我國企業(yè)文化師培訓(xùn)教案

1、中國企業(yè)文化師培訓(xùn)講義企業(yè)文化最新難題與企業(yè)文化評價實錄有請北京財貿(mào)干部治理學(xué)院教授，聞名企業(yè)文化專家王成榮教授，大伙兒歡迎。 王成榮： 各位來賓，各界朋友，大伙兒上午好！發(fā)起者給我出了一個題目，讓我談一談當前企業(yè)文化工作的突出難題，這三是給我出了一個難題，到底當前企業(yè)文化工作有哪些難題，我想在座的各位專家，各位企業(yè)家，包括我們研究企業(yè)文化量化的專門多專家，可能都有自己的一些理解。我想在時刻不太長的時期當中，談?wù)勎乙恍┏醪降姆椒ê涂捶?。最近接觸一些大的公司，包括昨天晚上一點鐘才從東風(fēng)汽車趕回來，包括接觸中航二集團、航天科技,還有幾大大公司，確實感受到企業(yè)文化實踐過程中趨勢有專門多亟待研究，亟待

2、探究的問題。應(yīng)該講總體的推斷，中國企業(yè)文化進入了一個蓬勃進展的最好的時期，也正是如此一個時期暴露出來的一些問題，涉及到一些本質(zhì)性的問題。我想有如此幾個問題，當前在企業(yè)文化建設(shè)過程當中值得關(guān)注。 首先，第一個特不具體的問題，確實是有效發(fā)揮老總作用的問題?，F(xiàn)在，我們在實踐當中專門多人提出來，講企業(yè)文化講白了確實是老總文化，如何看那個問題，如何發(fā)揮老總作用的問題，是值得專門好研究的。有人曾經(jīng)問我如此一個問題，如國外，比如講美國企業(yè)、歐洲企業(yè)、日本企業(yè)都特不重視企業(yè)文化，他們有沒有類似企業(yè)文化的一些領(lǐng)導(dǎo)小組，企業(yè)文化的一些部門？據(jù)我的考察，看起來這些國家的企業(yè)都沒有類似如此的部門，什么緣故呢？因為我感

3、受到，在他們這些企業(yè)當中老總具有特不強烈的文化意識，有高度的文化自覺，文化建設(shè)這件事和他所做的工作是一體化的，他沒有完全剝離開來。在中國企業(yè)之因此現(xiàn)在有專門的部門來推動企業(yè)文化建設(shè)，我感受這是企業(yè)文化建設(shè)的一個起步時期的一個突出特征。確實是現(xiàn)在還沒有完全把文化和經(jīng)營治理柔在一起。因此那個關(guān)鍵時期如何發(fā)揮好老總的作用變得特不重要。講老總文化確實是企業(yè)文化，這句話我覺得有一定的道理，確實是推動企業(yè)文化建設(shè)的初期，老總作為企業(yè)文化建設(shè)的旗手，他既是倡導(dǎo)者，精心培育者，也是企業(yè)文化變革的要緊推動人，因此要專門好的發(fā)揮老總的作用。因此，有些時候我們講一些課，在一些會上，差不多上一些企業(yè)文化部門的人來，我

4、覺得專門遺憾，我覺得聽課的應(yīng)該是老總，老總的意識提高了，那個工作才能帶動起來。 如何提高企業(yè)老總的作用，我覺得有幾個關(guān)鍵的問題，第一個是老總必須明確他是企業(yè)文化建設(shè)的旗手。然而，有一條確實是老總個人不能惟我獨尊，用一個人大腦代替所有人大腦做企業(yè)文化，那個也不行。因此，這是兩個問題，首先老總重視，再有一個，老總不能代替大伙兒做文化，文化應(yīng)該是全員的，因此全員的參與是至關(guān)重要的。我想再有一條，確實是我們國有企業(yè)現(xiàn)在突出的一個問題，確實是老總的頻繁更換問題，那個在專門多企業(yè)表現(xiàn)的特不突出。我們專門多國有企業(yè)文化沒有特色，什么緣故沒有特色，是因為我們一任老總一個調(diào)，各講各話，因現(xiàn)在間長了以后，那個企業(yè)

5、就不明白唱什么調(diào)了，我們講聯(lián)想也好，講海爾也好，我們講其他專門多知名企業(yè)文化建設(shè)專門好的經(jīng)驗，看起來差不多上一脈相承，一以貫之的在倡導(dǎo)某種文化。因此，現(xiàn)在我們也提出來，老總的更換，文化主調(diào)不能更換，應(yīng)該專門好的解決那個老總更迭過程當中企業(yè)文化的長效機制問題。我想那個問題是值得研究的。 第二個問題值得研究的確實是突出企業(yè)文化的個性問題?，F(xiàn)在我們專門多企業(yè)一講搞文化建設(shè)，就到一些好企業(yè)學(xué)習(xí)，每年到海爾參觀，現(xiàn)在40萬人左右，到蒙牛每年參觀的人，我聽牛根生講，現(xiàn)在也是30萬，甚至有望突破海爾的數(shù)字40萬。大伙兒總認為學(xué)習(xí)一點東西，拿來為我所用就能夠。實際上我認為治理的東西是有專門多標準件，文化是不能

6、照搬照抄的，文化必須突出個性。因此，我們講企業(yè)文化建設(shè)也有專門多共同的規(guī)律，一個企業(yè)治理有專門多共同的規(guī)律，人的心理行為有專門多共同的規(guī)律，好的企業(yè)文化基因也有相當一部分是一致的，世界一些大公司，包括一些咨詢結(jié)構(gòu)也提出專門多結(jié)論，認為優(yōu)秀的企業(yè)總有共同的文化基因，也可能那個基因占70%、80%，乃至90%。然而，我一直認為，在企業(yè)文化所有的基因當中，個性的基因是起決定作用的，關(guān)鍵的少數(shù)有時候決定事物的本質(zhì)。就像人和猿一樣，人和猿的基因98%一樣，2%不同，然而2%決定了我們是人類，那一撥確實是猿，人和小白鼠基因500對不一樣，然而人和小白鼠差距太大了，關(guān)鍵的少數(shù)基因可能決定生命力的，決定特色的

7、是關(guān)鍵的。因此，在那個情況下，我覺得在我們企業(yè)文化建設(shè)過程當中，應(yīng)該抓住企業(yè)個性，突出個性如此一個東西，是值得我們建設(shè)過程當中特不關(guān)注的。 如何樣突出個性？我覺得從幾個，一個是行業(yè)特色，企業(yè)文化首先源于你做的事業(yè)是什么，要突出行業(yè)特色。第二個確實是地域特色，確實是中國不同的地域有不同的地域文化，地域特色應(yīng)該是企業(yè)文化特色形成的組成部分。第三個確實是歷史積淀，你的歷史有多長，在歷史上有哪些好的文化積淀，好的傳統(tǒng)。再有一個確實是經(jīng)營治理的特色，我們那個企業(yè)經(jīng)營上、治理上有哪些獨特的風(fēng)格，最后還有領(lǐng)導(dǎo)人獨特的風(fēng)范。我想這幾個方面專門好的凝聚起來，在企業(yè)文化建設(shè)中把特色突出出來。這是一個值得關(guān)注的問題

