績效管理是改進(jìn)科研院所人事工作的有效方法

1、績效管理是改良科研院所人事工作的有效方法摘要:科研人員及其工作具有不同于其別人群的特點(diǎn),科研院所的績效管理也有其特殊性。績效管理的過程管理、溝通交流和協(xié)調(diào)個人與組織的共同開展等理念和方法,非常符合科研院所人力資源管理的需要,可以有效地提升科研人員和科研院所的績效程度。關(guān)鍵詞:科研人員科研院所績效管理方法在探究科研院所人事管理改革的過程中,越來越感到行政管理體制的績效考核方法不適應(yīng)科研人員的個性及其工作的特點(diǎn),需要引入新的管理理念和方法,以進(jìn)步人力資源管理的針對性和有效性。在學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理知識的過程中,感到?執(zhí)行績效管理?一書對改良科研院所人力資源管理很有幫助,尤其是對科研人員的績效考核和

2、科研院所的績效管理啟發(fā)很大。?執(zhí)行績效管理?是一部由國務(wù)院開展研究中心人力資源研究培訓(xùn)中心籌劃組織,林澤炎、王維編著的關(guān)于如何進(jìn)展績效管理的好書。這部書對績效管理的概念、流程和方法進(jìn)展介紹,并結(jié)合相關(guān)的案例,提出了進(jìn)步績效管理的操作方法,是幫助讀者全面掌握績效管理的理念和理論的工具書。這本書不僅對績效管理的概念和流程進(jìn)展了明確的闡述,而且對績效管理的意義以及正確施行績效管理應(yīng)遵循的原那么進(jìn)展了深化的描繪,對改良科研院所績效管理有一定的指導(dǎo)作用。1績效管理是內(nèi)涵豐富的過程管理本書對績效管理的概念進(jìn)展了詳盡的闡述,提出“績效管理是管理者為確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織目的保持一致而施行的管理過程。

3、它是一個科學(xué)、完好的概念。從某種意義上而言,績效管理的真正內(nèi)涵在于其過程管理,而不是目的管理?？冃Ч芾硎菍⒓w和個人與公司的戰(zhàn)略目的相連接,并通過方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制的手段來實(shí)現(xiàn)的過程。1關(guān)于績效管理的流程,本書作者認(rèn)為:“通常,一個完善的績效管理體系的流程,主要由績效方案的制定、績效的施行、績效的考核、績效結(jié)果的反響溝通和績效結(jié)果的應(yīng)用五個階段組成。(1)績效方案的制定是績效管理的根底本書將績效方案定義為:“管理者與員工共同討論,就實(shí)現(xiàn)績效目的的時間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)展溝通,以確定員工采取什么樣的流程、完成什么樣的工作和到達(dá)什么樣的績效目的。強(qiáng)調(diào)績效方案是關(guān)于績效目的和標(biāo)準(zhǔn)的合約,

4、并且是一個雙向溝通的過程。(2)績效施行是展現(xiàn)績效管理有效性的重要過程書中指出,在績效施行的過程中,“需要通過各種各樣的手段對績效表現(xiàn)進(jìn)展追蹤?？冃ё粉欀饕▋蓚€方面一是持續(xù)的績效溝通,二是績效信息的搜集?！俺掷m(xù)的績效溝通是指管理者和員工在共同工作的過程中,分享各類績效相關(guān)信息的過程。持續(xù)的、正確的績效溝通,是進(jìn)步績效管理有效性的重要措施。(3)績效考核是績效管理的關(guān)鍵階段本書作者認(rèn)為,“績效考核的結(jié)果將直接關(guān)系到人力資源管理政策的正確性和可操作性?？冃Э己说倪^程中,應(yīng)遵循客觀原那么、明確化、公開化、單頭施行和差異原那么。除強(qiáng)調(diào)“直接上級單頭施行的作用外,還提出“績效考核的施行者一般可以由五

5、種人組成,即直接上級、同級同事、被考核者自身、直屬下級、外界考核專家或參謀。同時,作者還提出“績效考核制度的分類分層設(shè)計(jì)的考核方法,即“根據(jù)管理層級和崗位特征的不同設(shè)計(jì)績效考核制度,認(rèn)為“考核對象的不同決定考核順序的不同、“不同職務(wù)類別考核周期不同。對于績效考核的有效評價標(biāo)準(zhǔn),作者提出應(yīng)“具有幾個特點(diǎn):符合實(shí)際、敏感、可靠、可承受并且實(shí)用。(4)績效結(jié)果的反響溝通是績效管理不容無視的環(huán)節(jié)作者認(rèn)為,“績效管理的目的不是績效評估,而是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目的。開展績效反響溝通恰恰是一個增強(qiáng)組織人文關(guān)心和凝聚力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的的過程?！霸陂_展績效反響溝通這一環(huán)節(jié)中,績效反響面談是最為關(guān)鍵的。在績效反響面談中

