后備管理人才體系建設(shè)

1、后備人才管理工作的重要性姜維北伐時(shí)，當(dāng)時(shí)蜀之大將死光，無(wú)人可用，只得讓原來(lái)在關(guān)公帳下做書(shū)記的廖化（做過(guò)山賊，歸順關(guān)羽）做先鋒，史傳廖化已經(jīng)是年逾古稀的老人了。“要弄西北及全國(guó)的大局面，沒(méi)有大批干部是不行的，現(xiàn)在不解決這個(gè)問(wèn)題，將來(lái)會(huì)犯罪；要首先看明天，再來(lái)看今天。不看今天，是空談。不看明天，就是政治上的近視眼?！保?936年5月8日，毛澤東在中共中央政治局?jǐn)U大會(huì)議上的報(bào)告記錄）蜀中無(wú)大將廖化做先鋒毛澤東“近視眼”理論宜未雨而綢繆毋臨渴而掘井清 朱用純治家格言后備人才管理價(jià)值鏈挖掘后備人才培養(yǎng)后備人才使用后備人才后備人才培養(yǎng)與接班人計(jì)劃后備人才培養(yǎng)多針對(duì)職級(jí)或職能范圍后備人才使用范圍更寬泛和靈活

2、后備人才培養(yǎng)通用專(zhuān)業(yè)和綜合素質(zhì)實(shí)施成本低，對(duì)象數(shù)量較多接班人計(jì)劃多針對(duì)具體崗位接班人計(jì)劃只能對(duì)應(yīng)上一級(jí)的崗位接班人計(jì)劃培養(yǎng)圍繞崗位勝任力模型實(shí)施成本高，周期長(zhǎng)，對(duì)象數(shù)量固定后備人才管理體系的內(nèi)容制度流程工具責(zé)任挖掘后備人才后備人才的進(jìn)入與甄別標(biāo)準(zhǔn)推薦候選人篩選后備人選民主評(píng)議潛質(zhì)選拔部門(mén)負(fù)責(zé)人人力資源部培養(yǎng)后備人才對(duì)后備人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)形式的規(guī)定建立培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)多元培養(yǎng)形式培養(yǎng)效果評(píng)價(jià)勝任模型培養(yǎng)模型評(píng)估工具人力資源部部門(mén)負(fù)責(zé)人后備相關(guān)者任用后備人才為后備人才建立輸出通道優(yōu)先晉升對(duì)象持續(xù)培養(yǎng)對(duì)象培訓(xùn)轉(zhuǎn)化要求選拔制度接口職業(yè)規(guī)劃接口培訓(xùn)制度接口企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者人力資源部后備管理人才培養(yǎng)策略按層次培養(yǎng)高層

3、后備中層后備基層后備以培養(yǎng)綜合素質(zhì)，特別是未來(lái)開(kāi)展工作所需的能力素質(zhì)為主按職能培養(yǎng)人力資源財(cái)務(wù)投資市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)以培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化管理人才為主，同時(shí)關(guān)注員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)。整體培養(yǎng)策略在企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)化開(kāi)展各層級(jí)后備人員的培養(yǎng)工作。局部培養(yǎng)策略在企業(yè)內(nèi)就某個(gè)層次或職能系統(tǒng)進(jìn)行定向的后備人員培養(yǎng)工作。高層中層基層儲(chǔ)備管理者高層中層基層儲(chǔ)備管理者企業(yè)何時(shí)要培養(yǎng)后備人才人才斷層風(fēng)險(xiǎn)催生當(dāng)前任職者大多面臨崗位調(diào)整特定層次的人員流動(dòng)頻繁業(yè)務(wù)發(fā)展催生業(yè)務(wù)發(fā)展較快，人員需求量大當(dāng)前任職者能力不再符合企業(yè)要求戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型催生提前儲(chǔ)備人才后備人才培養(yǎng)流程后備人才培養(yǎng)規(guī)劃建立后備培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)挑選有潛力的后備對(duì)象實(shí)施后備人才培訓(xùn)過(guò)

