淺議傳統(tǒng)人事管理向人力管理的轉(zhuǎn)變

1、淺議傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變論文關(guān)鍵詞:人力資源管理鼓勵機制傳統(tǒng)人事管理論文摘要:人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且可以創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人為中心，尋求科學(xué)合理的人職匹配，將“人的開展與企業(yè)的開展有機地聯(lián)絡(luò)起來。通過對“人的有效鼓勵，發(fā)揮“人的最大能動性，從而到達企業(yè)增效的目的。傳統(tǒng)的勞動人事管理以“工作為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改良和工作效率的進步，它往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人的潛在才能。人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可鼓勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且可以創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以

2、“人為中心，尋求“人與“工作互相適應(yīng)的契合點，將“人的開展與企業(yè)的開展有機地聯(lián)絡(luò)起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。隨著中國加人世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用員工鼓勵機制進步企業(yè)核心競爭力己成為當(dāng)今我國企業(yè)的必要選擇。通過研究分析企業(yè)員工鼓勵機制，說明企業(yè)的鼓勵機制必須隨著經(jīng)營環(huán)境的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，進而根據(jù)鼓勵理論分析企業(yè)現(xiàn)行鼓勵機制存在的問題，指出其原因所在，并明確其調(diào)整策略。那么。如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢?實在做好人力資源規(guī)劃企業(yè)在生存開展過程中存在著人力資源需求和控制人力

3、本錢這對矛盾.如何在預(yù)側(cè)將來企業(yè)開展的條件下，有方案地逐步調(diào)整人員分布狀況.為企業(yè)對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和根據(jù)，這就要求實在做好人力資源規(guī)劃工作。1.1晉升規(guī)劃晉升規(guī)劃指有方案地提升有才能的員工，滿足職務(wù)對人的需求和員工追求自我價值實現(xiàn)的需求。在晉升規(guī)劃中，既要防止職位體系頻繁變動.在員工心理人為造成不平安感，又要防止其硬化.使員工看不到個人開展前途，影響員工積極性和能動性的發(fā)揮。1.2補充規(guī)劃即合理填補企業(yè)在一定時期內(nèi)可能出現(xiàn)的職務(wù)空缺.防止企業(yè)因某一職位空缺而出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，及時補充員工有利于鍛煉員工.為企業(yè)開展提供充足的準(zhǔn)備性人才。1.3培訓(xùn)規(guī)劃

4、即企業(yè)為長期所需彌補的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從根底知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對其進展系統(tǒng)培訓(xùn)，確保將來用人需求;同時，還能調(diào)發(fā)開工積極性，將企業(yè)開展與個人開展有機地聯(lián)絡(luò)起來。1.4調(diào)整規(guī)劃即通過有方案的人員內(nèi)部流動，合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)人員在將來職位上的分配。調(diào)整規(guī)劃既有利于員工多方向開展，激發(fā)其潛在才能，又能在企業(yè)內(nèi)部形成良性人員循環(huán)系統(tǒng)，使企業(yè)工作充滿活力。1.5工資規(guī)劃即確保將來的人力本錢不超過合理的支付限度。在工資規(guī)劃中，企業(yè)應(yīng)建立一套具有鼓勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資實在成為調(diào)發(fā)開工積極性的助推器。要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對現(xiàn)有人力資源進展全面清查，即進展人

5、員需求預(yù)測和供應(yīng)預(yù)測。通過需求預(yù)側(cè)，理解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期消費經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織構(gòu)造、勞動力的穩(wěn)定性等;通過供應(yīng)預(yù)側(cè).理解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策及本單位在公眾中的吸引力等。只有做好這兩種預(yù)測.才能實在保證企業(yè)將來對人力資源的需求。2進展深化細致的工作系統(tǒng)研究本著企業(yè)利潤最大化的原那么，建立并調(diào)整分工協(xié)作體系，需要做好如下幾項工作:2.1工作評價即通過對工作責(zé)任、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每項工作在企業(yè)中的地位和相對價值.從而測定一個穩(wěn)定公平的報酬分配體系，有效地控制人力本錢。2.2工作分析通過運用科學(xué)手段，為管

