三級(jí)人力資源管理師-三級(jí)總復(fù)習(xí)

1、助師考試卷冊(cè)一：職業(yè)道德 理論知識(shí)第一部分 職業(yè)道德 共計(jì)25題1-8題為單項(xiàng)選擇題，9-16為多項(xiàng)選擇題，17-25為職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分第二部分 理論知識(shí) 共計(jì)100題單選60題，多選40題基礎(chǔ)知識(shí)占30工作要求占70助師考試卷冊(cè)二：操作技能一、簡(jiǎn)答題二、計(jì)算題三、方案設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃孔子曰：“凡事預(yù)則立，不立則廢?！蔽覀兊南热撕茉缇鸵呀?jīng)意識(shí)到“預(yù)”（規(guī)劃）的重要性了。規(guī)劃是為了通過(guò)預(yù)見(jiàn)未來(lái)，提前為未來(lái)的變化做好準(zhǔn)備。人力資源規(guī)劃也是一個(gè)清楚認(rèn)識(shí)自身人力資源管理現(xiàn)狀的過(guò)程，找出內(nèi)部人力資源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅，不斷化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，持續(xù)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。第一章 人力資源規(guī)劃工作崗

2、位分析和設(shè)計(jì)企業(yè)勞動(dòng)定員管理 (計(jì)算）人力資源管理制度規(guī)劃人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制（可忽略）人力資源規(guī)劃的基本概念內(nèi)涵廣義：企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱(chēng)狹義：實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件變化，運(yùn)用科學(xué)方法，對(duì)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定政策和措施，使其平衡，實(shí)現(xiàn)合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃(核心、關(guān)鍵性規(guī)劃）、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃（重要保證）、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃工作崗位分析的作用為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件是制定有效的人力資源計(jì)劃，進(jìn)行各類(lèi)人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前

3、提是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，是建立健全薪酬制度的重要步驟工作分析的程序準(zhǔn)備階段（簡(jiǎn)答）調(diào)查階段分析總結(jié)階段工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù):程序分析動(dòng)作研究現(xiàn)代工效學(xué)的方法：“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)其他可以借鑒的方法 ：工業(yè)工程（IE)企業(yè)定員管理的作用 合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工調(diào)配的主要依據(jù)先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿(mǎn)負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)核定用人數(shù)量的基本方法按勞動(dòng)效率定員按設(shè)備定員按崗位定員按比例定員按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員能力要求人力資源管理制度規(guī)劃的基

4、本步驟提出人力資源管理制度草案廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善制定具體人力資源管理制度的程序第二章 招聘與配置員工招聘活動(dòng)的實(shí)施員工招聘活動(dòng)的評(píng)估（計(jì)算）人力資源的有效配置 （計(jì)算）勞務(wù)外派與引進(jìn)內(nèi)部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低不足：可能因操作不公或員工心理因素造成內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新外部招募的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：帶來(lái)新思想、新方法有利于招到一流人才樹(shù)立企業(yè)形象 不足：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險(xiǎn)大影響內(nèi)部員工的積極性招聘渠道選擇的主要步驟分析單位的招聘需求分析潛在應(yīng)聘者的特點(diǎn)確定合適的招聘來(lái)源選擇適合的招聘方法招聘會(huì)主要程序：準(zhǔn)備展位準(zhǔn)備資料和設(shè)備

5、招聘人員準(zhǔn)備與協(xié)作方的溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作校園上門(mén)招聘注意問(wèn)題：了解國(guó)家大學(xué)生就業(yè)政策規(guī)定大學(xué)生擇業(yè)的不穩(wěn)定性大學(xué)生的自我期望過(guò)高提前就學(xué)生關(guān)心問(wèn)題作好準(zhǔn)備 招聘會(huì)注意問(wèn)題：了解招聘會(huì)檔次了解招聘會(huì)的主要面向?qū)ο?了解招聘會(huì)的組織者了解招聘會(huì)的信息宣傳面試的實(shí)施與技巧面試的基本步驟準(zhǔn)備階段開(kāi)始階段正式面試結(jié)束階段 評(píng)價(jià)階段面試環(huán)境的布置面試的方法（初步面試與診斷面試、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試）面試的實(shí)施與技巧面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備面試提問(wèn)技巧開(kāi)放式提問(wèn)、封閉式提問(wèn)、清單式提問(wèn)、假設(shè)式提問(wèn)、重復(fù)式提問(wèn)、確認(rèn)式提問(wèn)、舉例式提問(wèn)。常用方法公文處理模擬法和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法招聘活動(dòng)的評(píng)估方

