微球制劑公司員工培訓(xùn)

1、泓域/微球制劑公司員工培訓(xùn)微球制劑公司員工培訓(xùn)目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112409581 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc112409581 h 2 HYPERLINK l _Toc112409582 二、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求 PAGEREF _Toc112409582 h 4 HYPERLINK l _Toc112409583 三、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112409583 h 5 HYPERLINK l _Toc112409584 四、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc112409

2、584 h 6 HYPERLINK l _Toc112409585 五、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc112409585 h 9 HYPERLINK l _Toc112409586 六、 培訓(xùn)效果信息的收集 PAGEREF _Toc112409586 h 29 HYPERLINK l _Toc112409587 七、 培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112409587 h 35 HYPERLINK l _Toc112409588 八、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112409588 h 38 HYPERLINK l _Toc112409589

3、九、 微球制劑行業(yè)簡介 PAGEREF _Toc112409589 h 38 HYPERLINK l _Toc112409590 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc112409590 h 40 HYPERLINK l _Toc112409591 十一、 組織機(jī)構(gòu)管理 PAGEREF _Toc112409591 h 41 HYPERLINK l _Toc112409592 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc112409592 h 41 HYPERLINK l _Toc112409593 十二、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求 PAGEREF _Toc112409593 h 42 HYPE

4、RLINK l _Toc112409594 十三、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112409594 h 43 HYPERLINK l _Toc112409595 十四、 選擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序 PAGEREF _Toc112409595 h 43 HYPERLINK l _Toc112409596 十五、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc112409596 h 46 HYPERLINK l _Toc112409597 十六、 培訓(xùn)效果信息的收集 PAGEREF _Toc112409597 h 66 HYPERLINK l _Toc112409598

5、 十七、 培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容 PAGEREF _Toc112409598 h 72 HYPERLINK l _Toc112409599 十八、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc112409599 h 75 HYPERLINK l _Toc112409600 十九、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc112409600 h 86 HYPERLINK l _Toc112409601 二十、 法人治理結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc112409601 h 94項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目投資人xx有限公司（二）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xxx。（三）項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xxx，占地面積約19.

6、00畝。（四）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（五）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資7390.53萬元，其中：建設(shè)投資5923.05萬元，占項(xiàng)目總投資的80.14%；建設(shè)期利息76.49萬元，占項(xiàng)目總投資的1.03%；流動(dòng)資金1390.99萬元，占項(xiàng)目總投資的18.82%。（六）資金籌措項(xiàng)目總投資7390.53萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）4268.66萬元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，本期工程項(xiàng)目申請銀行借款總額3121.87萬元。（七）經(jīng)濟(jì)評價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：16800.00萬元。2、年綜

7、合總成本費(fèi)用（TC）：14258.39萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤（NP）：1852.52萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：18.59%。5、全部投資回收期（Pt）：5.87年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：7587.91萬元（產(chǎn)值）。（八）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積12667.00約19.00畝1.1總建筑面積19611.59容積率1.551.2基底面積7346.86建筑系數(shù)58.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝301.192總投資萬元7390.532.1建設(shè)投資萬元5923.052.1.1工程費(fèi)用萬元5145.882.1.2工程建設(shè)

8、其他費(fèi)用萬元596.702.1.3預(yù)備費(fèi)萬元180.472.2建設(shè)期利息萬元76.492.3流動(dòng)資金萬元1390.993資金籌措萬元7390.533.1自籌資金萬元4268.663.2銀行貸款萬元3121.874營業(yè)收入萬元16800.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元14258.396利潤總額萬元2470.027凈利潤萬元1852.528所得稅萬元617.509增值稅萬元596.6410稅金及附加萬元71.5911納稅總額萬元1285.7312工業(yè)增加值萬元4505.3713盈虧平衡點(diǎn)萬元7587.91產(chǎn)值14回收期年5.87含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率18.59%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值

9、萬元1393.26所得稅后起草與修訂培訓(xùn)制度的要求根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件發(fā)生的變化，應(yīng)當(dāng)及時(shí)提出制度的修訂方案。起草或修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下三方面的要求。1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性。培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。因此，制定和修訂培訓(xùn)制度時(shí)也要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立-個(gè)完善、有效、權(quán)威的指導(dǎo)性框架，使培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)走向制度化和規(guī)范化。2、培訓(xùn)制度的長期性。培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本投資活動(dòng)，要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性。要用“以人為本”的指導(dǎo)思想和管理理念制定培訓(xùn)制度，保證制度的穩(wěn)定性和連貫性。