6、,管理者和員工雙方會共同商討存在的問題和制定相應(yīng)的對策。并且認(rèn)為,“面談的一個重要內(nèi)容就是確定下階段的改良重點(diǎn)和改良方案。(5)績效結(jié)果的應(yīng)用是績效管理的目的書中提到:“績效結(jié)果主要應(yīng)用于績效獎懲和績效提升兩方面。并且指出:“二者相輔相成,互為促進(jìn)和開展。認(rèn)為績效結(jié)果主要作用有:“薪酬的分配、“獎金的分配、“職務(wù)的晉升調(diào)配、“培訓(xùn)教育、“衡量招聘、培訓(xùn)工作的效果、“個人開展方案的制定等。2深化理解績效管理是用好這一工具的前提要想正確、有效的施行績效管理,就必須對績效管理有一個清楚的認(rèn)識。本書不僅明確闡述績效管理的觀念,還將其與其他管理方法進(jìn)展了比擬,從而提出:“績效管理不是簡單的目的管理,而是

7、特別強(qiáng)調(diào)持續(xù)的溝通、反響,甚至強(qiáng)調(diào)輔導(dǎo)的過程,以幫助企業(yè)和員工進(jìn)步實(shí)現(xiàn)工作目的的才能。并且對績效管理與績效考核兩個概念進(jìn)展了區(qū)別,指出“績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程,目的是幫助員工進(jìn)步績效才能,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目的任務(wù)相一致,使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步開展。這是管理過程中的一個面。而績效考核是對員工一段時間的工作、績效目的等進(jìn)展考核,是前段時間的工作總結(jié)。它只是管理過程中的一個點(diǎn)?？冃Ч芾碜鳛楝F(xiàn)代人力資源管理的有效手段,越來越受到國內(nèi)企業(yè)的追捧,同時,在政府機(jī)關(guān)和科研單位也有較好的應(yīng)用,獲得了一定的效果?？冃Ч芾碇钥梢援a(chǎn)生良好的管理成效,是因?yàn)樗梢栽诖龠M(jìn)員工績效提升的同時,進(jìn)步

8、了組織的績效程度,從而實(shí)現(xiàn)雙贏。本書認(rèn)為,“績效管理的意義,概要而言有如下幾點(diǎn)。(1)促進(jìn)企業(yè)使命的達(dá)成、遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn);(2)通過進(jìn)步員工的績效程度來有效提升企業(yè)的競爭力;(3)提供一個標(biāo)準(zhǔn)而簡潔的溝通平臺;(4)疏通員工職業(yè)開展渠道;(5)構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。但是,績效管理也不是一用就靈的靈丹妙藥,要想充分發(fā)揮績效管理的成效,正如本書指出的,要遵循五大原那么。一是常規(guī)性原那么?！翱冃Ч芾淼睦碚摬粌H是人力資源部門的工作,還是企業(yè)各級管理者的日常工作職責(zé),對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。二是客觀性原那么?！翱冃Ч芾碓趯T工進(jìn)展評價時,應(yīng)當(dāng)以測

9、為主,以評為輔,注意定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)與事實(shí)說話,防止主觀臆造和個人感情色彩的影響,以使整個管理過程盡可能做到客觀公正。三是開放性原那么。“管理雙方應(yīng)該明確績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜,使績效管理公開化和透明化。四是溝通性原那么。“在整個績效管理過程中,管理雙方要開誠布公地進(jìn)展溝通與交流。五是開展性原那么?！翱冃Ч芾響?yīng)當(dāng)著眼于公司員工的學(xué)習(xí)與開展,強(qiáng)調(diào)員工才能的提升。通過“制定員工學(xué)習(xí)開展方案,并進(jìn)展指導(dǎo)與檢查,確保員工實(shí)際才能與所需才能相符合,從而通過個體績效的改善進(jìn)步部門的整體績效。3績效管理可以提升科研人員和科研院所的績效程度通過對?執(zhí)行績效管理?的績效管理理念和方法

