畢業(yè)論文-如何提升知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度

1、如何提升知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度一、緒論在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展， 技術(shù)成為決定一個(gè)國(guó)家或企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要因素， 而技術(shù)創(chuàng)新與進(jìn)步是由人來(lái)完成的， 因此， 技術(shù)的較量歸根到底是人才的較量。 “人才”更多情況下是指“知識(shí)型員工” ， 企業(yè)大廈的建構(gòu)的支柱就是由知識(shí)員工所組成的。 知識(shí)型員工作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才， 日益成為各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象，因此，如何提高知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就顯得日益的重要。我國(guó)加入 WTO 以后，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及其全球化要求企業(yè)不斷成長(zhǎng)和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在于知識(shí)、信息、科技綜合體的知識(shí)型員工。 企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力， 最重要的

2、是對(duì)知識(shí)型員工的管理。 而目前要做好對(duì)知識(shí)型員工的管理卻并非一件易事， 這對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理工作提出了巨大的挑戰(zhàn)。 因此， 我認(rèn)為關(guān)于提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的研究無(wú)論從理論的角度分析， 還是從實(shí)踐的角度看，都很有現(xiàn)實(shí)意義。二、知識(shí)型員工的概念及特征.知識(shí)型員工的概念“知識(shí)型員工”這一概念是美國(guó)學(xué)者彼得?德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。 ”當(dāng)時(shí)主要指某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。但在今天，知識(shí)型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。一般指從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為單位 (或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值，并以此為職業(yè)的人員。 知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)

3、特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料， 也就是說(shuō)知識(shí)型員工是知識(shí)所有者。 我認(rèn)為的知識(shí)型員工是指依靠知識(shí)和信息創(chuàng)造價(jià)值， 有能力運(yùn)用自己的智能， 具有不斷創(chuàng)新和創(chuàng)造新的知識(shí)的員工。知識(shí)型員工是指企業(yè)中具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力 ,具有較高的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和技能或者具有本行業(yè)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和杰出的經(jīng)營(yíng)管理才能,能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率,能夠?yàn)槠髽I(yè)做出重大貢獻(xiàn)的員工。這類(lèi)員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展和前途命運(yùn)會(huì)起到重要的作用。知識(shí)型員工擁有知識(shí)資本,具有較強(qiáng)的獨(dú)立性, 因而具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。如何留住并加強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)組織的忠誠(chéng), 減少因流動(dòng)帶來(lái)的巨額損失,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)關(guān)注的核心問(wèn)題

4、。.知識(shí)型員工的特征與行為素質(zhì)今天的知識(shí)型員工一般都具有較高的個(gè)人素質(zhì)， 較高的學(xué)歷和其他方面的能力素養(yǎng)， 不再是僅僅出賣(mài)勞動(dòng)力的“機(jī)械” ，不僅對(duì)于專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且對(duì)于經(jīng)濟(jì)、管理等都有較多的認(rèn)識(shí)，掌握著最新的技術(shù)。 所以知識(shí)型員工是一個(gè)富有活力的群體， 與流水線上的操作工人被動(dòng)地適應(yīng)設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)相反，知識(shí)型員工更傾向于擁有一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)， 其從事的不是簡(jiǎn)單的重復(fù)性工作， 而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感， 依靠大腦而非肌肉， 應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況， 推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步。 知識(shí)型員工的工作主要是創(chuàng)造性活動(dòng)， 勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的

5、， 而且可能發(fā)生在每時(shí)每刻和任何場(chǎng)所，加之工作并沒(méi)有固定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，因此， 對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)控既不可能， 也沒(méi)有意義。 由于知識(shí)型員工的勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控，而且也往往因?yàn)橹R(shí)型員工的勞動(dòng)成果依賴(lài)很多因素， 包括同事、 團(tuán)隊(duì)的協(xié)作完成， 因此勞動(dòng)的成果一般難于衡量。 知識(shí)型員工的需求一般在比較高的層次上， 他們往往更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)， 并強(qiáng)烈期望得到單位或社會(huì)的認(rèn)可。 他們并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)， 而是盡力追求完美的結(jié)果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價(jià)值，因此他們有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)意愿，需要經(jīng)常更新知識(shí)，與非知識(shí)型員工相比他們具有以下行為素質(zhì)：職業(yè)