4、程實(shí)施持續(xù)的培養(yǎng)過(guò)程后備人才培養(yǎng)規(guī)劃梳理企業(yè)的崗位職等、職級(jí)對(duì)各職級(jí)人才現(xiàn)狀進(jìn)行分析確定是否需要進(jìn)行后備培養(yǎng)確定后備人才的需求數(shù)量確認(rèn)后備人才的培養(yǎng)數(shù)量職等職級(jí)培養(yǎng)價(jià)值評(píng)估（是否有必要進(jìn)行后備人才培養(yǎng)）為企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值的職級(jí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)有關(guān)鍵影響的職級(jí)可替代程度較低的職級(jí)進(jìn)入角色需要較長(zhǎng)時(shí)間的職級(jí)流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)較高的職級(jí)崗位任職者會(huì)進(jìn)行異動(dòng)的職級(jí)（一）建立后備人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)后備人才的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)后備人才培養(yǎng)的目的是讓后備人才具備未來(lái)開(kāi)展工作所需要的知識(shí)、技能、能力素質(zhì)。后備人才培養(yǎng)是基于未來(lái)工作而進(jìn)行的知識(shí)、技能、能力素質(zhì)的儲(chǔ)備過(guò)程。后備人才培養(yǎng)是讓后備人才符合未來(lái)需要的過(guò)程。后備人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)型崗

5、位標(biāo)準(zhǔn)職系標(biāo)準(zhǔn)職等標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）市場(chǎng)銷(xiāo)售職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)外購(gòu)物流生產(chǎn)管理從任職資格的角度知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)素養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)后備人才二維培養(yǎng)模型決策類(lèi)別指標(biāo)類(lèi)型崗位標(biāo)準(zhǔn)職系標(biāo)準(zhǔn)職等標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)什么？經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)基于崗位職責(zé)多個(gè)崗位經(jīng)歷可遷移的管理經(jīng)驗(yàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理制度能力素質(zhì)基于崗位職責(zé)基于職責(zé)的能力差異對(duì)應(yīng)管理能力知識(shí)技能基于崗位職責(zé)職系系統(tǒng)知識(shí)通用管理知識(shí)培養(yǎng)誰(shuí)？職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)潛質(zhì)

6、基于崗位職責(zé)的潛質(zhì)工作特性所要求的職業(yè)取向管理潛質(zhì)企業(yè)文化從勝任力模型的角度培養(yǎng)過(guò)程培養(yǎng)內(nèi)容崗位勝任模型（開(kāi)發(fā)型）職系勝任模型（開(kāi)發(fā)型）領(lǐng)導(dǎo)力模型（開(kāi)發(fā)型）企業(yè)核心素質(zhì)模型培養(yǎng)經(jīng)歷經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)基于崗位職責(zé)多個(gè)崗位經(jīng)歷管理經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷培養(yǎng)內(nèi)容能力素質(zhì)崗位勝任能力職系勝任能力領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)核心素質(zhì)知識(shí)技能崗位知識(shí)崗位成果系統(tǒng)知識(shí)呈現(xiàn)成果管理知識(shí)管理工具企業(yè)戰(zhàn)略管理制度選拔培養(yǎng)對(duì)象鑒別型素質(zhì)崗位鑒別型模型職系鑒別型模型領(lǐng)導(dǎo)力鑒別型模型企業(yè)文化認(rèn)同XXXX集團(tuán)人力資源部門(mén)崗位層級(jí)劃分職能部室崗位層級(jí)崗位編號(hào)職級(jí)人力資源部門(mén)集團(tuán)人力資源部正副職H56級(jí)集團(tuán)人力資源高級(jí)主管H45級(jí)分子公司人力資源經(jīng)理H34級(jí)分子