6、法成本效益評(píng)估招聘成本成本效用評(píng)估招聘收益成本比數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估勞動(dòng)分工的作用表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專(zhuān)門(mén)化；改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專(zhuān)門(mén)化；有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者專(zhuān)長(zhǎng)；大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，縮短了生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)速度；防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位造成的工時(shí)浪費(fèi)。企業(yè)勞動(dòng)分工的原則把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開(kāi)把不同的工藝階段和工種分開(kāi)把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)把基礎(chǔ)工作和輔助工作分開(kāi)把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實(shí)業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個(gè)人包干負(fù)責(zé)員工任務(wù)的指派方法匈牙利法的約束條件：?jiǎn)T工

7、數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等求解的是最小化問(wèn)題匈牙利法的應(yīng)用實(shí)例匈牙利法的推廣應(yīng)用加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的“5s”活動(dòng)5s活動(dòng)具體介紹（整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)）（安全）前三個(gè)“s”直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)，其要點(diǎn)分別是：整理將不用物品從現(xiàn)場(chǎng)清除；整頓將有用物品布置存放；清掃對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)“s”則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固“5s”活動(dòng)效果。工作輪班組織應(yīng)注意的問(wèn)題：應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時(shí)和節(jié)約人力。要平衡各個(gè)輪班人員的配備。建立和健全交班制度。適當(dāng)組織各班工人交叉上班。對(duì)人的生理、心理會(huì)產(chǎn)生一定的影響，夜班影響最大。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的優(yōu)點(diǎn)提高設(shè)備利用率，挖掘設(shè)備潛力縮短了工人工作時(shí)間減少工人

8、連續(xù)上夜班的時(shí)間，有利于工人的休息和生活增加了工人學(xué)習(xí)技術(shù)的時(shí)間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平有利于增加用工量，為社會(huì)提供了更多的就業(yè)崗位。工作輪班的組織形式兩班制三班制四班制勞務(wù)外派與引進(jìn)外派勞務(wù)工作的基本程序外派勞務(wù)的管理勞務(wù)引進(jìn)的管理培訓(xùn)需求分析的含義及作用是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)、為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么等問(wèn)題，并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)有利于找出解決問(wèn)題的方法有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序前期準(zhǔn)備建立員工背景檔案同各部門(mén)人員保持密切聯(lián)系向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查制定計(jì)劃培訓(xùn)需

9、求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動(dòng)意或愿望調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)意分析培訓(xùn)需求匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對(duì)調(diào)查信息進(jìn)行歸類(lèi)、整理分析、總結(jié)撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告需求分析實(shí)施背景開(kāi)展需求分析的目的性質(zhì)需求分析實(shí)施的方法過(guò)程分析結(jié)果解釋、評(píng)論分析結(jié)果、提供參考意見(jiàn)附錄報(bào)告提要培訓(xùn)需求分析模型循環(huán)評(píng)估模型全面性任務(wù)分析模型績(jī)效差距分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法1、培訓(xùn)需求分析2、工作說(shuō)明3、工作分析4、排序5、陳述目標(biāo)6、設(shè)計(jì)測(cè)試：可靠的測(cè)

10、評(píng)工具7、培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的環(huán)境，制定相應(yīng)的措施8、培訓(xùn)內(nèi)容：將培訓(xùn)策略轉(zhuǎn)化為具體內(nèi)容9、實(shí)驗(yàn)：對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，是否可行方式類(lèi)別方法直接傳授培訓(xùn)方式知識(shí)類(lèi)講授法專(zhuān)題講座法研討法實(shí)踐性培訓(xùn)方法技能類(lèi)工作指導(dǎo)法、工作輪換、特別任務(wù)法、個(gè)別指導(dǎo)法參與式培訓(xùn)綜合性能力自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練態(tài)度型培訓(xùn)方式行為調(diào)整心理訓(xùn)練角色扮演法、拓展訓(xùn)練科技時(shí)代培訓(xùn)方式綜合類(lèi)網(wǎng)上培訓(xùn)虛擬培訓(xùn)起草培訓(xùn)制度的內(nèi)容要求制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂幾種常見(jiàn)的培訓(xùn)制度培訓(xùn)服務(wù)制度

