淺議企業(yè)如何留住員工

1、淺議企業(yè)如何留住員工論文關(guān)鍵詞:人力資源管理薪酬管理職業(yè)生涯設(shè)計論文摘要:在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭?，F(xiàn)階段，我國國有企業(yè)的優(yōu)秀人才大量流失，人才平安狀況令人堪憂。人才竟?fàn)幷尸F(xiàn)出“國際化和“零間隔 的特點，使我國人才流失加劇，國有企業(yè)無疑是重災(zāi)區(qū)，人才即將面臨著更大的流失。“今天你跳了嗎?這句話已成為時下流行的一句問候語，盡管就業(yè)形式自從本世紀初就一直很不樂觀，但是“跳槽現(xiàn)象的“盛行，只能說明一個問題“你留不住我。以我多年的工作經(jīng)歷，目睹國有企業(yè)近幾年的人才流失，很多時候這種現(xiàn)象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創(chuàng)造80%的效益，可以想象這樣的損失對國有企業(yè)的重創(chuàng)程度。面對目

2、前石油行業(yè)的競爭加劇，求生存謀開展，就要招徠人才、留住人才、培養(yǎng)人才、升華人才，在我看來，國有企業(yè)人才流失，可以做以下幾方面的努力。一、人才開發(fā)與培訓(xùn)很多國有企業(yè)的職工自從開展教育培訓(xùn)以來，獲得了重大成績，到達了前所未有的規(guī)模。就拿中原油田培訓(xùn)中心的國際化人才部來講，2022年累計培訓(xùn)446人，16個班級。對這些人來說，無論是崗位技術(shù)還是個人素質(zhì)，都有了很大的進步。但與此同時中原油田人才的年流失率還有3%。為什么企業(yè)在努力做好人才開發(fā)與培訓(xùn)時，人才還會流失呢?目前，國有企業(yè)的人才開發(fā)和培訓(xùn)大都缺乏長遠的規(guī)劃，短期在崗培訓(xùn)多，長遠開發(fā)培訓(xùn)少;培訓(xùn)的針對性不強，培訓(xùn)質(zhì)量不高，理論培訓(xùn)多，實際操作培

3、訓(xùn)少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā)，優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才青黃不接，必然對企業(yè)的經(jīng)濟效益和長遠開展產(chǎn)生影響。其中青年一代的培訓(xùn)就陷人了盲區(qū)，很多時候培訓(xùn)的資歷、工作的年限、學(xué)歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業(yè)里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽。企業(yè)在進展人才開發(fā)與培訓(xùn)的時候，不能因為害怕人才經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)后分開企業(yè)，就在人才培訓(xùn)和開發(fā)上停滯不前。相反，應(yīng)該更加重視人才開發(fā)和培訓(xùn)，一方面進步現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識程度，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓(xùn)，在某

4、些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲藏一批后備人才，以防止和減少因如今在職關(guān)鍵人才的突然出走而給企業(yè)帶來不利影響。二薪酬福利管理1)薪酬管理在人才競爭中，有很多國有企業(yè)在薪酬方面是個很大的弱點?，F(xiàn)行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優(yōu)秀人才。筆者個人認為應(yīng)該加強工資制度改革，目的是實現(xiàn)薪酬市場化。低價使用人才的時代已經(jīng)過去了，企業(yè)應(yīng)該從觀念上改變，以市場為導(dǎo)向，結(jié)合本行業(yè)程度，考慮人才工作崗位在企業(yè)中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。在給予中高級人才高薪的同時，還應(yīng)該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業(yè)可以根據(jù)中高級人

5、才承當(dāng)?shù)呢?zé)任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當(dāng)年只能拿走較小比例的薪酬，其余局部沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對企業(yè)中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳的同時，考慮到較高的本錢損失。員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業(yè)的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發(fā)員工工作的積極性?？梢宰屩懈呒壒芾砣藛T和核心技術(shù)人員持有一定數(shù)量的企業(yè)股份，把他們與企業(yè)捆綁起來，構(gòu)成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業(yè)工作，也為自己工作，以此來增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，減少流失率。2)福利管理要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬

6、是不夠的，還應(yīng)該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網(wǎng)絡(luò)留住人才。中原油田長期以來都是實行低工資高福利，應(yīng)該說與國內(nèi)其它類型企業(yè)相比其整體福利程度還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優(yōu)勢?，F(xiàn)行的福利主要涉及生活和安康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。國有企業(yè)在吸引和招徠人才時，也很強調(diào)自己的高福利，各項福利費用之和一般可以到達職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進人才和留住人才方面有一定優(yōu)勢。但是，隨著其它類型企業(yè)逐步進步福利待遇，這一優(yōu)勢正在日漸減弱，有待加強。在人們?nèi)找孀⒅厣钯|(zhì)量的今天，企業(yè)在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面:帶薪假

7、期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集，企業(yè)應(yīng)該提供額外的“休假。使企業(yè)的員工可以更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業(yè)的關(guān)心，更加努力的為企業(yè)工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業(yè)奉獻的大小，要打破油田企業(yè)的按資排輩的現(xiàn)狀。福利政策適當(dāng)向青年群體傾斜。企業(yè)人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現(xiàn)自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現(xiàn)平臺，油田的將來更多的時候決定在青年群體，可是大局部的企業(yè)福利里很少能在青年群體身上表達。要留住這局部人，應(yīng)該在政策上有所傾斜，比方，外地人員提供其適當(dāng)?shù)淖》拷蛸N，每年給與一定的探親假等，充分

8、表達企業(yè)對其的重視，用心留人。三、職業(yè)生涯設(shè)計要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目的。這就要求企業(yè)幫助人才進展職業(yè)生涯規(guī)劃，理解人才任務(wù)完成情況、才能狀況、需求、愿望，設(shè)身處地的幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定將來開展的目的，制定施行方案，使人才在為企業(yè)的開展做奉獻的過程中實現(xiàn)個人目的，讓事業(yè)來留住人才。海爾集團在這方面積累了很多經(jīng)歷。上至集團高層指導(dǎo)，下至車間一線操作工人，海爾都針對每人的職業(yè)生涯設(shè)計、制定個性化的培訓(xùn)方案，提供充分的培訓(xùn)時機，實行培訓(xùn)與上崗資格相結(jié)合，營造個性化的開展空間。有組織、有目的的職業(yè)開發(fā)，為海爾集團凝聚優(yōu)秀員工獲得成功做出了宏大奉獻。中原油田在

9、此方面還是blank，為了降低人才流失率，職業(yè)開展方案是很重要的。中原油田應(yīng)該把員工的職業(yè)生涯設(shè)計作為一項留人的策略，由高層驅(qū)動，并和組織文化相交融。四、有效溝通很多企業(yè)由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業(yè)的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態(tài)?有效溝通就是很重要的一個環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)該端正態(tài)度?！扒Ю镏蹋瑵⒂谙佈?，應(yīng)該多鼓勵人才發(fā)牢騷，因為人才發(fā)牢騷的就很可能是企業(yè)消費經(jīng)營管理中存在的問題。美國的優(yōu)秀企業(yè)就很鼓勵員工發(fā)牢騷，還專門設(shè)立“牢騷日，讓一線員工和高管有著良好的溝通。其次，要認真傾聽人才的抱怨，理解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發(fā)人才建立性的