6、道德素質(zhì)職業(yè)道德素質(zhì)是所有素質(zhì)中最重要的素質(zhì)， 也是越來(lái)越多的公司最看重的素質(zhì)。 由于知識(shí)型 員工掌握著公司大量的技術(shù)或其他資料和信息， 如果職業(yè)道德素質(zhì)很差， 會(huì)對(duì)公司造成很大的危害?，F(xiàn)在有些公司，在招收知識(shí)型員工時(shí)，要求他們提供原辭職單位的工作表現(xiàn)證明，以證明他的職業(yè)道德素質(zhì)水平。人際交流素質(zhì)知識(shí)型員工大多是團(tuán)隊(duì)作業(yè)， 需要員工有較強(qiáng)的交流素質(zhì)和人際交往能力。 工作中， 沉默寡言或固執(zhí)己見(jiàn)都會(huì)影響工作效率。 由于知識(shí)更新的速度越來(lái)越快， 要求團(tuán)隊(duì)本身是一個(gè)開(kāi)放型的不斷學(xué)習(xí)的組織， 如果員工不愿將自己的知識(shí)拿出與他人分享， 會(huì)影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步。專(zhuān)業(yè)技術(shù)素質(zhì)員工要有適合本崗位工作所需要的技術(shù)

7、理論和專(zhuān)業(yè)技能。 現(xiàn)在是一個(gè)知識(shí)更新的時(shí)代， 光靠 大學(xué)時(shí)學(xué)的知識(shí)是不夠的，必須要有較強(qiáng)的自學(xué)能力，否則會(huì)被飛速發(fā)展的技術(shù)所淘汰?；竟芾硭刭|(zhì)知識(shí)型員工要掌握一般的管理原則和管理方法。由于自主管理和平等協(xié)作的管理模式的引入，根據(jù)項(xiàng)目的不同，每個(gè)員工都可能成為臨時(shí)的管理者，來(lái)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員的工作，要求員工有這方面的基本素質(zhì)。身體素質(zhì)不論是身體健康還是心理健康， 對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)都是非常重要的， 它們是未來(lái)能夠更好地工作的基石。思維素質(zhì)知識(shí)型員工應(yīng)該有較好的分析能力和判斷能力。 另外， 要有系統(tǒng)思維的觀點(diǎn)， 良好的思維方法，這對(duì)工作大有裨益。三、企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀及流失的原因企業(yè)知識(shí)型員工缺

8、失的表現(xiàn).流動(dòng)率高近年， 知識(shí)型員工流動(dòng)加劇、跳槽頻繁， 在整個(gè)亞洲都是一個(gè)共性問(wèn)題，這是知識(shí)型員工忠誠(chéng)度滑坡的主要表現(xiàn)。 據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)人集團(tuán)對(duì)亞洲一些國(guó)家和地區(qū)企業(yè)的研究， 目前， 新加坡和香港地區(qū)的企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)率每年為 20%左右，泰國(guó)為14%左右菲律賓為13%左右，中國(guó)內(nèi)地企業(yè)則超過(guò)12%。普遍比 10 年前有較大幅度的提高。在以終身雇傭制為管理模式主要特征的日本， 企業(yè)知識(shí)型員工已不再追求忠誠(chéng)， 尤其是新一代日本年輕人已放棄終身受雇于某一企業(yè)的傳統(tǒng)， 追求按勞付薪制， 因而十分熱衷于跨國(guó)公司在日本的分支機(jī)構(gòu)， 離職 頻繁。在中國(guó)內(nèi)地，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、高科技產(chǎn)業(yè)和國(guó)有企業(yè)等人員流動(dòng)比較頻

9、繁， 其中， 知識(shí)型員工尤為突出，廣東省勞動(dòng)部門(mén)的調(diào)查結(jié)果顯示， 2006 年全省六成企業(yè)嚴(yán)重缺乏人才，平均每 1.5個(gè)崗位爭(zhēng)奪一名求職者。據(jù)中國(guó)人才報(bào)告顯示，珠三角專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才與中高層管理人才在公司的工作年限較短，一般為 2 3 年，最長(zhǎng)的也不超過(guò)5 年，某些生產(chǎn)性企業(yè)人才流失竟達(dá)70% 。知識(shí)型員工流失嚴(yán)重影響企業(yè)的生存與發(fā)展。.士氣低落士氣低主要表現(xiàn)為責(zé)任心差，缺乏熱情。 忠誠(chéng)是雙向的， 知識(shí)型員工要忠誠(chéng)企業(yè)， 維護(hù)企業(yè)利益，為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)，企業(yè)要為知識(shí)型員工的付出給予相應(yīng)的回報(bào)，也就是說(shuō)，企業(yè)也要忠誠(chéng)知識(shí)型員工。 知識(shí)型員工與企業(yè)之間的相互忠誠(chéng)是建立在公平交易基礎(chǔ)之上的。 當(dāng)這種公平

