人力資源管理（第二版）第4章員工招聘與錄用

1、第四章 員工招聘與錄用4.1招聘的基本程序和主要形式4.2招聘中的錄用4.3招聘中的測試4.4招聘中的評估本章小結(jié)知識掌握4.1招聘的基本程序和主要形式4.1.1招聘的基本程序1）招聘決策2）發(fā)布招聘信息3）招聘測試4）人事決策4.1.1招聘的基本程序1）招聘決策是指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位和大量工作崗位的招聘的決定過程。4.1.1招聘的基本程序2）發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息面廣原則及時原則層次原則4.1.1招聘的基本程序3）招聘測試是指在招聘過程中，運用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗方法對應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。4.1.1招聘的基本程序4）人事決策廣義的

2、人事決策指有關(guān)人力資源開發(fā)與管理方面的決策狹義的人事決策就是指人事任免決策，也就是指決定讓什么人從事哪一項工作4.1.2 招聘的主要形式1）內(nèi)部招聘（1）員工推薦（2）內(nèi)部儲備人才庫4.1.2 招聘的主要形式2）外部招聘（1）刊登廣告（2）校園招聘（3）熟人推（4）中介機構(gòu)薦（5）人才庫4.2 招聘中的錄用4.2.1通知錄用者1）公布錄用名單2）辦理錄用手續(xù)（1）通知應(yīng)聘者（2）關(guān)注拒聘者4.2.2簽訂合同1）員工安排與試用2）正式錄用即我們通常所稱的“轉(zhuǎn)正”，是指試用期滿且試用合格的員工正式成為該單位的成員的過程4.2.3 新員工的培訓(xùn)1）上崗前的集中訓(xùn)練第一，幫助員工了解企業(yè)第二，要求新員

3、工明確自己的工作態(tài)度和人生目標(biāo)第三，請員工講述對企業(yè)的感想2）上崗后的分散訓(xùn)練第一，基礎(chǔ)知識教育第二，教育重點4.3 招聘中的測試4.3.1 履歷分析履歷分析技術(shù)我們對個體過去的背景、經(jīng)歷、成績進(jìn)行定性或定量分析，以預(yù)測其未來的表現(xiàn)，這樣一種技術(shù)叫履歷分析技術(shù)。4.3.1 履歷分析1）履歷項目篩選和申請表設(shè)計（1）篩選履歷項目（2）設(shè)計申請表（3）記分方法4.3.1 履歷分析2）核實履歷的真實性可以采用“信件核對”的辦法進(jìn)行檢驗4.3.2 心理測驗1）心理測驗的概念心理測驗是通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段4.3.2 心理測驗2）

4、主要的心理測驗（1）人格測驗（2）能力測驗（3）動機測驗（4）心理測驗的文化差異問題4.3.2 心理測驗3）心理測驗的評定所謂科學(xué)測試就是按某種規(guī)則對事物指定一個數(shù)字，以表示該事物某一些特征的數(shù)量，這些規(guī)則就是測量4.3.2 心理測驗心理測驗的優(yōu)點迅速比較科學(xué)比較公平可以比較心理測驗的缺點可能被濫用可能被曲解4.3.2 心理測驗（3）運用心理測驗的對策標(biāo)準(zhǔn)化嚴(yán)格化4.3.3 知識考試1）知識考試的概念知識考試簡稱考試，主要指通過紙筆測驗的形式對應(yīng)試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。4.3.3 知識考試知識考試的種類百科知識考試專業(yè)知識考試相關(guān)知識考試2知識考試操作（1）試卷的

5、設(shè)計（2）考場的安排（3）監(jiān)考老師（4）閱卷的要求知識考試的評價（1）知識考試的優(yōu)點（2）知識考試的缺點（3）應(yīng)用的對策4.3.4 面試1）面試的含義面試，是指經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。面試包括結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試。4.3.4 面試（1）工作分析（2）確定目標(biāo)（3）編制各種問題（4）制定標(biāo)準(zhǔn)答案（5）要使用面試控制板2）面試設(shè)計的程序4.3.4 面試3）面試中的常見問題（1）面試目的不明確（2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（3）面試缺乏系統(tǒng)性（4）面試問題設(shè)計不合理（5）面試考官的偏見4.3.4 面試4）面試的實施技巧（1）充