7、公司人力資源主管H23級(jí)人力資源專(zhuān)員/助理H12級(jí)見(jiàn)習(xí)員工1級(jí)HR職能素質(zhì)核心素質(zhì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)專(zhuān)業(yè)技能綜合能力企業(yè)核心素質(zhì)正直坦誠(chéng)責(zé)任意識(shí)團(tuán)隊(duì)精神成就導(dǎo)向溝通能力H5人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃勝任力模型人力成本控制領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)與后備培養(yǎng)人才隊(duì)伍規(guī)劃能力勝任模型開(kāi)發(fā)能力人力成本預(yù)算能力培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)能力管理制度設(shè)計(jì)能力戰(zhàn)略管理能力溝通協(xié)調(diào)能力分析決策能力成本意識(shí)創(chuàng)新變革能力H3H4招聘選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效管理薪酬管理勞動(dòng)合同法規(guī)人力資源管理系統(tǒng)招聘計(jì)劃編制能力選拔工具開(kāi)發(fā)能力培訓(xùn)計(jì)劃編制能力培訓(xùn)項(xiàng)目管理能力績(jī)效制度設(shè)計(jì)能力薪酬體系設(shè)計(jì)能力勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)能力目標(biāo)管理能力計(jì)劃組織能力調(diào)查研究能力解決問(wèn)題能力高效執(zhí)行能力主

8、動(dòng)溝通能力HR部門(mén)通用素質(zhì)嚴(yán) 謹(jǐn)執(zhí) 行 力細(xì) 致協(xié)調(diào)能力 主 動(dòng) 性 H2人力資源管理基礎(chǔ)公司人力管理制度人力資源管理系統(tǒng)流程復(fù)制能力制度解釋能力主動(dòng)性理解他人協(xié)調(diào)能力計(jì)劃組織能力高效執(zhí)行能力公文寫(xiě)作能力H1公司人力管理制度人力資源管理系統(tǒng)制度執(zhí)行能力管理系統(tǒng)操作知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)編號(hào)崗位/通用職責(zé)知識(shí)要求需要了解的內(nèi)容技能要求需要實(shí)現(xiàn)的成果1負(fù)責(zé)公司各層次人員的招聘選拔工作招聘選拔知識(shí)招聘計(jì)劃編制能力選拔工具開(kāi)發(fā)能力2負(fù)責(zé)公司全員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃制定與實(shí)施過(guò)程管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)知識(shí)培訓(xùn)計(jì)劃編制能力培訓(xùn)項(xiàng)目管理能力3負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與日?？己私M織工作績(jī)效管理知識(shí)績(jī)效制度設(shè)計(jì)能力4負(fù)責(zé)公司薪酬管理體

9、系設(shè)計(jì)與制度完善工作薪酬管理知識(shí)薪酬體系設(shè)計(jì)能力5負(fù)責(zé)依據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)與員工簽訂勞動(dòng)合同，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議事務(wù)勞動(dòng)合同法規(guī)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)能力能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)職能通用素質(zhì)對(duì)所有部門(mén)成員的能力素質(zhì)要求企業(yè)核心素質(zhì)對(duì)企業(yè)全員的能力素質(zhì)要求目標(biāo)管理能力正直坦誠(chéng)計(jì)劃組織能力責(zé)任意識(shí)調(diào)查研究能力團(tuán)隊(duì)精神解決問(wèn)題能力成就導(dǎo)向高效執(zhí)行能力溝通能力主動(dòng)溝通能力能力素質(zhì)：更好的實(shí)現(xiàn)工作成果而需要自身具備的有可復(fù)制性的內(nèi)在素質(zhì)。培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)規(guī)則類(lèi)別管理知識(shí)技能素質(zhì)（職系、職等）核心素質(zhì)因素分解名稱定義二級(jí)因素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)診斷方法發(fā)展建議培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)案例戰(zhàn)略管理能力人才隊(duì)伍規(guī)劃能力案例（二）挑選有潛力的后備對(duì)象后備人才的入門(mén)

