互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化理念

1、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化理念互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化理念 有專(zhuān)家表示，它深刻影響了企業(yè)的用人觀念。傳統(tǒng)地看，忠于企業(yè)的人才將是企業(yè)最受歡迎的人才。但是，從人才價(jià)值曲線看，一個(gè)優(yōu)秀的職業(yè)人才，也有一個(gè)黃金時(shí)期的局限，一般來(lái)說(shuō)20年是一個(gè)普遍認(rèn)可的概念，企業(yè)要進(jìn)展，就必需不斷擁有人才的黃金價(jià)值期，這樣才能使企業(yè)在不同的歷史階段，具備足夠的環(huán)境適應(yīng)性。因而，擁有人才的價(jià)值，使之成為企業(yè)的一個(gè)組成部分，這一新型的用人價(jià)值觀逐步在企業(yè)界形成。而這一觀念的誕生，正是由于互聯(lián)網(wǎng)使得企業(yè)能夠有更廣的視野和篩選范圍來(lái)支持這一理念。 另一方面是受雇人才就職觀念的深刻變化。人們的就職觀念已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閺闹矣谄髽I(yè)到忠于職業(yè)。而這一變化的根源

2、在于互聯(lián)網(wǎng)打破了地域的限制，提高了企業(yè)跨地域聘請(qǐng)優(yōu)秀人才的效率，同時(shí)降低了成本。而人才流淌效率的提高，其背后是加快了人才流淌的速度，從而為人才供應(yīng)了怪矣謚耙淡溝幕會(huì)。瓜衷諍苣?a href=https:/./zuowen/xiangxiang/ target=_blank（想象）一個(gè)面對(duì)裙諧鈉笠擔(dān)涔歉賞哦尤坷醋雜謐懿克詰?；筒很膰?yán)胂笠桓隹綣笠擔(dān)涔歉賞哦擁某稍比渴且桓齬鉤桑鏡鼗厝皇潛就寥瞬攀共嘔虼絲縝虻娜瞬帕鞫丫晌桓霰厝磺魘疲潯局適僑瞬啪赫目判院透玫墓叫裕饈腔吹木藪蟊浠中揮磐懿謎漚庋怠?/p 然而聘請(qǐng)信息的爆炸性增長(zhǎng)，使得企業(yè)的聘請(qǐng)效率很難真正得到提升。中華英才網(wǎng)總裁張建國(guó)認(rèn)為，網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)的海量數(shù)

3、據(jù)，以及獵取信息的便捷性反而成為聘請(qǐng)雙方無(wú)從選擇的包袱。這一問(wèn)題的日益突出，對(duì)于一些大規(guī)模聘請(qǐng)網(wǎng)站來(lái)說(shuō)，無(wú)論是企業(yè)用戶，還是個(gè)人求職者，都無(wú)法說(shuō)清楚他們之間的服務(wù)有何差別。他認(rèn)為，基于互聯(lián)網(wǎng)的網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)?jiān)卺尫懦銎刚?qǐng)信息的效能之后，必定進(jìn)入新的一個(gè)進(jìn)展階段這個(gè)階段將是更加精準(zhǔn)、細(xì)分的（專(zhuān)業(yè)）服務(wù)階段，使之與企業(yè)的不同需求相匹配，從而從企業(yè)和應(yīng)聘者兩個(gè)方向提高招募合格人才的效率和成功率。 近期連續(xù)遇到幾家企業(yè)，在爭(zhēng)辯企業(yè)文化理念或者核心價(jià)值觀需要修改的事情，并希望我提出自己的看法。這幾家企業(yè)，有的是由于領(lǐng)導(dǎo)人的想法變了，有了新的思路；有的是企業(yè)的進(jìn)展階段變了，希望提出進(jìn)一步適合新時(shí)期的價(jià)值；有的則是

4、企業(yè)的產(chǎn)品、市場(chǎng)、任務(wù)及生存環(huán)境變了。其實(shí)，依據(jù)文化變遷的觀點(diǎn)看，這樣的問(wèn)題，實(shí)際上是大部分企業(yè)隨時(shí)需要思考的問(wèn)題。 與文化變遷的一條道路即“急劇變革”不同，另一條道路即“持續(xù)變遷”是企業(yè)文化的更為廣泛的常態(tài)。所謂持續(xù)變遷，就是適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，領(lǐng)導(dǎo)人提出新的價(jià)值取向；當(dāng)然，也有企業(yè)雖然沒(méi)有提出新的理念，但是行為卻在悄悄地變革。 要回答企業(yè)文化理念是否需要變化、怎樣變化這一類(lèi)的問(wèn)題，我覺(jué)得需要理清楚這樣一些問(wèn)題： 第一，是要轉(zhuǎn)變“理念”還是要轉(zhuǎn)變“文化”？我們知道，“理念”只是企業(yè)文化建設(shè)中的一種“知”，而不是企業(yè)文化。在有的企業(yè)，理念的推行和實(shí)踐化，融入了管理過(guò)程，變成了企業(yè)的一種文