10、缺失， 知識(shí)型員工的表現(xiàn)一方面表象在工作上常常例行公事， 消極怠工， 將自己的利益與企業(yè)利益劃分界限， 個(gè)人利益斤斤計(jì)較， 甚至出現(xiàn)了多種兼職、副業(yè)為主的現(xiàn)象； 另一 方面知識(shí)型員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的消極憤怒情緒， 感到企業(yè)背信棄義， 沒(méi)有履行自己的責(zé)任， 產(chǎn)生抵觸報(bào)復(fù)情緒或去意?？傊?， 知識(shí)型員工與企業(yè)之間的相互忠誠(chéng)一旦被破壞， 知識(shí)型員工在工作中將不再像以前那樣保持高度的激情， 士氣低落， 創(chuàng)造性下降， 工作效率低，很難看到為企業(yè)付出智慧和體能的那種忘我精神。.泄露機(jī)密這是知識(shí)型員工忠誠(chéng)度下降的典型表現(xiàn)。知識(shí)型員工掌握著企業(yè)的核心技術(shù)和大量客戶(hù)信息， 熟悉整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作流程及管理架構(gòu)。 知識(shí)型員工

11、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降的表現(xiàn)， 在與客戶(hù)往來(lái)的過(guò)程中， 對(duì)企業(yè)內(nèi)部需保密的企業(yè)商業(yè)秘密、 技術(shù)訣竅不夠重視， 或故意泄露換錢(qián)，或充當(dāng)商業(yè)間諜，甚至因掌握商業(yè)秘密而跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里自立門(mén)戶(hù)。.知識(shí)型員工忠誠(chéng)度下降的原因從傳統(tǒng)觀念看，知識(shí)型員工忠誠(chéng)度滑坡可歸于三個(gè)原因：薪水低、管理不善以致知識(shí)型員工士氣低下、 有缺陷的招聘制度。 美國(guó)翰威特公司的管理顧問(wèn)認(rèn)為， 目前知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度低是由于： “風(fēng)行的企業(yè)重組和大規(guī)模解雇知識(shí)型員工導(dǎo)致企業(yè)過(guò)于注意勞動(dòng)生產(chǎn)率，而把人看成是額外的成文， 這種情況破壞了企業(yè)與長(zhǎng)期知識(shí)型員工之間的關(guān)系， 知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度降低，雇傭關(guān)系也從此發(fā)生了改變。 ”根據(jù)我國(guó)的實(shí)際

12、情況，我認(rèn)為知識(shí)型員工忠誠(chéng)度下降的原因有如下方面：1， 誠(chéng)信缺失誠(chéng)信缺失分為顯性承諾缺失和隱性承諾失衡。 顯性承諾缺失是指企業(yè)重承諾， 輕兌現(xiàn)。 我們知道，一諾千金、誠(chéng)實(shí)守信歷來(lái)被商家視為圭臬，也就是法條。信譽(yù)是企業(yè)的生命，而現(xiàn)實(shí)中真正做到這一點(diǎn)的企業(yè)很少， 在我們所做的調(diào)查中， 有一半以上的員工因?yàn)槠髽I(yè)一開(kāi)始許諾各種條件后來(lái)沒(méi)有兌現(xiàn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任，進(jìn)而對(duì)企業(yè)失望， 離開(kāi)企業(yè)。這是企業(yè)員工忠誠(chéng)度較低的一個(gè)原因。另外，隱性承諾失衡就是心理契約。 “心理契約”是美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩( E.H.Schein )正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針

13、對(duì)個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。 ”雖然這不是有形的契約， 但卻發(fā)揮著有形契約的作用。 企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望， 并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)： 企業(yè)的成長(zhǎng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明， 但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)” ，如同一紙契約加以規(guī)范。即企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望， 并滿(mǎn)足之； 每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)， 因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的期望。2，制度層面這主要是指社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中有關(guān)人員流動(dòng)的制度。有以下兩方面：第一，法制不健全。我國(guó)勞動(dòng)法 的立法精神與西

14、方發(fā)達(dá)國(guó)家不同， 是以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益為第一要旨， 這雖然體現(xiàn)了勞動(dòng)者當(dāng)家作主的特點(diǎn)， 但也顯示出有關(guān)勞動(dòng)者行為約束條款的不足。 例如， 對(duì)于勞動(dòng)者泄露企業(yè)秘密、 侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)及單方解除勞動(dòng)合同等方面的規(guī)定尚不夠具體細(xì)致， 懲處方式也不夠明確、有力。第二，人才流動(dòng)制度。我國(guó)逐漸放松對(duì)人才流動(dòng)的限制，人才市場(chǎng)化， 社會(huì)上出現(xiàn)了大量的人才市場(chǎng)和人才中介機(jī)構(gòu)， 為知識(shí)型員工的流動(dòng)提供了重要的客觀條件，使得有能力的知識(shí)型員工，在離職后，能較快、較容易地找到新的工作，使跳槽面臨的就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)低。 忠誠(chéng)是雙向的， 員工總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的企業(yè)， 在員工和企業(yè)的心理契約中， 首先具有公平的前提， 即企業(yè)應(yīng)