8、。 再一個問題，也是企業(yè)提出來的，確實是企業(yè)文化落地問題，那個企業(yè)文化不是一個漂亮的外衣，也不是幾句宣傳口號，我們是有共識的，企業(yè)文化是一種實踐文化。然而目前專門多企業(yè)提出來，那個企業(yè)做了一個漂亮的小冊子，口號特不響亮，如何落地？我想那個問題是在實踐中普遍提出來的，如何樣才能落地？我認為第一個確實是你那個企業(yè)的文化理念，作為一個圣經(jīng)，理念本身要著地，什么意思呢？不能好高騖遠，不能是一個漂亮的口號放在那，實際上你的理念必須源于企業(yè)的實際，不能太高?，F(xiàn)在有些咨詢公司給企業(yè)做的理念特不漂亮，用詞特不考究，特不有哲理，然而確實是不行用，那個是不行的。因此，理念本身，規(guī)范本身要著地。第二個要解決什么呢？

9、我覺得理念的東西要真正付諸實踐，付諸實踐要解決一個專門重要的問題，確實是我們理念能不能衍生成具體的制度，能不能衍生成具體的任務(wù)，能不能衍生成具體的指標，假如一個理念不能細化，不能衍生，不能具體，通過制度、通過任務(wù)、通過標準、通過規(guī)范體現(xiàn)出來，如此的理念確信是不行的。因此，我們需要做一個工作，確實是把那個理念的東西要和制度建設(shè)、規(guī)范建設(shè)、標準建設(shè)專門好的結(jié)合起來，變成這些東西，使這些東西成為推進文化建設(shè)專門好的載體，我覺得這一點是特不重要的。再有落地的事，實際上要通過一些其他的方式，活動的強化，禮儀的固化等等。 第四個問題，現(xiàn)在在實踐當中比較關(guān)注的，集團文化和子公司文化的關(guān)系問題?，F(xiàn)在尤其是一些

10、大集團普遍反應(yīng)，這兩者關(guān)系現(xiàn)在專門突出。我們現(xiàn)在自從國資委提出那個指導(dǎo)意見以后，全國尤其是國有大集團，紛紛都在制定企業(yè)文化規(guī)劃，都在請一些公司，請一些專家制定他們的文化理念，他們有一個理想東西，確實是大概一個大集團，十萬人，二十萬人，幾十萬人，有一套先進的理念，就把那個文化紐帶建立起來了。應(yīng)該講那個方法特不行，一個大集團不光靠資本紐帶，不光靠治理紐帶，而且應(yīng)該有自己的文化紐帶。然而實踐證明，這些理想的東西和實際偏離比較遠，我們有些集團實際上是在中國體制改革過程當中，是后形成的，我們有些企業(yè)的年齡大大超過集團的年齡，再加上地域的分散性，行業(yè)的多元化，經(jīng)營的多樣化，因此用一套理念系統(tǒng)來統(tǒng)治一個集團

11、是不可能的。因此，我主張企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)于那個集團來講，要處理好二者之間的關(guān)系，從集團層面，他的文化應(yīng)該具有總體的這種規(guī)定性，導(dǎo)向性和包容性。要緊是在企業(yè)使命、差不多價值觀和企業(yè)哲學(xué)層面有統(tǒng)一的規(guī)范要求，但不能替代所屬公司的文化建設(shè)。所屬公司那個文化應(yīng)該有服從性，不能離開集團公司文化的主線，然而同時經(jīng)營治理的理念，工作作風(fēng)，精神風(fēng)貌方面要有創(chuàng)新性和多樣性，那個企業(yè)文化建設(shè)在集團層面應(yīng)該是一個百花園，不能是一支獨秀，應(yīng)該是百花齊放，因此對鮮艷的花朵應(yīng)該集團文化。實踐當中，集團做企業(yè)文化應(yīng)該是在要緊的項目上有規(guī)定性，在更多的經(jīng)營治理層面，作風(fēng)曾經(jīng)的建設(shè)，應(yīng)該給下面這些企業(yè)做文化建設(shè)留下充分的余地。

12、再有，確實是我們下面這些企業(yè)做文化建設(shè)的過程當中，應(yīng)該是能夠彌補一些集團規(guī)定的一些不足，等等一些條目，也是能夠的。再有，下面進行文化建設(shè)，重點是做一些規(guī)范的東西，重點在班組文化建設(shè)上，這些多層次的問題建設(shè)上做的更好一些，更符合企業(yè)實際一些。因此，那個問題我覺得也值得關(guān)注。 第五個值得關(guān)注的問題，確實是國有企業(yè)和它的傳承與創(chuàng)新問題?，F(xiàn)在專門多國有企業(yè)都在大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在座的專門多來賓有專門多來自大型國有企業(yè)，我一直認為目前我國國有企業(yè)的文化建設(shè)，我總體的推斷，講傳承和創(chuàng)新，應(yīng)該是三分傳承，七分傳承。那個觀點可能有人不同意，講我們國家國有企業(yè)那么多好的文化，如何是三份傳承，我認為是三份傳承

13、和七份創(chuàng)新，我們國有企業(yè)有專門多的基因缺陷是需要彌補的，因此傳承只是國有企業(yè)過去的一些責(zé)任感，一些和諧思想，一些團隊的東西，然而更重要的適應(yīng)今天市場經(jīng)濟的，適應(yīng)知識經(jīng)濟需要的人本化的東西、市場化的東西是需要加強的。如何解決傳承創(chuàng)新問題？需要解決我們領(lǐng)導(dǎo)體制頻繁更迭帶來短期效應(yīng)，企業(yè)文化是長效工作，要解決機制問題。再一個問題確實是企業(yè)文化并購當中的文化融合問題，大伙兒明白現(xiàn)在是中國企業(yè)大并購時期，也是大重組時期，隨著產(chǎn)業(yè)集中，品牌集中，專門多企業(yè)并購行為不斷的發(fā)生，因此國外也是進入大并購的時期。在如此一個時期，加上中外合資企業(yè)的文化融合變得特不重要，改革開放以來，我們中國引進合同簽約是一萬億美元

14、的外資，有大量的合資企業(yè)存在類似融合的問題。我覺得目前企業(yè)文化建設(shè)，應(yīng)該關(guān)注那個融合。那個融合，實際上之因此提融合，是因為并購之前有沖突。依照我的調(diào)查研究，現(xiàn)在這些并購企業(yè)，合資企業(yè)存在的沖突要緊是表現(xiàn)在幾個方面，第一個是核心價值沖突，第二個是組織目標沖突，第三個是組織規(guī)范的沖突，第四個是制度行為的沖突，再一個確實是品牌的沖突。那個最重要的是文化價值觀的沖突，不解決那個問題，其他的問題不能解決。因此，專門多的專家提出了一些方法，我們在座的差不多上研究企業(yè)文化量化和企業(yè)文化實踐的專家，應(yīng)該特不關(guān)注如何樣幸免合資或者是并購雙方的偏見，包容其他的文化，如何通過跨文化的治理，并購文化的治理，能夠解決沖

