企業(yè)培訓(xùn)體系概述

1、三星的培訓(xùn)體系企業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)的保證有人把三星比喻成培養(yǎng)人才的學(xué)校，認(rèn)為三星辛辛苦苦地投人大 量資源培訓(xùn)，員工一跳梢，結(jié)果不是給人家培養(yǎng)人了嗎 ？對此，三星 有著不同的看法：三星培養(yǎng)出來的人，如果能到其他企業(yè)去發(fā)揮作用， 這同樣是在做對社會有意義的事，體現(xiàn)丁三星為人類社會作貢獻(xiàn)的經(jīng) 營理念。在注重培養(yǎng)內(nèi)部員工的同時(shí)，三星很多下屬企業(yè)積極協(xié)助供 應(yīng)商進(jìn)行員工培訓(xùn)，有的公司還派人到供應(yīng)商那里進(jìn)行無償?shù)默F(xiàn)場指 導(dǎo)。三星韓國總部還免費(fèi)給供應(yīng)商的員工提供培訓(xùn)場地和講師資源。可以看出，三星把別人認(rèn)為“虛”的企業(yè)文化一點(diǎn)一滴地融入到了實(shí) 際工作當(dāng)中。經(jīng)營理念的文字描述不是一種擺設(shè)，“為人類社會作貢獻(xiàn)”已表現(xiàn)到實(shí)

2、實(shí)在在的行為當(dāng)中，能夠讓人感受到企業(yè)文化的存在。企業(yè)人才的來源有兩個(gè)途徑：一個(gè)是公司內(nèi)部循序漸進(jìn)的培養(yǎng)； 一個(gè)就是所謂的空降兵。我們都知道兩者的利弊，前者的培訓(xùn)投入比 較大，但一旦培養(yǎng)出來，其歸屬感、忠誠度、穩(wěn)定性以及工作的熱情 等都比較高；而后者的好處在于人才可能是現(xiàn)成的，拿來就可以用， 關(guān)鍵在于他們能否很好地與公司現(xiàn)有的文化磨合，一旦出現(xiàn)“水土不 服”的情況，就會造成人財(cái)兩空的局面。如何培養(yǎng)和儲備人才，已經(jīng)21成很多企業(yè)最為關(guān)注的焦點(diǎn)。因?yàn)闀r(shí)代的變遷和發(fā)展告訴人們: 世紀(jì)的核心競爭力就是人才！對于人員規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司業(yè)務(wù)處于迅速發(fā)展階段的企業(yè)而言， 這種感覺會更強(qiáng)烈。我遇到過幾家這樣的企

3、業(yè)，他們做的是不同行業(yè)， 卻面臨著一個(gè)共性的問題，那就是業(yè)務(wù)開拓很快，但因人才匱乏，不 得不放棄很好的機(jī)會和市場。一次就餐時(shí)，有位老總形象地比喻道： 公司全力以赴擴(kuò)大的業(yè)務(wù)領(lǐng)地，卻因無人防守，只好拱手相讓當(dāng) 然，培訓(xùn)也要看企業(yè)處于哪個(gè)發(fā)展階段。處于生存階段的企業(yè)，重點(diǎn) 是解決生存問題，自然就沒有精力作培訓(xùn)，但企業(yè)一旦渡過了這個(gè)階 段，員工培訓(xùn)是必不可少的，否則就會出現(xiàn)占領(lǐng)了地盤卻無人防守的 局面。十年樹木，百年育人！員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)是長期的工程，必須 持續(xù)不斷地有目標(biāo)、有計(jì)劃地去實(shí)施。企業(yè)除了要招聘適合的員工以 外，決不能忽視內(nèi)部的培養(yǎng)和訓(xùn)練。而要培養(yǎng)出適合本公司發(fā)展所需 要的人才，完善的培

