有關(guān)不訂立勞動合同的法律責(zé)任設(shè)定應(yīng)當修正

1、PAGE PAGE 8有關(guān)不訂立立勞動合同同的法律責(zé)責(zé)任設(shè)定應(yīng)應(yīng)當修正一、勞動合同同法實施施后勞動者者不愿意訂訂立勞動合合同現(xiàn)象明明顯增多勞動動法第九九十八條規(guī)規(guī)定：“用用人單位違違反本法規(guī)規(guī)定的條件件解除勞動動合同或者者故意拖延延不訂立勞勞動合同的的，由勞動動行政部門門責(zé)令改正正;對勞動動者造成損損害的，應(yīng)應(yīng)當承擔(dān)賠賠償責(zé)任?！眲趧觿雍贤哟蟛挥営喠鎰趧趧雍贤牡姆韶?zé)任任主要體現(xiàn)現(xiàn)在兩個方方面：一是是違法情形形變化：根根據(jù)勞動動法，用用人單位故故意拖延不不訂立勞動動合同的，才才承擔(dān)法律律責(zé)任;根根據(jù)勞動動合同法，用人單單位只要客客觀上存在在不與勞動動者訂立勞勞動合同的的情形，就就應(yīng)承

2、擔(dān)法法律責(zé)任。二是法律律后果的變變化。按照照勞動法法，不訂訂立勞動合合同的法律律后果是：由勞動行行政部門責(zé)責(zé)令改正;對勞動者者造成損害害的，應(yīng)當當承擔(dān)賠償償責(zé)任。按按照勞動動合同法，不訂立立勞動合同同的法律后后果是：應(yīng)應(yīng)當向勞動動者每月支支付二倍的的工資;滿滿一年不訂訂立書面勞勞動合同的的，視為已已訂立無固固定期限勞勞動合同。勞動合合同法明明顯加大了了不訂立勞勞動合同的的法律責(zé)任任，該法實實施后勞動動者不訂立立勞動合同同的現(xiàn)象明明顯增加，主主要表現(xiàn)為為以下三種種情況：(一)勞動者集集體拒絕訂訂立合同。用人單位位提出與勞動合同同法實施施前已經(jīng)存存在的用工工補訂勞動動合同時，出出現(xiàn)職工集集體拒絕訂

3、訂立勞動合合同的情況況。這些職職工不訂立立勞動合同同的理由主主要是，用用人單位之之前未依法法支付加班班工資或依依法繳納社社會保險費費，在未清清理這些歷歷史欠債前前不同意訂訂立勞動合合同。這導(dǎo)導(dǎo)致用人單單位陷入嚴嚴重困境：為維護正正常生產(chǎn)，不不可能解除除所有職工工勞動合同同;一個月月內(nèi)清理歷歷史欠債能能力有限;而不訂立立勞動合同同面臨每月月雙倍工資資的后果。(二)優(yōu)勢勞動動者故意拖拖延訂立勞勞動合同。一些素質(zhì)質(zhì)高、就業(yè)業(yè)能力強的的優(yōu)勢勞動動者，擔(dān)心心訂立勞動動合同后“跳槽”成成本過高，想想方設(shè)法拖拖延訂立勞勞動合同。如提出勞勞動合同條條款需要征征求律師意意見，需要要協(xié)商反復(fù)復(fù)修改有關(guān)關(guān)條款，有有

4、關(guān)證件不不齊全等理理由拖延訂訂立勞動合合同。用人人單位如解解除其勞動動合同需支支付較大數(shù)數(shù)額的經(jīng)濟濟補償金，而而且不愿意意流失人才才;但是任任由勞動者者拖延下去去超過一個個月就需支支付兩倍工工資。(三)勞動者以以賺取兩倍倍工資為目目的故意不不訂立勞動動合同。一一些企業(yè)的的人力資源源管理負責(zé)責(zé)人故意不不與企業(yè)訂訂立勞動合合同，由于于企業(yè)老板板通常將勞勞動合同訂訂立工作全全部交由人人力資源部部負責(zé)人辦辦理，不再再過問有關(guān)關(guān)事宜，一一些人力資資源部負責(zé)責(zé)人辭職后后就提出索索要兩倍工工資。更有有甚者，人人力資源部部工作人員員利用職務(wù)務(wù)便利，在在訂立勞動動合同后，故故意偷取或或銷毀保留留在用人單單位的勞

