yè)特征企業(yè)生命周期各階段初創(chuàng)階段成長階段成熟階段衰退階段經營戰(zhàn)略創(chuàng)新、

4、以投資促發(fā)展投資促發(fā)展并促進市場占有率提高以利潤為中心并保持市場占有率收回投資、減少損失薪酬策略吸引并留住關鍵人才、低保障高激勵個人團隊激勵、保障與激勵并重個人團隊激勵、高保障低激勵獎勵成本控制、保障為主基本薪酬低于市場水平與市場工資率相當等于或低于市場工資率低于或相當于市場工資率短期激勵股票獎勵現金獎勵現金獎勵、利潤分享成本控制獎金長期激勵股票期權（全面參與）股票期權（有限參與）股票購買不可能福利低于市場水平等于市場水平等于或高于市場水平低于或等于市場水平激勵重點創(chuàng)新人才、研發(fā)部門人員創(chuàng)新人才、市場開拓人員生產經營管理與銷售部門人員成本控制人員 第二節(jié) 薪酬水平確定的微觀組織環(huán)境四、企業(yè)的管

5、理哲學和企業(yè)文化表5-3 不同組織文化下的薪酬管理體系 薪酬構成組織文化的類型職能型文化流程型文化時間型文化網絡型文化基本薪酬標準化的薪酬等級適中的基本薪酬浮動性范圍較寬的薪酬等級基本薪酬的低浮動性范圍很寬的薪酬等級基本薪酬的高浮動性唯一的薪酬等級基本薪酬的高浮動性個人獎勵有限使用獎勵每年支付一次廣泛運用獎勵中期支付獎勵使用適中項目成功后支付較少使用獎勵風險計劃完成后支付團隊獎勵認可卓越的成功收益分享群體或團隊獎勵項目利潤分享風險計劃利潤分享其他報酬構成能力薪酬技能薪酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬關鍵能力賦予個人進入項目以及分享利潤的資格 第二節(jié) 薪酬水平確定的微觀組織環(huán)境五、企業(yè)的薪酬分配方式與

6、結構 在報償總額一定時，不同的分配方式和結構會直接影響薪酬水平，主要包括員工基本薪酬與獎勵薪酬、福利及各種優(yōu)惠水平等各種薪酬形式之間的比例。除此之外，企業(yè)薪酬不同結構的分配，也會影響薪酬水平的高低。六、企業(yè)員工的配置 員工的質量配置與企業(yè)薪酬水平也存在直接關系，即高質量的員工需要支付高水平的薪酬，低質量的員工需要支付低水平的薪酬。高薪低能與低薪高能都會影響薪酬效益，因此，企業(yè)要注意對不同質量的員工和員工薪酬進行選擇與配置。 第三節(jié) 個人內在因素對薪酬水平的影響一、職位和職務 職位薪酬體系是最傳統(tǒng)，使用最廣泛，也是較為成熟的基本薪酬制度。 企業(yè)要根據崗位所負的責任大小、承受各種壓力的大小來為其確定薪酬水平。二、技能水平與學歷 以員工所掌握的技能、能力以及知識的深度和廣度來支付基本薪酬的薪酬制度，通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。 第三節(jié) 個人內在因素對薪酬水平的影響三、個人績效 當然根據員工個人績效表現來確定員工薪酬，前提是要有一個、合理的工作績效考核標準和一個能合理確定一個不同業(yè)績水平的方法，這種績效薪酬方式對高素質人才特別有吸引力。最常見的績效薪酬形式是年度獎金。四、資歷或工齡 資歷工資或工齡工