某咨詢公司建設薪酬設計方案

1、中通建設股份有限公司薪酬設計方案北大縱橫管理咨詢公司一零零二年七月目 錄第一章 總則 1第二章薪酬體系第三章薪酬結(jié)構(gòu)第四章崗位工資23錯誤！未定義書簽。第五章年薪制錯誤！未定義書簽。第七章提成工資制 錯誤！未定義書簽。第十章其他 8第十一章附則 9第一章總則第一條、目的為使員工能夠分享公司發(fā)展所帶來的收益，使公司與員工能把短期收益、中期收益與長期 收益有效結(jié)合起來，特制定本方案。第二條、原則本方案遵循按貢獻分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。第三條、依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。第四條、總體水平公司總體工資水平不高于公司經(jīng)濟效益增長幅度，公司人均工資增長幅度不高于勞動生產(chǎn) 增長率增長幅度

2、。第五條、適用范圍本方案適用于中通建設股份有限公司（以下簡稱公司）本部員工。第二章薪酬體系第六條、公司薪酬體系采用固定工資加浮動工資的模式，根據(jù)職務職能的區(qū)別浮動工資部分采取不同的方式：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關 的結(jié)構(gòu)工資制；與銷售業(yè)績相關的提成工資制。第七條、享受年薪制的員工，以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬。這部分員工包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事會秘書。第八條、實行結(jié)構(gòu)工資制的員工是各部部長以及部門以下員工，但是不包括市場部員工。第九條、實行提成工資制的員工是公司本部中的市場部員工。第十條、特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。

3、第十一條、離退休人員的薪酬參見公司相關規(guī)定第十二條、受訓人員受訓期間的工資管理參見中通建設股份有限公司培訓管理制度第三章固定工資第十三條、固定工資固定工資基本工資崗位工資附加工資1、基本工資：基本工資公司統(tǒng)一為每月 600元，是為保證職工的基本生活而設立。2、崗位工資：是整個工資體系的基礎。員工的崗位工資取決于當前的崗位性質(zhì)，對公司貢獻的大小。是在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結(jié)果作為 分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定的分值，對不同的崗位進行定級。3、附加工資：包括四項統(tǒng)籌和其他免稅項目。第十四條、崗位工資：一、崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算

4、基數(shù)：1、績效工資的計算基數(shù);2、年底獎金的計算基數(shù)；3、加班費的計算基數(shù)；4、事病假工資計算基數(shù)；5、外派受訓人員工資計算基數(shù)；6、其他基數(shù)二、確定崗位工資的原則1、以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2、以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3、針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；4、參考企業(yè)實際的收入狀況界定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。三、崗位工資的決定因素及測算步驟：1、依據(jù)崗位評價的結(jié)果，參照崗位工資計算表橫坐標決定一個數(shù)值2、依據(jù)公司對公司員工職稱的定級，參照崗位工資計算表縱坐標決定一個 數(shù)值3、將第一個數(shù)值與第二個數(shù)值比較，采取“就高不就低的原則”

5、決定該員工的 崗位工資額。四、崗位工資一共分為九檔。檔次職務特檔總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、董事會秘書第一檔移動事業(yè)部部長、市場部經(jīng)理、證券部部長、工程部部長、財務部部長、國際部部長、人力資源部部長、技術部部長、辦公室主任第二檔移動事業(yè)部副部長、市場部副部長、工程部副部長、國際部副部長、辦公室副主任第三檔移動部大客戶經(jīng)理、國際部大客戶經(jīng)理、市場部大客戶經(jīng)理、移動部項目經(jīng)理、財務會計審計主管、工程部項目經(jīng)理、市場部大區(qū)經(jīng)理第四檔投資管理、戰(zhàn)略管理、證券事務第五擋全面預算、經(jīng)營項目與納稅管理、資產(chǎn)管理、技術主管第六擋法律事務、ISO、人事專責、審計、市場部品牌經(jīng)理、薪酬專責第七擋會計電算化、文秘、

6、會計稽核、網(wǎng)絡主管、費用會計、國際部信息員、米購主管、第八擋市場部信息員、移動部信息員、出納第九擋辦公室綜合、人力綜合崗、國際部綜合崗、市場部綜合崗、移動部綜合崗、財務部綜合崗、財務綜合事務、工程綜合崗、技術部綜合崗五、各檔起始工資均為該擋最低工資，每年由上級領導參照該年度考核結(jié)果決定是否工資晉級。晉級幅度沒有限制，但最高崗位工資不得超過該檔次最高值。每檔工資范圍見崗位工資等級表第十五條、附加工資附加工資四項統(tǒng)籌其他免稅科目（一）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關規(guī)定和企業(yè)相關政策。（二）其他免稅科目主要包括：提租補貼、電話補貼等。

7、第四章年薪制第十六條、獎勵年薪獎勵年薪是各級公司完成考核指標后的獎金，根據(jù)不同人員的責任不同，確定不同的獎金分配方案。獎金擬定原則：公司總經(jīng)理年薪的決定見中通建設股份有限公司總經(jīng)理業(yè)績考核與激勵辦法，由公司董事會決定，其他實行年薪制的高管人員的獎勵年薪在公司工資總額增長幅度不超過公司效益增長幅度的范圍內(nèi)，按公司凈利潤的工作為獎勵年薪的總額，由公司總經(jīng)理根據(jù)對公司高管人員的考核結(jié)果決定，獎勵年薪下年初發(fā)放。第五章結(jié)構(gòu)工資制第十七條、結(jié)構(gòu)工資制的浮動工資浮動工資月度績效工資年底獎金（一）公司在月度績效考核的基礎上，設立月度績效工資，月度績效工資體現(xiàn)員工在當前 崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司

8、實現(xiàn)的價值。（二）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎 上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。第十八條、績效工資構(gòu)成：績效工資=崗位工資*每月績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)見中通股份有限公司績效考核管理辦法第十九條、績效考核的具體實施：中通股份有限公司績效考核管理辦法第六章、提成工資制第二十條、參照中通銷售市場開發(fā)人員管理辦法第七章、工資調(diào)整第二十一條、公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。第二十二條、公司工資整體調(diào)整形式是改變分值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十三條、個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。、 根據(jù)

9、考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良” ，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級，連續(xù)三年考評結(jié)果為優(yōu)可越級晉升。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。、 職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。、 崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。第二十四條、 工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應的初 始

10、等級有差距， 則該級差保留， 在調(diào)整后崗位、 職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。第二十五條、 工資等級調(diào)整過程中， 若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、 職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章 工資特區(qū)第二十六條、 設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第二十七條、 設立工資特區(qū)的原則1、談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；保密原則： 為保障特區(qū)員工的順利工作， 對工資特區(qū)的人員及其工資

11、嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則： 特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理， 依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第二十八條、 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校碩士以上學位獲得者、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第二十九條、 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：1、考核總分低于預定標準；2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第九章 其他第三十條、 聘任職稱決定崗位工資的另一個因素是聘任職稱。聘任職稱的確定以員工個人績效和學歷為主要依據(jù)，對于績效優(yōu)異者可

12、以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級聘用。關于職稱評定可見公司有關職稱評定管理制度第三十一條、 工作年限實行本方案對原有工資體系進行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應調(diào)整級別。、 若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。、 本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第三十二條、 試用期工資標準試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱崗位工資發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱崗位工資發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱崗位工資發(fā)放，試用期間不發(fā)績效工資。第三十三條、 加班費根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。每月按個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。加班費 = 加班天數(shù) * 崗位工資 /第三十四條、 病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在