淺談醫(yī)藥行業(yè)高層管理人員薪酬問題研究

1、淺談醫(yī)藥行業(yè)高層管理人員薪酬問題研究關鍵詞:高層管理人員醫(yī)藥行業(yè)薪酬管理摘要:薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營開展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物一企業(yè)高層管理人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和開展的關鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和鼓勵優(yōu)秀的醫(yī)藥行業(yè)高層管理人員進展討論。1前言隨著改革開放的不斷深化，當前中國市場醫(yī)藥已完全放開，競爭愈來愈劇烈，醫(yī)藥企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn):一方面，隨著參加T，國際上最大的25家醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收買兼并等方式進入中國醫(yī)藥市場，這些國際醫(yī)藥大企業(yè)憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發(fā)、管理

2、方法長驅(qū)直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額;另一方面，我國醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)過近二十年的開展，目前擁有醫(yī)藥企業(yè)近3500家，競爭非常劇烈。醫(yī)藥企業(yè)要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭:一是自身技術裝備、資金實力的競爭;二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業(yè)經(jīng)營開展的重要作用不容質(zhì)疑。作為企業(yè)核心人物企業(yè)高管人員，如何調(diào)動他們的積極性及留住他們是企業(yè)生存和開展的關鍵，很多跨國公司已經(jīng)把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓的季節(jié)，中國醫(yī)藥業(yè)已切實在實的感受到了寒意。落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業(yè)務搶奪和精英人才的紛紛

3、“外流，使中國醫(yī)藥業(yè)感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業(yè)界高管人員又不斷出現(xiàn)震蕩，使筆者對中國企業(yè)現(xiàn)有的高管人員鼓勵機制產(chǎn)生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和鼓勵優(yōu)秀的高管人員是薪酬管理的重要目的，也是目前中國醫(yī)藥企業(yè)面臨的重大問題。2醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀與分析?中國企業(yè)家?雜志在2022年對中央企業(yè)負責人的薪酬進展了調(diào)查，調(diào)查顯示:目前中央企業(yè)負責人平均年收人36萬元，平均薪酬最高的是醫(yī)藥業(yè)。平均年收人超過50萬元的行業(yè)有5個，依次為:醫(yī)藥68.6萬;電力64.7萬;汽車61.9萬;冶金57.8萬和地產(chǎn)57萬。這五大行業(yè)也是近兩年景氣度頗高的行業(yè)。我們可以看出，這些行業(yè)的前景

4、都比擬好，由于薪酬程度與所在行業(yè)景氣狀況的互相關聯(lián)性，中央企業(yè)的老總薪酬也隨之進步。調(diào)查還顯示，大部分行業(yè)的央企負責人平均薪酬程度比員工都高出10倍左右。醫(yī)藥企業(yè)負責人平均薪酬最高，其員工的平均薪酬更是遙遙領先，達16.5萬。相應地，其高管與員工的收人差距亦排在倒數(shù)第二位，為4.2倍一。?中國企業(yè)家)還對對100家上市公司(隨機抽取行業(yè)龍頭企業(yè)和2022年新上市的公司)2022年高管平均薪酬程度進展了分析，醫(yī)藥行業(yè)以其良好的穩(wěn)定性排名第四。從調(diào)查中我們可以看出，在我國如今的大環(huán)境下，醫(yī)藥行業(yè)由于其較高的銷售利潤率和本錢利潤率，高管人員薪酬程度總體較高。但高管人員和普通員工的收人差距較校這種較小

5、差距的收人很難到達企業(yè)的內(nèi)部公平和外部公平。判斷高管人員收人的公平性主要根據(jù)收人的“外部市場競爭力和“內(nèi)部差距。在醫(yī)藥行業(yè)，央企高管人員薪酬平均程度和跨國公司(中國區(qū))以及民營企業(yè)相比，還是比擬少的，這是缺乏外部公平;另外，醫(yī)藥行業(yè)的央企內(nèi)部高管人員和普通員工收人差距僅為4.2倍，這與國外企業(yè)的最高層和普通員工的固定薪酬收人差距是20-30倍還有相當大的差距，因此，內(nèi)部公平很難保證，高管人員的個人績效和對企業(yè)的奉獻難以充分表達。此外，對所披露的薪酬數(shù)據(jù)，沒有區(qū)分“固定薪酬和“變動薪酬。這在一點程度上反映了我國企業(yè)對高管人員長期鼓勵的無視，一方面說明我們高管人員薪酬在宏觀上缺乏政策的支持，比方股