6、理提供有關(guān)工作的全面信息，如工作標(biāo)準(zhǔn)、任職資格、工作環(huán)境、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等。2.3搞好組織設(shè)計和工作設(shè)計劃分并確認部門職責(zé)，確認工作制約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改良;同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供根底性資料，是現(xiàn)代企業(yè)組織管理的重要內(nèi)容。2.4工作衡，和方法研究通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最正確工作負荷等。3做好人員系統(tǒng)研究本著最經(jīng)濟地使用人力的原那么，解決人員選拔、人事鼓勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。3.1進展動機性教育企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化可以真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才

7、能把企業(yè)的目的當(dāng)成自己的奮斗目的，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠開展提供動力。形成并開展合適本企業(yè)的氣氛，統(tǒng)一員工的價值觀念，進步企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的社會責(zé)任感。從組織角度來看，進展動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制.使組織成員自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實現(xiàn)個人目的和組織目的的高度一致。3.2人員的甄選與調(diào)整和科學(xué)合理的人職匹配運用科學(xué)手段，理解人員的素質(zhì)構(gòu)造、才能特征、職業(yè)適應(yīng)性，為量才用人、視人受權(quán)提供可靠根據(jù)。根據(jù)消費力變化的連續(xù)性和將來對人力資源的需求，不斷進步員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛在才能，以適應(yīng)企業(yè)開展的需要。人員培i要注意雙

8、向開發(fā)，即當(dāng)員工所任職位缺乏時，擴大其職位外延;當(dāng)員工才能有余時，增加其工作重量。要做到人盡其才，合理地分析人的不同方面的需求，盡可能地做到人職匹配，創(chuàng)造良好的環(huán)境。使高級管理人才的人職匹配方式從“外在主導(dǎo)型轉(zhuǎn)向“自我主導(dǎo)型。3.3建立完善的人員鼓勵機制人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)開展的關(guān)鍵的因素，而鼓勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人行為的過程。鼓勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)發(fā)開工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成工作任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的目的。因此，企業(yè)實行鼓勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組

9、織目的的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說鼓勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好鼓勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個非常重要的問題。物質(zhì)鼓勵要和精神鼓勵相結(jié)合，物質(zhì)鼓勵是指通過物質(zhì)刺激的手段.鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正鼓勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負鼓勵，如罰款等。隨著我國改革開放的深人開展和市場經(jīng)濟的逐步確立，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在理論中，不少單位在使用物質(zhì)鼓勵的過程中，費不少.而預(yù)期的目的并未到達，職工的積極性不高，反而貽誤了企業(yè)開展的契機。例

10、如有些企業(yè)在物質(zhì)鼓勵中為了防止矛盾實行不偏不倚的原那么，極大地抹殺了員工的積極性和創(chuàng)新精神，平均等于無鼓勵;事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)單用物質(zhì)鼓勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣闊員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意，創(chuàng)立合適企業(yè)特點的企業(yè)文化，制定準(zhǔn)確、公平的鼓勵機制。鼓勵制度首先表達公平的原那么，要在廣泛征求員工意見的根底上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在鼓勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的竟?fàn)幰庾R，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能。最

11、后是在制定制度時要表達科學(xué)性，也就是做到工作細化。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與鼓勵有關(guān)的信息，全面理解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策，同時要注意多種鼓勵機制的綜合運用，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的鼓勵機制，例如可以運用工作鼓勵，培養(yǎng)員工對工作的熱倩和積極性。也可以運用參與鼓勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。如今榮譽鼓勵的方式在企業(yè)中采用的比擬普遍，這是一種比擬有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國ib公司有一個“百分之百俱樂部，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果。公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部會員資格作為第一目的，以獲得那份榮耀。事實上鼓勵的方式多種多樣，主要是采用合適本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度。創(chuàng)立合理的企業(yè)文化，這樣綜合運用不同種類的鼓勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的開展。還應(yīng)考慮多渠道、多層次鼓勵機制的建立和施行，充分考慮員工的個體差異，實行差異鼓勵的原那么。人力資源管理是管理人