2022人才培養(yǎng)詳細方案

1、第 PAGE25 頁 共 NUMPAGES25 頁2022人才培養(yǎng)詳細方案 人才培養(yǎng)是多層次的，包括了高級經(jīng)營人才的培養(yǎng);職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等。下面是給大家?guī)淼?022人才培養(yǎng)詳細方案，希望能夠幫到你喲!2022人才培養(yǎng)詳細方案1 一、研究對象 隨機抽取8所我國部分地方院校西安體育學(xué)院、延安大學(xué)、廣州體育學(xué)院、四川師范大學(xué)、牡丹江師范學(xué)院、凱里學(xué)院、韓山師范學(xué)院、湖南文理學(xué)院的社會體育專業(yè)人才培養(yǎng)方案作為研究對象，對培養(yǎng)目標(biāo)、課時比例、課程設(shè)置、專業(yè)方向、實踐環(huán)節(jié)等進行統(tǒng)計對比分析。 二、研究方法 (一)文獻資料法。查閱最近十年來各級教育相關(guān)文件及相關(guān)學(xué)術(shù)性論文，收集

2、并且整合參考了八所高校(包括體育類專業(yè)院校、師范類院校、綜合類院校)的社會體育專業(yè)人才培養(yǎng)方案、教學(xué)計劃及建設(shè)方面的有關(guān)資料。 (二)數(shù)據(jù)統(tǒng)計法。根據(jù)研究的目的和要求，對各院校的課時比列、學(xué)分、實踐等環(huán)節(jié)進行數(shù)據(jù)整理并分析。 (三)邏輯分析法。通過對當(dāng)前該8所院校社會體育專業(yè)培養(yǎng)方案的對比，結(jié)合當(dāng)代社會市場對體育專業(yè)的需求等情況進行推理與分析。 三、研究結(jié)果與分析 (一)我國部分地區(qū)高校社會體育專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)分析。通過分析可看出，這些高校將培養(yǎng)目標(biāo)定位于體育教學(xué)、社會科研、社會體育咨詢指導(dǎo)、經(jīng)營開發(fā)管理等技能指導(dǎo)型人才，同時強調(diào)群眾體育活動，對體育俱樂部的經(jīng)營、管理、開發(fā)等原發(fā)性創(chuàng)業(yè)能力的

3、培養(yǎng)也作了強調(diào)，但是卻缺乏對大型賽事的組織管理人才的培養(yǎng)，在社會體育專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)中過多強調(diào)體育教育專業(yè)。 (二)我國部分地方高校社會體育專業(yè)課時情況分析?？梢钥闯?8所高校社會體育專業(yè)培養(yǎng)方案總學(xué)時平均為2691.9學(xué)時，總學(xué)分平均為173.1學(xué)分;對比可發(fā)現(xiàn)，在學(xué)時上除西安體育學(xué)院和凱里學(xué)院低于或高于專業(yè)規(guī)范的要求外，其他6所高校均在規(guī)范內(nèi)上下起伏;在學(xué)分上凱里學(xué)院和湖南文理學(xué)院均高于規(guī)范中的要求，其余的則在規(guī)范值內(nèi)。 (三)我國部分地方高校社會體育專業(yè)課程設(shè)置情況分析。經(jīng)調(diào)查:發(fā)現(xiàn)，各地方性院校開辦的主干課程相對類似，而專業(yè)性極強的主干課程缺相差很大，特別是學(xué)科課程，種類繁多，八所院校完全

4、不同，這當(dāng)中既有像體育社會學(xué)和社會體育學(xué)這種及其容易混淆的課程，也有像體育經(jīng)濟學(xué)與體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、體育管理學(xué)、社會體育管理學(xué)這種上下位的課程，又有傳統(tǒng)課程又有體育休閑娛樂導(dǎo)論、健康保健等新興課程。 (四)我國部分地方高校社會體育專業(yè)專業(yè)方向設(shè)置分析。八所院校中只有四所院校將體育教學(xué)方向歸入其專業(yè)方向當(dāng)中。社會體育專業(yè)的辦學(xué)方向要以市場做為主導(dǎo)，將體育、健身等產(chǎn)業(yè)對專業(yè)人才的需要性和未來職業(yè)中的發(fā)展作為重要的依據(jù)，加快專業(yè)性建設(shè)，加強社會體育專業(yè)中現(xiàn)有的專業(yè)基礎(chǔ)，更好的為國家經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展需要而服務(wù)，作為培養(yǎng)人才的目標(biāo)，社會化、大眾化、專業(yè)化。 四、結(jié)論與建議 (一)結(jié)論 1.我國社會體育專

