家族企業(yè)的人力資源管理容易步入的幾個誤區(qū)

1、 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word 可修改 歡送下載 精品 Word家族企業(yè)的人力資源管理容易步入(b r)的幾個誤區(qū)家族企業(yè)是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領導職務的企業(yè)。家族企業(yè)作為一種久遠的企業(yè)組織形式，由于具有家企合一特征(tzhng)，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強的親和力、極低的監(jiān)督本錢(bn qin)和明顯的競爭優(yōu)勢，家族企業(yè)不管是在我國還是在世界其它國家一直具有(jyu)大量存在的客觀必然性，在數(shù)量上處于絕對優(yōu)勢。據統(tǒng)計，美國的家族企業(yè)占美國企業(yè)總數(shù)的96%在義大利的企業(yè)總數(shù)(zngsh)中，家族企業(yè)甚至高達99%。但家族企

2、業(yè)在成長過程中往往規(guī)模小，長不大，甚至過早夭折。究其原因在于家族企業(yè)的管理滯后，不能適應企業(yè)進一步開展的要求，特別是在人力資源管理上，易陷于以下誤區(qū)：1、在人力資源制度安排上，隨意性代替標準化。家族企業(yè)的經營管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場供求關系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，根本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度標準和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力上下都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗位設計不合理，職責過大，要

3、求苛刻，一旦違規(guī)處分過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須建立科學、公正的用人機制，用“規(guī)制代替“人治，任人唯賢，按照制度標準招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。2、在人才認知上，重學歷(xul)輕能力。我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個體戶、各類專業(yè)戶的根底(gnd)上開展(kizhn)起來(q li)的，企業(yè)主層次(cngc)較低，據1998年?中國私營企業(yè)開展報告?，家族企業(yè)主體私營企業(yè)的業(yè)主高中以下學歷的占80%.這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體會到知識對企業(yè)開展的重要性，紛

4、紛招聘高層次的專業(yè)技術人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進一步開展奠定了人才根底，這是非常可貴的轉變。但在人才認知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個極端：“唯學歷論不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用本錢，一味追求受聘者高學歷。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須?？飘厴I(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實效，用高學歷裝點企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業(yè)的本錢支出，也直接影響了企業(yè)的經濟效益。據調查，家族(私營)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學校培養(yǎng)出來，而必須經過市場經營實踐鍛煉才能造就出來。家

5、族企業(yè)員工整體素質較低，人才匱乏，確實需要引進大量高層次人才，特別是有經驗、懂技術、會管理的復合型人才，但高學歷并不等于高素質，如果一味追求高學歷而無視聘用人員的工作經驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質，那么是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關鍵(gunjin)不在于有多少高學歷、高職稱人員，關鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專業(yè)結構、性別結構優(yōu)勢互補，發(fā)揮(fhu)整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產經營相適應，提高人力資源的整體配置效率。3、在人才結構上，重視(zhngsh)技術型人才輕視管理型人才。毋庸諱言，技術進步已經成為企業(yè)開展(kizhn)的重要(zhngyo)根底，沒有

6、先進的技術支撐，產品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經濟效益。但很多家族企業(yè)人才結構單一，過分注重技術領域，而無視管理人才的引進與培養(yǎng)。在家族企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術創(chuàng)新、產品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發(fā)。家族企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一(tngy)部署和協(xié)調配合，無視(wsh)了科學管理在企業(yè)(qy)經營中的重要作用，形成了跛足開展(kizhn)局面，結

7、果(ji gu)企業(yè)雖然有先進的技術能力，產品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，本錢降不下來，銷售上不去，售后效勞搞不好，企業(yè)的整體經濟效益并沒有很大改觀。實際上，家族企業(yè)規(guī)模擴大以后，更為缺乏的是高素質、復合型的高層經營管理人才，特別是企業(yè)籌劃、資本運營、職業(yè)經理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，產、供、銷的銜接，技術、資源、資訊的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調，在企業(yè)生產經營的每一個環(huán)節(jié)都有適宜的人才，才能使企業(yè)所有的經濟資源得到合理利用和最正確組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經濟效益。4、在鼓勵機制上，用物質刺激代替人文關心。有效的鼓勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能

8、，調發(fā)動工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。鼓勵是一項科學含量很高的復雜工作，家族企業(yè)要結合本企業(yè)的實際，建立科學合理的鼓勵機制，運用有效的鼓勵方法，提高員工的士氣和忠誠感。家族企業(yè)是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領導職務的企業(yè)。家族企業(yè)作為(zuwi)一種久遠的企業(yè)組織形式，由于具有家企合一特征，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段具有較強的親和力、極低的監(jiān)督本錢(bn qin)和明顯的競爭優(yōu)勢，家族企業(yè)不管是在我國還是在世界其它國家一直具有大量存在的客觀必然性，在數(shù)量上處于(chy)絕對優(yōu)勢。據統(tǒng)計，美國的家族企業(yè)占美國企業(yè)總數(shù)的96%在義大利的企業(yè)(qy)總數(shù)中，家族企業(yè)甚至高達

