薪酬方案設(shè)計(jì)

1、薪酬方案設(shè)計(jì) 人力資源管理系 竇先琴一、課程目的掌握薪酬方案設(shè)計(jì)的過程；加深對薪酬管理理論知識的理解；能力培養(yǎng)（如：分析、判斷能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、表達(dá)能力等）二、課程內(nèi)容1、薪酬策略確定2、職位評價3、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)4、薪酬方案確定5、薪酬設(shè)計(jì)方案 展示三、方案完成形式 以小組為單位進(jìn)行，每組組長1名，組長要有效地組織小組成員開展工作，做到團(tuán)結(jié)合作、責(zé)任到人； 每個小組按照項(xiàng)目的內(nèi)容及時間要求按時、按量、按質(zhì)完成工作； 課程的成績 小組薪酬方案成績成 績 紀(jì)律 團(tuán)隊(duì)合作 個人表現(xiàn)一、公司概況A企業(yè)，生產(chǎn)轎車零部件，成立已有5年多。企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量深受客戶的稱贊，已形成了三大系列幾十個型號的產(chǎn)

2、品，配套車型已有40余款乘用車。其中某一種產(chǎn)品被國家五部委授予“國家重點(diǎn)新產(chǎn)品證書”，替代了進(jìn)口，填補(bǔ)了國內(nèi)空白，而且已通過了三個標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量體系認(rèn)證。公司在職職工300人，其中中高層管理人員6人，其他管理類的人員56人；科技人員 60人(研究生以上學(xué)歷8人，本科學(xué)歷45人，大專學(xué)歷7人)，其余為從事生產(chǎn)的職工178 。 總經(jīng)理生產(chǎn)部銷售部技術(shù)研發(fā)部財(cái)務(wù)部車間一車間二華中銷售處華東銷售處華南銷售處項(xiàng)目一部新產(chǎn)品研發(fā)處倉儲處項(xiàng)目二部項(xiàng)目三部行政人事部行政處人力資源處企業(yè)從成立到目前，一直采用一種平均式的薪酬體系。對此員工的意見越來越大，進(jìn)而對企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營發(fā)展造成了影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)多方研究，決定

3、重新對企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)。希望以薪酬來激勵員工，吸引人才、留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的競爭能力，使企業(yè)的發(fā)展能更上一個臺階。 二、方案設(shè)計(jì)的步驟1、公司案例背景分析2、薪酬策略確定3、工作分析職位描述4、職位評價5、薪酬市場調(diào)查6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)7、薪酬方案確定1、公司案例背景分析公司所處的行業(yè)、規(guī)模、產(chǎn)品、發(fā)展階段等；公司的經(jīng)營狀況；公司的組織結(jié)構(gòu)；公司薪酬現(xiàn)狀，所需解決的問題2、薪酬策略確定（1）總薪酬組成決策（2）薪酬體系決策（3）薪酬水平?jīng)Q策小組討論，并在案例背景分析的基礎(chǔ)上完成。（1）、總薪酬組成決策 基本薪酬、浮動薪酬、福利具體形式?jīng)Q策 各部分的作用不同，體現(xiàn)付薪標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)

4、等。（2）薪酬體系決策三大基本薪酬： 職位薪酬體系 技能薪酬體系 能力薪酬體系（3）、薪酬水平策略領(lǐng)先策略持平策略滯后策略混合策略戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展階段競爭對手市場人才供需類 型影響因素 項(xiàng)目任務(wù)一 薪酬策略確定 小組討論的基礎(chǔ)上共同完成4、職位評價 衡量職位，而不是衡量該職位上的在職人員 -對職位不對人衡量時，關(guān)注職位與職位之間的相對關(guān)系，而不是絕對價值。 -相對價值排序 要素計(jì)點(diǎn)法 根據(jù)各個職位在各報酬要素上的得分來確定它們價值的相對大小。評價標(biāo)準(zhǔn)三個要素 ： 報酬要素； 各報酬要素所占權(quán)重； 數(shù)量化的報酬要素衡量尺度（賦予點(diǎn)值）要素計(jì)點(diǎn)法的步驟選取報酬要素報酬要素的界定確定權(quán)重賦予點(diǎn)值形成評價

5、標(biāo)準(zhǔn)方案進(jìn)行職位評價匯總評價結(jié)果報酬要素的選取針對職位，不針對人（如 工作積極性）對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有價值（如 知識多樣性）多種不同的職位中都包含，有差異（如 社會經(jīng)驗(yàn)） 能夠涵蓋組織愿意為之支付報酬的與職位有關(guān)的所有主要內(nèi)容能夠得到清晰界定和衡量 不能出現(xiàn)交叉和重疊 （如 受教育水平 正規(guī)教育知識 ）選取報酬要素（已給） 在運(yùn)用時，各小組可根據(jù)對案例公司的分析判斷情況將各要素進(jìn)行組合、合并，形成各小組的職位評價報酬要素。定義報酬要素（已給）成本控制的責(zé)任： 指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽而造成可能的成本、費(fèi)用、利息等額外損失所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。報酬要素等級劃分及描述：成本控制的責(zé)任：1等：造成