5、業(yè)人才培養(yǎng)方案相似。社會體育本科專業(yè)培養(yǎng)方案應(yīng)該體現(xiàn)出各個學(xué)校的優(yōu)勢和特色，然而，通過對我國部分地方高校社會體育本科專業(yè)培養(yǎng)方案的比較發(fā)現(xiàn)其培養(yǎng)方案雷同現(xiàn)象相當(dāng)普遍，近60%的相似。2.必修課與選修課課時分配比例差距懸殊。研究表明該8所高校課程設(shè)置都是圍繞“三大主干學(xué)科”和“五大主要課程”為主線，各學(xué)科相應(yīng)課程設(shè)置及其比例、必修課與專修課或基礎(chǔ)課與專業(yè)課之間比例等大多是從體育教育專業(yè)的課程設(shè)置中拼接或移植過來的，課程課時分配不夠合理。3.實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱。實踐教學(xué)環(huán)節(jié)是加強學(xué)生的社會實踐能力，將在校所學(xué)的理論知識更好地融合到實踐中去，為學(xué)生的社會生存能力打下堅固的基礎(chǔ)。 (二)建議 1.結(jié)合市

6、場的需求類型培養(yǎng)專業(yè)類型的人才，打造優(yōu)勢社會體育專業(yè)品牌。各高校要做到“精”或“?！?，在突破“?！遍L的基礎(chǔ)上追求多能，并強調(diào)例如是培養(yǎng)“技能型”，還是“應(yīng)用型”或“服務(wù)型”?與此同時加強各高校的交流，結(jié)合各校所處的地理優(yōu)勢，共同制定有利于發(fā)展、更具體的更合理的人才培養(yǎng)規(guī)格與目標(biāo)。2.優(yōu)化課程體系，制定合理、高效的人才培養(yǎng)目標(biāo)。以擴大專業(yè)口徑，體現(xiàn)個性培養(yǎng)，提高課程體系的靈活性。在課程內(nèi)容上，加強知識與技能的整合，注重橫向交叉與融合，促成知識、技能的系統(tǒng)性與整體性，辦出12個有競爭力的特色方向。3.加大、加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)課時，拓寬、穩(wěn)定實習(xí)基地。提高其互動性、實踐效果的有效性，各高校應(yīng)重視校外實

7、習(xí)實訓(xùn)基地建設(shè)，力求爭取地方政府參與到社會體育專業(yè)教學(xué)中來，提高校政、校企體育行業(yè)之間的合作，建立一批相對穩(wěn)定、市場寬的校外實習(xí)基地，打造地方社會體育品牌。 2022人才培養(yǎng)詳細方案2 一、目的 1、建立和完善公司人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍，建立經(jīng)發(fā)物業(yè)的人才梯隊，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障支持。 2、公司人才培養(yǎng)目標(biāo)堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培 養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術(shù)人才和綜合型的管理人才。專家型的技術(shù)人才指在某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領(lǐng)域具備全面知識，有

8、較高管理水平的人才。 二、人才培養(yǎng)組織體系 公司建立“統(tǒng)分結(jié)合”的人才培養(yǎng)體系，職能部門和各物業(yè)服務(wù)中心作為人才培養(yǎng)的基地，負責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才培養(yǎng)計劃的具體實施，質(zhì)量管理部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負責(zé)人才培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準和程序的制定、培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。 三、主要內(nèi)容 本計劃由以下幾個方面組成：戰(zhàn)略人才的甄選、戰(zhàn)略人才培養(yǎng)模式、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法、戰(zhàn)略人才的淘汰與晉升。 1、戰(zhàn)略人才的甄選 通過科學(xué)的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)或?qū)I(yè)潛質(zhì)的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。制定甄選標(biāo)準。 甄選條件 該計劃旨在通過對公司內(nèi)年齡在32歲以下