11、；入職培訓(xùn)制度；培訓(xùn)激勵(lì)制度；培訓(xùn)考核評(píng)估制度；培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度；培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度?？?jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開(kāi)發(fā)績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用行為導(dǎo)向型主觀(guān)考評(píng)方法行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法績(jī)效管理準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段績(jī)效管理總流程績(jī)效管理總流程的設(shè)計(jì) 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段是績(jī)效管理活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，需解決：明確績(jī)效管理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系；根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法；提出企業(yè)各類(lèi)人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系；對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求?？?jī)效管理面談績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

12、擬定面談?dòng)?jì)劃。明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。在績(jī)效面談之前，考評(píng)者必須明確本次績(jī)效面談的目的、內(nèi)容和要求?？荚u(píng)者應(yīng)在面談的前12周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見(jiàn)時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。同時(shí)，考評(píng)者還必須以口頭的形式，將上述要求親自通知的每個(gè)被評(píng)估者，再一次做出確認(rèn)，以使績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作真正落到實(shí)處。此外，在面談通知中一定要給被考評(píng)者提供明確的信息。收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。 提高績(jī)效面談?dòng)行缘木唧w措施有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性有效的

13、信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性績(jī)效改進(jìn)的方法分析績(jī)效差距目標(biāo)比較法（實(shí)際工作表現(xiàn) 目標(biāo)）水平比較法（自我過(guò)去 現(xiàn)在對(duì)比）橫向比較法（各部門(mén)、各成員之間對(duì)比）查明績(jī)效差距產(chǎn)生原因制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略防御性策略與制止性策略預(yù)防性策略是在作業(yè)前明確告訴員工應(yīng)該如何行為。制止性策略是及時(shí)跟蹤員工的行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題予以糾正。 正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略 正向激勵(lì)策略主要通過(guò)鼓勵(lì)手段，負(fù)向激勵(lì)策略主要通過(guò)懲罰手段 組織變革策略與人事調(diào)整策略 針對(duì)考核中反應(yīng)出的問(wèn)題，及時(shí)對(duì)組織結(jié)構(gòu)、作業(yè)方式、人員配置等方面進(jìn)行調(diào)整。 績(jī)效管理中的矛盾沖突員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評(píng)價(jià)，另一方面

14、希望得到表?yè)P(yáng)主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴(yán)影響關(guān)系組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā) 企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的檢查與評(píng)估座談法；問(wèn)卷調(diào)查法；查看工作記錄法；總體評(píng)價(jià)法。（總體功能分析；總體結(jié)構(gòu)分析；總體方法分析；總體的信息分析；總體的結(jié)果分析）企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開(kāi)發(fā)強(qiáng)制分布法 強(qiáng)制分布法也稱(chēng)硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。在中間的員工應(yīng)該最多，好的和差的應(yīng)該是少數(shù)。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類(lèi)別中，一般分五類(lèi)。行為導(dǎo)向型客觀(guān)考評(píng)方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀(guān)察法加權(quán)選擇量表法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)

15、法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱(chēng)行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，

16、并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列建立行為錨定法的考評(píng)體系。它的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)復(fù)雜，實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)事費(fèi)力。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)更加準(zhǔn)確。行為觀(guān)察法 行為觀(guān)察法也叫觀(guān)察評(píng)價(jià)法，行為觀(guān)察量表法，行為觀(guān)察量表評(píng)價(jià)法。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）

17、。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。在打分時(shí)，如考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)，如劃“V”或打“X”。加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法：通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（913級(jí)）評(píng)判，合并同類(lèi)項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將

18、其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。 直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力，物力和管理成本。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線(xiàn)人員的統(tǒng)計(jì)工作。注意事項(xiàng)以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀(guān)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的主要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系從企業(yè)單位的客觀(guān)環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性績(jī)效考評(píng)

19、的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采取360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，可以使績(jī)效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)訓(xùn)練重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。薪酬管理薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬管理制度的制定依據(jù)薪酬管理制度的制定程序工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用人工成本核算員工福利管理薪酬管理的基本目標(biāo)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)

20、利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系制定薪酬管理制度的基本依據(jù)薪酬調(diào)查 一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平崗位分析與評(píng)價(jià)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念掌握企業(yè)財(cái)力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)單項(xiàng)工資制度制定的基本程序準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容。如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)度辦法等崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力

21、工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；工資調(diào)查與結(jié)果分析；了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力； 崗位工資或能力工資的制定程序根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小；確定具體計(jì)算辦法。工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案測(cè)算的具體步驟根