10、3、培訓(xùn)制度的適用性。培訓(xùn)制度是開展日常培訓(xùn)工作的指導(dǎo)方針，因此，培訓(xùn)制度應(yīng)有明確、具體的內(nèi)容或條款，充分體現(xiàn)管理與實(shí)施的需要。這些內(nèi)容或條款針對培訓(xùn)過程中某一方面作出了明確的規(guī)定，保證在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)問題時(shí)可以照章辦理。起草培訓(xùn)制度草案或?qū)δ稠?xiàng)具體培訓(xùn)制度進(jìn)行修訂時(shí)，不但要堅(jiān)持以上三條原則，還應(yīng)當(dāng)深入實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究，掌握各項(xiàng)培訓(xùn)制度在制定前與制定后，以及在實(shí)施過程中的變化，它解決了哪些問題，取得了什么樣的效果，還存在著哪些困難和問題亟待克服和解決。只有掌握真實(shí)全面的信息，才能“對癥下藥”，切實(shí)保證企業(yè)培訓(xùn)制度的科學(xué)性和可行性。企業(yè)培訓(xùn)制度的基本結(jié)構(gòu)企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項(xiàng)具體的

11、培訓(xùn)管理制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意其結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的完整性和一致性，一項(xiàng)具有良好的適應(yīng)性、實(shí)用性和可行性的培訓(xùn)制度至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。1、制定企業(yè)培訓(xùn)制度的依據(jù)。2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨。3、企業(yè)培訓(xùn)制度實(shí)施辦法。4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行。5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足于自身實(shí)際，以“服務(wù)企業(yè)利益、服務(wù)企業(yè)員工”為目標(biāo)，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎(chǔ)上，尊重員工個(gè)性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過制度建設(shè)形成有效的培訓(xùn)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，為培訓(xùn)活動(dòng)的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，為員工參加教育培訓(xùn)提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機(jī)會(huì)。選

12、擇企業(yè)員工培訓(xùn)方法的程序（一）確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。要在這些領(lǐng)域中有效開展教育培訓(xùn)活動(dòng)，就要選擇恰當(dāng)?shù)募记珊头椒āζ髽I(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程相對照，研究并選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和技法。它必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可做如下分類1、與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如講義法、項(xiàng)目指

13、導(dǎo)法、演示法、參觀等。2、與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如案例分析法、文件分析法、課題研究法和商務(wù)游戲法等。3、與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法等。4、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等。5、與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等。6、基本能力的開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、集中培訓(xùn)等。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種培訓(xùn)方法都有它的長處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法，即選擇最優(yōu)的培訓(xùn)方法，也就是要選最合適

14、的培訓(xùn)方法。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)要求。1、保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2、保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3、保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分析受訓(xùn)者群體特征可使用三個(gè)參數(shù)。（1）學(xué)員構(gòu)成。在目標(biāo)參數(shù)條件既定的情況下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員個(gè)性特征三方面來影響培訓(xùn)方式的選擇。（2）工作壓力。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力很大、內(nèi)外部競爭激烈時(shí)（3）即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)；員工也會(huì)為了提高自己的競爭力而去自學(xué)此時(shí)適合采用控制力較弱的學(xué)習(xí)方式。當(dāng)企業(yè)中員工的工作壓力較小時(shí)，由于其控制力弱，員工的學(xué)習(xí)惰性往往會(huì)導(dǎo)致

15、培訓(xùn)的失敗，因而此時(shí)適合正式的培訓(xùn)。例如，企業(yè)在制度中對員工的職業(yè)資格、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)作出硬性規(guī)定通過對員工施加制度壓力的方式來促進(jìn)企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)風(fēng)氣的養(yǎng)成。4、培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性（設(shè)備、花銷、場地時(shí)間等）。企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法（一）適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點(diǎn)，在實(shí)際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類

16、學(xué)員對學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。講授法的優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員的個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實(shí)踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習(xí)。2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識(shí)的傳授，每

17、節(jié)課涉及一個(gè)專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個(gè)專題知識(shí)，一般只安排一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面的知識(shí)。專題講座法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活；可隨時(shí)補(bǔ)足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)：講座中傳授的知識(shí)相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個(gè)或幾個(gè)主題進(jìn)行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。（1）研討法的類型。以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的研討會(huì)從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教師起

18、著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時(shí)也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討結(jié)束后，由教師進(jìn)行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨(dú)立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達(dá)到某種目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個(gè)或幾個(gè)問題，或者得出某個(gè)結(jié)