5、動動合同文本本，辭職時時向用人單單位提出索索賠兩倍工工資。上述第第一、二種種情況一般般來說主要要出現(xiàn)在勞動合同同法實施施時已經(jīng)存存在的用工工，這似乎乎會隨著時時間推移而而消化掉。只要用人人單位從現(xiàn)現(xiàn)在起新的的用工一律律在一個月月內(nèi)訂立勞勞動合同或或者解除勞勞動關(guān)系，似似乎就不會會出現(xiàn)被動動局面。但但是，隨著著新訂立勞勞動合同期期滿，必然然有大量職職工繼續(xù)留留用，由于于我國大部部分用人單單位的管理理水平都沒沒有精細到到能與所有有留用職工工在合同期期滿前補簽簽勞動合同同，將會再再次出現(xiàn)大大量事實勞勞動關(guān)系不不訂立勞動動合同的現(xiàn)現(xiàn)象，用人人單位將再再次面臨解解除勞動關(guān)關(guān)系支付經(jīng)經(jīng)濟補償和和支付兩倍倍

6、工資的困困境。由于于勞動者不不訂立勞動動合同，自自己并沒有有多大直接接經(jīng)濟損失失，反而可可以獲得兩兩倍工資，受受人的趨利利本能驅(qū)動動，因此第第三種情況況將長期存存在。而且且，由于我我國企業(yè)人人力資源依依法管理水水平普遍較較低，由于于管理上的的疏忽或者者法律理解解的偏差，不不訂立勞動動合同的情情況將長期期存在，嚴嚴格執(zhí)行兩兩倍工資規(guī)規(guī)定將會給給一些勞動動密集型企企業(yè)造成致致命打擊，兩兩倍工資可可能會產(chǎn)生生高達數(shù)千千萬元的賠賠償。勞動動合同法加大不訂訂立勞動合合同的法律律責(zé)任，主主要目的是是促進所有有勞動關(guān)系系依法訂立立勞動合同同，實現(xiàn)勞勞動關(guān)系的的穩(wěn)定。訂訂立勞動合合同是雙方方自愿行為為，不管是

7、是哪一方不不愿意訂立立都不符合合立法宗旨旨。上述情情況的出現(xiàn)現(xiàn)，肯定有有背于勞勞動合同法法的初衷衷，而客觀觀上卻是勞動合同同法導(dǎo)致致的不良后后果，應(yīng)當當引起立法法者的反思思。二、法法律責(zé)任設(shè)設(shè)定不當是是引發(fā)上述述問題的根根本原因立法給給違法行為為設(shè)定法律律責(zé)任應(yīng)當當遵循什么么原則，立法法并未明確確。有學(xué)者者認為應(yīng)當當遵循社會會合理性原原則、節(jié)制制原則、比比例原則等等。參考行政處罰罰法有關(guān)關(guān)行政處罰罰的設(shè)定原原則，法律律責(zé)任設(shè)定定應(yīng)當符合合過罰相當當原則，即即設(shè)定法律律責(zé)任應(yīng)當當與違法行行為的事實實、性質(zhì)、情節(jié)以及及社會危害害程度相當當。勞動動合同法對不訂立立勞動合同同設(shè)定的法法律責(zé)任明明顯不符