15、突，特不值得關(guān)注研究?，F(xiàn)在有一個突出的現(xiàn)象，我們過去講并購企業(yè)之間，首先是資本重組，緊接著是業(yè)務(wù)重組，緊接著是治理重組，最后才會談到文化重組，解決文化融合問題?，F(xiàn)在從實踐做法來講，比較成功的并購企業(yè)，在并購之前，確實是這種跨文化，合乎文化融合問題，差不多提到了談判過程，確實是大大提早，在談判的時候，就談到文化能不能融合的問題。他作為談判的一個重要條件了。假如光看資本的互補性，技術(shù)的互補性，經(jīng)營業(yè)務(wù)的互補性，看不到文化的互補性，我覺得成功的可能性機率是微小的，這是世界各國并購企業(yè)的一個重要的經(jīng)驗?，F(xiàn)在，我們分析兩個企業(yè)并購，過去用強強聯(lián)合的概念，我一直講資本、技術(shù)、經(jīng)營、強強聯(lián)合差不多上成立的，

16、然而文化不可能做到強強聯(lián)合，你也強我也強，誰也不服誰，不可能走好。因此，文化的規(guī)律和經(jīng)營治理的規(guī)律是不一樣的。因此，現(xiàn)在我覺得在真正研究那個問題的時候，是不是提早把那個融合的可能性，融合的成本，融合的過程，融合的機制、代價，這些問題討論清晰，能夠幸免后面出來的專門多問題。因此，那個問題值得關(guān)注。 再一個值得關(guān)注的，確實是今天我們講的評價問題，那個評價問題，我覺得是十分復(fù)雜的，我特不支持孝全他們搞的評價問題，然而對那個問題我沒有更深的研究。我認為研究評價問題，首先第一個要正確認識企業(yè)文化投入產(chǎn)出的特點。企業(yè)文化是有投入有產(chǎn)出的，企業(yè)文化的投入首先解決一個認識問題，有人認為企業(yè)文化的投入是成本，實

17、際上我以為企業(yè)文化的投入不是成本，成本是越少越好，而企業(yè)文化的投入是投資，投資是效應(yīng)越好，預(yù)期的收益越大，越應(yīng)該投資，企業(yè)文化是投資，不是成本，要解決如此一個認識問題。因此，企業(yè)文化的投入也不是光資本層面的，物質(zhì)層面的投入，比如我們一講投入確實是花多少鈔票，企業(yè)文化的投入實際上是全方位的，他包括一些物質(zhì)的投資，但更重要的可能是一些情感的投入，可能是其他方面的投入，他投入的特點和其他事業(yè)是不一樣的。再有企業(yè)文化的產(chǎn)出，企業(yè)文化的產(chǎn)出和其他事業(yè)的產(chǎn)出也不一樣，他不是最直接的產(chǎn)出，他的產(chǎn)出具有模糊性，具有周期長的特點。講你加強企業(yè)文化建設(shè)，今年做了工作，一講做了十項八項工作，是不是起作用，他可不能立

18、即見成效，可能需要一個周期，那個周期短則幾個月，長則三年五年十年八年差不多上能夠的，再一個他是模糊的，它的成效是專門難測量的。因此，投入產(chǎn)出的特點的研究就成為我們企業(yè)文化研究的一個基礎(chǔ)。 具體企業(yè)文化在真正評價當中，我認為有兩個問題需要解決，一個解決確實是評價主體，第二個確實是解決評價方法問題。誰來評價，我認為理論上講評價企業(yè)文化的優(yōu)劣、好壞，企業(yè)問題不是孤芳自賞的，從某種意義上講，企業(yè)文化不是自己講好依舊講壞的問題。從總體來講，企業(yè)文化的優(yōu)劣，應(yīng)該是市場評價，那個市場評價要緊是客戶評價，你企業(yè)文化做的好，最終顧客的認可，社會的認可，才是你做的好的最終標志。如此的話，我們建立一套專門好的評價模

19、型，評價體系是更多的要考慮社會對企業(yè)的這種觀感，而不是從企業(yè)當中直接得到的某種指標。因此，這是我的一個看法，因此企業(yè)文化的方法上應(yīng)該實現(xiàn)一些結(jié)合，比如直接評價和間接評價如何結(jié)合起來，今后研究一個概念，確實是企業(yè)文化的貢獻率，那個概念是我今天首次提出來，然而我沒有深刻的研究，我覺得企業(yè)文化和科技貢獻率是一樣，科技有貢獻率，企業(yè)文化也有貢獻率，那個貢獻率用什么支撐，那個應(yīng)該有專門好的研究，希望孝全有專門好的成果。再一個是定量評價和定性評價結(jié)合問題，再一個是領(lǐng)導(dǎo)評價和職員評價的結(jié)合問題，再一個是戰(zhàn)略性評價和既期評價問題。幾年前美國特不聞名的治理學(xué)者他寫的成功之路，也是企業(yè)文化的奠基作之一，他來中國，

20、在國際飯店我們搞了一次座談，我當時問他一個問題，我講你跑遍了世界上那么多優(yōu)秀的企業(yè)，你也到中國進行了考察，我講你能不能講講憑你治理大師的觀點，你講一個企業(yè)做的好依舊做不的好，你能不能用一兩句話做一個講明。他當時考慮了一下，給我的回答是兩個字，他講感受。我講什么感受？如何回事？他講一個企業(yè)經(jīng)營好壞，不要看他的利潤指標，要看他服務(wù)過的那些可混，他的心理感受如何。假如有一萬個客戶，有九千個感受好極了，他講你企業(yè)及時一時利潤指標不行，但終究會特不行，因為你贏得了客戶的心。他講一個企業(yè)治理好壞，不在于那些漂亮的組織框架，那么多特不科學(xué)的治理方法，計算機操縱手段，他講也在于感受兩個字，誰的感受呢？職員的感

21、受。假如講你企業(yè)有一千名職員，有九百名職員長期在你企業(yè)當中心理感受特不行，那個企業(yè)即使沒有特不漂亮的組織構(gòu)架，漂亮的治理方法，你企業(yè)終究是有效率的。我想這感受兩個字，我專門寫了一個文章，那個感受的東西有時候是定性的，不是能夠量化出來的，因此我覺得孝全他們提出的模型當中，重視定性定量結(jié)合，特不重要，值得提倡。 因此，在實踐當中還有一些問題，給我的時刻只有25分鐘，我不能再講了，一個確實是有關(guān)企業(yè)制度治理與文化治理的結(jié)合問題。再一個確實是且文化建設(shè)與品牌建設(shè)結(jié)合的問題。我一直以為企業(yè)文化的至高境地是品牌，品牌的至高境地是文化，兩者不能分離開。我們現(xiàn)在假如做文化，企業(yè)不能成為市場認可的品牌，你文化白

22、做。反過來，你實行品牌戰(zhàn)略，品牌長期沒有文化內(nèi)涵，你的品牌也經(jīng)受不住市場的考驗，因此二者必須結(jié)合。再一個確實是企業(yè)文化建設(shè)和CA結(jié)合問題，再一個是企業(yè)文化建設(shè)和學(xué)習(xí)型組織建設(shè)結(jié)合問題，還有一個是企業(yè)文化建設(shè)與思想政治工作結(jié)合的問題，這些差不多上特不值得研究的。我們史會長在那個地點，他特不有經(jīng)驗，有自己的見解，我們還要聽他的高見。因此，有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)當中的難題，我的概括是專門粗淺的，我昨天晚上想想，這是我提出來，需要我們在座的專家去探究，去研究的。 主持人： 現(xiàn)在我們是上午最后一個論壇，那個論壇是我們第一次采取這種方式，專家與媒體直接論壇、論道。下午是企業(yè)文化部的部長直接對話，我們有意安排