4、訓(xùn)體系是必不可少的。如果說公司高層注重人才 培養(yǎng)是一個(gè)企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)的先決條件， 那么，建立有效而又適合 的培訓(xùn)體系，則是保證企業(yè)持續(xù)開展員工培訓(xùn)的第二個(gè)重要條件。 完 善的培訓(xùn)體系，能夠保證所有的員工都可以在各自的崗位上接受到相應(yīng)的培訓(xùn)，同時(shí)，可以根據(jù)公司發(fā)展的需要有主有次地進(jìn)行培訓(xùn)和培 訓(xùn)對象的管理。1、企業(yè)為什么需要建立培訓(xùn)體系企業(yè)對員工培訓(xùn)的重要性不言而喻，但仍存在不少的問題。比如, 有的企業(yè)只重視課程的選擇，而忽視了培訓(xùn)體系的建設(shè)；只重視課堂 上的培訓(xùn)效果，而忽視培訓(xùn)后的行為改變；只重視在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)花 掉經(jīng)費(fèi)，卻未能對癥下藥，甚至選錯(cuò)了培訓(xùn)對象；只注重短期目標(biāo)， 卻忽視了長期目標(biāo)

5、等等。如果企業(yè)不能建立適合的培訓(xùn)體系和適用的 培訓(xùn)計(jì)劃，上面的問題就不能得到很好的解決。 培訓(xùn)體系是企業(yè)對員 工系統(tǒng)、持續(xù)培訓(xùn)的重要保障。那到底什么是培訓(xùn)體系？企業(yè)為什么要建立培訓(xùn)體系呢？通俗地講，培訓(xùn)體系是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源的有機(jī)組合， 是企 業(yè)對員工實(shí)施培訓(xùn)的一個(gè)平臺。一個(gè)有效的培訓(xùn)體系必須要運(yùn)用各種 培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)的技術(shù)和工具，把零散的培訓(xùn)資源有機(jī)地、 系統(tǒng)地結(jié)合在一起，從而保證培訓(xùn)工作能持續(xù)地、有計(jì)劃地開展下去。 企業(yè)如果沒有這樣的平臺，就難以持續(xù)地開展員工培訓(xùn)。舉個(gè)例子， 給企業(yè)作培訓(xùn)時(shí)，時(shí)常聽到企業(yè)的培訓(xùn)專員們這樣講， 說他們一年到 頭都非常忙碌，培訓(xùn)也作了不少，可總感覺

6、東一榔頭西一棒子，缺乏連貫性、有效性和系統(tǒng)性。不少企業(yè)存在類似的狀況。就拿培訓(xùn)對象 的選拔來講，企業(yè)真正應(yīng)該接受培訓(xùn)的員工因工作繁忙無法脫產(chǎn)學(xué)習(xí)， 而那些擔(dān)任業(yè)務(wù)不多、相對輕閑的員工卻時(shí)常參加公司內(nèi)外的培訓(xùn)。 這種現(xiàn)象造成了雙重?fù)p失，一是浪費(fèi)了有限的資源；二是應(yīng)該培養(yǎng)的 員工得不到有效的培養(yǎng)。與前兩年相比，“跟風(fēng)”的現(xiàn)象，即什么課程流行就上什么課，哪個(gè)講師名氣大就請哪個(gè)講師的狀況得到了很大 的改善，但這樣的現(xiàn)象依然存在：注重課堂的“笑果”，忽略培訓(xùn)后 的效果。表面上，這些問題似乎和培訓(xùn)體系的建立沒有關(guān)系，但實(shí)際上， 這都是因?yàn)闆]有完善的培訓(xùn)體系，或者雖然有體系或制度，但沒能嚴(yán) 格地執(zhí)行和落實(shí)而

7、造成的。企業(yè)建立有效的培訓(xùn)體系，可以保證培訓(xùn)管理者鞏固和衡量員工 的培訓(xùn)效果；可以改善企業(yè)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的現(xiàn)象。 避免培訓(xùn)的盲目 性和臨時(shí)性；可以讓培訓(xùn)作得更系統(tǒng)、更持久，它是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)人 才培養(yǎng)目標(biāo)的重要工具。但要注意的是培訓(xùn)體系不是固定不變的， 必 須是一個(gè)動態(tài)的、開放的系統(tǒng)，一定要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn) 行及時(shí)的調(diào)整，否則培訓(xùn)體系就失去了實(shí)際的意義， 就不可能真正發(fā) 揮推進(jìn)績效改善和提升企業(yè)競爭力的作用。2.培訓(xùn)體系包含哪些內(nèi)容在建立培訓(xùn)體系之前，要搞清楚培訓(xùn)體系所包含的內(nèi)容，同時(shí)要了解企業(yè)自身培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀和存在的問題或不足，這樣才便于著手去做相應(yīng)的工作，如圖1所示。培訓(xùn)體系的構(gòu)