15、要盡力讓員工覺(jué)得有歸屬感， 認(rèn)識(shí)到自己是企業(yè)中的一員，使員工們感覺(jué)到“我們都是同一個(gè)共同體的成員” 。但是有些企業(yè)并非任人唯賢， 而是任人唯親， 使員工有一種 “局外人” 的感覺(jué)， 這些都使員工產(chǎn)生一種離心力。 同時(shí)，企業(yè)信息、 管理制度的不透明和制度執(zhí)行的不公平， 會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性， 因?yàn)樗麄兛床坏角斑M(jìn)的方向，當(dāng)這種狀況長(zhǎng)期得不到改善時(shí)，就只好另謀他就。3內(nèi)部環(huán)境內(nèi)部環(huán)境最主要的是管理不善。其一，招聘制度不合理。企業(yè)沒(méi)能將招聘職位、工作環(huán)境、 個(gè)人發(fā)展空間與知識(shí)型員工自身的個(gè)性要求較好地結(jié)合起來(lái)， 導(dǎo)致引進(jìn)的新員工與企業(yè)不適應(yīng)， 招聘不當(dāng)。 招聘得當(dāng)是保證知識(shí)型員工能與企業(yè)同存亡的前提

16、。 如果招聘的知識(shí)型員工不得當(dāng)， 哪怕是最優(yōu)秀的知識(shí)型員工， 也會(huì)導(dǎo)致將來(lái)的人員流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。 人是生產(chǎn)力中最活躍、最重要的因素， 是組織中得以存在和發(fā)展的第一決定性資源。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)更取決于人的作用， 特別是知識(shí)性員工的作用。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新形勢(shì)下， 有一流的員工，才會(huì)有一流的產(chǎn)品，有一流的產(chǎn)品，才會(huì)有一流的效益。然而，有些企業(yè)仍然抱著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的觀念， 認(rèn)為企業(yè)的效益來(lái)源于機(jī)器設(shè)備， 不崇尚人的價(jià)值和作用， 把人力當(dāng)成企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，而不是資本。對(duì)員工的信任、尊重、關(guān)心不到位，這是員工忠誠(chéng)度下降的根源。 “沽先取之，必先與之” ，這是亙古不變的真理，任何“單向忠誠(chéng)”都是不

17、存在的。其二，管理不完善，缺乏向心力。有些企業(yè)管理不科學(xué)、不規(guī)范，沒(méi)有建立持久的長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)文化打造缺乏向心力， 知識(shí)型員工看不到美好的前景，其忠誠(chéng)度隨之下降。其三，薪酬設(shè)計(jì)不合理，難以彰顯公平性。 企業(yè)總想用最少的成本雇傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場(chǎng)上， 這種可能性不高。 高學(xué)歷、 高技能的知識(shí)型員工由于本身的優(yōu)勢(shì)建立的自信心， 并不特別怕別人瞧不起自己， 而他們對(duì)生活質(zhì)量的要求會(huì)提高生理需求的標(biāo)準(zhǔn)， 故當(dāng)橫向比較發(fā)現(xiàn)自己價(jià)碼比其他企業(yè)的職員低的時(shí)候， 其跳槽的可能性大一些， 因?yàn)橛兴囋谏?，不愁找不到飯碗。根?jù)馬斯洛的需求層次理論，當(dāng)人的較低層次得到滿(mǎn)足以后，必然會(huì)追求較

18、高層次需求， 自我實(shí)現(xiàn)仍是人類(lèi)最高層次的需求。 組織應(yīng)當(dāng)為知識(shí)型員工提供自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)并幫助他們自我實(shí)現(xiàn)。 很多組織離職率不斷升高是與員工無(wú)法自我實(shí)現(xiàn)是息息相關(guān)的。四、如何提高知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度. 積極塑造企業(yè)文化從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看， 忠誠(chéng)的對(duì)象如果要保持長(zhǎng)期穩(wěn)定， 那么企業(yè)文化是最佳對(duì)象， 因?yàn)槠髽I(yè)文化是最穩(wěn)固和持久的。樹(shù)立誠(chéng)信為本的思想提高員工的忠誠(chéng)度， 很重要的一條是要為員工提供一個(gè)能夠“誠(chéng)” 的環(huán)境。忠誠(chéng)與法律的義務(wù)不同， 更多的是出于內(nèi)心的感情需要。 這就要求我們?cè)谶M(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)， 設(shè)置的目標(biāo)要合理， 提出的要求要實(shí)事求是， 只有員工覺(jué)得企業(yè)文化的理念有可行性并與員工內(nèi)心的需要契

19、合時(shí)， 才可能認(rèn)同并去實(shí)踐此種理念。同時(shí)， 企業(yè)要對(duì)員工開(kāi)誠(chéng)布公， 讓員工多了解企業(yè)所處的形勢(shì)， 清楚企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與前景， 多參與企業(yè)的管理活動(dòng)， 以強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。 增強(qiáng)和衷共濟(jì)意識(shí)知識(shí)型員工有較高的知識(shí)層次， 具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力， 思辨能力和適應(yīng)能力， 他們的自尊心較強(qiáng)， 希望得到別人的尊重和理解。 所以領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)放下官架子， 與知識(shí)型員工進(jìn)行無(wú)間隙的溝通， 了解知識(shí)型員工的真實(shí)需要， 增強(qiáng)知識(shí)型員工的主人翁感。 另外，企業(yè)應(yīng)該營(yíng)造一個(gè)融洽和諧的企業(yè)文化氛圍與工作環(huán)境，強(qiáng)調(diào)“理解人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人” ，縮短知識(shí)型員工與企業(yè)管理者之間的心理距離， 讓知識(shí)型員工與企業(yè)同舟共濟(jì)， 榮辱與共