23、了這么兩場論壇。現(xiàn)在，有請北京交通大學(xué)的黎群上場，北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會常務(wù)副會長史秋秋女士，北京長青基業(yè)治理咨詢公司董事長劉孝全先生，中國企業(yè)文化研究會秘書長孟凡馳教授。現(xiàn)在有請兩位主持人，第一個是北京財貿(mào)干部治理學(xué)院教授王成榮教授。第二個是中國金融網(wǎng)主編鈕文新先生。 我現(xiàn)在把兩位話筒交給兩位主持人，一位是專家，一位是媒體的主編，由我們王教授開始，然后由媒體主持人，然后是四位專家。 王成榮： 各位朋友，各位嘉賓，下面我們一個環(huán)節(jié)是一個交流互動的環(huán)節(jié)，坐在臺上的幾位差不多上我們中國企業(yè)文化學(xué)界的大腕人物。剛才會議主持差不多介紹了，孟凡馳教授，史會長，孝全，黎群教授，還有我們第二位主持人，我們倆

24、現(xiàn)在還不太熟，是聞名媒體人，今天由我們倆來主持如此一個對話、論壇。我想我們那個對話論壇，給我們一個題目依舊圍繞剛才講的難題問題，當前企業(yè)文化工作的難題問題。我想那個難題講起來確實是有方方面面的難題，有理論研究方面的一些難題，也有實踐方面的一些難題，尤其是今天我們講企業(yè)文化評價，評價過程中還有諸多的難題，因此今天是不是有請在座的幾位專家，從自己比較熟悉，或者是研究特不獨特的一些方面這些難題提出來，同時提出一些對策，也希望我們在座下面的這些來賓們，我們有一個互動，專家提出來某些觀點，你們立即能夠提出問題，咱們不拘泥于形式。首先，從孟秘書長這開始，因為他是中國企業(yè)文化研究的大伙兒，你把理論研究的問題

25、先拋出來，我們想聽聽你的見解。 孟凡馳：企業(yè)問題研究的難題專門多，我今天要緊想講一個問題，確實是定量評價和定性評價二者的關(guān)系，也確實是符合今天那個大會的主題。我覺得企業(yè)文化的定量評價那個問題，應(yīng)該是特不重要，而且也特不迫切，然而它的難度是什么？我講是必要的、是重要的、是迫切的，然而并不代表有難度。那個要緊難題是什么呢？從本體論意義上講，一切事物都能夠量化，因為任何事物都有一個程度和精確度的問題，任何事物都有一個程度問題，等級問題，因此任何事物都能夠量化。然而認識論上又講一個測不準原理，確實是完全靠量化的數(shù)值有一個測不準原理。因此，本體論上講一般都能夠量化，和認識論上那個測不準原理，二者既矛盾又

26、統(tǒng)一，難就在這。另外一個，講測量定量化，就要用到數(shù)學(xué)模型和測量的手段、方法和數(shù)字。傳統(tǒng)的數(shù)學(xué)基礎(chǔ)的差不多的本質(zhì)是確定性和精確性，是非此既彼，二加三確實是五，你得出四確實是錯，得出六也錯，因此量化的東西有一個特點。然而，這種東西不具備處理復(fù)雜事物的不確定性和模糊性，復(fù)雜性事物確實是不確定性和模糊性多，然而傳統(tǒng)的數(shù)學(xué)解決不了，這是一個難點。再一個，確實是一般來講，這種定性研究和定量研究不同在哪呢？定量研究，你完全用小數(shù)點以后六位數(shù)來確定一個東西，他這種東西，具有一種不支持精確度的特點，對精確度是不支持的，這是難點。再一個，人的行為、心理活動是極其復(fù)雜的，文化以人為本，人是建設(shè)企業(yè)文化中核心的一個變

27、量的東西。人的行為、心理活動、行為適應(yīng)、思維方式、價值理念、精神境地，他差不多上特不復(fù)雜的，這種復(fù)雜的過程當中，難以分離出對人行為阻礙的獨立變量，那個分離不出來。 前兩年清華大學(xué)張德老師搞體系的時候，搞企業(yè)文化量化研究，報了國家自然科學(xué)基金的課題，得的鈔票也許多，他的那個模式，我這也有，我那次跟張德老師打電話，講你的模型內(nèi)容專門豐富，然而我只要求你給我解決一點問題，確實是企業(yè)文化在一個企業(yè)進展過程當中，在他所有的成效、成果當中的貢獻率是什么。確實是咱們講技術(shù)貢獻率，專門容易分辨出來，今天那個設(shè)備改造了，投入新的技術(shù)，比如原來十個人，現(xiàn)在兩個人就夠了，那個貢獻率一下就提出了。文化貢獻率如何分離，

28、你只要把那個問題解決了，你能夠得諾貝爾獎，你用數(shù)學(xué)模型拿出來，確信是諾貝爾獎。但是這一點假如攻不破，整個研究就可不能成立，難度就在這。因此，你拿出那個東西來，那個研究是模糊的，能夠拿出一些資料的東西，然而提不出結(jié)論。因此難度在這。再一個人的態(tài)度、印象是主管因素，這是非數(shù)值性的。另外一個，純粹的定量研究難以解決文化的令人中意原則，職員中意、客戶中意，這種方法沒有方法滿足令人中意原則。因此，定量分析的難度是專門大的，因此那個工作本身價值是特不高的，這是我的一個差不多的方法，確實是對這種難度的估價，也不一定準確。 王成榮： 感謝孟教授，孟教授不愧是大伙兒，從那個角度給我們做了專門好的分析。孟教授講完

29、了以后，我就想，確實是一個企業(yè)最終的績效和他企業(yè)的思想之間，可能是一個冰山理論，可能表現(xiàn)出來是三分之一，然而那個企業(yè)的思想可能是三分之二，人的行為和意識可能也是那個關(guān)系，行為表現(xiàn)的可能是三分之一，意識的可能是三分之二。再往深講，人的深層次的東西，弗洛伊德也講有意識的東西是三分之一，潛意識還有三分之二，因此那個問題太復(fù)雜了。因此，看來我們今后企業(yè)文化量化，企業(yè)文化評價，理論研究和實踐探究的任務(wù)十分艱巨。然而前景有沒有？應(yīng)該是有的，把量化的東西給企業(yè)作出貢獻，這是有現(xiàn)實意義的情況。 下面請北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會常務(wù)副會長史秋秋女士，他原來做過企業(yè)，這幾年又做企業(yè)，而且在理論研究上有獨特的見解，也是

30、我的領(lǐng)導(dǎo)，因為北京企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會，我依舊掛了一個副會長，會長是市委副書記兼任的，因此史秋秋女士確實是會長。他做了專門多企業(yè)文化的研究，做了專門多的咨詢案例，是不是從您的角度給我們談?wù)動嘘P(guān)當前企業(yè)文化工作難題問題。 史秋秋： 因為今天下午還給我安排了時刻，我把更多的時刻留給其他的老師。我提四個實踐中遇到的問題，大伙兒一起討論。這幾年我們在量化指標體系里面，在四個領(lǐng)域，或者是四個方面都做了一些探究，比如講職業(yè)道德的綜合評價量化指標體系，醫(yī)院人文精神綜合指標體系，奧運人文素養(yǎng)的綜合指標體系，還有包括在座的專門多干部，我們在做輿情信息，確實是基層群眾思想動態(tài)的綜合評價體系。因為今天下午要專門給大伙兒