8、成培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)：是指企業(yè)培 圖1培訓(xùn)體系的構(gòu)成訓(xùn)組織的結(jié)構(gòu)設(shè)置，包括培訓(xùn)組織的層級、人員的配備、培訓(xùn)部門人 員的職責(zé)以及對人員素質(zhì)的要求等。培訓(xùn)課程體系：是指企業(yè)是否有自己的課程資料數(shù)據(jù)庫， 是針 對公司業(yè)務(wù)的需求或崗位的要求而進(jìn)行的課程設(shè)計(jì)、規(guī)劃及配置。講師隊(duì)伍建設(shè)：包括企業(yè)的內(nèi)部講師和外部講師資源、 企業(yè)教 練、輔導(dǎo)員隊(duì)伍等。培訓(xùn)支持體系：是企業(yè)保障培訓(xùn)實(shí)施與管理所涉及的其他環(huán)節(jié)或內(nèi)容，可以把它分為軟件系統(tǒng)和硬件系統(tǒng)兩個(gè)部分：軟件系統(tǒng)是指 培訓(xùn)管理的流程、政策以及制度等；而硬件系統(tǒng)是指培訓(xùn)的設(shè)施、器 具、培訓(xùn)管理的系統(tǒng)等。企業(yè)培訓(xùn)成熟度等級建立培訓(xùn)體系時(shí)，培訓(xùn)管理者如何了解自身企業(yè)培訓(xùn)管理

9、的現(xiàn)狀,可以參考由美國卡內(nèi)基麥隆大學(xué)的軟件工程學(xué)院開發(fā)的培訓(xùn)成熟度 模型。這個(gè)模型將企業(yè)的培訓(xùn)管理水平分成了五個(gè)等級， 企業(yè)可以對 比自己的現(xiàn)狀，找出不足和差距，從不成熟、非正式的培訓(xùn)體系階段 向成熟、系統(tǒng)的方向去努力。一級水平培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)：沒有明確獨(dú)立的培訓(xùn)組織來專門實(shí)施培訓(xùn)管 理工作；培訓(xùn)管理的職責(zé)也不明確；沒有專人負(fù)責(zé)，培訓(xùn)管理員通常 由人力資源部等部門的相關(guān)人員兼任，基本不具備培訓(xùn)體系建設(shè)和培 訓(xùn)實(shí)施等專業(yè)知識，不論從時(shí)間的投入到培訓(xùn)管理的技能， 都無法有 效推進(jìn)培訓(xùn)工作；培訓(xùn)管理的職能以向公司內(nèi)部員工提供有限的培訓(xùn) 服務(wù)為主；培訓(xùn)管理工作的重心放在培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施上，忽略或完全沒有開展

10、培訓(xùn)體系建設(shè)。培訓(xùn)課程體系：沒有課程體系，培訓(xùn)課程基本從外部采購， 缺乏內(nèi)部開發(fā)的具有企業(yè)特色的課程，對課程體系的建設(shè)了解較少。 講師隊(duì)伍建設(shè)：暫時(shí)沒有講師體系，培訓(xùn)基本依賴于外聘講師，但因 為依據(jù)自身的培訓(xùn)需求來選擇和評估外部講師的能力很低， 所以不能 很好地選擇外部講師。培訓(xùn)支持體系：在硬件方面沒有或缺少基本設(shè)施，不能保證培訓(xùn)的正常運(yùn)行，培訓(xùn)信息系統(tǒng)尚未建立起來，無法搜集、整理和提 供課程、講師、學(xué)員等各個(gè)方面培訓(xùn)的信息；在軟件方面，沒有培訓(xùn) 制度和嚴(yán)格的培訓(xùn)管理流程，所以不能依據(jù)培訓(xùn)管理流程來實(shí)施培訓(xùn)。二級水平培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)：設(shè)立了培訓(xùn)部門和專職人員，全面負(fù)責(zé)培訓(xùn) 管理工作；在重要業(yè)務(wù)部門