22、據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)按照新的工資獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 按崗位的工作性質(zhì)，先將企事業(yè)單位的全部崗位劃分為若干個(gè)大類(lèi)，崗位類(lèi)別的多少，應(yīng)根據(jù)企事業(yè)單位的生產(chǎn)規(guī)模或工作范圍、產(chǎn)品或服務(wù)繁雜

23、程度等具體情況來(lái)決定收集有關(guān)崗位的各種信息，既包括崗位過(guò)去的，也要包括現(xiàn)今的各種相關(guān)數(shù)據(jù)資料；既應(yīng)有各種文字性資料，也應(yīng)當(dāng)有其他種類(lèi)的信息。建立由崗位分析評(píng)價(jià)專(zhuān)家組成的工作崗位評(píng)價(jià)小組，培訓(xùn)有關(guān)的評(píng)價(jià)人員，使他們系統(tǒng)地掌握工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論和方法，能夠獨(dú)立地完成對(duì)各個(gè)層級(jí)工作崗位的綜合評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 制定出工作崗位評(píng)價(jià)的總體規(guī)劃，并提出具體的行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單，并對(duì)有關(guān)指標(biāo)作出說(shuō)明通過(guò)評(píng)價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)調(diào)查問(wèn)卷和測(cè)量評(píng)比的量表先

24、抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取對(duì)策，及時(shí)糾正工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟 全面落實(shí)工作崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃，按照預(yù)定方案，逐步組織實(shí)施。包括崗位測(cè)量評(píng)定，資料整理匯總，數(shù)據(jù)處理儲(chǔ)存，信息集成分析等項(xiàng)具體工作的開(kāi)展最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，以便汲取工作崗位評(píng)價(jià)工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為以后崗位分類(lèi)分級(jí)等項(xiàng)工作的順利開(kāi)展奠定基礎(chǔ)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)和構(gòu)成 勞動(dòng)責(zé)任要素 勞動(dòng)技能要素 勞動(dòng)強(qiáng)度要素 勞動(dòng)環(huán)境要素 社會(huì)心理要素 某公司采用360度績(jī)效考評(píng)表，如表所示。考評(píng)尺度與分?jǐn)?shù)：杰出6分 優(yōu)秀5分 良好4分 一般3分 較差2

25、分 極差1分考評(píng)項(xiàng)目權(quán)重考評(píng)得分上級(jí)考評(píng)（70）同事考評(píng)（10）下級(jí)考評(píng)（10）自我考評(píng)（10）本欄得分個(gè)人素質(zhì)事業(yè)心104545主動(dòng)性103445工作能力創(chuàng)新能力104543合作能力104445工作成果產(chǎn)品質(zhì)量303344工作任務(wù)304455合 計(jì)請(qǐng)您在空白欄處填寫(xiě)相關(guān)內(nèi)容。工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用參見(jiàn)教材P242企業(yè)人工成本企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。 人工成本企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本 核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) 包括銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）與人工費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率 人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用

26、/銷(xiāo)售收入= 人工費(fèi)用/員工總數(shù) 銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入）/員工總數(shù)= 薪酬水平 單位員工銷(xiāo)售收入（營(yíng)業(yè)收入） 勞動(dòng)分配率 指在企業(yè)獲得的增加值（純收入）中用于員工薪酬分配的份額勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用/增加值（純收入）住房公積金的計(jì)算住房公積金的有關(guān)規(guī)定員工住房公積金的繳費(fèi)單位為員工繳存的住房公積金，在預(yù)算或費(fèi)用中列支機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支事業(yè)單位由財(cái)政部門(mén)核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支企業(yè)在成本中列支第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式集體合同制度用人單位內(nèi)部勞動(dòng)制度企業(yè)民主管理制度工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間制度最低工作標(biāo)準(zhǔn)制度勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工傷管理勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式勞動(dòng)法律法

27、規(guī)通常為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)遵循的原則性規(guī)范和最低標(biāo)準(zhǔn)，其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國(guó)家意志。勞動(dòng)合同其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。集體合同其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方團(tuán)體意志。勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式民主管理制度我國(guó)職工參與管理的形式主要是職工代表大會(huì)制度和平等協(xié)商制度。其基本特點(diǎn)是勞動(dòng)者意志對(duì)企業(yè)意志的滲透和影響。雇員參與是以被管理者的身份對(duì)企業(yè)管理的參與，而不是作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(wù)。參與的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)，而不是其他社會(huì)事務(wù)。參與形式多種多樣。勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則以企業(yè)為制定的主體，以企業(yè)公開(kāi)、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。是企業(yè)

