我國集體合同規(guī)章制度研究述要

1、我國集體合同制度研究述要一、我國集體合同制度研究概況集體合同制度是勞動法上的一項法律制度。在西方市場經(jīng)濟(jì)國家，不管是在立法上依舊在理論上，集體合同制度均差不多成為一項十分成熟的法律制度。就我國的集體合同制度研究而言，與我國勞動立法和集體合同立法的落后狀況比較一致勞動法長期沒有得到法學(xué)界、司法界和社會各界的充分重視，因此勞動法學(xué)研究至今仍然屬于我國法學(xué)研究中的“薄弱環(huán)節(jié)”;在我國勞動法學(xué)研究中，學(xué)者們又把研究重點放在了勞動合同制度、社會保險制度、勞動爭議處理制度等方面，而集體合同制度一直沒有受到勞動法學(xué)界的足夠關(guān)注，因此集體合同制度研究又成為我國勞動法學(xué)研究中的“薄弱環(huán)節(jié)”。然而，自從中華人民共

2、和國勞動法頒布以來，我國的集體合同制度研究依舊在不斷地取得進(jìn)展，表現(xiàn)在：第一，越來越多的學(xué)者逐漸意識到了集體合同制度的重要地位，因而研究集體合同制度的人員在逐漸增加;第二，差不多有一批研究集體合同制度的學(xué)術(shù)專著差不多開始出現(xiàn)。迄今為止，我國學(xué)者對集體合同制度的研究要緊集中在四個方面：一是研究集體合同制度所涉及的各種差不多理論問題，二是介紹和研究西方市場經(jīng)濟(jì)國家的集體合同制度，三是研究在我國如何樣推行集體合同制度和建立集體協(xié)商機(jī)制，四是研究如何樣構(gòu)建我國的集體合同制度，完善我國的集體合同立法。二、我國集體合同制度研究中的重要問題和重要觀點(一)集體合同制度在勞動法上的地位董保華教授系統(tǒng)論述了“勞

3、動關(guān)系調(diào)整的法模式”，他認(rèn)為：“勞動法在對勞動關(guān)系進(jìn)行調(diào)整時，是通過勞動基準(zhǔn)法調(diào)整全部勞動關(guān)系，通過集體合同調(diào)整集體勞動關(guān)系，通過勞動合同調(diào)整個不勞動關(guān)系。”“第一層次的調(diào)整方式，是由勞動關(guān)系所具有的人身關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征所決定的。第三層次的調(diào)整方式，是由勞動關(guān)系所具有的財產(chǎn)關(guān)系和平等關(guān)系的特征所決定的。第二層次的調(diào)整方式，作為一種中觀的層次，既是一種承上啟下的層次，又兼顧了勞動關(guān)系的各種特征?！眲趧踊鶞?zhǔn)法在調(diào)整勞動關(guān)系時尚留有空間。假如這一空間單純以勞動合同來調(diào)整的話，由于當(dāng)事人雙方經(jīng)濟(jì)地位不平等，勞動者個人力量單薄，不足以與勞動力使用者抗衡。集體合同是一種依靠集體力量來愛護(hù)自身利益的勞動

4、關(guān)系調(diào)整方式?！笨梢?，在董保華教授看來，集體合同制度是“勞動關(guān)系調(diào)整的法模式”中承上啟下的一個必不可少的層次。有學(xué)者進(jìn)一步指出：“集體合同制度是市場經(jīng)濟(jì)國家勞動關(guān)系調(diào)整機(jī)制的樞紐，是勞動法的核心制度”;“勞動法實行的是勞動基準(zhǔn)法定與合同約定相結(jié)合原則，勞動條件的最低標(biāo)準(zhǔn)由法律規(guī)定，具體權(quán)利義務(wù)由雙方通過合同協(xié)商約定。在權(quán)利義務(wù)約定的具體方式上，勞動法又實行個體約定與團(tuán)體約定相結(jié)合，并以團(tuán)體約定方式為主導(dǎo)，即勞動合同和集體合同相結(jié)合，以集體合同為主導(dǎo)。為何要以集體合同作為確定勞資雙方權(quán)利義務(wù)的要緊工具?因為在個體勞動關(guān)系中，雇主手中掌握著與幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個勞動力相對應(yīng)的生產(chǎn)資料和工