9、，有大專以上文憑，有上進心、樂于學(xué)習(xí)、積極進取的青年管理人員的培養(yǎng)，使其逐步成為成長為部門技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干。進入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)隊伍的員工必須能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質(zhì)。 甄選程序 首先由各部門根據(jù)甄選條件和戰(zhàn)略人才推薦表提候選人員名單，質(zhì)量管理部審核后報總經(jīng)理審批，然后根據(jù)總經(jīng)理審批結(jié)果確定戰(zhàn)略人才庫入選人員名單。 2、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)模式 為了適應(yīng)不同崗位的需要，結(jié)合員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，公司對戰(zhàn)略人才采用下列兩種培養(yǎng)模式： 復(fù)合型管理人才培養(yǎng)模式 對于復(fù)合型管理人才，采用：輪崗工作(不同崗位)+掛職鍛煉(不同部門)+新項目工作+繼續(xù)教育多種培養(yǎng)方式相結(jié)合的方式進

10、行培養(yǎng)。 a) 輪崗目的：主要是使其能夠熟悉部門內(nèi)部不同崗位的主要職責(zé)和不同崗位間的配合情況。 b) 輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。 c) 輪崗范圍：本部門內(nèi)或公司內(nèi)不同崗位間的輪換。 d) 輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間根據(jù)實際情況確定。 e) 輪崗審批：部門內(nèi)部人員的輪崗需由部門經(jīng)理審批，公司質(zhì)量管理部備案?？绮块T輪崗，由質(zhì)量管理部提議，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。 專業(yè)型專才培養(yǎng)模式 在本專業(yè)線上深度培養(yǎng)，培養(yǎng)目標(biāo)是業(yè)務(wù)型專家(技師或取得某種專業(yè)資格的工程師)。采用：專業(yè)工作+繼續(xù)教育+工區(qū)專業(yè)資格培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。 3、戰(zhàn)略人才的培養(yǎng)方法 為了保證人才培養(yǎng)的針對性、

11、有效性，公司對列入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員采用以下培養(yǎng)方式： 內(nèi)部導(dǎo)師 對列入戰(zhàn)略人才培養(yǎng)計劃的人員，公司指定由各部門專業(yè)素質(zhì)較高的人員作為該員工的內(nèi)部導(dǎo)師進行專業(yè)培養(yǎng)。 在職培訓(xùn) 凡列入公司戰(zhàn)略人才的員工必須按公司培訓(xùn)計劃完成相關(guān)的培訓(xùn)課程。不按規(guī)定參加培訓(xùn)的將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。 外部培訓(xùn) 根據(jù)公司培訓(xùn)管理制度，凡列入公司戰(zhàn)略人才計劃的員工可以參加公司付費的外部長短期培訓(xùn)，但必須與公司簽訂相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議，凡拒不簽署培訓(xùn)協(xié)議的，公司將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。 4、戰(zhàn)略管理人才的淘汰與晉升 目的 為了保證公司戰(zhàn)略人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司戰(zhàn)略人才積極進取的精神，公司戰(zhàn)略人才

12、將實行動態(tài)管理，每半年和公司其它管理制度相結(jié)合進行調(diào)整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。 淘汰 經(jīng)過績效考核，不能勝任現(xiàn)有工作崗位的，由主管領(lǐng)導(dǎo)建議，經(jīng)質(zhì)量管理部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質(zhì)的，將不再作為公司戰(zhàn)略人才進行培養(yǎng)。 晉升 當(dāng)公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司戰(zhàn)略人才庫中選拔適合人選，戰(zhàn)略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。 2022人才培養(yǎng)詳細方案3 一、 資格條件 (一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。 (二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習(xí)