6、分準(zhǔn)備（2）靈活提問（3）多聽少說（4）善于提取要點4.3.4 面試 4）面試的實施技巧（5）進(jìn)行階段性總結(jié)（6）排除各種干擾（7）不要帶有個人偏見（8）在傾聽時注意思考（9）注意肢體語言溝通4.3.4 面試（1）面試的優(yōu)點適應(yīng)性強可以進(jìn)行雙向溝通有人情味可以多渠道地獲得被試的有關(guān)信息（2）面試的缺點時間較長費用比較高可能存在各種偏見不容易數(shù)量化4.3.5 評價中心技術(shù)1）評價中心的概念把被試置于一個模擬的工作情境中，采用多種評價技術(shù)，觀察和評價被試在該模擬工作情境下的心理和能力4.3.5 評價中心技術(shù)（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點（2）公文筐測驗公文筐測驗是一

7、種情境模擬測驗，是一種紙筆測驗（3）角色扮演模擬面談是角色扮演的一種形式。2）主要的評價中心技術(shù)4.3.5 評價中心技術(shù)（4）事實搜尋（5）案例分析（6）演講（7）管理游戲2）主要的評價中心技術(shù)4.3.5 評價中心技術(shù)評價中心技術(shù)的優(yōu)點信度高效度高預(yù)測性強使被試進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平評價中心技術(shù)的缺點時間較長費用比較高要有專家指導(dǎo)不可能大規(guī)模地推廣4.3.5 評價中心技術(shù)（3）評價中心技術(shù)的對策在員工招聘中先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應(yīng)聘者，在最后階段才用評價中心技術(shù)測評請專業(yè)公司或?qū)I(yè)機構(gòu)來主持評價中心技術(shù)4.4 招聘中的評估4.4.1 招聘工作的評估1） 招聘數(shù)量評

8、估2）招聘質(zhì)量評估3）招聘成本評估4）招聘成本效用評估5）招聘時間評估6） 招聘渠道的對比分析7 ）招聘廣告的分析4.4.2 其他評估1）招聘總成本評估2）招聘總成本效用的評估3）招聘總收益總成本比的評估4.4.3 撰寫招聘小結(jié)原則主要內(nèi)容3）招聘小結(jié)范例本章小結(jié)介紹了招聘的基本知識，如招聘程序；內(nèi)外招聘的方法；如何選擇和設(shè)計招聘廣告媒體等。介紹了人員錄用的一系列事宜，包括通知錄用者；簽訂合同和新員工培訓(xùn)等。本章小結(jié)介紹了招聘中常用的測試方法：履歷分析、心理測試、知識考試、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。介紹了招聘評估工作，包括招聘數(shù)量評估、招聘質(zhì)量評估、招聘成本評估、錄用人員評估等，招聘評估結(jié)束后撰寫招聘小結(jié)。知識掌握1單項選擇題1）招聘決策的原則不包括（）。A少而精原則B寧缺毋濫原則C公平競爭原則D最優(yōu)原則2）員工招聘可以有多種形式，其主要形式有兩種：（）和外部招聘。A內(nèi)部招聘B網(wǎng)絡(luò)招聘C校園招聘 D員工推薦3）履歷分析技術(shù)遇到的最大難題是（）。A候選人是否準(zhǔn)確回答 B履歷表的篩選C履歷表的設(shè)計 D履歷表的記分 知識掌握4）評價中心采用多種評價技術(shù)測試被試的管理能力和潛質(zhì)等，其主要特點就是（）。A靈活性B多樣性 C有效性 D情景模擬性5）根據(jù)討論的主題