5、作崗位，而勞動者個人手中只掌握著自己軀體內(nèi)所蘊(yùn)含的與一份生產(chǎn)資料相對應(yīng)的一個勞動力，假如勞動者個人拒絕與一個雇主訂立勞動合同，那個雇主只只是喪失了一個訂約機(jī)會，而假如雇主拒絕雇用一個勞動者，則意味著那個勞動者喪失了幾十個、幾百個、幾千個、幾萬個訂約機(jī)會因掌握資源的數(shù)量不同而導(dǎo)致談判力極其懸殊”。王全興教授也認(rèn)為，集體合同制度在勞動法體系中處于與勞動合同制度并重甚至比勞動合同制度更為重要的地位，因為在愛護(hù)勞動者利益和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系方面，集體合同具有勞動法規(guī)和勞動合同無法取代的功能;在集體合同和勞動合同這兩種制度的實行順序上，集體合同是“綱”，勞動合同是“目”，“綱舉”才能“目張”，因此政府、企業(yè)和

6、工會都有必要把集體合同制度作為全面推行勞動合同制度的基礎(chǔ)工作而優(yōu)先實行，至少應(yīng)當(dāng)使集體合同制度與勞動合同制度同步實行。(二)勞動三權(quán)之間的關(guān)系“團(tuán)結(jié)權(quán)，又稱組織權(quán)，一般是指勞動者為實現(xiàn)維持和改善勞動條件而組織和加入工會的權(quán)利，廣義的團(tuán)結(jié)權(quán)還包括了集體談判權(quán)和團(tuán)體爭議權(quán)(簡稱爭議權(quán)，如罷工)，是勞動者運用組織的力量對抗雇主以維護(hù)自身權(quán)益的權(quán)利，一般稱之為勞動三權(quán)?？梢?，勞動三權(quán)與集體合同制度具有密不可分的關(guān)系。關(guān)于勞動三權(quán)之間的關(guān)系，程延園副教授認(rèn)為，“團(tuán)結(jié)權(quán)是集體談判的前提和基礎(chǔ)，勞動者團(tuán)結(jié)起來組成工會，是進(jìn)行集體談判的先行行為。爭議權(quán)則是實現(xiàn)集體談判權(quán)的輔助性權(quán)利，是保障集體談判得以開展的壓

7、力手段，沒有集體談判權(quán)，爭議權(quán)也無法最終落實。團(tuán)結(jié)權(quán)和爭議權(quán)的目的均是為了集體談判，集體談判是勞動三權(quán)的核心?！背P教授也指出，“團(tuán)結(jié)權(quán)，是集體勞權(quán)中的首先的和基礎(chǔ)的權(quán)利。沒有這一權(quán)利，其他權(quán)利，如集體談判權(quán)和勞動爭議權(quán)等就無法實施”。(三)集體合同的勞方主體在集體合同的主體中，一方是雇主或雇主組織，關(guān)于這一點沒有什么爭議。然而，我國勞動法第33條規(guī)定“企業(yè)職工一方與企業(yè)能夠簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂;沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！蹦敲?，勞動者一方的主體究竟是不是工會?學(xué)者們對此展開了熱烈的討論?！澳?/p>

8、前我國勞動法學(xué)界要緊有工會主體講、勞動者主體講、勞動者和工會共同主體講三派觀點?！背萄訄@副教授對我國勞動法第33條的規(guī)定進(jìn)行了分析：“將職工一方作為與雇主相對應(yīng)的另一方，那么職工一方究竟指的是誰?筆者以為，它要么是指勞動者個人，要么是指某個勞動者集體。假如是勞動者個人，則勞動者個人與企業(yè)談判簽訂的是勞動合同，而不是集體協(xié)議;假如是指勞動者集體，但這種集體又不是工會，則只能是現(xiàn)行體制之外的工人的自發(fā)組織，如同鄉(xiāng)會、打工者協(xié)會、雇員協(xié)會或者某個勞動者群體，假如這些組織也有權(quán)與企業(yè)談判，簽訂集體協(xié)議，那就意味著我們承認(rèn)多元工會，這與我國目前采納的是一元化工會體制又相悖。因此，在集體談判和集體協(xié)議制度