10、條件思想品德、工作態(tài)度工作表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)內(nèi)評(píng)價(jià)近兩年的績(jī)效考核成績(jī)工作業(yè)績(jī)部門(mén)或人力部提供學(xué)歷、年齡、工作年限、履職經(jīng)歷、執(zhí)業(yè)資格基本條件資格驗(yàn)證基層后備管理者推薦資格被推薦人須同時(shí)滿足下列各項(xiàng)條件，方具備被推薦資格：1、品行端正，進(jìn)入公司后無(wú)不良懲戒記錄，工作表現(xiàn)積極。2、年齡原則上不超過(guò)35歲。3、參加工作時(shí)間5年以上，或具有中級(jí)職稱且在總承包項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)工作時(shí)間在2年以上。4、被推薦人在過(guò)去 3年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)榱己靡陨?，且至?年考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀。5、被推薦人有顯著的上進(jìn)心，積極要求個(gè)人職業(yè)進(jìn)步。后備人才的產(chǎn)生辦法部門(mén)評(píng)議：直接領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)與下屬領(lǐng)導(dǎo)提名：部門(mén)負(fù)責(zé)人潛力評(píng)估：心理測(cè)試挑選有潛力的

11、后備對(duì)象潛力究竟是什么？后備人才培養(yǎng)對(duì)象的選拔性格因素職業(yè)能力因素興趣因素動(dòng)機(jī)因素性格因素：大五人格因素情緒穩(wěn)定性（neuroticism）外傾性（extraversion）開(kāi)放性（openness）隨和性(agreeableness)盡責(zé)性(conscientiousness)性格指標(biāo)特點(diǎn)描述表現(xiàn)明顯中間狀態(tài)表現(xiàn)不顯著適應(yīng)性遇到挫折、壓力能夠快速調(diào)整自己，不會(huì)長(zhǎng)期處于情緒低潮社交性喜歡與人打交道，喜歡介入各種人際關(guān)系，不安靜開(kāi)創(chuàng)性看待問(wèn)題總是能夠從各種不同的視角，不喜歡墨守成規(guī)，喜歡靈活的考慮問(wèn)題宜人性感情豐富，比較容易受到外界因素的影響，以至于經(jīng)常出現(xiàn)被激動(dòng)、感動(dòng)情況責(zé)任感做事情有顯著的責(zé)

12、任感，能夠給自己壓力，認(rèn)為自己對(duì)工作負(fù)有不可推脫的責(zé)任職業(yè)能力因素后備對(duì)象的基礎(chǔ)能力關(guān)系到他在實(shí)際工作中的工作效率和工作質(zhì)量，對(duì)其未來(lái)的工作表現(xiàn)具有預(yù)測(cè)作用。言語(yǔ)理解與表達(dá)：主要考查其對(duì)語(yǔ)言組織能力、語(yǔ)句表達(dá)能力、閱讀理解能力數(shù)量關(guān)系：主要考查其快速理解和解決算數(shù)問(wèn)題的能力。判斷推理：主要考查其邏輯判斷能力的一種測(cè)驗(yàn)方式，它是人的智力的核心成分，他的強(qiáng)弱往往在一定程度上反映一個(gè)人對(duì)事物本質(zhì)及事物之間聯(lián)系的認(rèn)知能力的高低。資料分析：主要考查其對(duì)文字、圖形和表格形式的統(tǒng)計(jì)資料進(jìn)行準(zhǔn)確理解與綜合分析的能力分?jǐn)?shù)的高低代表應(yīng)聘者的“效率”水平閱讀理解能力語(yǔ)句表達(dá)能力語(yǔ)言組織能力言語(yǔ)理解與表達(dá)數(shù)學(xué)運(yùn)算能力

