淺談高新技術(shù)企業(yè)實施薪酬管理的選擇

1、淺談高新技術(shù)企業(yè)施行薪酬管理的選擇論文關(guān)健詞:高薪技術(shù)企業(yè)薪酬人力資源管理論文摘要:薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心問題之一。一個企業(yè)必須樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工雷求、留住人才、保持競爭力、構(gòu)建企業(yè)與個人生命共同體的有效工具。在高新技術(shù)企業(yè)中，只有軟硬互動的薪酬管理制度才能構(gòu)建最有效的鼓勵機制。一、施行薪酬管理的意義薪酬管理，對于大多數(shù)企業(yè)來說，都是企業(yè)總本錢的重要組成部分，薪酬是可以為企業(yè)帶來預(yù)期收益的資本，是用來交換勞動者勞動的一種手段，薪酬作為企業(yè)消費本錢，是資本的投人，企業(yè)期望獲得一定的資本回報。1.薪酬是員工生活的根本保障。對于員工來

2、講，薪酬是他們從企業(yè)獲得相對滿足的過程，薪酬是維持生活、進步生活質(zhì)量的重要前提，能極大地影響員工行為和工作績效。2.薪酬是增加企業(yè)競爭力的重要因素。薪酬在任何企業(yè)都是非常根底而且非常重要的，一個企業(yè)需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，假如程度太低或與外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找時機。3.薪酬能增強員工對企業(yè)的信心。合理的工資制度和工資程度，可以使雇員有一種平安感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的信任感和歸屬感;反之，不合理的工資制度和工資程度，那么會使員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺，影響雇員積極性的發(fā)揮。4.薪酬是企業(yè)分配制度的保障。合理有效的薪

3、酬管理制度可以使內(nèi)部分配有章可循，克制薪酬管理中的隨意性和不確定性，保證薪酬管理的公平性和方案性。5薪酬對于企業(yè)本錢控制的重要性。通過加強薪酬管理制度的建立，企業(yè)可以對全年的薪酬本錢進展科學(xué)預(yù)算、統(tǒng)籌安排，克制人力資源本錢管理中的浪費和不經(jīng)濟行為，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的進步。二、薪酬管理的內(nèi)容、構(gòu)成與功能薪酬管理制度包括兩個層次，即總體規(guī)劃和分類方案。總體規(guī)劃是關(guān)于規(guī)劃期內(nèi)薪酬管理總目的、總政策、施行步驟和總預(yù)算的安排。分類方案包括工資方案、獎金方案和福利方案，這些方案是總體規(guī)劃的分解和詳細化，對總體規(guī)劃的執(zhí)行起細化作用。詳見表1。薪酬是因員工為企業(yè)所做的奉獻而獲得的直接或間接的貨幣收人，包括根本

4、工資、獎金、津貼、福利等。直接貨幣收人構(gòu)成薪酬制度的主系統(tǒng)，用以維持員工最根本的生活需求;間接貨幣收人構(gòu)成薪酬制度輔系統(tǒng)，用以保障和進步員工根本需求之外的更安康、更平安、更有質(zhì)量的生活需要。其構(gòu)成如圖1所示。從圖1不難看出，薪酬管理不僅具有保障功能、鼓勵功能，而且具有調(diào)節(jié)功能和凝聚力功能。1保障功能。員工作為企業(yè)的人力資源，通過勞動獲得薪酬來維持自身的衣食住行等根本需要。同時，員工還要利用部分薪酬來進修學(xué)習(xí)、養(yǎng)育子女，實現(xiàn)勞動力的增值消費。因此，員工的薪酬決定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育條件，是保證企業(yè)人力資源消費和再消費的根本因素。2.鼓勵功能。薪酬不僅決定員工的物質(zhì)條件.而且還是表示一個人

5、社會地位的重要因素，是滿足員工多種需要的經(jīng)濟基矗因此，薪酬制度是否合理完善，是否公平有效，直接影響員工的積極性。正常合理的薪酬制度.有助于調(diào)發(fā)開工的積極性;反之，那么會挫傷員工的積極性，喪失薪酬的鼓勵功能;3.調(diào)節(jié)功能。在通常情況下，企業(yè)一方面可以通過調(diào)整內(nèi)部薪酬程度來引導(dǎo)內(nèi)部人員流動;另一方面，可以利用薪酬的差異對外吸引急需的人才。4.凝聚力功能。企業(yè)通過制定公平合理的薪酬可以調(diào)發(fā)開工的積極性和激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使員工體會到自身的被關(guān)心和自我價值的被認可，增加對企業(yè)的情感聯(lián)絡(luò)，自覺的與企業(yè)同甘共苦，為自身的開展與企業(yè)目的的實現(xiàn)而努力工作。三、離新技術(shù)企業(yè)施行薪側(cè)管理的選擇傳統(tǒng)的薪酬策略有三種

6、:跟隨型、領(lǐng)先型、滯后型。企業(yè)選擇哪種策略主要受本地區(qū)其他企業(yè)或行業(yè)的薪酬程度的影響，公司本身的財政狀況和利潤程度對薪酬策略的影響較校跟隨型策略是競爭者最通常的方式。企業(yè)選擇“跟隨型的策略主要基于以下考慮:薪酬程度低于競爭對手會引起員工的不滿;薪酬程度低會限制組織的招聘才能;支付市場薪酬程度是管理的責(zé)任。跟隨型的薪酬力圖使本企業(yè)的薪酬本錢接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬本錢;同時，使企業(yè)吸納員工的才能接近產(chǎn)品競爭對手吸納員工的才能。這種策略會使企業(yè)在產(chǎn)品的定價或保存高素質(zhì)員工隊伍方面處于優(yōu)勢，但它并不會使企業(yè)在勞動力市場上處于優(yōu)勢。領(lǐng)先型薪酬策略能最大限度地發(fā)揮組織吸納和留住員工的才能，同時，把員工對薪