9、中與雇主或雇主協(xié)會相對應(yīng)的主體只能是工會，而不能是勞動者個人和其他工人團(tuán)體?！绷碛袑W(xué)者結(jié)合勞動法和工會法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行了綜合分析：“集體合同中與企業(yè)相對應(yīng)的一方當(dāng)事人只能是工會，因為企業(yè)職工只有組織起來才能運用集體的力量同企業(yè)抗衡，進(jìn)行集體談判(即平等協(xié)商)、簽訂集體合同，而組織起來的企業(yè)職工確實是工會(即勞動者團(tuán)體);沒有組織起來的企業(yè)職工只是一個單個的、分散的、彼此沒有集體交涉共識的勞動者，如同一般散沙，全然無法運用集體的力量同企業(yè)抗衡，進(jìn)行集體談判、簽訂集體合同(無工會時推舉代表進(jìn)行集體談判是一種臨時組織形式，如同臨時工會)，因此不可能成為集體合同的當(dāng)事人?？梢妱趧臃▽⑵髽I(yè)職工一方或企業(yè)

10、全體職工視為集體合同中與企業(yè)相對應(yīng)的一方當(dāng)事人是專門不準(zhǔn)確的，客觀上模糊了工會在集體合同中的角色，弱化了工會在集體合同制度中的地位。修訂后的工會法第20條第3款使用了工會簽訂集體合同的表述方式，第4款使用了因集體合同發(fā)生爭議工會能夠提請仲裁提請訴訟的表述方式，如此就明確了工會是集體合同的當(dāng)事人，把工會推到了集體合同制度的中心位置上，從而大大強(qiáng)化了工會在集體合同中的地位，有利于促使工會在集體合同制度中積極發(fā)揮作用。”(四)工會的獨立性和代表性有學(xué)者認(rèn)為，“集體合同制度有兩個十分重要的原則：工會代表原則和主體獨立原則。工會代表原則不僅是指由工會代表職工與企業(yè)進(jìn)行集體談判并簽訂集體合同，它更要求工會

11、必須能夠真正代表和維護(hù)職工的利益。假如工會不能真正代表和維護(hù)職工的利益，那么從實質(zhì)意義上來講，工會就不具備集體合同的主體資格，因為這意味著工會不是和企業(yè)相對應(yīng)的利益主體，即使如此的工會簽訂了集體合同，也不可能產(chǎn)生集體合同的作用。所謂主體獨立原則，是指集體合同的雙方在身份上、地位上、利益上、行為上都應(yīng)該是相互獨立的;尤其強(qiáng)調(diào)的是，工會必須具有獨立于企業(yè)的身份和地位。從一定意義上講，主體獨立原則亦可稱為工會獨立原則，它是實行工會代表原則的保障;工會假如不能取得獨立地位，而受制于企業(yè)，那么工會就不可能真正代表和維護(hù)職工的利益。顯而易見，不能實現(xiàn)這兩個原則，就不可能建立起真正的集體合同制度。”姜穎副教

12、授則認(rèn)為，從我國的實踐來看，我國的企業(yè)工會與企業(yè)還存在著較多的依靠關(guān)系，工會難以成為集體協(xié)商中的獨立主體，表現(xiàn)在：工會組織的建立依靠企業(yè)，工會主席的產(chǎn)生依靠于企業(yè)，工會干部的勞動關(guān)系依靠于企業(yè)，工會經(jīng)費的撥繳依靠于企業(yè)。針對我國企業(yè)工會缺乏獨立性的狀況，有學(xué)者提出如下立法建議：第一，禁止企業(yè)行政組建工會，明確規(guī)定企業(yè)職工組建工會的法定程序，保障職工的結(jié)社自由;第二，禁止企業(yè)的負(fù)責(zé)人和高級治理人員加入工會;第三，明確規(guī)定工會的選舉程序，保障工會的民主性;第四，“理直氣壯”地規(guī)定工會的職能是“代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益”，不要給予工會不應(yīng)由工會承擔(dān)的職能;第五，禁止企業(yè)黨委成員和企業(yè)黨委各部門負(fù)責(zé)人

