初級經(jīng)濟(jì)師人力-人力資源管理概述知識點(diǎn)

1、第四章人力資源管理概述目錄第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第一節(jié)人力資源概述本節(jié)需要掌握的內(nèi)容.人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ).作為組織要素的人力資源.人力資源的定義、內(nèi)涵與特性一、人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)（一）生產(chǎn)要素理論中的人力資源生產(chǎn)要素是社會創(chuàng)造價值時不可或缺的重要因素。人力資源在經(jīng)濟(jì)中的價值可以從勞動在經(jīng)濟(jì)價值創(chuàng)造過程中的作用體現(xiàn)出來。勞動與資本、土地等共同被稱為生產(chǎn)要素。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)要素理論大概經(jīng)歷了四個階段：第一階段：兩要素理論土地和勞動是最重要的兩大價值源泉。第二階段：三位一體理論工業(yè)革命的轉(zhuǎn)變，使得資本的作用突出。 迎提出資本、勞動、土地三位一體 的生產(chǎn)要 素理論。第三階段：

2、四位一體理論新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其主要代表阿爾弗雷德 馬歇爾將組織列在資本、勞動和十地 之 后，作為第四種生產(chǎn)要素加以強(qiáng)調(diào)。第四階段：五要素理論現(xiàn)代管理之父彼得德魯克 提出了知識型工作者或知識型員工的概念. 進(jìn)而提出了資本、 土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同創(chuàng)造價值的五要素論 。人力資源的概念應(yīng)當(dāng)包括勞動、企業(yè)家、知識這三種生產(chǎn)要素在內(nèi)，它是對勞動這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的一種擴(kuò)充?！纠}單選題】經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)要素大概經(jīng)歷了四個階段，第二階段是（）。A.兩要素論B.三要素論C.四要素論D.五要素論正確答案B答案解析本題考查生產(chǎn)要素理論中的人力資源。經(jīng)濟(jì)學(xué)中的生產(chǎn)要素理論大概經(jīng)歷了四個階段：兩要素論、三要

3、素論、四要素論、五要素論。（二）X效率理論與人力資源古典和新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)，勞動力的同質(zhì)假設(shè)：作為生產(chǎn)要素的所有勞動力都可以被看成是 具有同等生產(chǎn)力的標(biāo)準(zhǔn)化投入要素一樣。20世紀(jì)60年代萊賓斯坦提出了 X效率理論,對古典和新古典的學(xué)說提出了挑戰(zhàn)。X效率理論認(rèn)為：.生產(chǎn)過程并不是一個機(jī)械的技術(shù)過程，企業(yè)也并不是一部可以將投入變成極大化產(chǎn)出 的有效轉(zhuǎn)化器。.任何個人都只是有限理性的，而非完全理性。.個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域。.勞動者的行為取決于他們受到的壓力。.企業(yè)與員工利益并非總是一致的。有關(guān)X理論的三點(diǎn)認(rèn)識：.人力投入因素是對企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變因素，工作中人的努力程度取決

4、于其動機(jī)。.工作中的人不是作為一個單獨(dú)的人而存在的，個人的理性程度可能是其獨(dú)立選擇的結(jié) 果，也可能是受他人影響的結(jié)果。.企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處?！纠}多選題】以下關(guān)于 X效率理論，說法正確的有（）。A.生產(chǎn)過程并不是一個機(jī)械的技術(shù)過程B.企業(yè)與員工的利益往往是一致的C.勞動者的努力程度與其外在和內(nèi)在壓力有間接關(guān)系D.任何人都是有限理性的E.勞動者至少在工作活動、工作進(jìn)度、工作質(zhì)量和工作的時間模式等四個方面沒有自由 選擇權(quán)正確答案AD答案解析本題考查人力資源的經(jīng)濟(jì)理論基礎(chǔ)。選項 B錯誤，企業(yè)與員工利益并 非總是一致的。選項C錯誤，勞動者可以選擇付出何種努力程度，而這種選擇與其