20、。 企業(yè)人力資本管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀，把知識(shí)型員工看成是企業(yè)最重要的資產(chǎn)， 尊重其個(gè)性和才能的發(fā)揮， 鼓勵(lì)知識(shí)型員工參與決策， 使員工在心理上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。 通過(guò)企業(yè)文化的塑造和利益共同體的建立進(jìn)一步激勵(lì)員工的忠誠(chéng)； 建立利益共享、 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的經(jīng)營(yíng)機(jī)制和報(bào)酬機(jī)制，如員工持股和技術(shù)入股等，通過(guò)提高員工與企業(yè)的關(guān)聯(lián)程度，即可提高員工的忠誠(chéng)度。.加強(qiáng)完善管理制度組建高效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)很大程度上受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能力的影響。高效的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能夠充分展示企業(yè)的管理水平和發(fā)展前景， 充分體現(xiàn)企業(yè)工作氛圍的魅力。 企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)也要加強(qiáng)忠誠(chéng)度管理， 高度忠誠(chéng)度的

21、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)會(huì)給下屬以安全感和責(zé)任感， 進(jìn)而感染知識(shí)型員工， 提升知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度。 企業(yè)應(yīng)該注重從知識(shí)型員工中選拔出有能力的知識(shí)型員工進(jìn)入到管理團(tuán)隊(duì)中， 進(jìn)一步增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力， 更好地凝聚知識(shí)型員工。 結(jié)合企業(yè)實(shí)際應(yīng)建立個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神相結(jié)合的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制首先， 為了更好地發(fā)揮知識(shí)型員工工作積極性， 企業(yè)應(yīng)該建立公開(kāi)、 公平、 公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 為他們提供能夠充分發(fā)揮個(gè)性化要求的自由空間；其次， 把知識(shí)型員工的利益與組織連在一起， 他們就會(huì)更加忠誠(chéng)于組織。再次，通過(guò)相互學(xué)習(xí)， 優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力， 實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和企業(yè)價(jià)值的相互融合， 即在競(jìng)爭(zhēng)中求合作，在倡導(dǎo)個(gè)性化發(fā)展的同時(shí)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神

22、，加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。2建立公平合理的薪酬體制合理的薪酬制度， 不僅是吸引和留住一流知識(shí)型員工的前提， 也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)，鑒于此，企業(yè)應(yīng)該實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略。所謂“全面薪酬戰(zhàn)略” ， 即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類(lèi)，兩者的組合即為“全面薪酬” 。 “外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨性?xún)r(jià)值。比如，基本工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)買(mǎi)公司股票、股份獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開(kāi)支，如住房津貼、俱樂(lè)部會(huì)員卡、公司配車(chē)等等。 “內(nèi)在的薪酬” 則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表

23、現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。 比如， 對(duì)工作的滿(mǎn)意度，為完成工作而提供的各種便利工具（如電腦 ） ，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì) （ 如為著名的大公司工作） ，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，相互配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、 謝意等。 外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能， 它們相互聯(lián)系， 互為補(bǔ)充，構(gòu)成完整的薪酬體系。 實(shí)踐證明， 由于知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的期望和需求是全面的，其中既包括物質(zhì)需求，更包括高度的精神需求，因而實(shí)施“全面薪酬戰(zhàn)略” ，是提高知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的有效模式。3完善培訓(xùn)發(fā)展機(jī)制在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下， 知識(shí)更新加快， 知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)和對(duì)新技術(shù)的掌握便更加迫切，對(duì)企

24、業(yè)的教育培訓(xùn)需求也更加強(qiáng)烈， 對(duì)當(dāng)前的工作缺乏具有吸引力。 因此， 培訓(xùn)就能夠?yàn)閱T工提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì)， 企業(yè)要加大對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的投資， 為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)， 使員工具備終身就業(yè)的能力。 讓員工感到在企業(yè)里會(huì)有很好的發(fā)展前景， 那么，在這種良好的氛圍下， 知識(shí)型員工就會(huì)忠誠(chéng)于這個(gè)企業(yè)。那么我們應(yīng)幫助員工自我實(shí)現(xiàn)設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的工作。 斗志激昂的知識(shí)型員工熱衷于迎接挑戰(zhàn)。 其三， 對(duì)員工進(jìn)行再教育、 內(nèi)部晉升和工作再設(shè)計(jì)。 要摒棄那種將員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的投入僅僅看作一種成本的觀點(diǎn)， 要將它看作一種提高知識(shí)型員工素質(zhì)和忠誠(chéng)度的投資， 并根據(jù)員工層次和企業(yè)實(shí)