13、兼任企業(yè)負(fù)責(zé)人、企業(yè)各部門負(fù)責(zé)人以及工會負(fù)責(zé)人，完全實行黨政分開、黨工分開，黨委超脫于企業(yè)行政和工會之上;第六，禁止企業(yè)向工會提供任何財政支持，企業(yè)也沒有義務(wù)向代表職工利益的工會提供經(jīng)費，工會經(jīng)費應(yīng)由工會自行籌集。(五)集體談判義務(wù)勞動法第33條規(guī)定“企業(yè)職工一方與企業(yè)能夠簽訂集體合同”，結(jié)果許多企業(yè)據(jù)此認(rèn)為既然能夠“簽訂集體合同”，那么也能夠不簽訂集體合同，因此拒絕同工會進(jìn)行集體談判。有學(xué)者對此進(jìn)行了分析：“勞動法第33條第1款實際上只規(guī)定了工會和企業(yè)能夠簽訂集體合同的權(quán)利，而未規(guī)定雙方必須同意對方的提議進(jìn)行集體談判的義務(wù)，因此在一定程度上阻礙了我國集體合同制度的推行。工會法第53條規(guī)定：違

14、反本法規(guī)定，有下列情況之一的，由縣級以上人民政府責(zé)令改正，依法處理(四)無正當(dāng)理由拒絕平等協(xié)商的。該規(guī)定實質(zhì)上規(guī)定了企業(yè)和工會的集體談判義務(wù)及無正當(dāng)理由拒絕履行集體談判義務(wù)時的法律責(zé)任。此處所謂的正當(dāng)理由必須嚴(yán)格掌握，只有那些既不可幸免又不可克服同時足以阻礙集體談判正常進(jìn)行或者牽強(qiáng)進(jìn)行集體談判會阻礙更大利益的實現(xiàn)的情形才能構(gòu)成正當(dāng)理由。此外，構(gòu)成正當(dāng)理由的情形消滅之后，不得再拒絕進(jìn)行集體談判?！?六)罷工權(quán)常凱教授認(rèn)為：“集體爭議權(quán)是與勞動者的團(tuán)結(jié)權(quán)和談判權(quán)聯(lián)系在一起的。但由于我國沒有集體爭議權(quán)或罷工權(quán)的立法，致使因結(jié)權(quán)和談判權(quán)也不完整。比較突出的一個問題是，勞動者由于不享有集體爭議權(quán)，在集體

15、談判的過程中對雇主的拒絕談判和不老實談判缺乏制約的手段。作為勞資自治的一種形式，集體談判能否進(jìn)行或成功，關(guān)鍵的問題在于勞資雙方的實力對比，而集體爭議權(quán)是工會迫使雇主同意談判的最要緊的手段。中國的集體談判制度假如沒有集體爭議權(quán)的保障，就專門難實施?！薄皦褐屏T工或不愛護(hù)合法罷工，直接的結(jié)果是將工人與雇主的矛盾轉(zhuǎn)化為工人與政府的矛盾。結(jié)果是政府替雇主承擔(dān)了責(zé)任，從而加劇了社會的不穩(wěn)定?！敝荛L征博士也認(rèn)為，“我國法律關(guān)于罷工既不予以禁止，也不明確支持，實際上是將罷工活動置于一種無法可依的狀態(tài)，這不符合依法規(guī)范和調(diào)整勞動關(guān)系的需要。對勞動者而言，意味著罷工能夠處于自發(fā)無序的狀態(tài);對糾紛的裁決者而言，意味

16、著無法衡量、推斷罷工是否必要、是否合法、是否妥當(dāng);對企業(yè)而言，意味著一種無法預(yù)測的經(jīng)營風(fēng)險。在罷工活動存在的條件下，有規(guī)則、有組織的罷工關(guān)于企業(yè)和社會造成的沖擊是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于那些無組織、無規(guī)則的罷工?！背萄訄@副教授則主張，“參照市場經(jīng)濟(jì)國家調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)則，將罷工機(jī)制納入?yún)f(xié)調(diào)群體矛盾的體系之中，認(rèn)真研究群體爭議的現(xiàn)狀和進(jìn)展趨勢，制定既適合國情又能規(guī)范此類事件的有效程序，如罷工的申請、審批機(jī)構(gòu)及期限，工會的職責(zé)，罷工期間及事后有關(guān)費用的承擔(dān)，違法責(zé)任的追究等，做到既愛護(hù)勞動者享有合法的罷工權(quán)，又防止罷工權(quán)的濫用，已是一個亟需研究和規(guī)范的問題。”她還指出，“依法組織和行使集體談判權(quán)和罷工權(quán)，是工會轉(zhuǎn)