28、和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范。是企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。其基本特點(diǎn)是企業(yè)或者說(shuō)雇主意志的體現(xiàn)。勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度調(diào)解、仲裁和訴訟。調(diào)解的特點(diǎn)：群眾性；自治性；非強(qiáng)制性。仲裁體現(xiàn)三方原則：勞動(dòng)行政表明代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位代表其基本特點(diǎn)是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整。勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度簽訂集體合同的程序集體合同的主體集體合同的協(xié)商政府勞動(dòng)行政部門(mén)審核審核期限和生效集體合同的公布勞動(dòng)關(guān)系管理制度制定的程序內(nèi)容不合法、程序不合法的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則不具有法律效力。職工參與正式公布實(shí)施員工滿(mǎn)意度調(diào)查的目的判斷公司潛在的問(wèn)題找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響促進(jìn)公

29、司與員工之間的溝通與交流增強(qiáng)企業(yè)凝聚力確定調(diào)查對(duì)象注意事項(xiàng)降低溝通障礙和干擾員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而獨(dú)立存在，員工的精神狀態(tài)、價(jià)值觀(guān)念、交往習(xí)慣等諸種人格特征都可能形成溝通障礙注意溝通語(yǔ)言的選擇詞語(yǔ)運(yùn)用應(yīng)避免引起歧義；不使用歧視性語(yǔ)言；文字具有可讀性，簡(jiǎn)明扼要在可以借助圖象進(jìn)行溝通的場(chǎng)合，應(yīng)盡可能使用圖象借助行為了解信息，適當(dāng)運(yùn)用體態(tài)語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計(jì)科學(xué)、合理注意事項(xiàng)借助專(zhuān)家、相關(guān)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)溝通借助企業(yè)組織外部的專(zhuān)家實(shí)現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通成本、提高溝通效率充分利用工會(huì)及其他團(tuán)體組織在員工溝通中的作用限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施條件限制用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商可以

30、延長(zhǎng)工作時(shí)間時(shí)間限制用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)1小時(shí)。因特殊原因需要，在保證勞動(dòng)者身體健康的條件下，每日不得超過(guò)3小時(shí)，但每月不得超過(guò)36小時(shí)。限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬人員限制懷孕7個(gè)月以上和哺乳未滿(mǎn)一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定與調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定與調(diào)整的步驟月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)

31、者確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會(huì)平均工資水平；勞動(dòng)生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異工資支付保障工資支付的一般原則貨幣支付直接支付按時(shí)支付全額支付工資支付保障特殊情況下的工資支付用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序企業(yè)最高決策部門(mén)決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算自編預(yù)算在部門(mén)內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)

32、在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門(mén)執(zhí)行編制費(fèi)用預(yù)算編制直接人工預(yù)算編制勞動(dòng)保護(hù)預(yù)算、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育預(yù)算、個(gè)人防護(hù)用品預(yù)算等按照企業(yè)協(xié)作確定的財(cái)務(wù)預(yù)算方法進(jìn)行編制。實(shí)施崗位安全教育新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育組織入廠(chǎng)教育組織車(chē)間教育組織班組教育特種作業(yè)人員和其他人員培訓(xùn)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓(xùn)組織工傷傷殘?jiān)u定勞動(dòng)者有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或收尾性工作受到事故傷害的；在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；患職業(yè)病的；組織工傷傷殘?jiān)u定勞動(dòng)者有下列情形之一的，應(yīng)

33、當(dāng)認(rèn)定為工傷：因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車(chē)事故傷害的；法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。組織工傷傷殘?jiān)u定勞動(dòng)者有下列情形之一的，視同工傷：在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無(wú)效死亡的；在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的；勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因工負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)。組織傷殘?jiān)u定一至四級(jí)為全部喪失勞動(dòng)能力，五至六級(jí)為大部分喪失勞動(dòng)能力，七至十級(jí)為部分喪失勞動(dòng)能力工傷保險(xiǎn)待遇工傷醫(yī)療期待遇醫(yī)療待遇報(bào)銷(xiāo)醫(yī)療費(fèi)用和必要的保險(xiǎn)費(fèi)用工傷津貼按照平均工資支付工傷津貼福利待遇與本單