領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)（第四版）第10章組織領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略人力資源管理

1、第10章組織領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略人力資源管理第1頁(yè) 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過(guò)本章學(xué)習(xí),明確戰(zhàn)略人力資源管理在組織中的重要地位;了解人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關(guān)系;了解領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中人力資源管理決策包含的基本內(nèi)容,掌握人力資源招聘、選擇、使用、激勵(lì)與穩(wěn)定的各種原則和方法。第2頁(yè) 目錄10.1 戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略10.2 工作分析10.3 人力資源規(guī)劃10.4 員工的招聘決策10.5 用人決策10.6 戰(zhàn)略人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)10.7 組織成員的績(jī)效管理10.8 報(bào)酬與激勵(lì)第3頁(yè) 10.1 戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略 第4頁(yè) 10.1 .1戰(zhàn)略人力資源管理的概念與作用戰(zhàn)略人力資源管理的四個(gè)基本內(nèi)涵和特征人力資源的

2、戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)性人力資源管理的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性第5頁(yè) 人力資源的戰(zhàn)略性 戰(zhàn)略人力資源是指在組織的人力資源系統(tǒng)中，具有某些或某種特別知識(shí)(能力和技能)，或者擁有某些核心知識(shí)或關(guān)鍵知識(shí)，處于組織管理系統(tǒng)的重要或關(guān)鍵崗位上的那些人力資源第6頁(yè) 人力資源管理的戰(zhàn)略性 即“契合性”，包括 “縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”即整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。第7頁(yè) 人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性 戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)之中，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。第8頁(yè) 10.1.2人力資源戰(zhàn)略的定義與類(lèi)型 1）人力資源

3、戰(zhàn)略的定義2）人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型第9頁(yè) 人力資源戰(zhàn)略的定義根據(jù)組織戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管理的決策和規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的活動(dòng)， 它表明了組織人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向。第10頁(yè) 人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型累積型（Accumulation）效用型（Utilization）協(xié)助型（Facilitation）第11頁(yè) 10.1.3人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的關(guān)系第12頁(yè) 10.2工作分析 第13頁(yè) 10.2.1工作分析的概念與意義1）工作分析的概念 工作分析是收集、分析和整理關(guān)于特殊工作的信息的一個(gè)系統(tǒng)性程序。該分析要具體說(shuō)明為成功地完成該項(xiàng)工作每一個(gè)員工的工作內(nèi)容、必要的工作條件和員工必須具備的資格條

4、件等內(nèi)容。第14頁(yè) 2）工作分析的意義工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析是招聘和人員挑選的基礎(chǔ)與依據(jù)為員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案的確定奠定了基礎(chǔ)為績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬決策提供了基礎(chǔ)信息為建立職工的安全和健康方案提供了有效信息第15頁(yè) 10.2.2工作分析的目的與需要進(jìn)行工作分析的情況 1）工作分析的目的2）需要進(jìn)行工作分析的情況3）工作分析的結(jié)果 第16頁(yè) 工作分析要解決的問(wèn)題員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)？工作將在什么時(shí)候完成？工作將在哪里完成？員工如何完成此項(xiàng)工作？完成此項(xiàng)工作的原因？完成工作需要具備哪些條件？第17頁(yè) 哪些情況下需要工作分析當(dāng)新的組織建立時(shí)新的工作產(chǎn)生時(shí)當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工

5、藝和新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析的組織第18頁(yè) 工作分析的結(jié)果(1)工作描述。工作描述說(shuō)明了工作本身的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn),主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容: 工作名稱(chēng)。 工作活動(dòng)和工作程序。 工作條件和物理環(huán)境。 社會(huì)環(huán)境。 雇傭條件。 第19頁(yè) 工作分析的結(jié)果(2)工作規(guī)范。工作規(guī)范說(shuō)明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求與心理要求。包括以下內(nèi)容: 一般要求。 生理要求。 心理要求。 第20頁(yè) 10.2.3工作分析的步驟與方法工作分析的步驟 準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段第21頁(yè) 工作分析信息收集方法訪談法觀察法問(wèn)卷調(diào)查法關(guān)鍵事件法工作日志法第22頁(yè) 10.3人力資源規(guī)劃 第2