5、化；而我們同時(shí)也知道，在很多很多企業(yè)，“理念”只是“理念”而已，并沒(méi)有變成企業(yè)真正的“文化”群體的自覺(jué)行為、下意識(shí)的選擇、生存的狀態(tài)。在上述狀況下，我們就需要留意，假如“理念”僅僅只是“理念”，那怎么變也沒(méi)關(guān)系，而其中更需要關(guān)注的是，如何使“理念”不僅僅是“理念”。假如是前者，就是你要轉(zhuǎn)變一種實(shí)實(shí)在在的“文化”，那就需要留意了：你用（什么）新的文化來(lái)替代這種文化？原有的文化會(huì)有怎樣的阻力？你用什么樣的方法來(lái)推行新的理念？ 其次，無(wú)論是轉(zhuǎn)變“理念”還是轉(zhuǎn)變“文化”，都需要關(guān)注兩個(gè)問(wèn)題：一是為什么要轉(zhuǎn)變？要轉(zhuǎn)變成什么樣？怎樣轉(zhuǎn)變？二是如何面對(duì)舊的固有的“文化”？新舊“文化”之間的關(guān)系是怎樣的？是沖

6、突的？是需要提升的？還是層次遞進(jìn)的？在新文化因素進(jìn)入企業(yè)時(shí)，最需要留意的不是新文化，而恰恰是舊文化。由于我們知道，在任何企業(yè)，無(wú)論你是否提出了文化的理念和文化的建設(shè)，其實(shí)都有一種文化的存在。這種實(shí)實(shí)在在存在并影響人們工作和心情的文化，是必需要充分重視的。 第三，企業(yè)文化的變革不是“連鍋端”。假如一些理念已經(jīng)體現(xiàn)了你的想法并且今后也還管用，就沒(méi)有必要非得轉(zhuǎn)變。比如，企業(yè)核心理念或者基礎(chǔ)理念系統(tǒng)如核心價(jià)值觀、企業(yè)愿景、企業(yè)使命等，假如是較為終極化的追求，就未必非要轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，也有人認(rèn)為，我不寵愛(ài)這樣的終極化的、大而無(wú)當(dāng)?shù)臇|西了，我要變得實(shí)在一點(diǎn)兒。當(dāng)然可以。也有另外一種狀況，就是從比較實(shí)在的變成相

7、對(duì)高遠(yuǎn)的。我之所以不提倡在核心理念層面變來(lái)變?nèi)ィ窍Ｍ鼈兡軌虮３肿銐驎r(shí)間內(nèi)的足夠穩(wěn)定，不要給員工和外界一種你是一個(gè)“不著調(diào)兒”的人的感覺(jué)。同時(shí)。即便要變，也最好將新舊理念之間有一個(gè)良好的連接，比如新理念是否融合了舊理念的一些內(nèi)容？或者，新舊理念之間有怎樣的傳承關(guān)系？等等。 而在企業(yè)應(yīng)用理念比如管理理念、服務(wù)理念、市場(chǎng)理念、溝通理念等方面，更要留意上述原則。比如，你原來(lái)的管理理念就很具體、操作性較強(qiáng)了，而且也抓住了管理中的本質(zhì)性問(wèn)題，你沒(méi)有必要非去轉(zhuǎn)變。當(dāng)然，也有不一樣的狀況，比如我原來(lái)特別強(qiáng)調(diào)“嚴(yán)謹(jǐn)”，現(xiàn)在我覺(jué)得“嚴(yán)謹(jǐn)”多了，束縛了員工的手腳，我要強(qiáng)調(diào)“活力”，那是必需轉(zhuǎn)變的。又如，我原來(lái)特別重視員工依據(jù)既定的服務(wù)規(guī)程做事，現(xiàn)在我需要他們?yōu)轭櫩凸?yīng)共性化的服務(wù)，這也需要變。我的意思是，變與不變之間，需要考慮的不是理念本身的問(wèn)題，而是你希望將來(lái)是什么樣子的問(wèn)題。 第四，我最想說(shuō)明的，是在新的時(shí)期，需要對(duì)一些傳統(tǒng)的理念比如奉獻(xiàn)啊、拼搏啊、務(wù)實(shí)啊、團(tuán)結(jié)啊等重新思考和定位。需要說(shuō)明的是，這些理念本身沒(méi)有錯(cuò)