17、變職能的重要契機(jī)，也是工會履行維權(quán)職責(zé)的重要內(nèi)容。”(七)工會違反集體合同的責(zé)任工會違反集體合同是否承擔(dān)法律責(zé)任，一直是一個有爭論的問題。關(guān)懷教授認(rèn)為，工會不履行集體合同時不負(fù)法律責(zé)任，只對上級工會和工會會員負(fù)道義上的和政治上的責(zé)任，由上級工會給予批判、教育或紀(jì)律處分。楊冬梅副教授認(rèn)為，工會是社會團(tuán)體法人，違反集體合同時應(yīng)該承擔(dān)法律責(zé)任。還有人對此問題進(jìn)行了更為具體的分析：“假如工會和雇主在集體合同中約定了工會承擔(dān)某些義務(wù)，那么這種約定就應(yīng)當(dāng)受到法律的愛護(hù)，工會不履行約定時就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。在工會和雇主互負(fù)義務(wù)的情況下，雇主的承諾和工會的承諾是互為條件的，工會的承諾不兌現(xiàn)，而雇主的承諾必須兌

18、現(xiàn)，對雇主而言是不公平的，而且某些時候雇主沒有兌現(xiàn)承諾的緣故可能恰恰是因為工會的承諾沒有兌現(xiàn)，在這種情況下不要求工會承擔(dān)違約責(zé)任而要求雇主承擔(dān)違約責(zé)任更是不合理。因此，工會做不到就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)法律責(zé)任。假如工會不承擔(dān)法律責(zé)任，那么在集體談判中，雇主對工會的承諾是相信依舊不相信呢?相信，工會由于不受集體合同的約束不一定認(rèn)真履行，雇主的風(fēng)險專門大;不相信，那么雇主也可不能給予工會相應(yīng)的承諾，工會承諾的目的也達(dá)不到，承諾也沒用?！?八)集體合同爭議的處理有學(xué)者認(rèn)為：“我國勞動法第八十四條把集體合同爭議劃分為因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履行集體合同發(fā)生的爭議，其目的就在于用因簽訂集體合同發(fā)生的爭議來表述權(quán)

19、利爭議，用因履行集體合同發(fā)生的爭議來表述利益爭議，從而借鑒國際上的通行做法對利益爭議和權(quán)利爭議分不采納不同的處理機(jī)制。然而，將集體合同爭議劃分為因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履行集體合同發(fā)生的爭議實質(zhì)上是依照集體合同的運行時期來劃分集體合同爭議，即集體合同訂立時期的爭議為因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，集體合同履行時期的爭議為因履行集體合同發(fā)生的爭議。認(rèn)真地分析能夠發(fā)覺：因簽訂集體合同發(fā)生的爭議并非差不多上利益爭議，也包括大量的權(quán)利爭議，比如一方拒絕進(jìn)行集體協(xié)商就違反了法定義務(wù)，屬于權(quán)利爭議;因履行集體合同發(fā)生的爭議也并非差不多上權(quán)利爭議，也包括一些利益爭議，比如一方在集體合同的有效期內(nèi)提出變更集體合

20、同而另一方不同意就屬于利益爭議，比如一方在集體合同的有效期內(nèi)提出變更集體合同而另一方不同意就屬于利益爭議。可見，我國勞動法分不用因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履行集體合同發(fā)生的爭議來表述權(quán)利爭議和利益爭議實屬不當(dāng)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行修改。因此，應(yīng)當(dāng)直接將相關(guān)的爭議劃分為權(quán)利爭議和利益爭議，并規(guī)定利益爭議由勞動行政部門調(diào)解處理，權(quán)利爭議通過勞動爭議仲裁和訴訟方式解決?！背萄訄@副教授也就我國勞動法關(guān)于“因簽訂集體合同發(fā)生的爭議”的規(guī)定進(jìn)行了分析：“它往往表現(xiàn)為集體談判出現(xiàn)僵局或破裂，罷工、閉廠是其最激烈的形式。有兩個重要問題沒有解決：(1)在協(xié)調(diào)處理協(xié)議書無法達(dá)成的情況下，爭議如何處理沒有相關(guān)法律規(guī)定。(2)