19、論，組織這樣的研討需要設(shè)計(jì)能夠引起討論者興趣、具有探索價(jià)值的題目，如“知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”。過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點(diǎn)是相互啟發(fā)，進(jìn)行信息交換，增進(jìn)了解，加深感情。一個(gè)成功的研討應(yīng)當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個(gè)結(jié)論，又能達(dá)到相互影響的目的，這就需要對討論進(jìn)行精心的組織。例如，先分成小組討論，小組內(nèi)充分交流，意見達(dá)成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論會(huì)上發(fā)言。（2）研討法的優(yōu)點(diǎn)多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時(shí)反饋，有利于學(xué)員取長補(bǔ)短，開闊思路，促進(jìn)能力的提高。要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)

20、學(xué)員的綜合能力。研討法要求學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點(diǎn)，找出解決辦法，因而學(xué)員必須獨(dú)立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達(dá)，同時(shí)還要能判斷和評價(jià)別人的觀點(diǎn)并及時(shí)作出反應(yīng)。加深學(xué)員對知識(shí)的理解。通過對實(shí)際問題的研究、討論，為學(xué)員提供運(yùn)用所學(xué)知識(shí)的機(jī)會(huì)，加深學(xué)員對原理知識(shí)的理解，提高運(yùn)用能力，并激發(fā)其進(jìn)一步學(xué)習(xí)的動(dòng)力。形式多樣，適用性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒?。?）研討法的難點(diǎn)。對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。對指導(dǎo)教師的要求較高。（4）選題注意事項(xiàng)。題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。4、題目難度要適當(dāng)。題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。（二）以掌握技

21、能為目的的實(shí)踐性培訓(xùn)法實(shí)踐法是指通過讓學(xué)員在實(shí)際工作崗位或真實(shí)的工作環(huán)境中，親身操作、體驗(yàn)，掌握工作所需知識(shí)、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有很強(qiáng)的實(shí)用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；實(shí)用、有效，受訓(xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中，能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價(jià)。實(shí)踐法的常用方式有四種。1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或

22、直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受訓(xùn)者進(jìn)行激勵(lì)。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能；也可用于各級(jí)管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細(xì)、完整的教學(xué)計(jì)劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點(diǎn)：一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求；二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯(cuò)誤。2、工作輪換法

23、。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時(shí)期內(nèi)變換工作崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月，實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進(jìn)受訓(xùn)者對整個(gè)企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。（1）工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)。豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對企業(yè)工作的了解。使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。（2）工作輪換法的缺點(diǎn)。工作輪換法鼓勵(lì)“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)

24、通過為某些員工分派特別任務(wù)對其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。（1）成立委員會(huì)或初級(jí)董事會(huì)。這是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方法。初級(jí)董事會(huì)一般由10-12名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個(gè)部門，他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報(bào)酬以及部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會(huì)，通過這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機(jī)會(huì)。（2）行動(dòng)學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時(shí)間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個(gè)小組，定期開會(huì)，就研究進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行討論。這種方

25、法為受訓(xùn)者提供了解決實(shí)際問題的真實(shí)經(jīng)驗(yàn)，可提高他們分析、解決問題以及制訂計(jì)劃的能力。4、個(gè)別指導(dǎo)法。個(gè)別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實(shí)行這種傳幫帶式的培訓(xùn)方式，其主要特點(diǎn)在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。（1）個(gè)別指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)。新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)?？梢韵齽倧母咝．厴I(yè)的學(xué)生進(jìn)入工作狀態(tài)的緊張感。有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗(yàn)。（2）個(gè)別指導(dǎo)法的缺點(diǎn)。為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。指

26、導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工。不利于新員工的工作創(chuàng)新。（三）參與式培訓(xùn)法參與式培訓(xùn)法是調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個(gè)培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的行為方式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識(shí)、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識(shí)和技能。（1）自學(xué)的優(yōu)點(diǎn)。費(fèi)用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一

27、定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)進(jìn)行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費(fèi)用比課堂培訓(xùn)低得多。不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的，學(xué)習(xí)和工作不會(huì)發(fā)生矛盾，對工作一般不會(huì)產(chǎn)生影響。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)。學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時(shí)間和進(jìn)度，有重點(diǎn)地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)，可彈性安排學(xué)習(xí)計(jì)劃。可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個(gè)別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行選擇，著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時(shí)，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)習(xí)。培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時(shí)代，每個(gè)人都必須終身受教育，學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)對于每個(gè)人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動(dòng)掌握知