13、數(shù)字推理能力數(shù)量關(guān)系演繹推理能力圖形推理能力邏輯處理能力判斷推理能力趨勢(shì)預(yù)測(cè)能力數(shù)據(jù)分析能力資料分析職業(yè)興趣因素興趣類(lèi)型行為特點(diǎn)適合崗位現(xiàn)實(shí)型不善與人交往，不愿承擔(dān)責(zé)任，沒(méi)有過(guò)多想法，喜歡與機(jī)械、工具設(shè)備打交道，不喜歡太多變化。流水線操作工、安裝工、建筑工人、技術(shù)員等傳統(tǒng)型工作踏實(shí)，忠實(shí)可靠，個(gè)人自控性強(qiáng)，喜歡做有計(jì)劃的工作，習(xí)慣被別人安排，服從領(lǐng)導(dǎo)，不愿承擔(dān)過(guò)多責(zé)任，不喜歡冒風(fēng)險(xiǎn)，追求穩(wěn)定的生活。辦公室文員、辦事員、秘書(shū)、助理、檔案管理員、圖書(shū)、統(tǒng)計(jì)員、管理員、會(huì)計(jì)、出納、質(zhì)檢員等研究型興趣相對(duì)單調(diào)，不太注重與人交往，考慮問(wèn)題較為深入，并經(jīng)常有自己獨(dú)到的看法，很難改變自己的看法，做事堅(jiān)持、執(zhí)

14、著，喜歡較真兒各種研究人員、程序設(shè)計(jì)員、自然科學(xué)工作者、化學(xué)工程師、心理學(xué)研究人員等藝術(shù)型興趣廣泛、愛(ài)好多樣化，思想不受束縛，經(jīng)常會(huì)有很多新想法、新觀念，想象力豐富，情緒容易波動(dòng)，個(gè)人觀點(diǎn)具有很強(qiáng)的獨(dú)立性畫(huà)家、廣告創(chuàng)意、編劇、作家、演員、詞曲作者、評(píng)論家等企業(yè)型關(guān)注人，對(duì)人際關(guān)系較為敏感，具有很強(qiáng)的主動(dòng)性，喜歡成為人群的焦點(diǎn)，總是喜歡發(fā)號(hào)施令，總是試圖駕馭各種局面，喜歡掌控別人服從自己各種單位的管理人員，經(jīng)理人員，企業(yè)家、政治家等社會(huì)型高度關(guān)注人際關(guān)系，對(duì)他人的情緒具有高度敏感性，喜歡參與各種社交圈子，總希望能夠獲得別人認(rèn)同，善于表達(dá)豐富的個(gè)人情感客服人員、志愿者、銷(xiāo)售人員、社區(qū)工作人員、保險(xiǎn)

15、推銷(xiāo)員等動(dòng)機(jī)因素表現(xiàn)顯著反向表現(xiàn)成就動(dòng)機(jī)喜歡面對(duì)困難和考驗(yàn)，認(rèn)為難以完成的任務(wù)更能培養(yǎng)自己的能力，更能體現(xiàn)自己的價(jià)值。非常想發(fā)揮自己的潛力，做出成就不想施展自己的才華、提高自己的能力、做出卓越的成就。喜歡省心的工作。僅滿足于完成任務(wù)，而不考慮如何做的更好，遇到困難容易退縮親和動(dòng)機(jī)十分看重友情，喜歡與朋友分享痛苦和快樂(lè)，但易于回避矛盾，過(guò)于求同、遷就，甚至息事寧人。容易放棄原則，甚至護(hù)短缺乏朋友，不愿與他人交往，不愿接納他人，無(wú)法與組織成員很好的合作，不喜歡參與社交活動(dòng)權(quán)利動(dòng)機(jī) 極力想控制、指揮他人，過(guò)于自信，好勝，有時(shí)為了獲得權(quán)力會(huì)不擇手段，不顧組織的利益不渴求團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)位置，缺乏領(lǐng)導(dǎo)才能，