13、習(xí)慣，具備持續(xù)的自學(xué)能力。 (三)具有較強的溝通和語言表達能力。 (四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作能力。 (五)大專(含)以上學(xué)歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。 二、后備人才的申報與選拔程序 各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合管理部根據(jù)各部門、各基地申報名單對候選對象進行審查、考核，篩選，確定人選，進入后備人才庫。 (一)申報 申報人填寫后備人才申報表(附后)，通過以下方式上報綜合管理部： 1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。 2、各部門、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司

14、綜合管理部。 3、公司提名。 二 選拔入庫 綜合管理部對申報材料進行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。 選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進入下一輪考核。每輪考核成績保留，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。 1、專業(yè)英語水平測試： 主要包括英語筆試和英語口試。 2、價值觀念及綜合素質(zhì)測試： 主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?3、業(yè)務(wù)知識測試： 4、面試： 由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合管理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進行面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論形式，側(cè)重思維、表達能力的測試。 三、后備人才

15、的培養(yǎng) 后備人才的培養(yǎng)有基礎(chǔ)培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。 一基礎(chǔ)培訓(xùn) 1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。 2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn)。 3、培養(yǎng)目標(biāo)：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。 二輪崗學(xué)習(xí) 1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用 2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進行工作學(xué)習(xí)，了解該部門實際情況。重點了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗結(jié)束，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)報告，報告應(yīng)注重實效，達到分析現(xiàn)

16、狀、解決問題、優(yōu)化管理的目的?？己藞蟾嬗稍摬块T經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習(xí)報告最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的主要考核依據(jù)。 三內(nèi)部兼職 培養(yǎng)主題：增強對各部門工作的認識和了解，提升員工 綜合素質(zhì)和能力。 培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé)，參與 兼職部門具體業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和建議，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)管理。 四掛職鍛煉 1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升 2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。 掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于

17、培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。 四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤 一 后備人才考核 1.后備人才考核、淘汰周期為2年。 2.考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、能力測試3大部分。 其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)結(jié)束后，由培訓(xùn)組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。 崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進行績效考核，對后備人才的工作情況進行評價。 能力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學(xué)位。 二 后備人才淘汰 有以下情況者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰： 1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排

18、名以下者; 2.能力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學(xué)內(nèi)容者); 3.培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違反培訓(xùn)紀律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者); 4.違背誠信承諾書內(nèi)容，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。 三 后備人才出庫及任用 1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)結(jié)束后，根據(jù)公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。 2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。 3.后備人才庫將遵循“滾動、跟蹤

19、、淘汰、發(fā)展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。 五、相關(guān)說明 一 后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。 二 后備人才入庫后，由綜合管理部根據(jù)培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。 三 為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負責(zé)人考核的指標(biāo)之一。 四 參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。 2022人才培

20、養(yǎng)詳細方案4 一、培養(yǎng)目標(biāo) 學(xué)校通過拔尖人才重點培養(yǎng)計劃的實施，力爭用5年的時間選拔出80名左右年輕的優(yōu)秀人才作為“拔尖人才”進行重點培養(yǎng)和扶持，經(jīng)過幾年的努力，使學(xué)校重點建設(shè)的各學(xué)科領(lǐng)域都有一批年富力強的中青年學(xué)科帶頭人，并且使他們都成為本學(xué)科領(lǐng)域國內(nèi)知名的專家、學(xué)者，從而保證我校重點建設(shè)的各個學(xué)科能始終保持國內(nèi)領(lǐng)先地位。 二、選拔條件 1.遵紀守法，愛崗敬業(yè)，有良好的職業(yè)道德和嚴謹求實、科學(xué)民主的治學(xué)作風(fēng)。 2.團結(jié)容人，有與同代人及隔代人合作共事的品格和獻身教育、獻身科學(xué)的無私奉獻精神。 3.具有堅實的理論基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)思想活躍，勇于開拓創(chuàng)新，善于集思廣益、博采眾長，有很大的發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前