11、或人數(shù)多的部門設(shè)有兼職的培訓(xùn)管理員； 培訓(xùn)管理工作的職責(zé)比較清晰；初步具備培訓(xùn)體系建設(shè)和培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí) 施等專業(yè)技能；培訓(xùn)部的職能仍以服務(wù)為主，根據(jù)公司的需求積極開 展培訓(xùn)工作；培訓(xùn)管理工作的重點(diǎn)由單純的培訓(xùn)實(shí)施有意識地轉(zhuǎn)到建 設(shè)培訓(xùn)體系上。培訓(xùn)課程體系：開始建設(shè)課程體系。根據(jù)崗位能力的要求或 通過能力素質(zhì)模型測評規(guī)劃課程體系；培訓(xùn)部按照培訓(xùn)項(xiàng)目的要求對 專業(yè)或通用領(lǐng)域的課程進(jìn)行合理配置； 著手開發(fā)一些課程，對自己無 法開發(fā)的課程引進(jìn)外部資源。整個(gè)課程呈現(xiàn)形式以知識講授為主， 課 件的表現(xiàn)形式也比較單一。講師隊(duì)伍建設(shè)：講師體系開始建立，按計(jì)劃培養(yǎng)內(nèi)部講師， 但內(nèi)部講師數(shù)量較少，不能滿足內(nèi)部培訓(xùn)的需

12、求，所以還是以聘請外 部講師為主；內(nèi)部講師激勵(lì)制度逐步建立，鼓勵(lì)內(nèi)部員工開發(fā)及講授課程；內(nèi)部講師基本只能講比較初級的基礎(chǔ)課程， 授課技巧和能力不 足；選擇外部講師的范圍擴(kuò)大；沒有建立起輔導(dǎo)員或教練員隊(duì)伍，員 工在崗培訓(xùn)的管理尚不到位。培訓(xùn)支持體系：在硬件方面，培訓(xùn)設(shè)施如教室、設(shè)備等基本 能滿足培訓(xùn)實(shí)施的需求，培訓(xùn)信息系統(tǒng)開始建立，收集公司內(nèi)、外部 培訓(xùn)信息，培訓(xùn)部搭建E-Learning平臺，并將其與傳統(tǒng)教育相結(jié)合； 在軟件方面，開始建立培訓(xùn)制度、課程體系、講師培養(yǎng)、培訓(xùn)組織， 并依據(jù)培訓(xùn)管理流程開展培訓(xùn)工作。三級水平培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)：規(guī)模較大的企業(yè)設(shè)立兩級以上的培訓(xùn)組織機(jī) 構(gòu)，通常將總部培訓(xùn)部定

13、為培訓(xùn)體系建設(shè)和資源建設(shè)中心，具下屬分公司的培訓(xùn)部門定為培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施中心， 培訓(xùn)管理的職責(zé)明確；培訓(xùn) 部內(nèi)部的專業(yè)分工逐步細(xì)化，專職和兼職培訓(xùn)管理員的人數(shù)配置比較 合理；公司培訓(xùn)部門的服務(wù)職能向戰(zhàn)略促進(jìn)者的方向過渡；培訓(xùn)管理工作的重心放在建設(shè)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系上。培訓(xùn)課程體系：培訓(xùn)部門在工作任務(wù)分析或崗位能力分析的 基礎(chǔ)上規(guī)劃課程體系，企業(yè)內(nèi)部具備開發(fā)中級課件的能力， 課程質(zhì)量 得以完善，但高端課件還需要外購。課件表現(xiàn)形式不僅僅是演示文稿或幻燈片，還要根據(jù)課程內(nèi)容，適當(dāng)運(yùn)用視頻或音頻，以增強(qiáng)培訓(xùn)的 效果。講師隊(duì)伍建設(shè)：企業(yè)內(nèi)部具備了一定數(shù)量的講師， 依賴于外 部講師的課程減少；內(nèi)部講師數(shù)量有所增加