6、損失500元以下。2等：造成較小損失，500 1000元 。3等：造成較大損失，10005000元。4等：造成重大損失，5000-50000元。5等：造成不可估量的損失，50000元以上。要注意：根據(jù)所有職位在此要素上的差異大小來確定劃分幾個等級；等級內(nèi)容描述要盡量具體明確；等級內(nèi)容描述要針對職位，不是針對人；等級內(nèi)容描述要有層次差異指導(dǎo)監(jiān)督一級：能自我良好的監(jiān)督；二等：能自己我監(jiān)督的基本上能對他人 有基本的監(jiān)督作用；三等：能自覺接受他人或者上級的監(jiān)督四等：能為上級起到良好的監(jiān)督并且提 出良好的建議五等：能提出良好建議并得到較好成效一等：不指導(dǎo)監(jiān)督任何人二等：指導(dǎo)監(jiān)督1-2人三等：指導(dǎo)監(jiān)督3-

7、5人四等：指導(dǎo)監(jiān)督6-10人五等：指導(dǎo)監(jiān)督10人以上 指導(dǎo)監(jiān)督專業(yè)知識能力501等：無專業(yè)知識技能，不需要技能；2等：基本無專業(yè)知識要求，只需具備一般 的技能3等：要求有簡單的專業(yè)知識技能，具備初 級技能要求4等：要求一般的專業(yè)知識，具備中級技能 要求5等：要求豐富的專業(yè)知識，具備高級技能 要求報酬要素權(quán)重及點(diǎn)值的確定一級要素權(quán)重%點(diǎn)值二級要素權(quán)重% 等級點(diǎn)值 1等 2等 3等 4等 5等責(zé)任40%4001.1成本控制的責(zé)任25%501001502002501.2人員管理的責(zé)任15%306090120150技能302.1、2.2努力20工作環(huán)境10合計(jì)1001000等級點(diǎn)值確定方法1、幾何方法

8、 （等比數(shù)列）2、算術(shù)方法（簡單平均）計(jì)算公式PVFV（1i）n-1PVFVn 項(xiàng)目任務(wù)二 職位評價- 要素計(jì)點(diǎn)法 完成時間： 周二要完成職位評價標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建 周四全部完成6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1、薪酬等級劃分；（按點(diǎn)值跨度） 2、各薪酬等級的薪酬水平變動范圍： 薪酬水平最高值、最低值、中值設(shè)計(jì)， 中值的確定方法（回歸或級差）自選 3、相鄰薪酬等級交叉重疊度調(diào)整 4、確定每個薪酬等級內(nèi)的檔等 5、畫出薪酬結(jié)構(gòu)圖（一） 對職位進(jìn)行排序（按點(diǎn)值）處理異常情況1、只有個別異常職位，查該職位評價的結(jié)果。2、如果出現(xiàn)大量異常情況，要查職位評價的標(biāo)準(zhǔn)（要素、權(quán)重的化分）。（二）確定薪酬等級數(shù)量1、最低職位決定最低

9、薪酬等級的最低點(diǎn)值2、按點(diǎn)值的跨度劃分薪酬等級（跨度大小可恒定，也可逐步增加，但要有規(guī)律） 已經(jīng)給出了市場薪酬數(shù)據(jù)，各小組根據(jù)各自的薪酬水平策略選擇。 中值確定（任選其中一種）：1、回歸法（線性一元一次）2、中值級差法（三）結(jié)合市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，計(jì)算中值Y= 0.0098X-0.606評價點(diǎn)值薪酬水平回歸法順序職位名稱點(diǎn)數(shù)范圍計(jì)算的薪酬等級區(qū)間中值1出納137-175 Y= 0.0098X - 0.606 9232離退休事務(wù)主辦176-21412953無215-25315804行政事務(wù)主辦254-29220605無293-33124426工會財(cái)務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷主管332-370

10、28247招聘主管371-40932068會計(jì)主管410-44835889項(xiàng)目經(jīng)理449-487397010無488-526435311財(cái)務(wù)部經(jīng)理市場部經(jīng)理527以上4735中值級差法相鄰薪酬等級之間的區(qū)間中值的變動比率PVFV（1i）n其中：PV：低等級的中值；FV：高等級的中值；n：高和低等級之間的等級數(shù)量，= 薪酬等級數(shù)量-1；i：代表級差（比率）。（四）調(diào)整問題區(qū)間中值比較比率 = 薪酬等級區(qū)間中值 / 市場平均薪酬水平 (外部比較)結(jié)果：（1、1或=1）正常在90%-110% 根據(jù)比較比率以及該職位對組織的重要程度來調(diào)整比較比率及相應(yīng)的區(qū)間中值(六)選擇半部變動比率,建立薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)

11、中值及變動比較計(jì)算各等級的最高值、最低值；調(diào)整等級間的交叉重疊度（變動比率、中值極差）。最高值 = 中值 *（1 +上半部薪酬變動比率）最低值 = 中值 *（1 下半部薪酬變動比率）調(diào)整相鄰等級交叉重疊度銜接式 非銜接式 重疊式ABC相鄰等級交叉重疊度的影響因素1、變動比率越大，重疊度越大2、級差越大，重疊度越?。┐_定每個薪酬等級內(nèi)的檔等 檔等等級1234.檔差一最低值最高值二三四等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 153012241836173213862078196215702355222117772665251520123018284822783418322425793869365129214381最大值中值最小值（七）薪酬結(jié)構(gòu)圖 項(xiàng)目任務(wù)三 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（