25、際情況科學(xué)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，使知識(shí)型員工能夠不斷地進(jìn)行知識(shí)更新。與知識(shí)型員工建立心理契約怎樣讓知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)具有更高的忠誠(chéng)度呢?查爾斯?漢迪在依賴(lài)與虛擬企業(yè)一文中提出 : “當(dāng)員工們只是在企業(yè)工作而并非在此生活時(shí),他們?yōu)槭裁匆獮槠髽I(yè)奉獻(xiàn)時(shí)間、生命和汗水呢”?“如果勞動(dòng)者只為了謀取報(bào)酬，那么他們沒(méi)理由不為更高的薪金而辭職?！比绾问谷瞬判母是樵赋蔀閷?duì)組織有用之才？如何使員工由只是在企業(yè)中工作變?yōu)樵谄髽I(yè)中生活， 并甘愿為企業(yè)揮灑汗水、 激情和全部聰明才智？使用人才， 僅有一紙合同， 便會(huì)顯得如此脆弱、蒼白無(wú)力。 如今人才尋求的是一種 “價(jià)值共鳴、 遠(yuǎn)景共建、 事業(yè)共干、 發(fā)展共求、 利益共享。

26、 ”現(xiàn)今企業(yè)必須進(jìn)行員工忠誠(chéng)度的培養(yǎng)， 企業(yè)只是員工共同搭建的一個(gè)舞臺(tái)，舞臺(tái)上的所有人都是以?xún)r(jià)值為紐帶的戰(zhàn)略伙伴， 塑造一個(gè)員工與員工間、 員工與企業(yè)間互相信任、 互相愛(ài)護(hù)、 互相尊敬、 團(tuán)結(jié)合作的企業(yè)環(huán)境， 其最終目的是為了讓組織與組織成員的情感紐帶成為組織的一筆財(cái)富,在組織與組織成員彼此之間形成一種強(qiáng)烈的吸引力和自豪感。因此，企業(yè)與員工之間的契約，不僅有紙面契約，還應(yīng)發(fā)展心理契約、情感契約、價(jià)值契約等。企業(yè)與員工之間的關(guān)系不是雇傭與被雇傭的關(guān)系，而是“利益共同體” 。由以上所述分析可知 ,企業(yè)必須面對(duì)知識(shí)型員工的職業(yè)忠誠(chéng)于知識(shí)型員工的種種特性，企業(yè)在平衡知識(shí)型員工的職業(yè)忠誠(chéng)與組織忠誠(chéng)時(shí)應(yīng)以

27、知識(shí)型員工的特點(diǎn)與組織期望的企業(yè)忠誠(chéng)之間的矛盾。 社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是一種契約經(jīng)濟(jì)。 同樣在一個(gè)企業(yè)中也存在契約。 契約的雙方分別是企業(yè)與員工， 只有雙方分別履行自己應(yīng)盡的義務(wù)， 才會(huì)贏得對(duì)方的忠誠(chéng)。 中國(guó)知識(shí)社會(huì)，企業(yè)用人講究“德才兼?zhèn)洹?、西方企業(yè)用人注重“價(jià)值觀認(rèn)同” ，其實(shí)質(zhì)都是需要對(duì)組織、 對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。知識(shí)員工一般處在企業(yè)內(nèi)的中高層面， 因此，如何提高知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度就顯得日益的重要。 在中國(guó)當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度要求越來(lái)越高， 員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率高低及企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)有著十分重要的影響。 現(xiàn)實(shí)中， 造成員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降的原因主要在于員工與企

28、業(yè)的心理契約不協(xié)調(diào)。 所謂的心理契約相互協(xié)調(diào)， 是指員工與企業(yè)對(duì)雇傭協(xié)議的相互理解和信任。 這種理解和信任是隱含的、 非正式的， 而不是以某種文字或書(shū)面形式出現(xiàn)的、 要求雇傭雙方都必須遵守的帶有強(qiáng)制性和約束力的契約。 員工與企業(yè)的心理契約的不協(xié)調(diào)會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度下降， 從而嚴(yán)重影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。1 增強(qiáng)“心理契約”是提升知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的法寶所謂心理契約是指一系列相互的心理期望, 這些期望是契約雙方相互知覺(jué)但非明確表達(dá)的、不被其他團(tuán)體所共享的。 這種心理契約往往比傳統(tǒng)的商業(yè)契約更能夠激發(fā)知識(shí)型員工為組織工作的積極心態(tài)知識(shí)型員工對(duì)個(gè)人成就的追求比單純的高薪酬更重要, 但并不是說(shuō)他們會(huì)拒絕這些