5、受到的外在和內(nèi)在壓力大小有直接關(guān)系。選項 E錯誤，勞動者至少在工作活動、工 作進(jìn)度、工作質(zhì)量和工作的時間模式四個方面有一定的自由選擇權(quán)。（三）人力資本投資理論與人力資源從理論上說，導(dǎo)致大家對勞動這種傳統(tǒng)生產(chǎn)要素的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)ΜF(xiàn)代意義上的人力資源的 重視，貢獻(xiàn)最大的應(yīng)該說是人力資本投資理論。該理論貢獻(xiàn)：.勞動者不再是純粹被利用的生產(chǎn)要素，而是一種 投資對象。2.人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中 最重要的資源，第一次將人力資源對經(jīng) 濟(jì)增長的貢獻(xiàn)明確地提到了首要地位。改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將人作為一種附屬于資本的次 要生產(chǎn)要素的錯誤思想。人力資本投資理論的開創(chuàng)者是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨，他發(fā)現(xiàn)

6、，經(jīng)濟(jì)增長和 發(fā)展，取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資。而且人力資本的投資收益率高于物 力資本的投資收益率，對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)也很大。人力資本投資理論表明，一個社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合。 人力資本包括：教育、培訓(xùn)以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資。非人力資本包括：一個社會所儲備的自然資源、建筑物以及機(jī)器的存量。二、作為組織要素的人力資源（一）人力資源及其對組織的重要性20世紀(jì)50年代，人力資源：即企業(yè)所雇用的整個人是所有資源當(dāng)中最富有生產(chǎn)力、最 具有多種才能，同時也是最豐富的資源。而改善員工的工作成效是提升企業(yè)經(jīng)營績效的 最佳方法。德魯克被稱為是現(xiàn)代人力資源管理的

7、奠基人 。德魯克強(qiáng)調(diào): 一方面，需要把人力資源視為和水力類似的特殊資源， 從工程的角度設(shè)法找出運(yùn)用人力資源的最佳方式，建立最適合人力資源特性和限制的工作組織；另一方面，企業(yè)必須把工作中的人力當(dāng)成“人”來看待，重視“人性面”，強(qiáng)調(diào)人的道 德觀和社會性，設(shè)法讓工作的設(shè)計和安排符合人的特質(zhì)。企業(yè)雇用員工的時候，雇用的 是整個人，而不是他的任何一部分。他還特別批判了泰勒的科學(xué)管理將人視為機(jī)械的錯誤做法。德魯克認(rèn)為：人力資源具有其他資源所沒有的一種特性“協(xié)調(diào)、整合、判斷、想象的能 力”，在除了這些以外的其他方面機(jī)器勝過人力。人力資源和其他資源最大的區(qū)別在于： 人是有辦法控制自己究竟把工作做到多好以及做多

8、少工作的。換言之， 人對于工作是有絕對自主權(quán)的。(二)企業(yè)資源基礎(chǔ)理論中的人力資源企業(yè)資源基礎(chǔ)理論的主要觀點(diǎn)是， 企業(yè)是一個資源集合體，企業(yè)所擁有或控制的資源影 響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，而企業(yè)成長戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在運(yùn)用現(xiàn)有資源與培育新的 資源之間尋求平衡。企業(yè)資源基礎(chǔ)理論標(biāo)志著企業(yè)核心競爭力理論的興起。企業(yè)核心競爭力理論：一個組織的競爭力并非來源于所處的外部環(huán)境，而是來源于組織內(nèi)部所具有的區(qū)別于其他組織的異質(zhì)性資源。 企業(yè)要想獲得持續(xù)的競爭力就必須對這些 異質(zhì)性資源進(jìn)行投資升級有效利用。管理學(xué)家杰伊巴尼在1991年指出，組織績效主要取決于三類重要的內(nèi)部資源：(1)物質(zhì)資源(2)人力資源(3)

9、組織資源他明確提出了成為異質(zhì)性資源所必須具備的四個特性：(1)有價值性(2)稀缺性(3)難以模仿性(4)難以替代性【例題多選題】巴尼指出成為異質(zhì)性資源必須具備的特性包括()。A.有價值B,稀缺C.難以模仿D.可替代性E.變動性正確答案ABC答案解析本題考查企業(yè)資源基礎(chǔ)理論中的人力資源。管理學(xué)家杰伊巴尼明確 提出了成為異質(zhì)性資源所必須具備的四個特性：有價值性、稀缺性、難以模仿性、 難以替代性。三、人力資源的定義、內(nèi)涵與特性（一）作為無形資產(chǎn)的人力資源綜合宏觀和微觀層面，我們將人力資源定義為：一個國家、經(jīng)濟(jì)或者組織所能夠開發(fā)和 利用的，用來提供產(chǎn)品和服務(wù)、創(chuàng)造價值或?qū)崿F(xiàn)既定目標(biāo)的所有以人為載體的腦