8、合合上述原則則。(一)是否與其其社會危害害性相當?法律并并未對所有有不履行法法律義務(wù)的的行為設(shè)定定處罰性條條款。如勞動法雖然也要要求建立勞勞動關(guān)系應(yīng)應(yīng)訂立勞動動合同，但但是只是規(guī)規(guī)定責(zé)令改改正和損害害賠償。是是否需要設(shè)設(shè)定懲罰性性法律責(zé)任任，關(guān)鍵看看其社會危危害性。不不訂立勞動動合同的社社會危害性性主要可能能表現(xiàn)為三三個方面：一是不利利于勞動關(guān)關(guān)系的穩(wěn)定定性。雙方方因缺乏勞勞動合同的的約束，解解除行為可可能比較隨隨意。由于于勞動合同同的證明勞勞動關(guān)系的的功能可以以通過工資資支付記錄錄、工作證證等大量證證據(jù)代替，即即使不訂立立勞動合同同，用人單單位或者勞勞動者要終終止或解除除勞動關(guān)系系的，仍然然

9、須存在勞勞動合同的的終止或解解除情形才才能合法結(jié)結(jié)束勞動關(guān)關(guān)系，因此此這方面的的危害性并并不是普遍遍或必然的的。二是導(dǎo)導(dǎo)致勞動關(guān)關(guān)系雙方權(quán)權(quán)利義務(wù)不不清。由于于目前國家家勞動立法法全面介入入了勞動權(quán)權(quán)利義務(wù)的的各個方面面，勞動關(guān)關(guān)系雙方的的權(quán)利義務(wù)務(wù)關(guān)系可以以由單位規(guī)規(guī)章制度和和勞動法律律明確，僅僅僅通過勞勞動合同明明確雙方權(quán)權(quán)利義務(wù)的的情況并不不多見，所所以第二方方面的危害害性并不是是必然的危危害。三是是對勞動關(guān)關(guān)系雙方潛潛在財產(chǎn)權(quán)權(quán)存在不利利影響。但但是不訂立立勞動合同同實際對勞勞動關(guān)系雙雙方財產(chǎn)權(quán)權(quán)益或者人人身權(quán)益并并無直接損損害。如果果說有損害害，受損害害的既可能能是用人單單位也可能能

10、是勞動者者，而且是是間接的、可能的損損害。如勞勞動者因無無勞動合同同在發(fā)生工工傷事故索索賠、追討討工資等時時，證明存存在勞動關(guān)關(guān)系的難度度較大;用用人單位因因無勞動合合同，關(guān)鍵鍵崗位勞動動者離職后后造成其損損失追討難難度加大。勞動動合同法對不訂立立勞動合同同的法律責(zé)責(zé)任設(shè)定是是否與其社社會危害性性相當呢?責(zé)任大或或小是相對對的，通過過比較勞動動合同法對對其他違法法行為設(shè)定定的法律責(zé)責(zé)任比較應(yīng)應(yīng)該可以發(fā)發(fā)現(xiàn)答案。如與拖欠欠工資的法法律責(zé)任比比較：是否否訂立勞動動合同并不不直接對勞勞動者財產(chǎn)產(chǎn)性權(quán)益造造成任何損損害，其社社會維護性性當然明顯顯低于拖欠欠工資和違違反最低工工資標準等等行為。但但是拖欠

11、工工資的直接接責(zé)任是責(zé)責(zé)令改正，只只有逾期不不改正才支支付百分之之五十以上上百分之一一百以下的的賠償金。以一個工工廠10000工人，平平均每人月月工資10000元為為例，拖欠欠十個月工工資達10000萬元元，其后果果也只是責(zé)責(zé)令改正即即可，不改改正才承擔(dān)擔(dān)賠償金責(zé)責(zé)任。如果果是不訂立立勞動合同同，則須直直接支付二二倍工資達達10000萬元。有有關(guān)比較詳詳細見下表表：違法行行為 法律律責(zé)任用人單單位自用工工之日起超超過一個月月不滿一年年未與勞動動者訂立書書面勞動合合同的 應(yīng)應(yīng)當向勞動動者每月支支付二倍的的工資用人單單位提供的的勞動合同同文本未載載明本法規(guī)規(guī)定的勞動動合同必備備條款的的 由勞動動行