31、溝通關(guān)于職業(yè)道德的文化平故。我們覺得有如此四個問題，第一個問題確實是所有的量化指標體系本身都處在一個認識、探究和健全的過程中。他自己本身就面臨專門多問題，包括剛才幾位老師講的，定性定量的關(guān)系問題，主體與客體的問題。最終他自身評價問題，他評價不人，對他自身評價問題等等，都處在一個認識、探究和不斷健全進展的過程。 第二個問題，確實是因為研究那個指標體系的人，更到的是一些專業(yè)機構(gòu)和專家學(xué)者，那個指標體系要被用起來，是實踐單位，比如講我們的企業(yè)和企業(yè)治理者用。確實是用那個指標體系的群體，對這套東西處在一個認識、認知、同意和轉(zhuǎn)化應(yīng)用的過程中，我們深有體會。因為我們那套職業(yè)道德指標體系，還運用政府強大的背

32、景和我們這種特不大的網(wǎng)絡(luò)推了四年，大伙兒認識還在一個認知過程中。 第三個問題，確實是自身的均衡平衡進展問題。比如講企業(yè)文化的綜合指標體系本身確實是我們企業(yè)治理在實踐中由經(jīng)驗治理到科學(xué)治理，確實是在強化制度。走到一定時期的時候，走不下去了，因此要以人為本，要文化治理，注重人的感受，激發(fā)人的潛能?，F(xiàn)在又出現(xiàn)了對文化治理的量化評估，那個地點邊確信有一個關(guān)系，確實是制度與文化平衡運用的關(guān)系。我們經(jīng)常在實踐中容易走極端，當我們強調(diào)制度的時候，我們會把制度強化到極致，當我們強調(diào)以人為本的時候，我們往往又會出現(xiàn)一些程度不同的把以人為本強調(diào)到極致的現(xiàn)象，確實是走極端。那個地點邊有一個平衡運用。量化指標體系本身

33、是，我們以企業(yè)文化為例，確實是企業(yè)文化治理的量化綜合評價指標體系，他那個地點面辯證關(guān)系應(yīng)該如何處理，我覺得是實踐中的問題。還有一個，我不明白該如何講，也是一個遇到的問題。確實是主客體關(guān)系問題，剛才孟老師、王老師都提到那個問題，我們評價這項工作，誰來評價我們？應(yīng)該是市場，應(yīng)該是客戶，然而中間那個橋梁和鏈接，我覺得現(xiàn)在沒有真正實現(xiàn)和建立。 時刻關(guān)系，我就提出這么四個問題，我覺得是實踐中遇到的問題。請各位教授、老師發(fā)表高見，大伙兒一起討論。 王成榮： 感謝史會長，實際上史會長對這四個問題都有自己的看法，因為時刻關(guān)系他沒有講，我們今后有機會能夠跟史會長討論。尤其是北京企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會對企業(yè)文化量化那個

34、問題做了專門多的探討，而且是中國社會科學(xué)基金的項目，而且是優(yōu)秀成果，在中宣部掛號的。今后我們企業(yè)做企業(yè)文化量化評價和職業(yè)道德評價都能夠找我們史會長。 接下來請孝全講了，中國企業(yè)文化測評中心孝全搞了幾年，應(yīng)該講在理論整合上搞了專門多相關(guān)的理論，包括國內(nèi)的研究，包括國際上一些專家的研究。今天他的主報道當中沒有展開講，實際上我看了他專門多文章，包括在實踐當中，中國也有十幾家大公司，孝全也在跟他們合作，進行指標的測試和研究，他也有專門多的苦惱的東西，是不是你利用較短的時刻，給大伙兒分享一下。 劉孝全： 先講一下我的一個最強烈的感受，現(xiàn)在企業(yè)文化最大的問題，這么多年的經(jīng)驗，我發(fā)覺一點，企業(yè)文化的成績假如

35、不能表達出來的話，我們始終沒有底氣，確實是那個核心緣故制約了企業(yè)文化的進展，制約了企業(yè)家對我們的理解和投入，制約了企業(yè)文化工作的機制和流程，制約了我們企業(yè)文化在企業(yè)當中的地位。我覺得這是一個專門關(guān)鍵的問題，在那個問題上，什么緣故會出現(xiàn)這么一個情況，可能和認識是有關(guān)系的，我給大伙兒講一個故事，我們曾經(jīng)服務(wù)過一家企業(yè)，大概有五千多人，還服務(wù)過一家有二十萬人的企業(yè)。我們給A企業(yè)提供一個方案，比如講一套文化理論體系，數(shù)一數(shù)確實是200字。20萬的企業(yè)確實是B企業(yè)，黨委書記看了以后，講你看我們企業(yè)規(guī)模比他們大多了，他們才5000人，我們20萬人，你們給我們的理論體系如何也是200字？我講你要多少字？他講

36、我要兩萬字。這因此是一個笑話了。他認為他的企業(yè)規(guī)模大，因此他的理念應(yīng)該多，人家一個，他要十個。這就反應(yīng)我們在企業(yè)文化工作過程當中，看待我們企業(yè)文化成果的時候，他常常是用表象的成果推斷自己。那個地點面核心的一點，確實是我在報告當中提到的，一定要把企業(yè)文化工作和企業(yè)文化本身分開，企業(yè)文化工作和企業(yè)文化的關(guān)系，我在多種場合講過，企業(yè)文化就像地，企業(yè)文化工作就像種地，謝老師剛才也講的那個問題，你種地水平再高，不一定有高產(chǎn)量。反過來講，假如你的地特不行，然而種地水平弱一點，也并不意味著你地里面一定不長莊稼。因此，我認為對目前企業(yè)文化工作的難題來講，這是一個起點。因此，那個話題我就不再展開講了，事實上后面

37、有專門多的故事能證明他。比如講有這么一個故事，講嫦娥飛到月亮上了，大伙兒覺得專門新奇，嫦娥能登月了，把嫦娥請回來給我們介紹介紹，他如何飛上天的。嫦娥下來了，給大伙兒講，講了半天之后，大伙兒開始品頭論足，講嫦娥長的真漂亮，長額講話真好聽，嫦娥的手長的真長，關(guān)注點轉(zhuǎn)移到嫦娥本身了，放棄了嫦娥上月球那個情況了。那個時候我們對企業(yè)文化往往也是存在如此的問題。 剛剛幾個專家提到了企業(yè)文化量化的問題，我覺得特不客觀，企業(yè)文化量化那個東西，五年前就講專門多人在模仿，站敏跟我講了一句話，講你大膽上他們模仿，最后的結(jié)果是死路一條，那個地點面有太多的陷井容易掉到里面去。那個地點面有幾個問題，第一個是看待企業(yè)文化整