28、識(shí)的過程，必然會(huì)提高學(xué)習(xí)能力。（2）自學(xué)的缺點(diǎn)。學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時(shí)缺少交流、演練和指點(diǎn)，通過交流、演練和指點(diǎn)才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個(gè)員工的自學(xué)能力和主動(dòng)性不同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時(shí)，教師會(huì)對重點(diǎn)和難點(diǎn)進(jìn)行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時(shí)，學(xué)習(xí)者遇到不懂的問題可能無法得到解答。容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時(shí)，教師一般通過生動(dòng)的講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨(dú)自進(jìn)行的，如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會(huì)產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的

29、培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。（1）案例分析法。案例分析法又稱個(gè)案分析法，它是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析法中的案例用于教學(xué)時(shí)應(yīng)滿足三個(gè)要求：案例內(nèi)容真實(shí)，案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價(jià)型，即描述解決某種問題的全過程，包括其實(shí)際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢

30、”，性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡狀態(tài)。解決問題的過程有七個(gè)環(huán)節(jié)，解決問題的七個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)案例可以終止于七個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一個(gè)。例如，若寫到第三個(gè)環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥，列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任務(wù)便加重了，案例的分析難度也會(huì)相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在哪些問題，

31、案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個(gè)環(huán)節(jié)均已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對此做法作一番評價(jià)，這才屬于描述評價(jià)型的案例。（2）事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例將這些案例作為個(gè)案，利用案例分析法進(jìn)行分析討論，并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時(shí)有利于形成一個(gè)和諧、合作的工作環(huán)境。事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時(shí)收集各種情報(bào)及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論聯(lián)系實(shí)際的能力

32、、分析解決問題的能力以及表達(dá)、交流能力；培養(yǎng)員工之間良好的人際關(guān)系。事件處理法的優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動(dòng)接受為主動(dòng)參與；將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識(shí)傳授中；教學(xué)方式生動(dòng)具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達(dá)到交流的目的。事件處理法的缺點(diǎn)：案例準(zhǔn)備的時(shí)間較長且要求高；需要較多的培訓(xùn)時(shí)間，同時(shí)對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高；無效的案例會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)對象的時(shí)間和精力。3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會(huì)法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更好的方案。頭腦風(fēng)暴法的操作要點(diǎn)：只

33、規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯不合理的方案，重新表達(dá)內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。頭腦風(fēng)暴法的

34、缺點(diǎn)：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會(huì)使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機(jī)會(huì)較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情境中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。其基本形式包括人和機(jī)器共同參與模擬活動(dòng)、人與計(jì)算機(jī)共同參與模擬活動(dòng)。5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會(huì)獲得提高；培訓(xùn)有利于加強(qiáng)員工的競爭意識(shí)；可以帶動(dòng)培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)：模擬情境

35、準(zhǔn)備時(shí)間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求較高的員工的培訓(xùn)。6、敏感性訓(xùn)練法。敏感性訓(xùn)練法（SensitivityTraining）又稱T小組法簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個(gè)人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己行為和他人行為的洞察力，

36、了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的應(yīng)變能力，在群體活動(dòng)中采取建設(shè)性行為。敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個(gè)別交流等活動(dòng)方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。在討論中，每個(gè)學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里獲得對自己行為的真實(shí)反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同時(shí)了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。7、管理者訓(xùn)練法。管理

37、者訓(xùn)練法（ManagerTrainingPlan）簡稱MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識(shí)，從而提高他們的管理能力。管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進(jìn)行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進(jìn)行。e管理者訓(xùn)練法的操作要點(diǎn)：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級(jí)管理人員擔(dān)任。（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法1、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)練方法有角色扮演法和拓展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法

38、是指在一個(gè)模擬真實(shí)的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實(shí)際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實(shí)際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動(dòng)作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是針對某問題相互對話，而是針對某問題采取實(shí)際行動(dòng)，以提高個(gè)人及集體解決問題的能力。行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力，使學(xué)員能更好地處理工

39、作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其次，角色扮演與體驗(yàn)；再次，社會(huì)行為強(qiáng)化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。（1）角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)。學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進(jìn)行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力。在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在的問題并進(jìn)行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到

40、提高。提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時(shí)提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度的靈活性，實(shí)施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容；同時(shí)，角色扮演對培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間的長短。（2）角色扮演法的缺點(diǎn)。場景是人為設(shè)計(jì)的，如果設(shè)計(jì)者沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，設(shè)計(jì)出來的場景可能會(huì)過于簡單、牽強(qiáng)，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機(jī)會(huì)。實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。扮演中的問題分析限于個(gè)人，不具有普遍性。：有時(shí)學(xué)員由于自身原因，參與意識(shí)不強(qiáng)，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點(diǎn)，又有不足之處，是一種難度很高的培訓(xùn)和測評方法。要