29、高薪酬 , 只是更重視那些來(lái)自工作的內(nèi)在報(bào)酬和滿(mǎn)足感。 他們通常把金錢(qián)財(cái)富看作是個(gè)人成就與地位的一種象征, 而并不是簡(jiǎn)單的高物質(zhì)享受。 既然知識(shí)型員工的需求層次是這種情況 ,企業(yè)組織就不能夠僅僅依賴(lài)商業(yè)契約來(lái)進(jìn)行管理, 必須在兩者之間形成有效的心理契約， 因此知識(shí)型員工不能被使喚,只能被當(dāng)作 “伙伴” 來(lái)進(jìn)行管理, 他們需要的不是命令,而是情感的管理。 心理契約的建設(shè)能夠滿(mǎn)足他們對(duì)價(jià)值觀的需要, 使知識(shí)型員工的期望需求更好的得到實(shí)現(xiàn), 從而形成內(nèi)在激勵(lì)。2心理契約與忠誠(chéng)度的構(gòu)建知識(shí)型員工具有個(gè)性化、 多樣化和創(chuàng)新精神等特點(diǎn)， 他們具有較高的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能， 在工作上具有較強(qiáng)的自主性， 成就欲望

30、較強(qiáng)， 愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作， 同時(shí)要求工作中擁有更大的自主權(quán)和決定權(quán)；他們成就欲望較強(qiáng)，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與終身可持續(xù)發(fā)展能力，因此他們更多地忠誠(chéng)于自己的專(zhuān)業(yè)， 而可能較低地忠誠(chéng)于所在的企業(yè)。 心理契約與忠誠(chéng)度的構(gòu)建及培育應(yīng)該從以下方面著手， 首先將培養(yǎng)忠誠(chéng)度作為員工穩(wěn)定期的核心工作。 員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開(kāi)始呈現(xiàn)離職傾向前的那段時(shí)期。 這段時(shí)期是員工忠誠(chéng)度全程管理的關(guān)鍵階段,擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)員工高忠誠(chéng)度的重任。員工對(duì)企業(yè)滿(mǎn)意與否直接影響著其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,很難想象一個(gè)對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)意的員工會(huì)忠于企業(yè)。因此,培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度首先要提高員工的滿(mǎn)意度。這就需要給員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作和

31、舒適的工作環(huán)境,建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度,以及推行人性化的管理機(jī)制等。但是,滿(mǎn)意度高并不表示忠誠(chéng)度一定高,要建立高忠誠(chéng)度還必須培養(yǎng)員工的歸屬感讓員工感覺(jué)到自己是企業(yè)不可或缺的一員,只有這樣,員工才會(huì)忠于企業(yè),才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。以下是這個(gè)時(shí)期可以采用加強(qiáng)完善管理制度中的若干辦法。 其次， 心理契約是組織與知識(shí)型員工之間雙向的心理期望，心理契約的構(gòu)建恰恰是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的橋梁。達(dá)成與維持心理契約,在于建設(shè)以人為本的企業(yè)文化， 健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、 進(jìn)取、 和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的利益共同體。建

32、設(shè)以人為本的企業(yè)文化 ,實(shí)現(xiàn)人盡其能、人盡其用,無(wú)疑會(huì)給達(dá)成和維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍和空間,可以增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念,激發(fā)企業(yè)與員工共同信守 “契約” ， 也就是形成了所默示的各自對(duì)應(yīng)的承諾。心理契約必須以科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)為保證,為組織中每個(gè)個(gè)體提供能夠施展才華實(shí)現(xiàn)自我的舞臺(tái)。 心理契約被企業(yè)和員工認(rèn)同的重要一點(diǎn)就是職業(yè)生涯管理,企業(yè)員工追求的利益既是一種經(jīng)濟(jì)利益,從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)更是一種良好的職業(yè)發(fā)展前景。良好的心理契約的構(gòu)建,有利于企業(yè)對(duì)員工這種權(quán)利的尊重。科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是員工個(gè)人發(fā)展成就得以滿(mǎn)足的通路,加強(qiáng)了員工成就感和工作滿(mǎn)意度,提高其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度才能有效阻止企業(yè)人才

33、外流。 接著， 對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講， 心理契約的無(wú)形規(guī)約能促使員工不斷以心理期望來(lái)審視自己與組織的發(fā)展， 促使知識(shí)型員工在動(dòng)態(tài)環(huán)境變化中不斷調(diào)整自己的行為，以保持與組織的良好關(guān)系，將個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展緊密地聯(lián)結(jié)在一起，從而提高對(duì)組織的忠誠(chéng)度。 最后， 心理契約可使知識(shí)型員工心理上具有期望， 擁有努力的方向與目標(biāo)， 激發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性， 比如當(dāng)知識(shí)型員工認(rèn)為他已被組織許諾將有較高的薪水、 提升機(jī)會(huì)、 職業(yè)培訓(xùn)和豐富化的工作等的時(shí)候， 就會(huì)為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的技能與忠誠(chéng)，作為一種對(duì)組織的回報(bào)，同時(shí)也是一種與組織的平等交換。企業(yè)承認(rèn)知識(shí)型員工在企業(yè)中的主體地位， 將知識(shí)型員工當(dāng)作企