10、力和體 力的總和。人力資源作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，已經(jīng)成為很多企業(yè)競爭力的一個重要來源。有形資產(chǎn)視所可準(zhǔn)確量化難以量化可以成為資產(chǎn)負(fù)債表的一部分無法用會計學(xué)方法加以記錄投資往往能帶來相對可靠的回報投資回報只能基于某些假設(shè)予以評估容易被復(fù)制無法購買或模仿越使用越貶值因為得到有意義的使用而增值不斷折舊重復(fù)使用/、會貶值需要機(jī)械式管理需要柔性化管理無形資產(chǎn)越來越重要，企業(yè)想要獲取競爭優(yōu)勢和高績效就必須具有靈活性和創(chuàng)新性，并能夠足夠快的進(jìn)入市場。（二）人力資源的內(nèi)涵及其特性.人力資源概念的內(nèi)涵第一，人力資源既可以指人，也可以指能力。第二，人力資源包括宏觀和微觀含義。第三，人力資源包括當(dāng)前人力資源和未來人力

11、資源。第四，重點(diǎn)在于質(zhì)量而不是數(shù)量。.人力資源的特性(1)能動性人是價值創(chuàng)造過程中最為主動的因素， 人對自己的價值創(chuàng)造過程具有可控性， 人的工作 動機(jī)會直接影響到工作的結(jié)果以及實現(xiàn)的價值。(2)社會性它是指人力資源具有人性的一面和社會、道德的一面。(3)開發(fā)性人力資源不是一種既有存量，而是可以被開發(fā)的，即知識、技能、能力、經(jīng)驗等人力資源核心要素是可以不斷積累和更新的。(4)時效性人力資源涉及時間的概念，即包含一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使 用才能創(chuàng)造價值。人力資源沒有投入到生產(chǎn)或價值創(chuàng)造過程中的那些時間是無法保存的， 也不創(chuàng)造價值?！纠}單選題】有關(guān)人力資源的概念及重要性，說法

12、正確的是()。A.人力資源包括宏觀和微觀的含義B.人力資源與其他資源的最大區(qū)別在于人是有辦法控制自己究竟要把工作做到多好，但是沒辦法控制多少C.德魯克贊成泰勒的科學(xué)管理理念D.人力資源的特性是能動性、社會性、科學(xué)性以及時效性正確答案A答案解析本題考查人力資源及其對組織的重要性。選項 B錯誤，人力資源和其他資源最大的區(qū)別在于人是有辦法控制自己究竟把工作做到多好以及做多少工作的。選項C錯誤，德魯克批判了泰勒的科學(xué)管理將人視為機(jī)械的錯誤做法。選項 D 錯誤，人力資源的特性主要包括能動性、社會性、開發(fā)性和時效性。【例題單選題】人力資源的特性不包括()。A.能動性B.社會性C.開發(fā)性D.非時效性正確答案

13、D答案解析本題考查人力資源的特性。人力資源的特性主要包括能動性、 社會性、 開發(fā)性和時效性。第二節(jié)人力資源管理概述本節(jié)需要掌握的內(nèi)容.人力資源管理的發(fā)展簡史.人力資源管理的功能、作用及基本職能一、人力資源管理的發(fā)展簡史（一）人事管理萌芽階段人力資源管理的前身稱為人事管理，人事管理的發(fā)展是伴隨著18世紀(jì)后半葉工業(yè)革命 的到來而產(chǎn)生的。當(dāng)時的人事管理主要承擔(dān)的是福利方面的工作，主要目的是改善工人 的境遇，聽取并處理工人的不滿，提供娛樂和教育活動，安排工人的工作調(diào)動，管理膳 食，照顧未婚女工的道德品行等。這種關(guān)心工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來源 之一o（二）科學(xué)管理階段從19世紀(jì)開始的科學(xué)管理