16、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)差，不愿擔(dān)當(dāng)責(zé)任，沒(méi)有進(jìn)取心風(fēng)險(xiǎn)動(dòng)機(jī)喜歡標(biāo)新立意，做決策時(shí)對(duì)可能的失敗估計(jì)不足，缺乏對(duì)失敗的應(yīng)變策略做事過(guò)于小心，喜歡思前想后，由于擔(dān)心可能的失敗而畏懼不前。比較保守，沒(méi)有十足的把握不輕易行動(dòng) 選拔數(shù)據(jù)分析性格因素情緒穩(wěn)定責(zé)任感職業(yè)能力言語(yǔ)理解邏輯推理數(shù)量關(guān)系資料分析興趣因素企業(yè)型興趣社會(huì)型興趣動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)成就動(dòng)機(jī)權(quán)利動(dòng)機(jī)后備人才公示組織正式確認(rèn)后備人才身份廣而告之建立后備人才的角色意識(shí)履行民主決策程序檢舉后備人才違規(guī)事項(xiàng)，規(guī)避機(jī)會(huì)成本（三）后備人才培養(yǎng)過(guò)程培養(yǎng)只是過(guò)程改善才是目的后備人才培訓(xùn)過(guò)程培養(yǎng)就是用知識(shí)、技能、素質(zhì)將員工武裝起來(lái)的過(guò)程后備人才的培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)知識(shí)技能課程設(shè)計(jì)課程目標(biāo)（

17、掌握哪些知識(shí)點(diǎn)）課程模塊（課程中的主要模塊）課程案例（每個(gè)模塊中的練習(xí)案例）匹配工具（每個(gè)模塊中的配套使用工具）自測(cè)問(wèn)卷（檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)每個(gè)知識(shí)點(diǎn)掌握情況的工具）能力素質(zhì)類(lèi)的課程設(shè)計(jì)指標(biāo)名稱：課程名稱行為定義：培訓(xùn)目標(biāo)導(dǎo)入模塊素質(zhì)剖面：課程模塊典型行為：課程要點(diǎn)自測(cè)量表：課程配套的課程測(cè)驗(yàn)匹配案例：基于課程模塊匹配2-3個(gè)案例，具有典型性，以我們的行為指標(biāo)作為驗(yàn)證標(biāo)準(zhǔn)。課程總結(jié)能力素質(zhì)類(lèi)的課程設(shè)計(jì)素質(zhì)模型操作因素課程設(shè)計(jì)因素指標(biāo)名稱課程名稱（對(duì)指標(biāo)名稱的藝術(shù)化）行為定義課程目標(biāo)（讓培訓(xùn)對(duì)象掌握什么或達(dá)到什么）BEI或CIT事件課程導(dǎo)入：破冰討論案例素質(zhì)剖面課程模塊典型行為每個(gè)模塊中的課程要點(diǎn)BEI

18、或CIT訪談資料具有典型性的課程案例關(guān)鍵素質(zhì)剖面課程總結(jié)自測(cè)量表課堂測(cè)驗(yàn)（或效果評(píng)估工具）課程設(shè)計(jì)（范例）模型素質(zhì)指標(biāo)對(duì)應(yīng)課程H5開(kāi)發(fā)型素質(zhì)模型G2 領(lǐng)導(dǎo)力模型創(chuàng)新變革在變革中成長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新與變革能力課程目標(biāo)：幫助學(xué)員認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新與變革的價(jià)值，掌握創(chuàng)新或變革的方法和技巧。倡導(dǎo)學(xué)員建立創(chuàng)新和變革的意識(shí)，摒棄安于現(xiàn)狀的慣性思維模式，立足本崗位、立足本企業(yè)開(kāi)展卓有成效的創(chuàng)新或變革活動(dòng)。課程內(nèi)容：1、為什么要?jiǎng)?chuàng)新和變革1.1 創(chuàng)新是進(jìn)步的表現(xiàn) 1.2 變革是改善的開(kāi)始 2、如何認(rèn)識(shí)創(chuàng)新和變革 2.1 知名企業(yè)創(chuàng)新案例分享 2.2 變革讓巨人也能起死回生3、如何立足崗位發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新或變革的空間3.1 發(fā)現(xiàn)工