14、，基本能滿足內(nèi)部員工培 訓(xùn)的需求，內(nèi)部講師的專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不斷得到積累； 外聘講師 數(shù)量減少；在外部講師的選擇上，積累了一定經(jīng)驗(yàn)和資源；開始注重 在崗培訓(xùn)，企業(yè)教練或輔導(dǎo)員開始發(fā)揮作用。培訓(xùn)支持體系：在硬件方面，培訓(xùn)設(shè)施能夠滿足不同規(guī)模、 多種形式培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施，培訓(xùn)管理體系建立起來，可以查詢培訓(xùn)機(jī) 構(gòu)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)課程及效果等信息，能夠?qū)θ緦?shí)現(xiàn)資源共享， 并可以在線進(jìn)行需求調(diào)查，提交、審批、發(fā)布培訓(xùn)信息和課程等；軟 件方面，培訓(xùn)制度已經(jīng)可以自成體系，培訓(xùn)流程更加完善，培訓(xùn)部能 夠切實(shí)按照流程實(shí)施培訓(xùn)管理工作。四級水平培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)：部分企業(yè)建立起自己的企業(yè)大學(xué)， 肩負(fù)起向 公司內(nèi)部、

15、客戶、合作伙伴和社會提供培訓(xùn)和服務(wù)的職責(zé)；培訓(xùn)管理 員的專業(yè)水平很好，具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；兼職培訓(xùn)管理員也具備了 二級專職培訓(xùn)管理員的水平；培訓(xùn)部的職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的促進(jìn)者； 培 訓(xùn)管理工作的重心逐步轉(zhuǎn)向?qū)W習(xí)型組織的建設(shè)。培訓(xùn)課程體系：公司內(nèi)部能夠自行開發(fā)的課程越來越多， 有能力開發(fā)高端課程，各個(gè)專業(yè)類別都包含不同層級的課程。 課件的呈 現(xiàn)形式多樣，能夠滿足不同學(xué)員的需求。講師隊(duì)伍建設(shè)：內(nèi)部講師隊(duì)伍日趨壯大，多數(shù)培訓(xùn)課程以內(nèi) 部講師為主，內(nèi)部講師的素質(zhì)和授課水平較高，企業(yè)對外部講師的要 求越來越高；講課成為內(nèi)部講師和各級管理人員的工作職責(zé)， 企業(yè)內(nèi) 部員工爭當(dāng)內(nèi)部講師的文化已經(jīng)形成； 不定期召開

16、講座，相互分享經(jīng) 驗(yàn)，實(shí)行優(yōu)勝劣汰制。公司領(lǐng)導(dǎo)積極推動內(nèi)部講師隊(duì)伍的建設(shè)，在崗 培訓(xùn)一一OJT成為員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的主要方式之一。培訓(xùn)支持體系：在硬件方面，根據(jù)業(yè)務(wù)需要合理地設(shè)置培訓(xùn) 中心，配置培訓(xùn)設(shè)備，學(xué)習(xí)管理的系統(tǒng)越加完善；在軟件方面，從公 司的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)，清晰制訂并描述培訓(xùn) 戰(zhàn)略，并以此為基礎(chǔ)完善培訓(xùn)制度和培訓(xùn)流程。五級水平崎訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)：根據(jù)公司的發(fā)展和公司戰(zhàn)略的變化， 組織體 系或企業(yè)大學(xué)在各個(gè)方面進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。培訓(xùn)課程體系：內(nèi)部開發(fā)的精品課程不斷增多；在課程體系 規(guī)劃、課程資源開發(fā)能力和課程的質(zhì)量，以及課程配置等方面，都根 據(jù)外部的變化和公司內(nèi)部戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整