6、票期權的限制和證券市場的治理等，另一方面，企業(yè)內(nèi)部的薪酬也缺乏有效的管理，比方高管人員的績效評價、公司治理的完善和薪酬制度的合理制定等。要解決這些問題，不但要總結以往的管理經(jīng)歷和教訓，充分認清現(xiàn)狀，還要從戰(zhàn)略的高度出發(fā)，著眼于長遠的目的，制定合理的高管人員薪酬管理制度。3影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素分析影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素很多，這里主要討論以下因素。3.1醫(yī)藥行業(yè)特點首先，醫(yī)藥行業(yè)是屬于營利性組織，高管人員的薪酬一般是按照會計計量的績效來確定;根據(jù)不同的企業(yè)類型(國有、外資和民營企業(yè))，每個企業(yè)的薪酬程度也會有所差異，一般是外資企業(yè)最高，民營企業(yè)次之，最后是國有企業(yè)。其次，由于醫(yī)藥

7、行業(yè)開展?jié)摿甏?，行業(yè)的景氣度較高，因此，給予高管人員長期鼓勵(股票和股票期權)以留住企業(yè)的關鍵人才對企業(yè)的開展很重要。3.2醫(yī)藥行業(yè)高管人員供求狀況根據(jù)微觀經(jīng)濟學的供求理論，一種商品假如供不應求，它的價格就會上升，反之，那么下降。由于高管人員是特殊的職業(yè)階層，這種人力資本的形成需要先天的自然察賦加上大量的后天教育、培訓和理論的投資，因此決定了市場供應的有限性。但市場對高管人員的需求卻在不斷增長。雖然醫(yī)藥行業(yè)的人才構造是以銷售為主要陣營的行業(yè)，但管理人才的缺乏也給醫(yī)藥行業(yè)參與國際競爭造成了阻礙，也促進了高管人員身價的進步。假如一個行業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人市場到達了市場平衡，那么職業(yè)經(jīng)理人的市場價格也會

8、趨于穩(wěn)定，企業(yè)在制定職業(yè)經(jīng)理人薪酬時會考慮同行業(yè)的平均薪酬程度，以實現(xiàn)薪酬的外部公平，增加薪酬的市場的競爭力。3,3證券市場的有效性法瑪(Faa)提出的證券市場效率理論認為，一個富有效率的證券市場，證券的價格會對任何能影響它的信息做出及時、快速的反響，股票價格既充分地表現(xiàn)了股票的預期收益，也反映了股票的根本因素和風險因素，所以任何人想通過這些有關信息買賣股票以獲得超額收益是不可能的;3。高管人員薪酬體系中的長期鼓勵效果都與股票市場效率存在很親密的關系。假如股票價格不能反映了全部與公司有關的信息，高管人員在獲得股票期權獎勵后可能得不到應有的收益。在安康的股票市場中，股票價格的波動，在客觀上可以起

9、到對公司進展評價的作用，也能反映高管人員的經(jīng)營業(yè)績。這樣，企業(yè)在進展高管人員薪酬設計時，可以根據(jù)高管人員的努力所反映的實際業(yè)績制定合理的薪酬程度。3.4高管人員績效評價高管人員的評價標準有會計標準和市場標準，市場基準原那么具有較強的鼓勵與監(jiān)視作用，使經(jīng)理人所追求的利益可以與所有權人的利益更趨于一致(FinkelstEinHabrik,1989)。但是，研究顯示高管人員較偏好采用會計標準原那么，而所有權人較偏好采用市場標準原那么(Gez-ejiaI3alkin,1992)5。會計基準原那么下，高管人員可以進展內(nèi)部會計報表上的操作，提升其績效表現(xiàn);市場標準那么很大程度上受到外部經(jīng)濟因素的影響，對于

10、不參與公司經(jīng)營管理的所有權人而言，市場基準原那么相對而言更有助于他們監(jiān)視控制經(jīng)理人的行為表現(xiàn)。另外，非財務性指標雖難以衡量，卻更能反映公司的經(jīng)營績效，也在高管人員績效評價中起著重要的作用。此外，經(jīng)理自身的才能、努力程度、創(chuàng)新、客戶滿意度等指標在多因素績效評價模型中也起著重要的平衡作用，可以彌補財務性指標的缺陷?？冃гu價的過程的科學性，專業(yè)的考核人員和標準的考核制度也影響高管人員薪酬的制定。4構建醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度的建議根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬現(xiàn)狀及其分析，考慮到影響醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬的因素，借鑒美國等興隆國家的經(jīng)歷，以構建中國化的醫(yī)藥行業(yè)高管人員薪酬制度。4.1增加根本工資在總薪酬中的