19、作問(wèn)題 3.2 思考工作改善 4、把握創(chuàng)新或變革的細(xì)節(jié)4.1 細(xì)節(jié)決定成敗 4.2 如何找到細(xì)節(jié) 4.3 如何把握細(xì)節(jié) 5、制訂創(chuàng)新或變革的計(jì)劃5.1 計(jì)劃的作用 5.2 計(jì)劃的內(nèi)容 5.3 計(jì)劃的可行性 5.4 計(jì)劃的策略性 6、如何有效推銷(xiāo)自己的創(chuàng)新思想6.1 根據(jù)不同的對(duì)象推銷(xiāo) 6.2 向決策者推銷(xiāo) 6.3 找到你的支持者 7、如何應(yīng)對(duì)創(chuàng)新變革過(guò)程中的壓力7.1 自我心態(tài)調(diào)整 7.2 辦法總比困難多 7.3 善于借勢(shì) 7.4 學(xué)會(huì)借用別人的嘴 8、如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持 培訓(xùn)形式： 案例分析、角色扮演、標(biāo)桿分享師資風(fēng)格：注重分享考核方式：個(gè)人學(xué)習(xí)總結(jié)、能力考核其他提升方式：領(lǐng)導(dǎo)教練人力資源部

20、長(zhǎng)后備人員課程體系設(shè)計(jì)崗位名稱人力資源部長(zhǎng)(副部長(zhǎng))對(duì)應(yīng)課程知識(shí)與技能人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃人才隊(duì)伍規(guī)劃能力戰(zhàn)略人力資源管理勝任力模型勝任模型開(kāi)發(fā)能力勝任力模型開(kāi)發(fā)人力成本控制人力成本預(yù)算能力人力資源成本管理領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)與后備培養(yǎng)培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)能力戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式管理制度設(shè)計(jì)能力制度設(shè)計(jì)模式與技巧綜合能力戰(zhàn)略管理溝通/協(xié)調(diào)分析決策成本意識(shí)創(chuàng)新變革戰(zhàn)略管理課程高效溝通課程組織管理決策課程成本管理課程管理創(chuàng)新與變革核心素質(zhì)部門(mén)通用正直坦誠(chéng)責(zé)任意識(shí)團(tuán)隊(duì)精神成就導(dǎo)向溝通能力優(yōu)秀人力資源管理者的五大素質(zhì)企業(yè)核心嚴(yán) 謹(jǐn)執(zhí) 行 力細(xì) 致協(xié)調(diào)能力 主 動(dòng) 性 優(yōu)才基因 如何實(shí)現(xiàn)從合格到優(yōu)秀的跨越知識(shí)/技能課程戰(zhàn)略人力

21、資源管理勝任力模型開(kāi)發(fā)人力資源成本管理戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式制度設(shè)計(jì)模式與技巧綜合能力課程戰(zhàn)略管理能力課程高效溝通課程組織管理決策課程成本管理課程管理創(chuàng)新與變革核心素質(zhì)課程HR必修課：優(yōu)秀人力資源管理者的五大素質(zhì)全員必修課：優(yōu)才基因 如何實(shí)現(xiàn)從合格到優(yōu)秀的跨越基礎(chǔ)課程評(píng)估專(zhuān)業(yè)課程考核進(jìn)階課程晉級(jí)G2第一階段入職后第二階段上崗前第三階段任職中，晉升前20課時(shí)80課時(shí)50課時(shí)培養(yǎng)人才的常見(jiàn)手段自我學(xué)習(xí)主管指導(dǎo)崗位輪換項(xiàng)目小組集中式培訓(xùn)師徒(導(dǎo)師)制標(biāo)桿人物分享工作任務(wù)實(shí)踐后備人才培養(yǎng)形式教育培訓(xùn)課堂培訓(xùn)學(xué)歷教育外部考察個(gè)人提高交流研討閱讀書(shū)籍資格認(rèn)證導(dǎo)師輔導(dǎo)主管輔導(dǎo)指定導(dǎo)師行動(dòng)學(xué)習(xí)工作歷練離崗測(cè)試見(jiàn)習(xí)培