14、運(yùn)動成為現(xiàn)代人事管理發(fā)展的另外一條線索。泰勒對工人的工作效率進(jìn)行了研究，試圖找到一種最好的以及能最快完成工作的方法。 他還發(fā)明了著 名的差別計件工資制。泰勒的科學(xué)管理原理以提高生產(chǎn)率為出發(fā)點(diǎn)， 解決問題的辦法基本上涉及現(xiàn)代人力資源 管理的職位分析、績效管理、招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、組織文化、組織結(jié)構(gòu)以 及領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能各個方面。泰勒強(qiáng)調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計件工資制以及科學(xué)地 挑選和訓(xùn)練工人，他并不認(rèn)為福利是激發(fā)工人工作積極性的主要因素。（三）人際關(guān)系運(yùn)動階段以德國心理學(xué)家雨果芒斯特伯格為代表的工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)對人事管理的發(fā)展起到了 積極的作用。芒斯特伯格在1913年完成的心理學(xué)與工作

15、效率一書中，提出了與泰 勒觀點(diǎn)密切相關(guān)的三方面研究：.研究工作對人的要求；.研究在何種心理條件下才能從每個人那里獲得最大產(chǎn)量；.研究從企業(yè)利益出發(fā)對人的需要施加影響的必要性。芒斯特伯格在人員甄選測試方法、培訓(xùn)、激勵工人以及減少疲勞的心理方法等方面都在 試驗基礎(chǔ)上提出了明確建議。人際關(guān)系學(xué)說和人際關(guān)系運(yùn)動是對人力資源管理的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的另外一支力量。 它起 源于哈佛大學(xué)埃爾頓梅奧和弗雷茲羅爾西斯伯格的 霍桑實驗。得出的結(jié)論卻是，社 會互動以及工作群體對于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響。 人際關(guān)系學(xué)說推 動了旨在博取工人忠誠的各種福利計劃如火如荼的發(fā)展。人們認(rèn)識到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，

16、關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動效率。當(dāng)時的一個典型口號是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人” 工會越來越多地進(jìn)入原本 屬于資方特權(quán)的工資、工時、就業(yè)條件等領(lǐng)域，這導(dǎo)致勞資關(guān)系成為美國企業(yè)人事管理 職能的一個重要方面。（四）傳統(tǒng)人事管理成熟階段在20世紀(jì)60年代以后，“人力資源管理”這一名詞逐漸流行起來。在這一時期，有三 個因素對于人力資源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用：.經(jīng)濟(jì)學(xué)中的人力資本理論的正式提出.第二次世界大戰(zhàn)以后興起的行為科學(xué)的不斷發(fā)展.作為一門學(xué)科的人力資源會計出現(xiàn)了（五）人力資源管理階段人力資源管理的概念產(chǎn)生于20世紀(jì)五六十年代，它在80年代中后期才受到企業(yè)的普遍 重視。其中最主

17、要的原因之一就是，在 20世紀(jì)70年代末80年代初的日美企業(yè)管理制 度比較研究熱潮中，研究者發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)獨(dú)特的人力資源管理制度與管理實踐是造成 日美企業(yè)生產(chǎn)率差異的最主要原因。（佩斯格爾 1984年的著作）人力資源管理的出現(xiàn)標(biāo)志著人事管理職能發(fā)展到了一個新的階段。 它的內(nèi)容已經(jīng)全面覆 蓋了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析、員工招募與甄選、績效評估與管理、培訓(xùn)與開發(fā)、 薪酬福利與激勵計劃、員工關(guān)系與勞資關(guān)系等各項職能。（六）戰(zhàn)略性人力資源管理階段20世紀(jì)90年代以后，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念越來越深入人心。戰(zhàn)略性人力資源管 理就是指有計劃的人力資源使用模式以及旨在提升組織績效、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和具體的

18、經(jīng)營目標(biāo)的各種活動。戰(zhàn)略性人力資源管理觀點(diǎn)的實質(zhì)是，應(yīng)當(dāng)在將員工看成一種價值極高的資產(chǎn)的基礎(chǔ)上， 制訂和執(zhí)行一套完整的計劃，從而借助一系列有助于組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的具有內(nèi)部 一致性的整體人力資源管理實踐， 來管理這些人力資產(chǎn)，以達(dá)到贏得并維持競爭優(yōu)勢的 目的。戰(zhàn)略性人力資源管理通常需要滿足兩個方面的基本要求：1,能夠推動組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)；2.包括一整套相互補(bǔ)充并且具有內(nèi)部一致性的各種人力資源管理實踐。二、人力資源管理的功能、作用及基本職能(一)人力資源管理及其功能與作用.人力資源管理的基本概念一個組織為了實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)， 圍繞一整套員工管理理念而展開的吸引、 保 留、激勵以及