38、體理論架構(gòu)假如缺了，或者是假如錯誤了，方向就錯誤了，假如我們還把企業(yè)文化理解為四個層次的話，講句實在話，全然就沒有方法量化。這是第一個難點?，F(xiàn)在，我剛才所有人在企業(yè)文化探究道路上的時候，他沒有全然的修整那個理論，并不是講四個層次論是錯誤的，只只是是對量化來講還遠遠不足以。 再一個是技術(shù)的問題，企業(yè)文化的數(shù)據(jù)是如何來的？通過大量的現(xiàn)象轉(zhuǎn)化來的，比如講我看到他吐了一口痰，那個東西要轉(zhuǎn)化成數(shù)據(jù)，才能量化，大量的現(xiàn)象都要轉(zhuǎn)化成熟據(jù)。用哪些方法轉(zhuǎn)化，這是特不頭疼的情況。剛才孟老師也提到那個關(guān)鍵問題，心理上專門多的東西是專門難絕對量化的。然而，那個地點面能夠補充另外一個概念，所有的量化，他講的核心概念是精

39、確化，確實是比過去更具體一點而已。科學(xué)也是一個相對的概念，比如講我對黎老師感受專門好，這是一個方向性推斷，好依舊不行，第二個，我對他好到什么程度，是好到兩個人穿一條褲子，依舊僅僅點一個頭呢，那個東西能夠區(qū)分開，那個區(qū)分的過程確實是精確的過程，精確的過程確實是轉(zhuǎn)化數(shù)據(jù)的過程。問題是那個數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化會有信息丟失的可能，因為有專門多人對他講不上好依舊不行的感受，我們的數(shù)據(jù)是穩(wěn)定的，專門多的信息丟棄掉了。一旦信息損失越來越多的情況下，最后我們得出的實際和我們實際傾向是對不上的。那個問題是整個企業(yè)文化量化在技術(shù)層面最困難的問題，我如何樣推斷你那個行為和我要得到的東西是一致的呢？專門多測完的結(jié)果和實際問題向背

40、，那個沒有方法，我們不是神，只有一點點摸索。我們通過五年的時刻摸索，比如講一開始講一個企業(yè)之間相互中意程度，一開始我們有專門多指標，后來發(fā)覺專門多指標是無效的，就一個一個拋棄了，留下這些指標，對你那個企業(yè)有用，對那個企業(yè)也有用，對他的企業(yè)還有用，就留下來了。就本上我就講這些。 王成榮： 感謝孝全，看來要深入的研究這種量化確實有專門多值得再往下講的東西，我感受那個量化首先可能是一個對工作本身有量化，工作所取得的直接成效有量化，最終那個企業(yè)文化的優(yōu)劣還不是直接成效量化，而是整個市場、整個顧客對你企業(yè)的評價，你企業(yè)有效益了，顧客忠誠你了，你成為品牌了，那是一個最終的量化?？磥碛袑ｉT多的問題值得探討。

41、下面，我這老講，我實際上是主持人之一，鈕主編也是主持人。我想鈕先講幾句，你講完了以后，把你的觀點講一講，我再請黎群講幾句，下一輪你來支持，我來聽。 鈕文新： 那個看起來有點搞平均主義了，事實上那個無所謂。我代表媒體，今天事實上是來學(xué)習(xí)的，事實上在文化人面前我顯得特不沒有文化。事實上第一次接觸企業(yè)文化，這么多的專家在一起專門討論企業(yè)文化，因為我本人可能更傾向于一些經(jīng)濟學(xué)的研究，更傾向于一些金融學(xué)的研究，專門少接觸這種企業(yè)文化的問題。然而接觸比較多的時候，是在兩年前，我突然間發(fā)覺所謂品牌的問題是特不值得研究的，因此就開始研究品牌，后來發(fā)覺那個品牌實際上假如一個產(chǎn)品真正能夠形成品牌的話，他大概需要三

42、個層次。第一個層次，確實是那個東西一定要有專門強大的知名度，確實是大伙兒都要明白他，然后他最終實際上要實現(xiàn)的是什么呢？是對那個產(chǎn)品的忠誠度。而如何樣才能夠?qū)崿F(xiàn)如此的忠誠度？那個時候就牽涉到文化問題了。實際上在企業(yè)的專門多的成功企業(yè)的產(chǎn)品，他的外化的過程當中，社會化的過程當中，我認為特不重要的一點，確實是他的企業(yè)文化的外化表達，實際上他是內(nèi)外統(tǒng)一的一種表達。我舉一個例子，比如講我們最近都在看，每天電視里面都在播放大量的廣告，專門多國外企業(yè)的廣告和我們國內(nèi)企業(yè)的廣告有專門大的區(qū)不。你發(fā)覺實際上國內(nèi)企業(yè)的廣告更多的是在傳達這種產(chǎn)品的一種功能，我最近發(fā)覺有兩個肥皂粉，確實是洗衣粉同時做廣告，一個是寶潔

43、公司的一個廣告，另外一個是奧妙在做廣告。這兩個東西有專門大的分不，像寶潔公司做的廣告，他用了一個禿頭和一群中年的阿嫂在一起討論那個功能，告訴你如何節(jié)約，告訴你如何環(huán)保，告訴你功效特不行，那個里面?zhèn)鬟_了特不深刻的文化理念，確實是講他講我們那個公司是關(guān)注弱勢群體的，我們那個公司是關(guān)注這些工薪階層的，關(guān)懷整個節(jié)約如此一個問題的。然而我們看奧妙廣告的時候，純功能的宣傳，使一把刷子刷衣服，就沒有一種文化的感受。后來實際上看來看去，你會發(fā)覺中國的企業(yè)也有一種文化，然而這種文化是一種急功近利的文化，是立即實現(xiàn)利潤的問題。因此，我看到企業(yè)里面，恨不得每個人定出經(jīng)營指標，然后老總才踏實，最后實際上這些職員都開除

44、了。那個地點面有專門深刻的文化問題。今天大伙兒在一起討論如此的文化問題，我覺得可能是企業(yè)向另外一個層面躍升過程當中一個必由的道路，今天是一個特不重要的起點，因此我們特不關(guān)注如此一件情況，我也特不希望能夠向各位專家學(xué)習(xí)，能夠更多的向我們傳達一些文化的理念。剛才我們的記者還在問我，講我特不想明白企業(yè)的文化如何才能能凝聚那個企業(yè)的職員，那個方法多了去的，回頭慢慢再向?qū)＜艺埥獭８兄x。 王成榮： 感謝鈕主編，他本身是經(jīng)濟學(xué)家，特不關(guān)注文化問題。實際品牌是經(jīng)濟與文化的一個融合結(jié)晶，實際上我剛才也談到品牌的問題，假如品牌沒有自己的核心價值，品牌沒有自己的文化內(nèi)涵，光靠打廣告是打不出真正的品牌的。一個特不重要

45、的現(xiàn)象，剛才鈕主編也是中央電視臺經(jīng)濟半小時的編導(dǎo)。中央電視臺從1995年開始到今天做每年黃金時段的標王，大伙兒特不關(guān)注，做了十多年時刻，我把十多年時刻的標王列在一起做了一個分析，我發(fā)覺除了蒙牛，除了美國的寶潔公司，蒙牛是2004年，寶潔公司是2005、2006年，除此之外，其他的所有的標王沒有成為久經(jīng)市場考驗的品牌。什么緣故？他們做廣告的時候只是想人人皆知，大概就能夠賣出去，沒有自己更深文化內(nèi)涵的東西，沒有注重文化和品牌的結(jié)合，沒有自己的核心價值，那個可能是最致命的一條。因此，我覺得今后研究文化和品牌解決的問題確實專門是重要的。剛才講到量化的問題，我們在座有專門多專家，我們一會兒聽聽趙主任的意