22、養(yǎng)后備人才的培訓(xùn)途徑標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品視頻培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)課堂面授情境模擬標(biāo)桿分享實(shí)踐培養(yǎng)主管指導(dǎo)項(xiàng)目實(shí)踐專(zhuān)項(xiàng)研究人才培養(yǎng)方式的效率比較集中培訓(xùn)個(gè)人提高導(dǎo)師輔導(dǎo)行動(dòng)學(xué)習(xí)知識(shí)模塊技能模塊能力模塊經(jīng)歷模塊后備人才的持續(xù)性培養(yǎng)問(wèn)題標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)過(guò)程培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果反饋制定持續(xù)改善計(jì)劃監(jiān)控改善過(guò)程驗(yàn)收改善成果后備人才的培養(yǎng)效果評(píng)估培養(yǎng)效果評(píng)估的目的是檢驗(yàn)后備人才訓(xùn)后的素質(zhì)水平與企業(yè)要求之間的差距，并以此為依據(jù)制定后備人才后續(xù)改進(jìn)計(jì)劃。培養(yǎng)效果評(píng)估的另一目的是檢驗(yàn)培養(yǎng)方式效度，依此作為選擇高效度培養(yǎng)方式的依據(jù)，為提高培養(yǎng)后備人才的效率積累經(jīng)驗(yàn)。知識(shí)改善效果評(píng)估在知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)完畢后，同步開(kāi)發(fā)知識(shí)評(píng)估題目，每個(gè)知識(shí)點(diǎn)的

23、題目數(shù)量應(yīng)為偶數(shù)，最后將每個(gè)知識(shí)點(diǎn)的題目進(jìn)行分半處理。按照培訓(xùn)計(jì)劃將相關(guān)知識(shí)點(diǎn)的評(píng)估題目組合成評(píng)估問(wèn)卷。應(yīng)保證針對(duì)后備人才使用的訓(xùn)前評(píng)估問(wèn)卷和訓(xùn)后評(píng)估問(wèn)卷具有同等難度系數(shù)。素質(zhì)改善效果評(píng)估素質(zhì)改善效果評(píng)估的目的是檢驗(yàn)后備人才經(jīng)歷培訓(xùn)或培養(yǎng)項(xiàng)目之后，在實(shí)際工作中素質(zhì)表現(xiàn)與素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)存在的差距。素質(zhì)改善評(píng)估周期一般在訓(xùn)后一季度內(nèi)完成主觀性的素質(zhì)改善效果評(píng)估方法包括：?jiǎn)柧矸ǎ鹤栽u(píng)或180度反饋法：領(lǐng)導(dǎo)或?qū)煼答佋u(píng)議法客觀性的素質(zhì)改善效果評(píng)估方法包括：MASALGDIn- Basket testing行為自測(cè)（多角度）問(wèn)卷多角度訪談（評(píng)議）問(wèn)卷MASA管理能力情境測(cè)試培訓(xùn)評(píng)估反饋前的準(zhǔn)備工作利用主觀性評(píng)價(jià)對(duì)員工進(jìn)行行為評(píng)價(jià)后，管理者要明確對(duì)后備人才每項(xiàng)素質(zhì)評(píng)價(jià)的結(jié)果，并利用在現(xiàn)場(chǎng)觀察、評(píng)議座談、多角度問(wèn)卷及日常工作中的關(guān)鍵事件記錄形成完整的證據(jù)鏈。利用客觀性評(píng)價(jià)對(duì)后備人才進(jìn)行評(píng)價(jià)后，管理者要通過(guò)梳理后備人才在每項(xiàng)情境測(cè)試過(guò)程中展現(xiàn)的行為或最終的結(jié)果素材，形成充分支撐評(píng)價(jià)結(jié)果的證據(jù)鏈條。素質(zhì)評(píng)價(jià)反饋的流程說(shuō)明素質(zhì)評(píng)價(jià)面談的目的肯定后備的素質(zhì)優(yōu)勢(shì)列舉其素質(zhì)表現(xiàn)不力的證據(jù)指出后備的素質(zhì)缺陷征詢后備人才的意見(jiàn)及建議開(kāi)展行為評(píng)價(jià)面談的技巧準(zhǔn)備一份行為評(píng)估反饋提綱說(shuō)明行為評(píng)估反饋的目的請(qǐng)員工談?wù)勗谛袨樵u(píng)估過(guò)程中的感受請(qǐng)員工對(duì)勝