某咨詢公司建設(shè)薪酬設(shè)計(jì)方案

1、中通建設(shè)股份有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案北大縱橫管理咨詢公司一零零二年七月目 錄第一章 總則 1第二章薪酬體系第三章薪酬結(jié)構(gòu)第四章崗位工資23錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第五章年薪制錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第七章提成工資制 錯(cuò)誤！未定義書(shū)簽。第十章其他 8第十一章附則 9第一章總則第一條、目的為使員工能夠分享公司發(fā)展所帶來(lái)的收益，使公司與員工能把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期 收益有效結(jié)合起來(lái)，特制定本方案。第二條、原則本方案遵循按貢獻(xiàn)分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。第三條、依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第四條、總體水平公司總體工資水平不高于公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，公司人均工資增長(zhǎng)幅度不高于勞動(dòng)生產(chǎn) 增長(zhǎng)率增長(zhǎng)幅度

2、。第五條、適用范圍本方案適用于中通建設(shè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱公司）本部員工。第二章薪酬體系第六條、公司薪酬體系采用固定工資加浮動(dòng)工資的模式，根據(jù)職務(wù)職能的區(qū)別浮動(dòng)工資部分采取不同的方式：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與年度績(jī)效、月度績(jī)效相關(guān) 的結(jié)構(gòu)工資制；與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。第七條、享受年薪制的員工，以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)。第八條、實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制的員工是各部部長(zhǎng)以及部門(mén)以下員工，但是不包括市場(chǎng)部員工。第九條、實(shí)行提成工資制的員工是公司本部中的市場(chǎng)部員工。第十條、特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

3、第十一條、離退休人員的薪酬參見(jiàn)公司相關(guān)規(guī)定第十二條、受訓(xùn)人員受訓(xùn)期間的工資管理參見(jiàn)中通建設(shè)股份有限公司培訓(xùn)管理制度第三章固定工資第十三條、固定工資固定工資基本工資崗位工資附加工資1、基本工資：基本工資公司統(tǒng)一為每月 600元，是為保證職工的基本生活而設(shè)立。2、崗位工資：是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)。員工的崗位工資取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小。是在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為 分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評(píng)價(jià)確定的分值，對(duì)不同的崗位進(jìn)行定級(jí)。3、附加工資：包括四項(xiàng)統(tǒng)籌和其他免稅項(xiàng)目。第十四條、崗位工資：一、崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算

4、基數(shù)：1、績(jī)效工資的計(jì)算基數(shù);2、年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；3、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；4、事病假工資計(jì)算基數(shù)；5、外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；6、其他基數(shù)二、確定崗位工資的原則1、以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；2、以崗位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3、針對(duì)不同的職系設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)；4、參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況界定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。三、崗位工資的決定因素及測(cè)算步驟：1、依據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，參照崗位工資計(jì)算表橫坐標(biāo)決定一個(gè)數(shù)值2、依據(jù)公司對(duì)公司員工職稱的定級(jí)，參照崗位工資計(jì)算表縱坐標(biāo)決定一個(gè) 數(shù)值3、將第一個(gè)數(shù)值與第二個(gè)數(shù)值比較，采取“就高不就低的原則”

5、決定該員工的 崗位工資額。四、崗位工資一共分為九檔。檔次職務(wù)特檔總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、董事會(huì)秘書(shū)第一檔移動(dòng)事業(yè)部部長(zhǎng)、市場(chǎng)部經(jīng)理、證券部部長(zhǎng)、工程部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、國(guó)際部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)、技術(shù)部部長(zhǎng)、辦公室主任第二檔移動(dòng)事業(yè)部副部長(zhǎng)、市場(chǎng)部副部長(zhǎng)、工程部副部長(zhǎng)、國(guó)際部副部長(zhǎng)、辦公室副主任第三檔移動(dòng)部大客戶經(jīng)理、國(guó)際部大客戶經(jīng)理、市場(chǎng)部大客戶經(jīng)理、移動(dòng)部項(xiàng)目經(jīng)理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)審計(jì)主管、工程部項(xiàng)目經(jīng)理、市場(chǎng)部大區(qū)經(jīng)理第四檔投資管理、戰(zhàn)略管理、證券事務(wù)第五擋全面預(yù)算、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目與納稅管理、資產(chǎn)管理、技術(shù)主管第六擋法律事務(wù)、ISO、人事專責(zé)、審計(jì)、市場(chǎng)部品牌經(jīng)理、薪酬專責(zé)第七擋會(huì)計(jì)電算化、文秘、