17、而進(jìn)行持續(xù)的改善。講師隊(duì)伍建設(shè)：具有包括內(nèi)部和外部各行各業(yè)的講師隊(duì)伍， 外部講師包括專業(yè)人士、大學(xué)教授、職業(yè)培訓(xùn)師、企業(yè)家等，內(nèi)部講 師包括各級領(lǐng)導(dǎo)者、內(nèi)部專職講師等；內(nèi)部講師隊(duì)伍的專業(yè)知識、實(shí) 踐經(jīng)驗(yàn)及授課水平具備了專業(yè)水準(zhǔn)。培訓(xùn)支持體系：根據(jù)公司發(fā)展的需要，企業(yè)不斷加大硬件和 軟件方面的改善。.如何建立培訓(xùn)體系不同的企業(yè)之間，無論公司的文化、發(fā)展戰(zhàn)略，還是人員規(guī)模、 行業(yè)領(lǐng)域等都有較大的差異。因此，培訓(xùn)體系的構(gòu)建必須從企業(yè)自身 的特點(diǎn)和實(shí)際出發(fā)，與本公司的人力資源結(jié)構(gòu)、政策等密切統(tǒng)一起來。 在建立培訓(xùn)體系時(shí)，除了搞清楚培訓(xùn)體系所包含的內(nèi)容和本企業(yè)的培 訓(xùn)現(xiàn)狀，還要注意以下幾個(gè)方面：密切結(jié)合

18、公司的發(fā)展戰(zhàn)略和現(xiàn)況培訓(xùn)的目的是通過提升員工的素質(zhì)和能力， 讓員工更好地完成工 作，達(dá)到公司經(jīng)營目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)公司、股東、員工、客戶乃至社會的 共贏。因此，培訓(xùn)體系的建設(shè)必須密切結(jié)合公司的實(shí)際和發(fā)展戰(zhàn)略的 要求，并為公司培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才例如，有些從事高科技信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的公司， 從人力資源的政策 上，為員工發(fā)展設(shè)置了技術(shù)職和管理職兩個(gè)不同的職業(yè)通道。專業(yè)技術(shù)好的員工，可以選擇走技術(shù)通道，從技術(shù)員一直到高工或總工之間 分為若干個(gè)不同的級別。這時(shí)，在課程體系的建設(shè)和設(shè)計(jì)上，不但要 考慮管理職通用的管理類課程，同時(shí)還要根據(jù)技術(shù)方面的要求，設(shè)計(jì) 不同層級和不同水平的專業(yè)課程。要維持層級和職能上的

19、均衡從企業(yè)人才培養(yǎng)的角度，骨干員工和核心人力相對接受培訓(xùn)要多 一點(diǎn)，但也不能忽視對其他員工的培訓(xùn)。在課程體系的建設(shè)上，要保 證每個(gè)員工在不同的崗位上都能接受到相應(yīng)的訓(xùn)練。 這就要求在設(shè)計(jì) 課程體系時(shí)，需要從橫向和縱向兩個(gè)方向去考慮。 縱向是要考慮從新 員工到高層之間各個(gè)不同的級別，針對每個(gè)級別不同的能力要求，設(shè) 置相應(yīng)的培訓(xùn)課程；橫向指的是各職能部門，這些職能部門要完成工 作需要哪些專業(yè)技能，以此尋找培訓(xùn)的需求并設(shè)計(jì)相應(yīng)的課程。 如果 橫向和縱向兩個(gè)方面都考慮了，每個(gè)級別和每個(gè)崗位基本就不會遺漏。在分析上面的因素之后，培訓(xùn)部門還要做非常重要的一項(xiàng)工作， 就是要建立資料庫，收集和整理現(xiàn)有的課程資