12、政部門門責(zé)令改正正;給勞動動者造成損損害的，應(yīng)應(yīng)當承擔(dān)賠賠償責(zé)任用人單單位未將將勞動合同同文本交付付勞動者的的 由勞動動行政部門門責(zé)令改正正;給勞動動者造成損損害的，應(yīng)應(yīng)當承擔(dān)賠賠償責(zé)任用人單單位違反本本法規(guī)定，以以擔(dān)保或者者其他名義義向勞動者者收取財物物的 由勞勞動行政部部門責(zé)令限限期退還勞勞動者本人人，并以每每人五百元元以上二千千元以下的的標準處以以罰款;給給勞動者造造成損害的的，應(yīng)當承承擔(dān)賠償責(zé)責(zé)任。用人單單位有下列列情形之一一：(一一)未按照照勞動合同同的約定或或者國家規(guī)規(guī)定及時足足額支付勞勞動者勞動動報酬的(二)低于于當?shù)刈畹偷凸べY標準準支付勞動動者工資的的; 由勞勞動行政部部門責(zé)令

13、限限期支付勞勞動報酬、加班費或或者經(jīng)濟補補償;勞動動報酬低于于當?shù)刈畹偷凸べY標準準的，應(yīng)當當支付其差差額部分;逾期不支支付的，責(zé)責(zé)令用人單單位按應(yīng)付付金額百分分之五十以以上百分之之一百以下下的標準向向勞動者加加付賠償金金通過上上述比較可可知，不訂訂立勞動合合同的社會會危害性明明顯低于拖拖欠克扣工工資、收取取抵押金等等違法行為為的危害性性，根據(jù)不不訂立勞動動合同支付付雙倍工資資的規(guī)定，實實際出現(xiàn)社社會危害性性較輕的不不訂立勞動動合同行為為，其法律律后果可能能引發(fā)數(shù)千千萬元的懲懲罰性賠償償責(zé)任，承承受了最為為嚴厲的懲懲罰。我們們確實找不不到充足理理由來闡釋釋立法者為為何如此極極致的強調(diào)調(diào)書面勞動動

14、合同。勞動合同同法有關(guān)關(guān)法律責(zé)任任的設(shè)定出出現(xiàn)“倒掛掛”現(xiàn)象，無無異于“大大錘砸蚊子子”、“竹竹片拍大象象”。(二)是否應(yīng)區(qū)區(qū)分過錯責(zé)責(zé)任?勞動動法第九九十八條只只是規(guī)定“故意拖延延不訂立勞勞動合同”的法律后后果，即以以有主觀故故意為前提提。按照勞動合同同法規(guī)定定，只要客客觀上屬于于用人單位位不與勞動動者訂立勞勞動合同的的都追究責(zé)責(zé)任，并不不限于用人人單位是否否有主觀上上的故意。這樣規(guī)定定存在三方方面問題：一是法法律責(zé)任與與法律義務(wù)務(wù)承擔(dān)主體體不對應(yīng)。勞動關(guān)系系雙方法律律上是平等等主體，特特別是勞動動力市場虛虛缺的勞動動者。勞勞動合同法法第十條條規(guī)定：“建立勞動動關(guān)系，應(yīng)應(yīng)當訂立書書面勞動合合

15、同”。也也可以佐證證訂立書面面勞動合同同的義務(wù)主主體是用人人單位和勞勞動者雙方方。出現(xiàn)不不訂立勞動動合同的結(jié)結(jié)果，原因因可能是用用人單位也也可能是勞勞動者。從從公平角度度看，應(yīng)當當區(qū)分不訂訂立勞動合合同是用人人單位違法法還是勞動動者違法的的結(jié)果，并并相應(yīng)由違違法者承擔(dān)擔(dān)法律責(zé)任任。勞動動合同法只規(guī)定用用人單位的的違法責(zé)任任，甚至要要求用人單單位承擔(dān)勞勞動者違法法所導(dǎo)致的的法律后果果，明顯屬屬于法律責(zé)責(zé)任錯位;而且使違違反法律規(guī)規(guī)定拒絕訂訂立勞動合合同的勞動動者從違法法行為獲利利，損害社社會公正。二是以以偏概全，有有失公正。勞動合合同法只只規(guī)定用人人單位承擔(dān)擔(dān)不訂立勞勞動合同的的法律責(zé)任任，可能