34、業(yè)的合作伙伴， 而非雇用與被雇用的關(guān)系。 讓知識(shí)型員工可以實(shí)行靈活機(jī)動(dòng)的彈性工作時(shí)間， 這在一定程度上滿(mǎn)足了知識(shí)型員工的自主權(quán)的心理要求。 塑造有價(jià)值的 “遠(yuǎn)景” 為知識(shí)型員工描繪出組織與個(gè)人發(fā)展的遠(yuǎn)景，實(shí)際上就是確立了組織與個(gè)人的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)。3知識(shí)型員工心理契約忠誠(chéng)度的培育a.減少心理契約違背中的無(wú)力兌現(xiàn)和故意違背現(xiàn)象在心理契約違背的實(shí)際情況當(dāng)中， 有一部分是由于組織無(wú)力兌現(xiàn)或者故意違背造成的。 組織無(wú)力兌現(xiàn)心理契約的情況主要有兩方面的原因： 一是由于組織在與知識(shí)型員工建立心理契約時(shí)， 為員工建立了一個(gè)過(guò)于美好的前景， 可是后來(lái)才發(fā)現(xiàn)這個(gè)心理承諾超過(guò)了組織可以實(shí)現(xiàn)的能力； 二是由于組

35、織對(duì)于環(huán)境的估計(jì)錯(cuò)誤， 當(dāng)組織外部環(huán)境惡化時(shí)， 組織早期的發(fā)展目標(biāo)自然受到影響，組織對(duì)員工已形成的心理契約的實(shí)現(xiàn)能力也就會(huì)得到削弱。要解決心理契約違背中的無(wú)力兌現(xiàn)問(wèn)題， 也應(yīng)該從兩方面來(lái)進(jìn)行。 一方面， 給知識(shí)型員工提供一個(gè)合乎實(shí)際的， 較為合理的預(yù)期， 讓員工真正了解組織的現(xiàn)狀和發(fā)展前景， 為心理契約的形成提供一個(gè)更貼近實(shí)際的基礎(chǔ)。 這樣做可能會(huì)損失一部分優(yōu)秀的求職者， 但對(duì)于決定加入組織的知識(shí)型員工， 由于他們降低了對(duì)組織的期望， 他們能夠?qū)M織的現(xiàn)實(shí)情況有清晰地了解， 知道組織在發(fā)展過(guò)程中可能會(huì)遇到各種困難， 在他們與組織的心理契約中已經(jīng)包含了可能遇到的問(wèn)題。所以當(dāng)困難真正來(lái)臨的時(shí)候，組

36、織由于早已“有言在先” ，就不會(huì)出現(xiàn)無(wú)力兌現(xiàn)心理契約的情況。 另一方面， 要加強(qiáng)組織對(duì)未來(lái)環(huán)境的預(yù)測(cè)能力。 組織應(yīng)該增強(qiáng)搜集影響組織發(fā)展的各方面信息的能力， 通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的分析方法， 對(duì)未來(lái)組織面臨的各種風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)做出更清晰地判斷。 這樣才能通過(guò)提供盡可能接近未來(lái)真實(shí)情況的預(yù)測(cè)， 為組織對(duì)知識(shí)型員工做出合理心理承諾提供依據(jù)。b.提高知識(shí)型員工對(duì)組織的信任度和忠誠(chéng)度信任是“在和別人交往過(guò)程中對(duì)別人好意的信心，以及在合作過(guò)程中對(duì)別人報(bào)答的期待” 。通常來(lái)說(shuō)信任分為三種： 基于威懾的信任，基于經(jīng)驗(yàn)的信任， 基于鑒定的信任。員工對(duì)組織的信任多是基于經(jīng)驗(yàn)的信任。 而基于經(jīng)驗(yàn)的信任取決于員工過(guò)去需要的滿(mǎn)足程度和心理契約的履行程度。 所以， 組織應(yīng)注意實(shí)時(shí)了解和關(guān)心知識(shí)型員工的需要變化， 并采取各種措施加以滿(mǎn)足； 對(duì)已經(jīng)給出的承諾要盡可能的兌現(xiàn)， 對(duì)由于不可控因素出現(xiàn)而導(dǎo)致承諾不能或推遲兌現(xiàn)時(shí)， 組織應(yīng)給員工一個(gè)合理解釋。 企業(yè)為了自身的利益與發(fā)展， 對(duì)待員工能夠采用的唯一的策略就是“講道德、講信譽(yù)”的策略，企業(yè)承諾了的事情一定要落實(shí)、完成，尤其