21、途。 4.掌握兩門外語，其中一門能熟練地進行學(xué)術(shù)交流。 5.能使用現(xiàn)代教育技術(shù)手段從事教學(xué)活動。 6.具有博士學(xué)位，職稱為副高職以上。 7.身體健康，精力充沛，年齡一般不超過40周歲。 8.在具備上述各項條件的同時，還須具備以下任意兩條: 5年獲國家(科技進步、自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、教學(xué)成果)三等獎以上1項或省部級二等獎以上1項或省部級三等獎2項。以上各獎均應(yīng)是獲得證書并在課題中承擔(dān)主要任務(wù)者。 近5年獨立撰寫并正式出版有學(xué)術(shù)價值的專著或主編過由專業(yè)指導(dǎo)委員會批準出版的本學(xué)科全國統(tǒng)編教材1部。 近5年在國際著名學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表論文2篇;或在國內(nèi)本學(xué)科領(lǐng)域最具權(quán)威的期刊雜志上發(fā)表論文5篇以上;或所發(fā)

22、表的論文有一篇被sci收錄，有3篇被ei收錄的。以上所發(fā)表的論文要求本人必須為第一作者或通訊作者。 在國際學(xué)術(shù)機構(gòu)擔(dān)任職務(wù);或在國內(nèi)一級學(xué)會擔(dān)任理事以上職務(wù)者。 已經(jīng)或正在使用雙語進行教學(xué)者。 近5年是國家級科研項目或國家及省部級各類科研基金項目的主持人，其個人獨立支配的科研經(jīng)費在10萬元以上，人文社會科學(xué)領(lǐng)域的科研項目，個人獨立支配的科研經(jīng)費在5萬元以上者。 在科技開發(fā)和科技成果推廣中成績顯著，取得一定的經(jīng)濟效益，為國家和區(qū)域經(jīng)濟做出突出貢獻并被國內(nèi)同行一致認可者。 三、選拔程序 選拔拔尖人才必須按以下程序進行: 1.根據(jù)選拔條件，個人提出申請并填寫東北林業(yè)大學(xué)拔尖人才重點培養(yǎng)對象登記表，學(xué)

23、科或?qū)I(yè)進行民主評議，然后由所在學(xué)院按照條件要求組織專家進行初評。 2.各學(xué)院經(jīng)過初評產(chǎn)生的候選人要向?qū)W校人事與專家工作處提供東北林業(yè)大學(xué)拔尖人才重點培養(yǎng)對象登記表、代表其學(xué)術(shù)水平的論文、著作以及鑒定證書、獲獎證書、課題立項說明書等有關(guān)佐證材料。 3.學(xué)校組織專家進行會議評審。候選人在規(guī)定時間按規(guī)定要求要向評審專家匯報個人學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作業(yè)績以及科研等情況，并闡明自己近3年的學(xué)術(shù)計劃。同時還要回答評審專家的提問。 4.評審會專家評議討論并投票表決。 5.學(xué)校對專家評審?fù)ㄟ^的人選進行公示。 6.學(xué)校批準公布。 四、選拔范圍 拔尖人才選拔的范圍包括學(xué)校規(guī)劃確定的所有學(xué)科和專業(yè)。同時，學(xué)校特別鼓勵教學(xué)

24、科研人員在新興學(xué)科、交叉學(xué)科以及邊緣學(xué)科領(lǐng)域里尋找新的生長點。凡近年來在一些新興學(xué)科、交叉學(xué)科和邊緣學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)有較為深入研究的.教學(xué)科研人員符合上述選拔條件的，也可以按程序申報。 五、支撐條件與組織管理 1.為確保此項計劃的順利推進，學(xué)校將成立由校長任組長的“東北林業(yè)大學(xué)名師英才工程領(lǐng)導(dǎo)小組”負責(zé)抓這項工作，由下設(shè)在人事與專家工作處的辦公室負責(zé)具體實施。 2.學(xué)校為確定的拔尖人才提供如下支持條件： (1)為每位拔尖人才配備一臺筆記本電腦。 (2)拔尖人才每月享受特殊貢獻津貼100元。 (3)學(xué)校每年為拔尖人才提供12次參加國內(nèi)重要學(xué)術(shù)會議的差旅費用。 (4)每年為拔尖人才提供500元書報資料費