46、見，他做量化科學(xué)化、企業(yè)治理科學(xué)化，推廣科學(xué)治理方法，從80年代開始，有專門深刻的體驗體會。因此，現(xiàn)在看起來，文化和那些科學(xué)的東西如何結(jié)合，變得專門重要，光靠科學(xué)方法是不行的，需要有文化。反過來講，文化的東西，假如不跟科學(xué)結(jié)合，也不能專門好的起作用。一會兒我們再聽他的見解。 下面，我們請黎群博士給大伙兒講講，他尤其對安全文化的量化測量做了獨到的研究，我們請黎博士給我們講講。 黎群： 感謝主持人，各位與會嘉賓代表大伙兒下午好，特不快樂參加那個論壇，那個論壇特不行。我想作為企業(yè)文化來講，他是一個新的學(xué)科，因此從實踐中會提出專門多的問題，值得咱們做一些研究探討。包括我的團隊，包括我的一些研究生，我也

47、是列了一個單子，大概二三十個題目，而且在不斷的增加，一個一個題目做研究，包括畢業(yè)研究生里面，他們的一些論文，企業(yè)文化形成內(nèi)在動因和形成的機制，包括今天的主題，企業(yè)文化的測評，包括企業(yè)文化的變革問題，企業(yè)文化的品牌文化的問題，包括營銷道德問題，行動學(xué)習(xí)的問題，一個個題目我們在努力的做一些學(xué)習(xí)和研究。 今天我想那個論壇的主題是企業(yè)文化的一個量化，我個人的一個觀點，作為企業(yè)文化來講，我是比較主張定性和定量相結(jié)合。大伙兒明白在西方來講，關(guān)于企業(yè)文化的一個測評有兩大流派，一個是定性學(xué)派，另外一個是主張的定量測評的學(xué)派。作為我們來理解那個問題，我們認為應(yīng)該是二者更好的結(jié)合起來。如何理解呢？我想對文化三層次

48、的一個定義，我覺得依舊談的特不行，他講文化除了表層上容易看到的東西，中間層是比較抽象價值觀的層面，最基層的支撐你的表層文化和價值觀文化的是價值觀假設(shè)的東西。因此他也提出來什么緣故文化專門難測出來。關(guān)于這種差不多假設(shè)是通過定性的測評，包括我們配合企業(yè)做文化工作工作，也是如此做的，通過你資料的查閱，對企業(yè)歷史的了解，通過這種訪談、座談。關(guān)于中間層次的價值觀層面的文化來講，我覺得能夠努力的通過一些定量的測評，文化本身特不復(fù)雜，內(nèi)涵特不豐富。我們講治理，治理專門多的模型，模型的一個思想確實是把復(fù)雜問題簡單化，文化內(nèi)涵特不多，不可能窮盡，如何辦呢？我抓要緊矛盾，因此從西方來講，他從一些維度方面把要緊問題

49、找出來，有了如此一些維度以后，再用量表測評出來，這確實是專門有價值的工作。因此，我們是主張把二者專門好的結(jié)合起來。因為下午有我關(guān)于這方面的介紹，我就先談這些。感謝！ 王成榮： 感謝黎博士，他下午還要談專門多有關(guān)安全文化測量的專門多的研究，由于時刻關(guān)系，他沒有完全講出來，下午再聽他的高見。我們上面的專門多專家談了他們的看法，下面坐還有專門多的專家，包括我們的劉志迎教授，謝教授，包括企業(yè)界專門多聞名的研究專家都坐在下面，來自全國各地的知名企業(yè)。是不是下面那個時期，還有十分鐘的時刻，我們讓下面的專家談?wù)効捶āＯ旅嫖野言捦步唤o鈕主編，由你來跟下面的專家進行溝通。 鈕文新： 感謝還給我講話的機會。哪位有

50、問題能夠盡情的提問。 主持人： 你們起碼從來到現(xiàn)在差不多預(yù)備好幾天的，有話就講出來。 鈕文新： 什么問題都能夠。 提問： 我是中國大唐集團的，做發(fā)電的企業(yè)，我想問一下專家，我們企業(yè)文化量化既然經(jīng)歷的幾個進展時期，也從2002年開始一直有企業(yè)在做，我想問一下有沒有覺得比較成功的案例，他們的成功達到了一種什么樣的層次，企業(yè)的評價比較好外界的評價比較好，最終的要求比較好。 劉孝全： 事實上那個話題坐在你旁邊沒有多遠的寧波方太集團企業(yè)文化中心主任張憲軍就能夠回答你，他是2005年開始那個工作，形成了寧波方太企業(yè)文化數(shù)據(jù)庫，他是特不有講服力的。再一個是坐在他旁邊的中國寰球企業(yè)的呂印東，他是去年開始做那個

51、工作的。 張憲軍： 我簡單講一下，當時我們方太引進那個體系的初衷，應(yīng)該2003年方太成立十年了，在1996-2003年我們企業(yè)文化建設(shè)依舊處于自發(fā)的狀態(tài)，確實是自覺的探究過程。然而到2003年我們突然有了意識，什么緣故？我們企業(yè)進展特不快，外部對我們認可也專門高，然而我們企業(yè)突然意識到我們的戰(zhàn)略到底能夠支撐我們企業(yè)進展多久？我們現(xiàn)在推行的價值觀，職員的認同度有多高？再一個，確實是我們價值觀是不是能夠支持我們企業(yè)以后的進展呢？因此，我們也想搞一個自身企業(yè)文化的測量。也是在劉孝全的指導(dǎo)下自己搞了一個測量，搞完了以后發(fā)覺幾個問題，第一個是企業(yè)家的思想特征和企業(yè)融合度有多高？我們都講企業(yè)文化首先是企業(yè)

52、家文化，然而企業(yè)創(chuàng)立起來以后，融合度有多大呢？因為我們企業(yè)中層以上治理者差不多上職業(yè)經(jīng)理人，那個問題如何解決。第二個，我們企業(yè)文化進展到底是以什么方向進展，因為我們公司一直在倡導(dǎo)創(chuàng)新，然而我們在調(diào)查過程中發(fā)覺我們的創(chuàng)新遠遠沒有達到我們認可的程度，那個差距是特不明顯的。還有一點，確實是職員對文化的認同，到底是一種什么狀態(tài)。因此，通過我們要緊是在這方面進行了調(diào)查，調(diào)查以后，我們用了將近兩年的時刻，包括今年還在做，對我們整個企業(yè)文化理念體系，建設(shè)體系，治理制度這方面，還在進行梳理。然而，有一個指標能夠體現(xiàn)出來，我們確實是通過2003年，一直到2006年，企業(yè)文化中意度，職員企業(yè)文化認同度的指標數(shù)字在