41、想達(dá)到理想的培訓(xùn)和測評效果，就必須進(jìn)行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計(jì)，同時(shí)還要保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時(shí)可能產(chǎn)生的問題。2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境式心理訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。（1）場地拓展訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施（固定基地）的訓(xùn)練活動(dòng)，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項(xiàng)目，合力過河等水上項(xiàng)目。場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)如下。有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場地的幾根繩索，卻是能否生存的關(guān)鍵；

42、幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用簡單的道具，整個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)入模擬真實(shí)的訓(xùn)練狀態(tài)，團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。簡便，容易實(shí)施。場地拓展訓(xùn)練可以在會(huì)議廳里進(jìn)行，也可以在室外的操場上進(jìn)行，因此它既可以作為一次單獨(dú)的完整團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目來開展，又能很好地和會(huì)議、酒會(huì)以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場地拓展訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧、提高溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內(nèi)涵且真正為大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為

43、企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補(bǔ)充，為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（2）野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情境體驗(yàn)式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險(xiǎn)的旅程，去接受一個(gè)個(gè)挑戰(zhàn)，戰(zhàn)勝一個(gè)個(gè)困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)遇、抵御風(fēng)險(xiǎn)、積極進(jìn)取和團(tuán)隊(duì)精神等素質(zhì)，提高個(gè)體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險(xiǎn)活動(dòng)中的情境設(shè)置，使參加者體驗(yàn)所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身（或團(tuán)隊(duì)）面臨某一外界刺激時(shí)的心理反應(yīng)及其后

44、果，以實(shí)現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。野外拓展訓(xùn)練包括遠(yuǎn)足、登山、攀巖和漂流等項(xiàng)目。這些活動(dòng)是參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。（3）野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。野外拓展訓(xùn)練提供了真實(shí)模擬的情境體驗(yàn)。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。（五）科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。隨著現(xiàn)代社會(huì)信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進(jìn)到培訓(xùn)領(lǐng)域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)或

45、因特網(wǎng)對學(xué)員進(jìn)行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到越來越多企業(yè)的青睞。在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲(chǔ)存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進(jìn)入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。（1）網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)。無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。在進(jìn)行網(wǎng)上培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費(fèi)用低；可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容。網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資源，增強(qiáng)課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。網(wǎng)上培訓(xùn)的進(jìn)程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行，而不用中斷

46、工作。（2）網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)。網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費(fèi)大量資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù)。某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)等。2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)生成實(shí)時(shí)的、具有三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運(yùn)用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境的各種感官刺激而進(jìn)入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達(dá)到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)知識(shí)的目的。虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地和設(shè)施，而且學(xué)員可以在重復(fù)中不斷增

47、強(qiáng)自己的訓(xùn)練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境使他們脫離了現(xiàn)實(shí)環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險(xiǎn)，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知識(shí)和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)除上面的培訓(xùn)方法外，還有函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完成的，企業(yè)只起鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)作用。培訓(xùn)效果信息的收集（一）收集培訓(xùn)效果信息的目的培訓(xùn)效果信息的收集是指企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)開始后對整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行的總結(jié)和反饋。這種反饋的形式應(yīng)該是多種的，而且涉及的方面是多樣的，這樣才可以避免因?yàn)槠嬷~而影響對整個(gè)培訓(xùn)的評估。要做到有效評估，對整個(gè)培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)信息收集是必不可少的。完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)結(jié)果是否

48、達(dá)到了企業(yè)及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望，另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。（二）不同類型培訓(xùn)效果信息的收集培訓(xùn)效果信息的類型對于評估培訓(xùn)效果的優(yōu)劣是非常重要的。要保證評估的準(zhǔn)確性，就必須多方面收集信息，不能單一地就某一類型或渠道進(jìn)行信息收集。依據(jù)單一的信息類型或渠道就會(huì)片面地作出評估結(jié)果，使評估結(jié)果不準(zhǔn)確，最終導(dǎo)致整個(gè)培訓(xùn)評估計(jì)劃的失效。全面的信息收集是做好培訓(xùn)評估的保證。1、主觀信息的收集。在確定信息收集主體后，結(jié)合調(diào)查問卷等信息收集方式，正面收集個(gè)體對培訓(xùn)的反饋。在培訓(xùn)過程中貫穿非正式的信息調(diào)查收集，如小范圍的座談