7、酬的不滿減少至最低。而且，它能彌補工作中令人感到乏味的因素。領(lǐng)先型策略也有消極影響。假如企業(yè)不調(diào)整現(xiàn)有員工的工資，就會導(dǎo)致工作經(jīng)歷豐富的員工牢騷滿腹。高薪雖然使得招聘更容易，但卻掩蓋了工作的其他方面，例如高跳槽率。滯后型的策略也許會影響企業(yè)吸納潛在員工的才能，但是采用此種策略的企業(yè)卻可以保證員工將來可以得到更高的收人，員工的責(zé)任感就會進步，團隊精神也會增強，從而企業(yè)的勞動消費率也會進步。實際上，許多企業(yè)不止采用一種薪酬策略。它們根據(jù)不同的職業(yè)類別制定不同的薪酬策略，也就是說采用的是混合型薪酬策略，重要的技術(shù)人員的薪酬程度高于市場平均程度，而一般人員等于或低于市場平均程度。采用混合型薪酬策略的企

8、業(yè)，只要它的效益好，員工就可通過獎金或其他鼓勵工資得到更高的薪酬。這種可變的薪酬策略促使員工關(guān)注企業(yè)的財務(wù)狀況，刺激員工進步勞動消費率;其次，一般員工的根本工資低于市場平均工資率，也會降低勞動本錢。在高新技術(shù)企業(yè)中，人力資本所占份額較大，所以高新技術(shù)企業(yè)的管理者必須重視對員工的鼓勵，高科技企業(yè)在現(xiàn)代信息社會中正在發(fā)揮著越來越重要的作用，而薪酬管理制度作為一種重要的鼓勵手段對于高科技企業(yè)興衰成敗也正在發(fā)揮著越來越重要的作用。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分越來越受到企業(yè)的重視。新興的薪酬計量方式層出不窮，但無論何種計量方式都是人力資源價值的不同表達，都對人力資源自我開展完善起到了有效的鼓勵

9、作用。在高科技企業(yè)中，只有通過有效的鼓勵才能發(fā)揮出人力資本應(yīng)有的作用。這種報酬和鼓勵的必要性，不僅來自于人力資本價值補償?shù)男枰?，更來自人力資本消耗的差異。通過薪酬制度構(gòu)建企業(yè)價值和人力資本價值的利益共同體，其準那么是人力資本與企業(yè)價值應(yīng)同時升值。外表上看是對人力資本的報酬與鼓勵方式，而本質(zhì)上是一種產(chǎn)權(quán)構(gòu)造。知識、技能在高科技企業(yè)的開展中已經(jīng)成為創(chuàng)造價值的重要因素獷因此，擁有這種知識和技能的人力資本理所應(yīng)當(dāng)參與企業(yè)價值的分配，也應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)的所有者，并且應(yīng)該按照奉獻的大小決定所占的股權(quán)份額。在高新技術(shù)企業(yè)中，只有軟硬互動的薪酬管理制度才能構(gòu)建最有效的鼓勵機制，而優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以使員工的精神

10、需求得到滿足，它還是孕育有效利益鼓勵制度的搖籃;有效的薪酬管理制度不僅可以使員工的物質(zhì)需求得到滿足，它又是優(yōu)秀企業(yè)文化的詳細表達，二者不可偏廢。只有互相作用，在市場和企業(yè)理論的檢驗下不斷創(chuàng)新和開展，才能不斷設(shè)計出滿足人力資本各種需要的薪酬管理制度，才能由此激發(fā)出人力資本的創(chuàng)造性和宏大價值，最終使高科技企業(yè)走向成功。基于此，筆者對高新技術(shù)企業(yè)施行薪酬管理提出如下建議:1.健全評價標準。如何衡量技術(shù)型人力資本，毫無疑問，是一件很主觀的事?，F(xiàn)有一些技術(shù)公司專門制作了人力資源的評價軟件。這樣的軟件能使企業(yè)的管理者對某一項指定的工作定一個評判的標準，然后據(jù)此對員工進展評估。接著用圖表對這些被評估的人進展比擬。盡管這種方法的工作量太大，但是它所展現(xiàn)的成效卻異常顯著。2.拉大報酬差距。企業(yè)必須面對的是，固定的薪酬體制已經(jīng)過時了。當(dāng)個人難以影響自己的產(chǎn)出時，做一樣工作的人理應(yīng)得到一樣的報酬。在知識經(jīng)濟時代，個人的績效相差很大，所以相差很大的報酬才是合理的。3.建立良好的企業(yè)薪酬文化。薪酬是既具有本質(zhì)性意義又具有象征性意義的概念。由于薪酬說明了企業(yè)所重視的人和事，因此，應(yīng)該向所有的員工闡述清楚公司的薪酬文化和薪酬價值觀。良好的薪酬文化是成功的薪酬制度的根底，薪酬文化對于大多數(shù)人來說，是極具誘惑力的，因此，向員工大力宣傳企業(yè)優(yōu)秀