20、料，包括講師的課件、 教案以及學(xué)員用的教材等，經(jīng)過不斷改進(jìn)和積累，變成有公司自己特 色的課程。如果不做這項(xiàng)工作，培訓(xùn)體系中非常重要的一環(huán)程體系，就無法建立起來。有的企業(yè)常做無為的勞動，前任員工一走 人，一切就要從頭再來。為避免這樣的惡果，保證培訓(xùn)工作的正常運(yùn) 轉(zhuǎn)，有效的培訓(xùn)管理是必不可少的。征詢有關(guān)部門的建議和要求培訓(xùn)體系的建立，不只是培訓(xùn)部門或培訓(xùn)管理員的事， 首先必須 要得到領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，同時(shí)需要其他部門的積極配合。培訓(xùn)體系中 的任何一項(xiàng)工作，都不能只靠培訓(xùn)部門孤軍奮戰(zhàn)，一定要上下達(dá)成一 個(gè)共識。以開發(fā)和設(shè)計(jì)職能部門的培訓(xùn)課程為例，部門不同、崗位不 同，培訓(xùn)需求和能力的要求都不相同。在開

21、展業(yè)務(wù)時(shí)，員廠需要哪些 知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，對于這些問題，各職能部 門的管理者肯定要比培訓(xùn)部門更加清楚，因此，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓(xùn)需求。在調(diào)查培訓(xùn)需求時(shí)，所謂的職務(wù)分析，就是要明確各個(gè)崗位及各 級別的能力要求，這樣才能根據(jù)不同的對象開發(fā)出不同的課程。有的公司采用勝任力模型來了解員工目前的能力狀況，以此為依據(jù)設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)課程。比如，針對基層、中層、高層這些不同層級的管理者 進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時(shí)，就要考慮到對他們不同的能力要求。 基層管理 者也要帶團(tuán)隊(duì)，但事務(wù)性工作和親自做事的比例要多一些， 這個(gè)層級 相當(dāng)于人體的四肢；中層管理者不但要管事、做事，而且

22、管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，這個(gè)層級相當(dāng)于人體的腰部, 對企業(yè)而言是非常重要的；高層是企業(yè)的領(lǐng)頭雁，決定著企業(yè)的發(fā)展 方向，這個(gè)層級相當(dāng)于人體的司令部一一大腦。 如果不加分析就盲目 地設(shè)計(jì)課程或?qū)嵤┡嘤?xùn)，結(jié)果必定不會理想。制訂培訓(xùn)制度，并有效落實(shí)有的公司建立了一些培訓(xùn)制度，但形同虛設(shè)，沒有落實(shí)到位，這 和公司的文化也不無關(guān)系。制訂切實(shí)可行的培訓(xùn)制度，并有效地遵守 和執(zhí)行，就可以避免一些問題。比如前面提到的培訓(xùn)對象的選拔，如 果制訂培訓(xùn)的積分制度，要求每個(gè)員工的培訓(xùn)積分都要達(dá)到公司制訂 的要求，并且和員工的考核、晉升掛鉤，就可以防止和避免“替代” 培訓(xùn)的現(xiàn)象，可以讓應(yīng)該接受培訓(xùn)

23、的員工都能按時(shí)參加相應(yīng)的培訓(xùn)。以建設(shè)內(nèi)部講師隊(duì)伍為例，內(nèi)部講師的安心授課同樣需要制訂相 應(yīng)的制度來保障。多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部講師通常是兼職人員， 他們有自己 的工作，講課是額外的任務(wù)，所以有的內(nèi)部講師的直屬上司就不愿意 放人，擔(dān)心“不務(wù)正業(yè)”會影響部門工作。有一個(gè)員工很愿意做公司 內(nèi)部的講師，課講得也不錯(cuò)，但他的上司很不支持，每次這個(gè)員工去 授課，上司的語言和表情都讓他覺得難受， 好像自己真的是去做不務(wù) 正業(yè)的事。最終這個(gè)公司失去了一名優(yōu)秀的內(nèi)部講師一一他辭職了。因此，企業(yè)要結(jié)合公司的實(shí)際情況制訂相關(guān)的制度，積極鼓勵(lì)具備條件的員工擔(dān)任內(nèi)部講師。同時(shí)，要營造上下認(rèn)同的文化，不但讓講師 自己感到做講師光