11、比例，合理引入長期鼓勵機制由于醫(yī)藥行業(yè)是一個相對穩(wěn)定的行業(yè)，當企業(yè)開展到一定的階段假如沒有發(fā)生大的危機，企業(yè)的業(yè)績會處于一個平穩(wěn)階段，因此，股票期權的存在價值也就沒有了，可以增加根本工資在總薪酬中的比重以滿足高管人員的需要。但對于處于開展階段的醫(yī)藥企業(yè)來說，長期鼓勵機制是留住關鍵人才的重要手段。股票期權能使高管人員成為企業(yè)剩余的分享者，把企業(yè)經(jīng)營成果在所有者與高管人員之間進展最優(yōu)的分配，并由雙方共同承當經(jīng)營風險，從而誘使追求自身利益最大化的經(jīng)理人做出符合所有者目的的行為選擇，使經(jīng)理人自身利益最大化目的與所有者效用最大化目的相一致，即實現(xiàn)二者間的鼓勵相容。4.2加快醫(yī)藥行業(yè)高管人才市場的建立一個

12、有效的醫(yī)藥行業(yè)人才市場對高管有很強的鼓勵約束效應。市場競爭和制度約束不但使得經(jīng)理人的行為得到有效的控制，還促使高管人員努力實現(xiàn)自身素質(zhì)的進步，包括醫(yī)藥專業(yè)知識、管理知識和道德素養(yǎng)等，通過市場的監(jiān)視和制約，高管人員的目的函數(shù)也與企業(yè)的經(jīng)營目的趨于一致，并自覺地維護自己的聲譽，提升自己的市場價值，減少短期行為。這樣，企業(yè)也具有了追求利潤的經(jīng)濟理性。醫(yī)藥行業(yè)人才的匾乏并不是短期現(xiàn)象。長期以來醫(yī)藥商業(yè)屬于國家壟斷行業(yè)，在制藥行業(yè)大量涌人外企之后，醫(yī)藥分銷業(yè)仍然沒有開放。7年前中國剛剛開場對內(nèi)開放醫(yī)藥商業(yè)，正式的對外開放是從2022年開場。封閉的環(huán)境使得醫(yī)藥商業(yè)長期停留在指定批發(fā)和門店銷售階段，自然不能

13、吸引人才。要加快醫(yī)藥行業(yè)高管人員(包括消費管理人員、銷售管理人員等高級管理層)人才市場的建立，必須完善相應的機制，比方人才測評機制、人才流動機制、信息流動機制和市場約束機制等。人才測評機制可以保證職業(yè)經(jīng)理人人力資本價值的正確評價;人才流動機制可以促進人力資源的合理配置;信息流動機制可以增加市場交易的透明度和公平性;市場約束機制可以減少代理人的非標準行為，從而減少代理本錢。其中，約束機制和鼓勵機制是內(nèi)在統(tǒng)一的，缺一不可。約束機制強調(diào)的是內(nèi)在的約束，而不是外在的約束。比方，具有鼓勵性約束效用的股票和股票期權就是一種內(nèi)在的約束，而那些制度或者契約都是外在約束，不能從根本上起到約束作用。4.3加強信息

14、披露程度公平性，進步證券市場效率信息披露的公平性對于上市公司就是所披露的會計信息應具有充分性，并且其披露的內(nèi)容對所有信息使用者來說是公平的。它應包含兩層含義，一是公司的會計信息必須充分、真實、及時地披露;二是此信息必須公平地披露給所有信息使用者。假設在有效的證券市場中，某上市公司的會計信息能公平地在信息使用者之間進展披露，那么每個投資參與者從該信息中獲取的超額預期回報為零，在這種狀態(tài)下我們認為會計信息的披露相對于投資者是公平的;反之某會計信息事先被少數(shù)人掌握，那么他們就會利用這種信息的不對稱來操縱證券價格，謀取暴利而使另一些人蒙受損失，我們認為是不公平的。證券市場的低效率主要來自于我國制度的缺

15、陷，當社會經(jīng)濟不斷開展之時，制度建立的步伐卻沒有趕上來。作為制度建立的主體，政府有必要加大市場制度建立，增大市場容量，通過強迫性制度變遷，力圖縮減起步較晚的證券市場與興隆國家的成熟證券市場之間的差距。市場自身開展固然在一定程度上起到了推動作用，但政府是主要的推動力量，作為制度安排的主導力量，為了證券市場的資源配置的效率，必然要推進證券市場制度變遷，矯正證券市場的制度缺陷，推動證券市場向市場化方向開展。4.4科學評估高管人員績效要對醫(yī)藥行業(yè)高管人員進展有效的制度監(jiān)視和約束，首先要建立一套高管人員績效評估體系。由于企業(yè)的高管人員有較大的控制權和較高程度的自由決策權，科學的評估體系將成為高管人員管理工作績效的重要標準。我們可以借鑒國外企業(yè)成熟的、系統(tǒng)的績效評估體系，以進步我國績效評估的科學性。首先是根據(jù)醫(yī)藥行業(yè)的經(jīng)營特點明確高管人員的角色和責任。不同的行業(yè)，高管人員的關鍵責任會有所不同，對醫(yī)藥行業(yè)來說，除了營利外，更多的是社會責任。其次是確定業(yè)績目的、評估方法和評估標準。業(yè)績目的應與企業(yè)的短期目的和長期