21、協(xié)調(diào)處理協(xié)議書達(dá)成后，假如一方拒絕執(zhí)行應(yīng)如何處理，法律尚未作出規(guī)定。可見，在現(xiàn)有法律框架下，協(xié)調(diào)處理協(xié)議書尚不具備可執(zhí)行性。這兩個問題不解決，談判過程中的爭議也就無法解決，集體協(xié)議制度的進(jìn)展就會受到專門大限制?！贬槍f(xié)調(diào)處理協(xié)議書如何執(zhí)行的問題，有學(xué)者提出：“因簽訂集體合同發(fā)生的爭議”由勞動保障行政部門組織有關(guān)各方進(jìn)行的“協(xié)調(diào)處理”實質(zhì)上確實是一種調(diào)解，而協(xié)調(diào)處理協(xié)議書實質(zhì)上確實是一種調(diào)解協(xié)議書，它反映了勞資雙方的合意，其性質(zhì)和功能等同于集體合同。因此，為保障協(xié)調(diào)處理協(xié)議書的有效執(zhí)行，能夠明確規(guī)定協(xié)調(diào)處理協(xié)議書視為集體合同或集體合同的附件，具有集體合同的效力，雙方必須依法履行。(九)我國集體合

22、同制度存在的要緊問題程延園副教授認(rèn)為，我國集體合同制度存在的要緊問題是：第一，集體談判制度還沒有形成一種社會共識;第二，談判環(huán)節(jié)缺位，集體協(xié)商機(jī)制尚未充分發(fā)揮作用;第三，所簽協(xié)議雷同，缺乏針對性和可操作性;第四，集體談判制度進(jìn)展不平衡，一些企業(yè)(非公企業(yè))和地區(qū)嚴(yán)峻滯后;第五，區(qū)域性、行業(yè)性集體協(xié)議主體不規(guī)范，監(jiān)督機(jī)制不到位。李曉春、孫雙星則指出，我國訂立的集體合同存在“五多五少”現(xiàn)象：第一，完成任務(wù)指標(biāo)的多，出于職工自身需要的少;第二，集體合同條款虛的多，實的少;第三，集體合同的內(nèi)容從法律法規(guī)規(guī)章中摘抄的多，反映企業(yè)和工會談判成果的少;第四，明白簽訂了集體合同的多，明白進(jìn)行了集體協(xié)商的少;第

23、五，集體合同生效的多，向全體職工公布的少。針對這種“集體合同形式化現(xiàn)象”，姜穎副教授認(rèn)為，“我國在集體合同制度的推行方式上與其他國家有明顯的不同。這突出表現(xiàn)在集體合同制度首先由政府通過立法確定，其推行要緊通過自上而下的方式進(jìn)行。這種自上而下的指標(biāo)分派、文件下達(dá)、限期達(dá)標(biāo)的方式明顯帶有打算經(jīng)濟(jì)模式的烙印，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，集體合同制度不是源于職工協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的需求，而是為完成上級的指標(biāo)和任務(wù)，帶來的直接后果確實是一哄而上和形式主義。同時這種方式也使集體合同制度的原動力不足，職工的力量不能充分調(diào)動起來?！?十)完善我國集體合同制度的要緊措施姜穎副教授提出了完善我國集體合同制度的思路：第一

24、，強(qiáng)化工會的力量和作用。改變集體合同形式化的全然出路確實是強(qiáng)化工會的力量和作用，使工會與企業(yè)的力量對比相對均衡，從而建立一個真正的協(xié)商談判機(jī)制。應(yīng)當(dāng)改變以往動員講服企業(yè)建立工會的做法，積極發(fā)動職工組織起來成立工會;改變由企業(yè)任命或領(lǐng)導(dǎo)人兼任工會領(lǐng)導(dǎo)人的做法，按照工會法和工會章程的規(guī)定和要求，由職工選舉產(chǎn)生工會主席，真正實現(xiàn)工會的民主化和群眾化。第二，承認(rèn)和維護(hù)勞工三權(quán)。為最終達(dá)到建立勞資平衡機(jī)制的構(gòu)想，必須承認(rèn)和維護(hù)勞工三權(quán)，因為這三權(quán)是增強(qiáng)工會力量的全然源泉，是惟一能夠加強(qiáng)工人力量并實現(xiàn)這種平衡的方法。第三，推行行業(yè)、產(chǎn)業(yè)集體談判。實行多層次的談判結(jié)構(gòu)特不是推行行業(yè)或產(chǎn)業(yè)一級的集體談判能夠幸免工會與企業(yè)存在的依靠