19、開發(fā)員工的政策、制度以及管理實踐。人力資源管理既包括組織中的人力資源管理部門所從事的各項專業(yè)性的人力資源管理 活動，又包括各級直線部門管理人員在日常工作中對員工所提供的指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵以 及開發(fā)活動。.人力資源管理的基本功能現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在于人力資源的 吸引、保留、激勵和開發(fā),通俗的說法即 人才的選、育、用、留。.人力資源管理的主要作用人力資源管理對于一個組織的整體作用可以借助價值鏈分析加以說明。價值鏈理論是哈佛大學(xué)商學(xué)院波特提出的。波特認(rèn)為，企業(yè)的任務(wù)是創(chuàng)造價值，而創(chuàng)造價值的活動可分為 主要活動和支持性活動 兩種:主要活動涉及企業(yè)的供應(yīng)和內(nèi)部物流、 生產(chǎn)、銷售、分銷和外部物流、售

20、后服務(wù)等。支持性活動涉及人力資源、財務(wù)、計劃、 研發(fā)等。人力資源管理屬于一種支持性活動，其主要作用在于為企業(yè)的核心價值創(chuàng)造流程提供支持，以確保主要價值創(chuàng)造活動得以順利完成。人力資源管理對于一個組織的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面:(1)幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營要求。(2)有效利用組織中全體員工的技能和能力。(3)使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高。(4)就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進(jìn)行溝通。(5)幫助企業(yè)維護(hù)倫理道德政策以及履行社會責(zé)任。(6)以一種統(tǒng)籌兼顧個人、群體、組織和公眾利益的方式進(jìn)行變革管理?！纠}多選題】人力資源對于一個組織的作用，以下說法正確的有（）。A,

21、幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營要求B.有效利用組織中全體員工的技能和能力C.使員工的工作滿意度得到提高D.幫助企業(yè)維護(hù)企業(yè)利益E.幫助企業(yè)踐行社會責(zé)任正確答案ABCE答案解析本題考查人力資源管理的主要作用。人力資源管理對于一個組織的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營要求。（2）有效 利用組織中全體員工的技能和能力。（3）使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到 最大限度的提高。（4）就人力資源管理政策與員工和其他利益相關(guān)者進(jìn)行溝通。（5）幫助企業(yè)維護(hù)倫理道德政策以及履行社會責(zé)任。（6）以一種統(tǒng)籌兼顧個人、 群體、組織和公眾利益的方式進(jìn)行變革管理。【例題多選題】現(xiàn)代人力資源管理的

22、核心功能包括（）。A.吸引B.保留C.激勵D.開發(fā)E.引導(dǎo)正確答案ABCD答案解析本題考查人力資源管理的基本功能。現(xiàn)代人力資源管理的核心功能在 于人力資源的吸引、保留、激勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。（二）人力資源管理的邏輯體系與職能框架任何一個組織的人力資源管理實際上都是沿著人力資源管理理念、人力資源管理政策、 人力資源管理制度、人力資源管理實踐一這樣的順序展開的。人力資源管理理念是一個組織對于組織與員工之間關(guān)系以及組織應(yīng)當(dāng)采用的人力資源 管理體系的價值導(dǎo)向及其基本方式所作的理想思考，它體現(xiàn)了組織對于人和組織的關(guān)系 以及員工對于組織的重要性、人性等問題的綜合思考。例如：企業(yè)到底

23、是將員工視為競爭優(yōu)勢的來源，還是將員工視為不得不支付的成本；企 業(yè)是將員工視為長期合作伙伴，還是將他們視為短期交易對象。在人力資源管理理念之下會形成更為具體的人力資源管理政策。人力資源管理政策是比人力資源管理理念更具體但依然比較寬泛的總體行動方向。如：企業(yè)基于人力資源是企業(yè)重要競爭優(yōu)勢來源以及優(yōu)厚的報酬有利于吸引優(yōu)秀人才的 理念，可能會制定高薪酬政策或利潤分享政策。人力資源政策必須轉(zhuǎn)化為具體的人力資源管理制度，才能使理念和政策落地。人力資源 管理制度是一種具體的、可操作的行動指南。而人力資源管理制度落實到每一位員工身上的過程及其帶來的結(jié)果，就是人力資源管理實踐。在實踐中，人力資源管理通常需要圍