6、3頁(yè) 10.3.1人力資源規(guī)劃的定義與內(nèi)容人力資源規(guī)劃就是一個(gè)組織科學(xué)預(yù)測(cè)，分析自己在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)煞矫妫?，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。 第24頁(yè) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 從人力資源規(guī)劃所涉及的范圍看，組織人力資源規(guī)劃包括人力資源的總體規(guī)劃和人力資源的專(zhuān)項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。第25頁(yè) 10.3.2人力資源規(guī)劃的步驟第26頁(yè) 10.3.3不同情況下人力資源政策的選擇第27頁(yè) 10.4員工的招聘決策 10.4.1招聘及招聘工作模型10.4.2招聘的原則和步驟10.4.3招聘方法第28頁(yè) 10.4

7、.1招聘及招聘工作模型 招聘的目標(biāo)吸引高度合格的候選人，拓寬組織吸納人才的途徑幫助組織留住被雇傭的人才形成競(jìng)爭(zhēng)壓力有利于組織創(chuàng)造一支文化上更加多樣化的勞動(dòng)隊(duì)伍，保持組織的活力第29頁(yè) 招聘工作模型第30頁(yè) 10.4.2招聘的原則和步驟招聘的原則公平競(jìng)爭(zhēng)原則少而精原則寧缺勿濫的原則第31頁(yè) 招聘工作步驟新雇新雇第32頁(yè) 10.4.3招聘方法內(nèi)部招聘方法內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)用 第33頁(yè) 10.4.3招聘方法外部招聘的方法(1)雇員舉薦。 (2)廣告招聘。 (3)通過(guò)職業(yè)介紹所招聘。 (4)毛遂自薦式的招聘。 (5)通過(guò)“獵頭公司”招聘。 (6)校園招聘。 (7)網(wǎng)絡(luò)視頻招聘。第34頁(yè) 10.4.4招聘中

8、應(yīng)注意的問(wèn)題反應(yīng)性方法以絕對(duì)的方式評(píng)價(jià)人以表面價(jià)值取人相信介紹人（信）“像我”的偏見(jiàn)忽視情商政治壓力第35頁(yè) 10.4.5人員選拔的方法心理測(cè)試知識(shí)考試面試情景模擬和系統(tǒng)仿真第36頁(yè) 10.5用人決策第37頁(yè) 10.5.1個(gè)人/崗位匹配模型第38頁(yè) 10.5.2領(lǐng)導(dǎo)者用人的原則唯才是舉原則放手鍛煉原則人才可塑原則能力重于學(xué)歷原則用人所長(zhǎng)原則把最出色的人才安排在最關(guān)鍵的崗位上正確看待失敗第39頁(yè) 10.6戰(zhàn)略人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是組織通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)組織成員能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃地、連續(xù)性的工作，通常簡(jiǎn)稱(chēng)為在職培訓(xùn)。第40頁(yè) 10.6.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要性 組織總是處于

9、不斷的變化之中，這種變化可能是組織外部環(huán)境的變化導(dǎo)致的組織結(jié)構(gòu)、組織文化發(fā)生的 變革；也可能是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)與工作要求發(fā)生了變化。這一系列的變革要獲得成功，沒(méi)有員工的支持是難以達(dá)成的，因?yàn)閱T工本身會(huì)成為強(qiáng)有力的變革阻礙力量。另一方面，無(wú)論是組織的變革、還是業(yè)務(wù)、工作的內(nèi)容與性質(zhì)發(fā)生變化，都對(duì)員工產(chǎn)生了新的要求，此時(shí)，如果不對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工將難以承擔(dān)起新的工作任務(wù)，這必然會(huì)影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第41頁(yè) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目的使員工對(duì)組織文化和組織目標(biāo)有深刻的理解，培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感使員工了解崗位的要求有利于領(lǐng)導(dǎo)者專(zhuān)注于決策性工作促進(jìn)組織管理變革培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)具有激勵(lì)作用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是組織積累人力資

10、本、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段第42頁(yè) 10.6.2人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1）人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資形成的人力資本類(lèi)型(1)一般在職培訓(xùn)投資一般人力資本的獲取。 (2)特殊在職培訓(xùn)投資特殊人力資本的獲取。 第43頁(yè) 10.6.2人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)2）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成本、收益及其安排(1)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成本。 (2)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的收益。(3)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)投資的成本收益安排。 (4)開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)后對(duì)組織及員工行為的影響。 第44頁(yè) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成本直接成本開(kāi)支受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本利用機(jī)器和有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)時(shí) 的機(jī)會(huì)成本第45頁(yè) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的收益 主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上。有些培訓(xùn)的收益是明顯的，