25、補貼。 (5)為每一位拔尖人才指定一名導(dǎo)師。 (6)對拔尖人才工作、生活上的實際困難，學(xué)校優(yōu)先予以考慮解決。 3.對拔尖人才的任務(wù)要求： 拔尖人才不僅要完成規(guī)定的教學(xué)任務(wù)，而且還必須完成下列科研任務(wù)： 每年必須在東北林業(yè)大學(xué)中文學(xué)術(shù)期刊目錄a類所規(guī)定的雜志中發(fā)表一篇學(xué)術(shù)論文或在國外著名學(xué)術(shù)期刊中發(fā)表論文1篇。上述發(fā)表的論文要求均應(yīng)為第一作者，且必須是以東北林業(yè)大學(xué)名義發(fā)表的。 (2)3年內(nèi)必須申請獲得一項省部級科研項目，且本人必須為第一主持人，個人可獨立支配科研經(jīng)費在10萬元以上;人文社會科學(xué)領(lǐng)域的科研經(jīng)費在5萬元以上者。 (3)5年內(nèi)必須出版一部高水平的學(xué)術(shù)專著;或獲得一項省部級科技獎勵。

26、4.學(xué)校的拔尖人才實行動態(tài)管理。每年進行一次考核，兩年進行一次評估。完不成規(guī)定任務(wù)指標(biāo)，經(jīng)評估低于三分之二票數(shù)者，將取消拔尖人才重點培養(yǎng)資格，不再享受拔尖人才各種優(yōu)惠政策。 5.拔尖人才在下面情況下將不再作為重點培養(yǎng)對象繼續(xù)培養(yǎng)： (1)經(jīng)民主推選并經(jīng)組織批準為學(xué)科帶頭人; (2)年齡滿45周歲; (3)有嚴重的學(xué)術(shù)腐敗問題和學(xué)術(shù)制假者; (4)由于種種原因不宜作為拔尖人才繼續(xù)進行培養(yǎng)者。 6.實施拔尖人才重點培養(yǎng)計劃是我校在新世紀之初培養(yǎng)中青年學(xué)科帶頭人的重大舉措。各個學(xué)院要高度重視，千方百計為他們的成長創(chuàng)造寬松、自由、和諧的工作環(huán)境，并且要注意給他們壓擔(dān)子，讓他們積極參加所在學(xué)科重大科研項

27、目，安排他們到一些重要崗位上去鍛煉，以增長他們的才干，培養(yǎng)他們的組織協(xié)調(diào)能力，還要積極為他們出國考察、訪問及參加各種國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流創(chuàng)造條件，特別是要積極推薦他們到有關(guān)學(xué)術(shù)團體中擔(dān)任職務(wù)，提高他們在國內(nèi)的知名度。 2022人才培養(yǎng)詳細方案5 1 培養(yǎng)目的 1.1 根據(jù)公司確立的“五個一”目標(biāo)，通過建立和完善人才梯隊培養(yǎng)機制，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和挖掘各層次人才的潛質(zhì)，以促進A服務(wù)業(yè)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與儲備，為公司新的改革與發(fā)展提供有效的人才資源保障，實現(xiàn)： 1.1.1 人才無斷層：要保有一到二名的合適人選，當(dāng)某個關(guān)鍵職位由于前任提升、退休或辭職等原因出現(xiàn)空缺時，可接替這個職位。 1.1.2 工作

28、順利交接：要保證連續(xù)性較強及較重要的工作，當(dāng)承擔(dān)工作任務(wù)的人員突然離開崗位時，后繼的人選在短時間內(nèi)能順利交接工作。 1.1.3 形成人才磁場：要保障良性的人才培養(yǎng)機制，樹立公司良好的形象，吸引各類賢才的加盟，達到人才“蓄水池”的作用。 2 培養(yǎng)原則 2.1 領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)培養(yǎng)原則。各級單位及部門負責(zé)人對人才培養(yǎng)工作負直接責(zé)任，人才培養(yǎng)的成效應(yīng)納入考核范疇。 2.2 滾動進出培養(yǎng)原則。不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養(yǎng)，每年根據(jù)實際工作表現(xiàn)調(diào)整人才梯隊，選擇優(yōu)秀人才納入人才庫中，對實際工作中表現(xiàn)一般的人員淘汰出人才梯隊。 2.3 個性化綜合性原則。堅持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進行，根據(jù)培養(yǎng)對象的特點和培