24、榮，也要讓部門領(lǐng)導(dǎo)感到驕傲，這樣才能保證內(nèi)部 培訓(xùn)順利地開展下去。充分考慮員工自我發(fā)展的需要員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括兩個(gè)方面：一方面是員工自身為自己作 的職業(yè)生涯規(guī)劃；另一方面是公司，給員工提供的施展能力的舞臺， 也就是對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行管理。如果培訓(xùn)體系和培訓(xùn)課程的開發(fā) 能夠與員工自我發(fā)展的需要相結(jié)合，就可以達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏， 在員工得到發(fā)展的同時(shí)，也能為公司的發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。 有的企 業(yè)面臨內(nèi)部重要的崗位有空缺時(shí)， 首先考慮在內(nèi)部進(jìn)行選拔，這樣就 給有能力的員工或愿意挑戰(zhàn)新崗位的員工提供了機(jī)會和發(fā)展的空間， 再結(jié)合本崗位的職務(wù)要求提供相應(yīng)的職能培訓(xùn)， 這也是留住好員工的 方法之一。

25、培訓(xùn)體系的建立需要時(shí)間和過程。 尚未建立培訓(xùn)體系，或培訓(xùn)體 系尚不完善的企業(yè)，要一步步地積累資源。在培訓(xùn)的組織機(jī)構(gòu)和培訓(xùn) 支持的硬件體系沒有建立起來的情況下，專職或兼職的培訓(xùn)管理員可 以著手去積累培訓(xùn)資源和開始軟件體系的建設(shè)。比如，在引進(jìn)外部課 程后，思考一下能否經(jīng)過改善，將其轉(zhuǎn)變成公司課程體系中的一門課程。慢慢把課程體系搭建起來，之后開始講師體系的建設(shè)。當(dāng)然這兩 個(gè)體系的建立也可同步進(jìn)行。.三星培訓(xùn)體系的啟示三星的培訓(xùn)體系充分考慮到了以上幾個(gè)方面，其最大的特點(diǎn)就是 縱橫交錯(cuò)，就像地球上的緯度和經(jīng)度。緯度即橫向，是指并列的職能 部門，根據(jù)部門業(yè)務(wù)和工作需要，以及經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，設(shè)計(jì)和提供 相應(yīng)

26、的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)內(nèi)容都是針對實(shí)際業(yè)務(wù)而設(shè)計(jì)的， 專業(yè)性比較 強(qiáng)。比如說，HR部門的員工，需要接受人力資源幾大模塊的培訓(xùn)； 財(cái)務(wù)部門的員工，需要接受財(cái)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)；研發(fā)部門的員工需要接 受專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)等等。經(jīng)度即縱向，是指每個(gè)不同的職位或?qū)蛹墶?與職能培訓(xùn)相比，層級培訓(xùn)的課程內(nèi)容都是通用的， 它可以保證員工 隨著職位的升遷，在不同的級別上受到適合本級別要求的培訓(xùn)， 這就 好比職位發(fā)展通道上的一道道門，每邁入一個(gè)新職務(wù)的門檻都要接受 相關(guān)的培訓(xùn)。例如，晉升為基層主管，就要接受這個(gè)層級的培訓(xùn)；晉 升為部門經(jīng)理，就要接受以部門經(jīng)理為對象的培訓(xùn)課程通過這樣 循序漸進(jìn)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，幫助員工在新任的職位上盡快完成角色轉(zhuǎn)變， 更好地履行和發(fā)揮崗位所賦予的職責(zé)和作用縱橫交錯(cuò)的課程體系，其好處就是可以保證不同級別、不同職能 的員工都能接受相應(yīng)的培訓(xùn)。這個(gè)課程體系的基本框架，可以把單個(gè) 的、不連貫的培訓(xùn)課程有機(jī)地、體系化地組合在一起，為培訓(xùn)體系的 系統(tǒng)化和規(guī)范化打下良好的基礎(chǔ)。除了這個(gè)框架上面相對固定和成熟的培訓(xùn)課程之外，還要結(jié)合實(shí) 際情況，及時(shí)開發(fā)公司和員工需要的新課程， 不斷豐富和完善課程體