49、交流和傾聽培訓(xùn)主體之間小群體的交流等。非正式渠道的信息收集要以確認(rèn)正式渠道所收集的信息準(zhǔn)確度為目的，注意形式的多樣和氣氛的控制。2、客觀信息的收集?？陀^信息的收集包括一切可用數(shù)據(jù)衡量的信息，如員工知識(shí)水平的提升、操作水平的改變等。在正式收集信息的前后可進(jìn)行多次非正式的測試或評分模擬，以確認(rèn)在正式采集時(shí)信息的準(zhǔn)確性，排除偶然因素的干擾。但不能忽視時(shí)間作用對正式收集信息結(jié)果的影響，應(yīng)在不同時(shí)間間隔進(jìn)行多重檢測，確定信息的穩(wěn)定性。3、信息之間的對比分析。在正式收集各主體的信息后，應(yīng)對同一問題不同主體之間的信息進(jìn)行比對分析，這也是非正式信息收集的一種方式。例如，同一問題不同主體之間的信息偏差過大，則存

50、在進(jìn)一步確認(rèn)的必要，找到分歧所在，是信息技術(shù)處理問題還是主體理解程度問題等，從而保證信息的準(zhǔn)確性。（三）培訓(xùn)效果信息的收集渠道信息的準(zhǔn)確性是保證培訓(xùn)評估結(jié)果準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)所在。多樣的信息收集方式、全面的信息收集渠道、客觀又合理的信息收集技術(shù)等能正常發(fā)揮作用并有機(jī)結(jié)合在一起時(shí)，才能真正確保信息的準(zhǔn)確性。人們在不同時(shí)期和不同情境下會(huì)出于本能進(jìn)行有利于自己的信息整合，通過多渠道的信息檢測和收集才能真正地把握主體所提供的信息，并排除一些偶然因素的干擾。因此多渠道、全面的信息收集是必不可少的。只有在培訓(xùn)效果信息的收集十分全面、數(shù)據(jù)十分完整的情況下，才能有效開展對培訓(xùn)的評估。培訓(xùn)效果信息的收集方法主要有四種

51、。1、通過資料收集。收集的資料來源可以是各種各樣的，如上課的教程受訓(xùn)員工的總結(jié)報(bào)告、培訓(xùn)師的課堂總結(jié)等。資料可以是對課程文字性質(zhì)的描述，也可以通過數(shù)理的統(tǒng)計(jì)辦法反映到直觀的數(shù)字上。資料還可以是其他收集方法的書面體現(xiàn)，如運(yùn)用問卷調(diào)查法得到的調(diào)查問卷。2、通過觀察收集。這個(gè)方法是通過員工上課的表現(xiàn)、課下員工的反應(yīng)來體現(xiàn)的。在上課的過程中，員工的狀態(tài)可以反映出課程對他們的吸引力在課下，員工的反應(yīng)可以體現(xiàn)員工對于課程的認(rèn)識(shí)深度等，3、通過訪問收集。訪問收集是一種成本較低也便于實(shí)現(xiàn)的方法，可以通過受訓(xùn)員工的上級(jí)來實(shí)現(xiàn)。在課程結(jié)束后，上級(jí)應(yīng)當(dāng)了解員工對于此次培訓(xùn)的看法及收益，還可以通過觀察員工培訓(xùn)前后工作

52、的變化來及時(shí)與受訓(xùn)人員聯(lián)系和溝通。在上級(jí)主管日常的工作中就可以完成這項(xiàng)工作。在某種意義上，這種方法是與觀察法相結(jié)合進(jìn)行的。4、通過培訓(xùn)調(diào)查收集。這種方法十分普遍，也比較容易得到結(jié)果。在培訓(xùn)后及時(shí)填寫一份調(diào)查問卷，可以保證調(diào)查結(jié)果的時(shí)效性，而且便于收集。但在使用這種方法的時(shí)候要注意避免主觀因素的影響。調(diào)查對象不應(yīng)只是員工或培訓(xùn)師，而是對受訓(xùn)員工、培訓(xùn)師、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)甚至未能參加培訓(xùn)的員工的全面調(diào)查。只有客觀的調(diào)查結(jié)果才是后期統(tǒng)計(jì)和效果評估的客觀依據(jù)。由此可見，多種多樣的收集辦法是對后續(xù)工作體現(xiàn)客觀性和真實(shí)性的有力保障。（四）培訓(xùn)評估信息的處理對于不同的培訓(xùn)評估信息，收集渠道和收集方法是有所不同的。例