16、是是立法者認認為，在是是否訂立勞勞動合同的的問題上，用用人單位屬屬于主動的的，只要出出現(xiàn)不訂立立勞動合同同的情況都都推定用人人單位有主主觀故意。實際是以以偏概全。因為勞動動合同是契契約行為，遵遵循自愿平平等、協(xié)商商一致原則則。實踐中中客觀存在在勞動者不不愿意訂立立勞動合同同的情況，不不能簡單推推定不訂立立勞動合同同的責(zé)任絕絕對在用人人單位(用用人單位要要求勞動者者簽訂有違違法或者不不公平條款款的勞動合合同，勞動動者因此拒拒絕簽訂合合同的情形形除外)。勞動合合同法實施施條例規(guī)規(guī)定，勞動動者不愿意意訂立勞動動合同的，用用人單位應(yīng)應(yīng)當解除勞勞動關(guān)系。立法者這這樣規(guī)定似似乎是為緩緩和上述矛矛盾。在言言

17、外之意是是勞動者不不愿意訂立立勞動合同同，用人單單位可以解解除勞動關(guān)關(guān)系，如果果不解除當當然有過錯錯。殊不知知，這樣一一來又引發(fā)發(fā)新的問題題：背離了了勞動力市市場規(guī)律，實實際是以犧犧牲勞動者者就業(yè)權(quán)來來“捍衛(wèi)”一紙合同同的“尊嚴嚴”，進入入了理論死死胡同，導(dǎo)導(dǎo)致勞動者者和用人單單位兩敗俱俱傷的結(jié)局局。三是背背離“平等等自愿、協(xié)協(xié)商一致”原則。勞動法和勞動動合同法都規(guī)定，訂訂立勞動合合同遵循“平等自愿愿、協(xié)商一一致”原則則。如用人人單位提出出訂立勞動動合同，勞勞動者不愿愿意訂立，不不能強制勞勞動者訂立立勞動合同同。而且強強制雙方訂訂立勞動合合同，不具具有可操作作性。因為為訂立勞動動合同是要要式行

18、為，必必須雙方簽簽章才能生生效。勞勞動合同法法有關(guān)兩兩倍工資的的規(guī)定，勢勢必迫使用用人單位使使用各種威威逼利誘措措施強迫勞勞動者訂立立勞動合同同，盡管勞勞動合同條條款明顯不不利于勞動動者。(三)是否應(yīng)區(qū)區(qū)分情節(jié)設(shè)設(shè)定不同程程度的懲罰罰?不訂立立勞動合同同原因是多多方面的，主主要有：一一是用人單單位為增加加用工的靈靈活性，不不愿意訂立立書面勞動動合同。二二是用人單單位疏忽大大意，用工工后或者原原勞動合同同期滿后未未及時訂立立或續(xù)訂勞勞動合同。三是由于于用人單位位誤解勞動動法律，如如有的用人人單位招用用其他單位位的下崗人人員，認為為原勞動合合同未解除除或終止不不應(yīng)該再訂訂立勞動合合同;或者者對停薪留留職人員、內(nèi)退人員員、下崗人人員認為沒沒有提供勞勞動不需要要訂立勞動動合同。四四是由于用用人單位誤誤解法律關(guān)關(guān)系屬性。如本應(yīng)當當屬于建立立勞動關(guān)系系以為是民民事承攬關(guān)關(guān)系而不訂訂立勞動合合同，以建建筑領(lǐng)域多多層轉(zhuǎn)包后后用工最為為典型。五五是勞動者者擔(dān)心辭職職受限制不不愿意訂立立勞動合同同。六是勞勞動者故意意不訂立勞勞動合同以以獲取兩倍倍工資，等等等。上述述情形的社社會危害性性存在明顯顯差別，勞動合同同法不區(qū)區(qū)分各種違違法的情節(jié)節(jié)和緣由，簡簡單統(tǒng)一適適用同樣的的懲罰性責(zé)責(zé)任，不符符合違法情情節(jié)與法律律責(zé)任相當當原則。三、修修正建議人有趨趨利避害