29、養(yǎng)方向，設(shè)計針對性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。 3 適用范圍 本管理辦法適用于A公司本部及各子公司。 4 管理職責(zé) 4.1 人力資源部。作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門，負責(zé)建立“統(tǒng)一管理、分級實施”的人才培養(yǎng)體系，具體負責(zé)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)規(guī)劃、人才甄選政策和程序的制定、培養(yǎng)對象的認定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。 5 甄選方法 5.3.1 職業(yè)操守、知識技能、工作資歷等基本條件通過個人材料，結(jié)合日常工作觀察情況進行分析。 5.3.2 關(guān)鍵能力資質(zhì)通過調(diào)查表、訪談等形式進行分析，條件具備的可借助專業(yè)機構(gòu)的測評軟件進行測評。 5.4 甄選程序 5.4.1公司關(guān)鍵崗位的數(shù)量可按公司當(dāng)前職位總數(shù)的30%之內(nèi)進行評

30、定，每個關(guān)鍵崗位至少要選定12名后備人員。如果公司內(nèi)部沒有合適人選的特殊崗位，可考慮外部招聘。 5.4.2 后備人才由各單位根據(jù)公司制定的甄選原則及條件進行篩選確定，并報A人力資源部審核備案。 5.4.3 確定的關(guān)鍵崗位一般應(yīng)公開，但關(guān)鍵崗位后備人選根據(jù)各單位實際情況，可在單位內(nèi)部公開，也可只在單位領(lǐng)導(dǎo)班子范圍內(nèi)公開。 6 關(guān)鍵崗位人才梯隊庫 6.1 目的作用。公司人力資源部匯總審核各單位根據(jù)甄選條件確定的后備人才，創(chuàng)建關(guān)鍵崗位后備人才庫，完善后備人才檔案，以促進信息查詢、跟蹤培養(yǎng)、管理評估、選拔與調(diào)動等管理。 6.2 梯隊層級。根據(jù)同一關(guān)鍵崗位對人才培養(yǎng)的先后順序，按照各單位的綜合評價劃分一

31、級梯隊和二級梯隊，一級梯隊人才為優(yōu)先發(fā)展級，二級次之。 6.3 梯隊晉升。當(dāng)關(guān)鍵崗位出現(xiàn)人員缺位時，優(yōu)先考慮從一級梯隊人才中選拔合適人員，同時從二級梯隊人才中選拔合適人員補充到一級后備人才;當(dāng)二級梯隊人才空缺時，則相應(yīng)從公司選拔優(yōu)秀者補充空缺。 6.4 晉升條件。關(guān)鍵崗位空缺時，應(yīng)優(yōu)先從后備人員中聘任，后備梯隊人員一般應(yīng)在經(jīng)過1年以上培養(yǎng)后才能晉升上一級管理崗位(特聘人員除外)。 7 培養(yǎng)使用方式 主要通過掛職鍛煉、崗位交流、雙向選聘、工作優(yōu)化、導(dǎo)師制等方式循環(huán)培養(yǎng)，合理地挖掘、開發(fā)各層次人才，以便建立公司的人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力支持。 新員工試用(見習(xí))期的培養(yǎng)管理，按照新員工入職指導(dǎo)管理辦法執(zhí)行。 7.1 掛職鍛煉 7.1.1 掛職對象。主要針對中高級專業(yè)技術(shù)型人員開展“T”形培訓(xùn)，讓他們在熟悉本專業(yè)技術(shù)工作的同時，縱向或橫向增強對其他單位和上級有關(guān)部門的認識和了解，以進一步提升綜合素質(zhì)，拓展業(yè)務(wù)工作能力。 7.1.2 掛職周期。由派出單位與掛職單位協(xié)商確定，原則上按全日制36個月為一個周期，或按每月掛職工作時間不低于15天。 7.1.3人事管理。 (1)掛職職位一般跨單位或部