53、如培訓(xùn)計(jì)劃評估與培訓(xùn)最終效果效益評估的信息收集渠道和收集方法就有所不同，前者的信息收集渠道主要是培訓(xùn)計(jì)劃制訂的參與者，收集方法是與參與制訂培訓(xùn)計(jì)劃的相關(guān)人員進(jìn)行溝通面談，并爭取得到與培訓(xùn)計(jì)劃相關(guān)的所有資料和培訓(xùn)計(jì)劃本身，而后者的信息渠道和信息收集方法則更加廣泛。培訓(xùn)評估需要的信息來自不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要對收集到的信息進(jìn)行分類，并根據(jù)不同培訓(xùn)評估內(nèi)容的需要進(jìn)行信息歸檔，同時(shí)要制作專用表格對信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并利用一些直方圖、分布曲線等工具，將信息所表現(xiàn)的趨勢和分布狀況進(jìn)行形象的處理。（五）信息收集過程的溝通技巧收集信息的訪談過程是一個(gè)耗費(fèi)時(shí)間的過程。如果時(shí)間短暫，設(shè)計(jì)、準(zhǔn)備不充分

54、，則會(huì)導(dǎo)致不能全面、深入地了解被訪談?wù)邔τ谥黝}的看法，致使訪談達(dá)不到預(yù)期的效果。在效果信息訪談中，匆忙地進(jìn)行訪談，除了達(dá)不到目的之外，還很可能使被訪談?wù)吒械阶约翰皇苤匾?，自己的意見沒有得到充分尊重，對于訪談的積極性降低。久而久之，被訪談?wù)邉荼貢?huì)對訪談產(chǎn)生抵觸心理，敷衍了事。所以，信息訪談要求在訪談前做好充足的準(zhǔn)備，包括了解被訪談?wù)呦嚓P(guān)信息、設(shè)計(jì)訪談方案、合理安排時(shí)間和地點(diǎn)等，絕對不打無準(zhǔn)備之戰(zhàn)。一般來說，可根據(jù)訪談對象的實(shí)際情況，進(jìn)行有針對性的訪談與溝通。1、培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后的訪談首先，培訓(xùn)結(jié)束后過一段時(shí)間，需要通過調(diào)查受訓(xùn)者的工作效率來評定培訓(xùn)成效。例如，培訓(xùn)結(jié)束后每隔6個(gè)月，以實(shí)地訪

55、問的方式調(diào)查受訓(xùn)者受訓(xùn)后在工作上的獲益情形。其次，受訓(xùn)者回到工作崗位一段時(shí)間后，訪問受訓(xùn)者的上下級(jí)主管或下屬，了解他們對受訓(xùn)者工作表現(xiàn)的看法，如人事主管人員是否認(rèn)為受過培訓(xùn)的員工工作有進(jìn)步，根據(jù)所得意見來評定培訓(xùn)成效。無論是主管或下屬的意見，均為評定受訓(xùn)者培訓(xùn)成效的重要資料。最后，根據(jù)受過培訓(xùn)與未受培訓(xùn)的員工工作效率的比較來評定培訓(xùn)成效。2、培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)的個(gè)人訪談和集體會(huì)談。首先，了解受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的個(gè)人收獲，以及對培訓(xùn)效果的滿意度等。其次，了解員工關(guān)于培訓(xùn)的改進(jìn)建議。在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)把調(diào)查表發(fā)給受訓(xùn)員工，征求他們對培訓(xùn)的意見，如員工能提出有價(jià)值的改進(jìn)建議或其他意見，則表示培訓(xùn)已獲得應(yīng)有的重視，

56、且受訓(xùn)者具有更深的認(rèn)識(shí)，可斷定培訓(xùn)已有成效。最后，了解培訓(xùn)期間出席人員的變動(dòng)情況。在培訓(xùn)期間，應(yīng)隨時(shí)了解培訓(xùn)的進(jìn)行情況及受訓(xùn)者對培訓(xùn)教學(xué)效果的反應(yīng)，收集相關(guān)信息，根據(jù)主持培訓(xùn)及協(xié)助培訓(xùn)人員的總結(jié)報(bào)告等來評定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)有效性評估的內(nèi)容（一）培訓(xùn)有效性內(nèi)容培訓(xùn)成果是培訓(xùn)有效性評估的主要內(nèi)容。培訓(xùn)成果包含五種類型，即認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投資凈收益，培訓(xùn)評估要始終圍繞這五個(gè)部分開展。1、認(rèn)知成果。認(rèn)知成果被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的原則.事實(shí)、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。它用來衡量受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)。2、技能成果。技能成果包括技能的獲得或?qū)W習(xí)、技能的應(yīng)用