11、如對(duì)上崗者的操作性技術(shù)培訓(xùn)；但有些培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的收益卻是潛移默化的，要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間才能顯現(xiàn)：如工作思路的開(kāi)闊、思維能力的增強(qiáng)而使生產(chǎn)率得到逐步地提高。第46頁(yè) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成本-收益安排 第47頁(yè) 一般培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成本和收益分?jǐn)偡绞健?特殊培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的成本和收益分?jǐn)偡绞健?第一,成本分?jǐn)偂?第二,收益共享。 10.6.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型和方式人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法第48頁(yè) 人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類(lèi)型提高新員工的能力技術(shù)培訓(xùn)取向培訓(xùn)文化培訓(xùn)提高在職員工能力的培訓(xùn)糾正性培訓(xùn)與變革有關(guān)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性培訓(xùn)第49頁(yè) 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法在職培訓(xùn)工作指導(dǎo)培訓(xùn)講授法案例分析法角色扮演行為模仿視頻培訓(xùn)

12、瀑布式的管理培訓(xùn)法崗位輪換法第50頁(yè) 培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到工作中的幾種途徑強(qiáng)化學(xué)習(xí)將課程內(nèi)容與工作相結(jié)合注重實(shí)踐采取多段培訓(xùn)方案建立反饋和指導(dǎo)熱線建立一個(gè)新知識(shí)與新技能利用的支持性工作環(huán)境第51頁(yè) 10.7組織成員的績(jī)效管理 第52頁(yè) 10.7.1績(jī)效管理的定義和特點(diǎn)系統(tǒng)性目標(biāo)性強(qiáng)調(diào)溝通第53頁(yè) 10.7.2績(jī)效管理的基本流程 一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)，有四個(gè)大的工作程序，分別是：績(jī)效計(jì)劃設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；績(jī)效記錄；績(jī)效考核；績(jī)效診斷、反饋與提高第54頁(yè) 10.7.3績(jī)效評(píng)估的主要方法描述法比較法量表法目標(biāo)管理法平衡記分卡法第55頁(yè) 10.8報(bào)酬與激勵(lì)報(bào)酬與薪酬的概念及構(gòu)成報(bào)酬系統(tǒng)制定的理論依據(jù)激勵(lì)理論與應(yīng)用

13、當(dāng)前報(bào)酬系統(tǒng)透視第56頁(yè) 10.8.1報(bào)酬與薪酬的概念及構(gòu)成報(bào)酬的構(gòu)成第57頁(yè) 薪酬 薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利第58頁(yè) 報(bào)酬與薪酬的關(guān)系薪酬是報(bào)酬的主要構(gòu)成部分,即報(bào)酬體系中經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的部分。第59頁(yè) 10.8.2當(dāng)前報(bào)酬系統(tǒng)透視崗位工資制談判工資制年薪制股權(quán)制第60頁(yè) 崗位工資制崗位工資制是組織按照工作崗位的技術(shù)復(fù)雜性、勞動(dòng)繁重性、責(zé)任大小及對(duì)組織的可比價(jià)值規(guī)定的職工工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)是明確的工作分析。 (1)一崗一薪制。 (2)一崗多薪制。 第61頁(yè) 談判工資制(1)談判工資制的概念。談判工資制是指員工的報(bào)酬由

14、組織的代表與員工代表通過(guò)協(xié)商談判的方式予以確定的一種制度。 第62頁(yè) 談判工資制 第63頁(yè) 談判工資制(2)工資談判的內(nèi)容。談判主要涉及工資、工作時(shí)間、就業(yè)條件、各種福利計(jì)劃、雇用、解聘條件、規(guī)章制度、安全、工作任命和調(diào)動(dòng)、工資增幅、帶薪休假等一系列與員工利益密切相關(guān)的問(wèn)題。第64頁(yè) 年薪制年薪制是指以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期年度為單位,確定經(jīng)營(yíng)者及核心員工、關(guān)鍵員工的基本報(bào)酬,同時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果再確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。我國(guó)目前正在推行經(jīng)營(yíng)者年薪制,即年薪制主要是在企業(yè)中針對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行。第65頁(yè) 年薪制年薪主要包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分。 其計(jì)算公式如下:經(jīng)營(yíng)者年薪=基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入基薪=(上年度本企業(yè)職工平均工資Y1+上年度同地區(qū)職工