6、會(huì)計(jì)稽核、網(wǎng)絡(luò)主管、費(fèi)用會(huì)計(jì)、國(guó)際部信息員、米購(gòu)主管、第八擋市場(chǎng)部信息員、移動(dòng)部信息員、出納第九擋辦公室綜合、人力綜合崗、國(guó)際部綜合崗、市場(chǎng)部綜合崗、移動(dòng)部綜合崗、財(cái)務(wù)部綜合崗、財(cái)務(wù)綜合事務(wù)、工程綜合崗、技術(shù)部綜合崗五、各檔起始工資均為該擋最低工資，每年由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)參照該年度考核結(jié)果決定是否工資晉級(jí)。晉級(jí)幅度沒(méi)有限制，但最高崗位工資不得超過(guò)該檔次最高值。每檔工資范圍見(jiàn)崗位工資等級(jí)表第十五條、附加工資附加工資四項(xiàng)統(tǒng)籌其他免稅科目（一）四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)國(guó)家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（二）其他免稅科目主要包括：提租補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼等。

7、第四章年薪制第十六條、獎(jiǎng)勵(lì)年薪獎(jiǎng)勵(lì)年薪是各級(jí)公司完成考核指標(biāo)后的獎(jiǎng)金，根據(jù)不同人員的責(zé)任不同，確定不同的獎(jiǎng)金分配方案。獎(jiǎng)金擬定原則：公司總經(jīng)理年薪的決定見(jiàn)中通建設(shè)股份有限公司總經(jīng)理業(yè)績(jī)考核與激勵(lì)辦法，由公司董事會(huì)決定，其他實(shí)行年薪制的高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪在公司工資總額增長(zhǎng)幅度不超過(guò)公司效益增長(zhǎng)幅度的范圍內(nèi)，按公司凈利潤(rùn)的工作為獎(jiǎng)勵(lì)年薪的總額，由公司總經(jīng)理根據(jù)對(duì)公司高管人員的考核結(jié)果決定，獎(jiǎng)勵(lì)年薪下年初發(fā)放。第五章結(jié)構(gòu)工資制第十七條、結(jié)構(gòu)工資制的浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資月度績(jī)效工資年底獎(jiǎng)金（一）公司在月度績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，設(shè)立月度績(jī)效工資，月度績(jī)效工資體現(xiàn)員工在當(dāng)前 崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司

8、實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。（二）年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ) 上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。第十八條、績(jī)效工資構(gòu)成：績(jī)效工資=崗位工資*每月績(jī)效考核系數(shù)績(jī)效考核系數(shù)見(jiàn)中通股份有限公司績(jī)效考核管理辦法第十九條、績(jī)效考核的具體實(shí)施：中通股份有限公司績(jī)效考核管理辦法第六章、提成工資制第二十條、參照中通銷售市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員管理辦法第七章、工資調(diào)整第二十一條、公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。第二十二條、公司工資整體調(diào)整形式是改變分值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十三條、個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。、 根據(jù)

9、考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良” ，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級(jí)，連續(xù)三年考評(píng)結(jié)果為優(yōu)可越級(jí)晉升。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。、 職稱變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。、 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。第二十四條、 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初 始

10、等級(jí)有差距， 則該級(jí)差保留， 在調(diào)整后崗位、 職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。第二十五條、 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中， 若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、 職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。第八章 工資特區(qū)第二十六條、 設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第二十七條、 設(shè)立工資特區(qū)的原則1、談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則： 為保障特區(qū)員工的順利工作， 對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資

11、嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則： 特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十八條、 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校碩士以上學(xué)位獲得者、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。第二十九條、 工資特區(qū)人才的淘汰針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。第九章 其他第三十條、 聘任職稱決定崗位工資的另一個(gè)因素是聘任職稱。聘任職稱的確定以員工個(gè)人績(jī)效和學(xué)歷為主要依據(jù)，對(duì)于績(jī)效優(yōu)異者可

12、以破格聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)聘用。關(guān)于職稱評(píng)定可見(jiàn)公司有關(guān)職稱評(píng)定管理制度第三十一條、 工作年限實(shí)行本方案對(duì)原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時(shí)，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級(jí)別。、 若其工資等級(jí)已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。、 本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對(duì)薪酬的影響。第三十二條、 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱崗位工資發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級(jí)）職稱崗位工資發(fā)放，研究生按照同崗位中級(jí)職稱崗位工資發(fā)放，試用期間不發(fā)績(jī)效工資。第三十三條、 加班費(fèi)根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資。加班費(fèi) = 加班天數(shù) * 崗位工資 /第三十四條、 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在