53、不斷的上漲，形成了一個向上的曲線。確實是通過那個東西，我們找到了該如何做的方法。 鈕文新： 首先發(fā)覺了差距，然后再解決問題，也確實是講那個指標有一個巨大的功能，確實是首先發(fā)覺問題。 張憲軍： 對。 鈕文新： 旁邊他位是不是也講兩句。 呂印東： 下午再講吧。 鈕文新：事實上我們在做經(jīng)濟學(xué)研究的時候有一個特不大的一個困惑，確實是定量研究不夠，專門多東西差不多上定性的，最后外國人講你們中國真有意思，你們那一堆爛統(tǒng)計數(shù)據(jù)爛的不得了，但是你們的決策者難道依照那個爛數(shù)據(jù)做出一個正確的結(jié)論，做出一個正確的決策，那個太不可思議了。外國人的研究報告特不多，而且他的研究報告里面大量的數(shù)據(jù)和圖表，給你專門多形象化的

54、認知，因此有些東西不一定準確，然而代表了一個趨勢。還有沒有提問的？ 劉孝全： 我接著張憲軍的話，你問的問題是企業(yè)文化量化的作用和效果。我在他回答的基礎(chǔ)上再提升一句，專門多人問我如此的問題講企業(yè)文化量化究竟有什么用？我舉一個例子，我講企業(yè)里面問題有專門多，然而究竟哪個問題最重要？定性的方法有時候?qū)ｉT難推斷出來。他重要到什么程度也不明白。比如講企業(yè)家的思想和理念，企業(yè)不認同，我們經(jīng)常會問講老總的方法什么緣故下面的人不認同。那個問題定性的看法難以解決，定量的能夠做大什么程度呢？究竟是哪些人不認同？不認同到什么程度？那個東西假如沒有定量的話專門難做到。假如企業(yè)五千人的話，所有人都抓，抓不了，只能抓中間

55、一小部分人，這部分人有自己的特征，年齡的特征，性不的特征，職務(wù)的特征等等。古話講擒賊先擒王，你要化解什么障礙，首先要從他身上突破，然而你如何找到他？定性的方法是做不到的。你講他的方法不同，然而他講不是不同，我是你跟一致的。往常我們都講是定性的方法，現(xiàn)在用定量的方法證據(jù)更強一些。我想鎖定問題的關(guān)鍵點，這是能夠關(guān)心我們做到的。 鈕文新： 事實上時刻差不多到了，因為下面還有專門多研討的明白，還有進一步的切磋一些具體問題的時刻。因此，我想既然差不多沒有問題，我想請臺上這幾位專家看看我們自己還有沒有想進一步把我們剛才的談問題總結(jié)一下的一些講法。大伙兒再講兩句。 主持人：每人一句話。 史秋秋：我特不同意孟

56、教授多次講過的，機器不能永久代替人的作用，最終起作用的是人。 孟凡馳： 企業(yè)文化量化研究，難度專門大，有難度，然而不是不能量化的，只是有區(qū)域的劃分，我們要在實踐當中，假如講真剛要探究，應(yīng)該探究出來，哪些是能夠量化的，哪些是不能夠量化的，那個比較明確。 鈕文新： 定量和定性的應(yīng)該是兩部分。 劉孝全： 在講企業(yè)文化課的時候我有一個假設(shè)，假如只讓我講一句話的話，我一般會講這句話跟大伙兒分享，所謂的企業(yè)文化指的是阻礙企業(yè)生存和進展的一些看不見摸不著的軟因素的組合。 黎群： 文化是一個專門大的話題，我想咱們做文化一定要跟企業(yè)的經(jīng)營治理，特不是企業(yè)戰(zhàn)略治理專門好的結(jié)合起來。 王成榮： 靈魂是不能量化的，然

57、而靈魂支配的行為是能夠量化的，通過這種量化能夠窺測到靈魂閃光的地點，進而提升靈魂，提升文化。 鈕文新： 什么是文化？當年有一句話講文化是個筐，什么都能夠往里裝，今天我們把文化進行分類，我覺得這種研討是專門有價值的。衛(wèi)東告訴我講他第一次開一個不足100人的會，明年人一定會更多，我覺得那個推斷是正確的。確實是講我們的企業(yè)進展到今天，差不多開始重視到了所謂問題層面的問題，那個實際上確實是講我們企業(yè)有救了，我們階級可能還會有以后。否則的話，以后將在文化中淹沒。感謝各位！ 企業(yè)文化評價實踐探究 論壇實錄 我們現(xiàn)在開始今天下午第一個專題發(fā)言，首先請出的是北京企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會常務(wù)副會長、中外企業(yè)文化雜志社的

58、社長史秋秋女士。他的演講是職業(yè)道德量化評估，他在這方面做了專門多年的貢獻，專門多企業(yè)差不多受益。史秋秋：特不感謝中國企業(yè)文化測評中心提供如此一個機會和大伙兒進行交流。也特不快樂和這么多朋友一起溝通。依照會議給我安排的題目是希望介紹一下我們北京市構(gòu)建職業(yè)道德綜合評價體系和我們量化職業(yè)道德實踐工作方面探究的一些情況。第一個方面，我介紹一下指標體系構(gòu)建的背景。2002年為深入貫徹公民道德建設(shè)實施綱要，當時我提出來，經(jīng)有關(guān)方面領(lǐng)導(dǎo)同意，我們在市委宣傳部的領(lǐng)導(dǎo)下，和社科院一起成立聯(lián)合課題組，那個課題被列為北京市哲學(xué)社會科學(xué)基金的立項課程，也被列為國家哲學(xué)社會科學(xué)基金立項課題。在現(xiàn)代社會評估活動差不多成為

59、一項有效的治理工具，現(xiàn)在評估指標體系專門多，像績效評估、人才評估、環(huán)境評估、崗位價值評估，包括不同領(lǐng)域的教學(xué)評估、安全評估等等。我今天上午介紹到了，我們這幾天研究了四個方面的綜合評價指標體系，再往上我們注意到上海推出了未成年人思想道德建設(shè)評估體系。然而，凡是文化類、社科類、意識形態(tài)類的評估差不多上一個探究和創(chuàng)舉，在我們這項課題研究的過程中，中國社科院教授陳英老師曾經(jīng)講許多社會現(xiàn)象是難以量化的，甚至是無法精確量化的，比如職業(yè)道德的建設(shè)狀況。那他什么緣故難以量化呢？第一，因為它包含的內(nèi)容究竟有多少因素，每個因素又達到什么樣的程度和水平，人們難以描述和測定。第二是難以構(gòu)建出一個公認的標準體系，我今天

60、上午第一個問題就提出，還在探究過程中。其中每一個因素以及其程度和水平，在整個體系里究竟應(yīng)該占據(jù)什么樣的地位，如何樣用量化的精確數(shù)字表示出來。特不重要的是什么？在不同時代，不同狀況下的不同主體也是不一樣的，包括我們現(xiàn)在實踐中遇到的，不同領(lǐng)域，不同行業(yè)差不多上不一樣的。那么這些現(xiàn)象在不同的觀看者眼里，他腦子像一個攝像機一樣，他攝取的數(shù)字和加入自己的文化內(nèi)涵得出的分析和推斷也是不一樣的。因此，那個問題一直是從事治理學(xué)研究方面的學(xué)者、實踐者高度關(guān)注的，西方學(xué)者羅伯特卡普藍、戴維等人講到，你治理不了你無法測量的東西，你測量不了你無法描述的差不多上。正是因為如此，確實是我們今天所探討的文化類的、社可類的、