24、繞組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位分析與設(shè)計、招募與甄選、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系等方面作出全面的努力，這些就是人力資源管理的職能模塊。圖4-3.人力資源管理的戰(zhàn)略基礎(chǔ)組織的人力資源管理活動是圍繞組織的 使命、愿景、價值觀、目標(biāo)、戰(zhàn)略 而展開的 (1)使命是對一個組織存在的最重要的理由所作的闡述，它提供了一個組織存在的目的及其活動范圍等方面的信息。(2)愿景則是一個組織對于自己未來發(fā)展愿望的一種描述，它說明了一個組織希望在未來10年的時間里想成為什么樣的組織(3)價值觀是一個組織在履行使命、追求愿景、實現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的過程中所秉持的一 貫行為準(zhǔn)則和道德倫理，它是組

25、織文化的核心所在。(4)目標(biāo)則是組織在使命和愿景確定之后，為確保使命和愿景的實現(xiàn)，對自己在中長期希望達(dá)成的具體期望所作的描述。它是一個組織的動力源泉，能夠為員工提供更加具 體的努力方向，同時也能成為組織績效衡量的基礎(chǔ)。(5)戰(zhàn)略是組織履行其使命以及達(dá)成長期目標(biāo)的方式。( SWOT.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和職位分析與設(shè)計在戰(zhàn)略要素明確之后，組織就必須根據(jù)自己的戰(zhàn)略需要來設(shè)計科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)既包括直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制等傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計形式,又包括 1 絡(luò)制以及工作任務(wù)小組 等新型組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方式。在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計完成之后，組織還要確定在自己設(shè)立的每一個部門中應(yīng)當(dāng)設(shè)置的職位數(shù)量、每一個職位

26、需要承擔(dān)的主要工作職責(zé)和任務(wù)作的人所需具備的任職資格條件。.人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源狀況而制訂的人員吸引或排除計劃。.招募與甄選人力資源規(guī)劃是組織進(jìn)行人員招募和甄選工作的重要依據(jù)。當(dāng)組織的人力資源規(guī)劃顯示，組織中將會出現(xiàn)職位空缺時，組織通常首先從內(nèi)部來尋找 能夠填補(bǔ)職位空缺的候選人。當(dāng)在組織內(nèi)部沒有合適的人來填補(bǔ)職位空缺時， 組織就會 產(chǎn)生從組織外部招募新員工的需要。招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即職位說明書和勝任素質(zhì)模型作為重要依據(jù)。.績效管理績效管理是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運(yùn)營的一個中心環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且环N通過把組織的經(jīng)

27、營目標(biāo)或戰(zhàn)略加以細(xì)化，將各種重要目標(biāo)和關(guān)鍵責(zé)任層層落實，從而確保戰(zhàn)略真正得到落實和執(zhí)行的機(jī)制。.薪酬管理薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠晁揭?及支付形式的過程。薪酬管理絕不僅僅是一個分配問題， 即如何分餡餅或分蛋糕的問題。它不僅會影響組織 能否引導(dǎo)員工朝著組織目標(biāo)實現(xiàn)的方向努力， 而且會影響組織是否貫徹既定的價值觀和 組織文化。.培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)是指一個組織為使員工具備完成現(xiàn)在或未來的工作所需要的知識、技能和能力，從而改善員工在當(dāng)前或未來職位上的工作績效而展開的一種有計劃的連續(xù)性活動。.勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)特指與一個人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中達(dá)成高水平工作績效有顯著關(guān)系的個體特征及其相應(yīng)的外顯行為，其中包括 知識、技能、自我概念、人格特征以 及動機(jī)等因素。勝任素質(zhì)能夠?qū)⒖冃?yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員工區(qū)分開來。.員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理實際上是組織和員工之間的關(guān)系管理， 它所涉及的主要內(nèi)容包括員工參與 管理、員工的滿意度測量與流動管理、組織文