9、99%。但家族企業(yè)在成長過程中往往規(guī)模小，長不大，甚至過早夭折。究其原因在于(ziy)家族企業(yè)的管理滯后，不能適應企業(yè)進一步開展的要求，特別是在人力資源管理上，易陷于以下誤區(qū)：1、在人力資源制度安排上，隨意性代替標準化。家族企業(yè)的經營管理機制從根本上有別于國有企業(yè)，具有很大的自主性和靈活性，這有它適應市場供求關系積極性的一面，但表現(xiàn)在人力資源配置方面，根本人事制度不健全，對員工的招聘、錄用、培訓、晉升和辭退等沒有一套科學、合理的制度標準和操作程序，往往憑企業(yè)主的以往經驗和主觀判斷，隨意性很大，感情多于理智，內外有別。對家族成員因人設職，親朋好友不管能力上下都被安排在重要的崗位；家族以外的員工崗

10、位設計不合理，職責過大，要求苛刻，一旦違規(guī)處分過重，這樣不僅挫傷了非家族成員的工作積極性，也很難把高素質人員招至麾下。因此，家族企業(yè)在規(guī)模擴大以后，必須建立科學、公正的用人機制，用“規(guī)制代替“人治，任人唯賢，按照制度標準招納賢才，充分發(fā)揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業(yè)管理對人力資本的需求。2、在人才認知(rn zh)上，重學歷輕能力。我國家族企業(yè)大多是在城鄉(xiāng)個體戶、各類專業(yè)戶的根底(gnd)上開展(kizhn)起來(q li)的，企業(yè)主層次(cngc)較低，據1998年?中國私營企業(yè)開展報告?，家族企業(yè)主體私營企業(yè)的業(yè)主高中以下學歷的占80%.這些企業(yè)主在自己創(chuàng)業(yè)的過程中，深深體

11、會到知識對企業(yè)開展的重要性，紛紛招聘高層次的專業(yè)技術人員和管理人員到自己的企業(yè)，為企業(yè)的進一步開展奠定了人才根底，這是非?？少F的轉變。但在人才認知上，不少家族企業(yè)極易走向另一個極端：“唯學歷論不分析工作崗位需要，不講究職責分工，不計聘用本錢，一味追求受聘者高學歷。以致出現(xiàn)了門衛(wèi)必須專科畢業(yè)，一般操作工必須本科畢業(yè)的現(xiàn)象。慕虛名而不求實效，用高學歷裝點企業(yè)門面，作為向世人夸耀的資本。這不僅極大浪費了國家的人力資源，增加了企業(yè)的本錢支出，也直接影響了企業(yè)的經濟效益。據調查，家族(私營)企業(yè)最缺乏的核心員工是：專業(yè)營銷人員、熟練技術工人和職業(yè)管理人員。這類人員并不能完全通過學校培養(yǎng)出來，而必須經過市

12、場經營實踐鍛煉才能造就出來。家族企業(yè)員工整體素質較低，人才匱乏，確實需要引進大量高層次人才，特別是有經驗、懂技術、會管理的復合型人才，但高學歷并不等于高素質，如果一味追求高學歷而無視聘用人員的工作經驗、團隊精神、協(xié)作能力、創(chuàng)新意識等方面的素質，那么是舍本逐末。企業(yè)人才配備的關鍵不在于有多少高學歷、高職稱人員，關鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結構、年齡結構、專業(yè)結構、性別結構優(yōu)勢互補，發(fā)揮(fhu)整體協(xié)同優(yōu)勢，與企業(yè)的生產經營相適應，提高人力資源的整體配置效率。3、在人才結構(jigu)上，重視技術型人才輕視管理型人才。毋庸諱言，技術進步已經成為企業(yè)開展(kizhn)的重要(zhngyo)

13、根底(gnd)，沒有先進的技術支撐，產品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經濟效益。但很多家族企業(yè)人才結構單一，過分注重技術領域，而無視管理人才的引進與培養(yǎng)。在家族企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術創(chuàng)新、產品開發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢。但作為企業(yè)主，易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發(fā)。家族企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏(quf)人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調配合，無視(wsh)了科學管理在企業(yè)經營中的重要(zhngyo)作用，形成了跛足

14、開展(kizhn)局面，結果企業(yè)(qy)雖然有先進的技術能力，產品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，本錢降不下來，銷售上不去，售后效勞搞不好，企業(yè)的整體經濟效益并沒有很大改觀。實際上，家族企業(yè)規(guī)模擴大以后，更為缺乏的是高素質、復合型的高層經營管理人才，特別是企業(yè)籌劃、資本運營、職業(yè)經理等方面的管理人才，家族企業(yè)人、財、物的配置，產、供、銷的銜接，技術、資源、資訊的利用，都離不開管理人員的指揮和協(xié)調，在企業(yè)生產經營的每一個環(huán)節(jié)都有適宜的人才，才能使企業(yè)所有的經濟資源得到合理利用和最正確組合，發(fā)揮企業(yè)的最大潛力，獲得最大的經濟效益。4、在鼓勵機制上，用物質刺激代替人文關心。有效的鼓勵機制能夠極大的激發(fā)員工的潛能，調發(fā)動工的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的財富。鼓勵是一項科學