10、的學(xué)習(xí),聯(lián)絡(luò)科研工作特點(diǎn)和研究所人事工作的實(shí)際,感到績效管理非常合適科研人員管理工作,對進(jìn)步科研人員和科研院所的績效程度很有幫助。(1)績效管理是適應(yīng)科研人員及其工作特點(diǎn)的有效管理方法1)科研人員特點(diǎn)及其績效管理由于科研人員除具有一般人力資源的特質(zhì)外,還在內(nèi)在個性方面具有特殊性,主要表如今:需求層次高,成就欲望強(qiáng);刻苦鉆研,勇于創(chuàng)新;勤奮學(xué)習(xí),求知欲強(qiáng);參與度高,個性突出。因此,科研人員的管理工作,要探究尊重他們個性特點(diǎn)的適宜的管理方法?？冃Ч芾矸椒ㄔ诳冃Х桨傅闹贫ā⒖冃┬泻涂冃ЫY(jié)果的反響溝通三個環(huán)節(jié)中,非常尊重被考核人,通過雙向交流充分表達(dá)人性化管理精神,可以較好地滿足科研人員的個性特征,

11、不僅促進(jìn)了科研人員的績效產(chǎn)出,還為其職業(yè)開展提供了良好的平臺。同時,也使績效管理的效果得以充分發(fā)揮。2)科研工作特點(diǎn)及其績效管理科研工作的特殊性突出表如今:工作過程難以監(jiān)控、勞動成果不易直接測量和評價、績效表現(xiàn)的后滯性、更嚴(yán)密的團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作方式等。2科研院所的績效管理應(yīng)充分考慮科研工作的特殊性,進(jìn)步管理工作的針對性?？冃┬械某掷m(xù)溝通與績效信息的及時搜集、實(shí)行績效考核的360度全方位評價等方法,可以較好地解決科研過程難以監(jiān)控和勞動過程不易測量的問題。同時,強(qiáng)調(diào)被考核人的直接上級在績效管理中的重要地位,以及績效管理中不斷的溝通,有力的保證了科研團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)作,進(jìn)而促進(jìn)科研人員及其團(tuán)隊(duì)績效的提升。

12、(2)績效管理可以有效改良科研院所的人事工作1)考核方法的缺乏及其改良目前,大多數(shù)科研院所的績效考核方法沿用職工年度考核制度,存在許多缺乏:以工作業(yè)績評價為主要目的,缺乏影響績效的原因分析引導(dǎo)和績效改良的措施討論;以研究室指導(dǎo)為主的考核者,不利于發(fā)揮課題主持人的直接上級評價作用,不利于科研人員績效與組織績效的整合,影響整體績效的提升和科研人員績效考核的準(zhǔn)確性;過于統(tǒng)一的考核方法和指標(biāo),不利于個體績效的差異性評價;科研人員參與度低,缺少科研人員的自我評價機(jī)制,降低了科研人員對績效方案、考核結(jié)果的認(rèn)同度,影響績效管理的效果。因此,要想進(jìn)步科研院所績效管理的成效,必須按照績效管理正確的流程,堅(jiān)持績效

13、管理的原那么,改良科研院所的考核工作,實(shí)現(xiàn)整體績效的提升。2)績效管理的缺陷及其完善近幾年,科研院所正在積極探究合適自身實(shí)際情況的績效管理方法,獲得了較好的成績。但是總體而言,在績效評價與管理方法等方面還存在許多缺陷,主要表如今:用績效考核代替績效管理,只著眼于工作結(jié)果的測評,無視了科研人員績效方案的制定、工作過程的跟蹤和控制,放棄了績效監(jiān)視和持續(xù)改善的管理;只注重考核結(jié)果,無視績效管理過程和對于績效結(jié)果產(chǎn)生原因的分析,缺乏對績效結(jié)果的深層次解剖;績效考核的周期設(shè)置不盡合理,對不同的考核指標(biāo)均采取一年考核一次,不重視平時的考核和與科技工程相對應(yīng)的考核,既不利于科研人員隨時調(diào)整績效狀況,也不利于大成果、原創(chuàng)性成果的產(chǎn)生;未將科研人員的績效成績、缺乏和改良方向認(rèn)真反響給本人,既降低了績效管理的成效,也使科研人員對績效考核產(chǎn)生神秘感,容易引起不滿和對立情緒;沒有將績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升、培訓(xùn)開展、生涯設(shè)計(jì)、薪酬分配等鼓勵措施嚴(yán)密掛鉤,影響了績效管理的作用發(fā)揮。由于存在上述問題,使科研院所績效管理的效果大打折扣。因此,必須樹立正確的績效管理觀念,統(tǒng)一指導(dǎo)干