57、（技能轉(zhuǎn)化）兩個(gè)方面的內(nèi)容。它用來評估受訓(xùn)者的技術(shù)和運(yùn)動(dòng)技能水平及其行為。情感成果。情感成果包括受訓(xùn)者的態(tài)度和動(dòng)機(jī)兩個(gè)方面的內(nèi)容。情感結(jié)果的一種類型是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，其他一些類型還包括對多元化的容忍度、學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)、對安全的態(tài)度等。3、效果性成果。效果性成果用來判斷培訓(xùn)項(xiàng)目給企業(yè)帶來的回報(bào)。投資凈收益。投資凈收益是指對培訓(xùn)所產(chǎn)生的貨幣收益與培訓(xùn)成本進(jìn)行比較之后，企業(yè)從培訓(xùn)項(xiàng)目中所獲得的價(jià)值。（二）培訓(xùn)有效信息類型分析培訓(xùn)有效性信息類型是確定培訓(xùn)效果信息的前提條件，不了解培訓(xùn)效果信息的種類或培訓(xùn)效果信息的集中存放點(diǎn)，就無法全面、準(zhǔn)確地收集信息，自然也就導(dǎo)致最終分析的偏差。1、培訓(xùn)的及時(shí)性。

58、培訓(xùn)及時(shí)性信息是指培訓(xùn)的實(shí)施與需求在時(shí)間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)的實(shí)施必須有前瞻性，不能何時(shí)需要何時(shí)再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作需要前就做好培訓(xùn)，以適應(yīng)新工作的需要。同時(shí)，培訓(xùn)也不能太提前，這樣有可能在工作需要時(shí)要再進(jìn)行補(bǔ)充培訓(xùn)或強(qiáng)化培訓(xùn)，否則會(huì)因?yàn)槭苡?xùn)人忘記培訓(xùn)內(nèi)容而失去或者削弱培訓(xùn)作用，使培訓(xùn)效果大打折扣。2、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定的合理性。培訓(xùn)目標(biāo)來源于培訓(xùn)需求分析。在設(shè)定培訓(xùn)目的時(shí)，是否真正全面、細(xì)致地對培訓(xùn)需求進(jìn)行研究，也就是說培訓(xùn)目的設(shè)定是否能真正滿足培訓(xùn)需求，這包括有形的需求和無形的需求、長期需求和短期需求。3、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合理適用，是達(dá)到培訓(xùn)目的關(guān)鍵

59、環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。4、培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)。教材選用與開發(fā)方面的信息是指所選用和開發(fā)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，運(yùn)用這些教材進(jìn)行培訓(xùn)能否達(dá)到培訓(xùn)目的。它的深度及細(xì)致程度是否能被受訓(xùn)人員接受，會(huì)不會(huì)過于簡單或者過于：煩瑣，而導(dǎo)致受培訓(xùn)人員收獲不大或難有收獲。5、培訓(xùn)教師的選派。教師選派方面的信息是指所選定的教師是否有能力做好這方面的培訓(xùn)，是否了解受訓(xùn)人員，是否有良好的教學(xué)水平，是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法，是否能讓受訓(xùn)人員全部或者部分接受培訓(xùn)內(nèi)容。6、培訓(xùn)時(shí)間的安排。培訓(xùn)時(shí)間的安排包括三個(gè)方面的內(nèi)容；一是培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否得當(dāng)，二是具體培訓(xùn)時(shí)間的確定，三是培訓(xùn)時(shí)限的設(shè)定。這些因素影響

60、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)參與率及學(xué)員的學(xué)習(xí)情緒，也直接決定著培訓(xùn)效果。7、培訓(xùn)場地的選定。培訓(xùn)場地要根據(jù)培訓(xùn)的具體內(nèi)容而定，不同的培訓(xùn)內(nèi)容要選擇不同的培訓(xùn)場所。理論或操作性不強(qiáng)的培訓(xùn)可以選擇在教室進(jìn)：行，實(shí)際操作課程最好選擇在操作現(xiàn)場或者能實(shí)施操作的地方進(jìn)行。8、受訓(xùn)群體的選擇。受訓(xùn)群體的選擇是指根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。這主要從培訓(xùn)效：果和受訓(xùn)人員的接受能力來考慮。9、培訓(xùn)形式的選擇。培訓(xùn)形式選擇方面的信息是指所選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否還有更好的方法。10、培訓(xùn)組織與管理狀況。培訓(xùn)的組織與管理是培訓(xùn)活動(dòng)順利開展的后勤保證，